Вопрос применения дисциплинарных взысканий регулируется статьей 192 Трудового Кодекса РФ.

Если внимательно читать закон, то получается, что замечание повлечет много неприятных последствий, но данное наказание будет меньшее из того, что может грозить сотруднику, грубо нарушившему трудовой порядок.

Директор предприятия ожидает от работника выполнение служебных обязанностей.

Наложение взыскание — это предупреждение о более серьезных последствиях при повторных нарушениях.

Понятие дисциплинарных взысканий

Выговор и замечание – являются видами взысканий за уклонение от соблюдения трудовой дисциплины. До получения документа с привлечением к ответственности сотрудник должен предоставить в письменном виде полный отчет о своих действиях, которые повлекли нарушение дисциплины.

Что подразумевается под нарушением дисциплины? Самое главное – это невыполнение или не достаточное выполнение трудовых обязанностей, зафиксированных в коллективном трудовом договоре, нарушение трудовой дисциплины.

Замечание – это один из видов влияния на виновного сотрудника путем дисциплинарного взыскания. Применение данного наказания может быть на срок до 12 месяцев.

Совершение проступка со стороны работника может не нести за собой злого умысла, может быть сознательным поступком.

Если происходит постоянное нарушение, то при повторных вынесениях подобного взыскания работодатель вправе уволить нерадивого сотрудника.

Применение выговора четко регламентировано ТК РФ. Возможно применение выговора с занесением в личное дело. максимальным наказанием за проступок является увольнение с занимаемой должности. Прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной причины может стать одним из поводов для вынесения замечания, выговора и увольнения.

Работодатель, прежде чем привлекать к дисциплинарной ответственности, должен учесть определенные факторы:

• Насколько сотрудник виноват в совершении нарушения. Возможно, были уважительные причины для такого поступка.
• Сумма ущерба, которая была причинена сотрудников в виду его отсутствии на работе.
• Что стало истинной причиной совершенного поступка.
• Характеристика самого сотрудника. Было ли это первое нарушение или систематическое.

Увольнение работника с занимаемой должности является самой крайней мерой наказания. Чаще применяется замечание или выговор в качестве предупреждения, которые не должны пройти для работника незамеченным.

Он сделает выводы и постарается в будущем не нарушать трудовую дисциплину.

Как правило, выговор не несет за собой каких-либо финансовых потерь со стороны виновного.

Его материальные потери будут выражаться в следующем:

• отсутствие поощрений на период действия выговора. Данное действие регулируется статьей 151 КЗоТа;
• сотрудник лишается премий;
• возможно понижение в квалификации;
• за систематическим нарушением следует увольнение. Регулируется согласно статье 40 КзоТа в пункте 3.

Читайте также: Как обжаловать выговор?

В чем разница — отличия

Принципиальная разница между дисциплинарными взысканиями выговором и замечанием отсутствует.

Если почитать статью 192 Трудового кодекса РФ, то там можно встретить, что взыскания на виновного сотрудника производятся в следующем порядке:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Оба взыскания имеют одинаковый срок действия, применяются в одни тех же случаях.

Наложение нескольких выговоров или замечаний дает право на увольнение сотрудника по п.5 ст.81 ТК РФ.

Отличием замечания от выговора можно назвать тот факт, что первый вид взыскания применяется в качестве первичного предупреждения и представляет собой сигнал для работника о том, что нужно присмотреться к своему поведению и постараться соблюдать дисциплину и трудовые обязанности на должном уровне.

Выговор отличается от замечания тем, что представляет собой более грозную форму взыскания, выражается в письменном виде и отражается в личном деле сотрудника. В трудовую запись обычно запись о данных видах взысканий не вносятся.

Если внимательно читать законодательство по труду, а именно Трудовой кодекс, статья 192 этого документа ставит замечание на строчку выше от выговора. Исходя из этого, можно считать, что оно является более легким наказанием, чем выговор.

Но на самом деле трудовое законодательство не ставить ограничений в выборе взысканий и не ранжирует, что принимать или не принимать. Все происходит на усмотрение работодателя. Поэтому не важно было вынесено замечание или выговор. И то, и то будет соответствовать букве закона.

Вносятся ли сведения о замечании и выговоре в трудовую книжку?

Можно ли объявить сразу два наказания?

За одно и то же нарушение работника нельзя дважды наказать. Поэтому применить одновременно возможно только один вид дисциплинарного взыскания за один и тот же проступок.

Если позже сотрудник совершает другое нарушение, то повторно на него может быть наложено взыскание.

При этом не имеет значение, какой вид взыскания был наложен за предыдущий проступок. Следует обратиться к статье 192 трудового кодекса.

Где не прописано четких указаний о порядке применения разных видов взыскания к виновному сотруднику. Потому можно сделать вывод, что на усмотрение работодателя может выноситься и замечание, и выговор с учетом их расположения в законе.

Действие выговора и замечание имеет одинаковые сроки и не несут со стороны виновного сотрудника материальных затрат. Но это не значит, что наказание не последует. У сотрудника будут отсутствовать премии, поощрения и другие денежные доплаты.

Полезное видео

Виды дисциплинарных взысканий и правила оформления, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Выговор оформляется документами, действующими на территории предприятия. Но просто составить приказ о взыскании недостаточно. У сотрудника есть 2 дня для написания объяснительной записки о причинах проступка.

На основании записки, характеристики и количество имеющихся взысканий выноситься решение и соответствующий приказ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий эксперта:Дисциплинарное взыскание — это реакция работодателя на виновное действие или бездействие работника. Такие взыскания могут быть только трёх основных и некоторых дополнительных видов, установленных соответствующими ФЗ, положениями и уставами о дисциплине для отдельных категорий работников на основании ч. 5 ст. 189 ТК РФ.

См. все связанные документы >>>

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Дисциплинарная ответственность работника

24.03.20

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 2 (118), март 2020.

Каждый работодатель нацелен на получение наибольшей материальной выгоды. Достижение этой цели возможно за счет правильной организации рабочего процесса и эффективности взаимодействия с работником, а также от профессионального и качественного выполнения работником его функций и добросовестного отношения к труду.

Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей дает работодателю право привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В необходимости качественного выполнения трудовой функции заинтересован не только работодатель, но и сам работник — в силу возложения на него такой обязанности законодательными положениями, в первую очередь нормами Трудового кодекса РФ. Более того, работник подчиняется требованиям локальных нормативно-правовых актов, принятых работодателем, и нормам трудового договора.

В теории и практике дисциплинарное взыскание понимается как мера ответственности административно-правового характера за намеренное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых функций, как правило, влекущая неблагоприятные последствия для лица, совершившего подобные действия.

Общее основание привлечения к дисциплинарной ответственности — совершение работником дисциплинарного проступка. Согласно ст. 192 ТК РФ и п. 35 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 (далее — ППВС РФ № 2 от 17.03.2004) дисциплинарный проступок — неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.). Закрепление дефиниции необходимо для отграничения дисциплинарного проступка от преступлений, деликтов и административных правонарушений.

Исходя из закрепленного в законе определения и судебной практики можно выделить условия законности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Условия законности привлечения к дисциплинарной ответственности

Факт совершения дисциплинарного проступка

Ст. 192 ТК РФ закрепляет понятие дисциплинарного проступка, которое дает толчок для формулирования условий наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, первым условием является факт совершения дисциплинарного проступка, который может быть выражен в действии либо бездействии.

Деяние должно быть описано конкретно. Указание в приказе в соответствии со ст. 192, 193 ТК РФ общей фразы о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей без конкретизации, какие именно неправомерные действия (бездействие) он совершил, лишает лицо, привлекаемое к дисциплинарной ответственности, возможности возражать против доводов работодателя, а суд — возможности оценить обстоятельства, послужившие основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Противоправность действий или бездействия работника

Вторым условием признается противоправность действий или бездействия работника, что подразумевает несоответствие поведения работника законам, иным нормативным правовым актам, в том числе правилам внутреннего трудового распорядка, положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям и др., а также условиям трудового договора. Другими словами, привлечь работника к дисциплинарной ответственности можно только в том случае, если трудовые обязанности, которые, по мнению работодателя, не исполняются или исполняются работником ненадлежащим образом, четко закреплены в нормативных правовых или локальных актах, и, кроме того, работник был ознакомлен с ними. Подобный вывод подтверждает судебная практика.

Например, Определением Пермского краевого суда от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признан незаконным приказ о наложении взыскания, так как в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей работника-истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей. Кроме того, наличие у работника определенных обязанностей могло бы подтверждаться другими документами, например, в данном случае приказом о включении данного работника в группу по реализации проекта, однако материалы указанного дела содержали только приказ, в котором сведения о работнике-истце отсутствовали.

Также Решением Благовещенского городского суда Амурской области от 30.01.2019 по делу № 2-854/2019 отмечено, что дисциплинарные взыскания могут быть применены только за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, вмененных работнику трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, положениями, приказами работодателя.

Вина работника

Третьим условием привлечения к дисциплинарной ответственности является вина работника, то есть психическое отношение работника к совершаемому им деянию. При этом, согласно судебной практике, вина имеет формы умысла и неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть; либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить (Решение Охотского районного суда Хабаровского края от 13.03.2019 по делу № 2-50/2019).

При этом суды указывают, что не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью и т. п.).

Так, например, Определением Липецкого областного суда от 26.12.2005 по делу № 33-2065/2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Кроме того, работодатель должен представить доказательства наличия виновного противоправного поведения истца, а в приказе о назначении дисциплинарного взыскания должна быть четкая и понятная формулировка вины работника во вменяемом дисциплинарном проступке и указание на нарушение конкретных должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией или трудовым договором, которые работодатель вкладывает в понятие неисполнение или ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (Решение Онежского городского суда от 26.02.2019 по делу № 2-120/2019).

Причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями

Четвертым условием для применения дисциплинарного взыскания является причинная связь между виновными действиями работника и наступившими вредными последствиями.

В Решении Центрального районного суда города Тольятти Самарской области от 20.02.2019 по делу № 2-6346/2018 к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора за дисциплинарный проступок — ненадлежащее осуществление административно-функционального руководства деятельностью департамента градостроительной деятельности, — повлекшее ненадлежащее ведение общего журнала работ на объекте. Однако суд не усмотрел в деянии работника состава дисциплинарного правонарушения и отменил решение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания.

По мнению суда, работодатель не представил доказательств наличия причинно-следственной связи между деянием, выразившимся в ненадлежащем осуществлении административно-функционального руководства деятельностью департамента и последствиями в форме ненадлежащего ведения общего журнала. Более того, судом было установлено, что функции по руководству не были зафиксированы в каком-либо нормативном или локальном акте.

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и наложении взыскания необходимо наличие всех элементов. В случае отсутствия хотя бы одного из них работник имеет право на обжалование решения работодателя в досудебном и/или судебном порядке.

Что необходимо учитывать при определении дисциплинарного взыскания?

Принимая во внимание специфику отношений между работодателем и работником, а также широту возможных дисциплинарных проступков и фактов, влияющих на его совершение, законодатель установил ряд обстоятельств, которые должны быть учтены работодателем при наложении на работника определенного дисциплинарного взыскания.

К таким обстоятельствам согласно ст. 192 ТК РФ относятся тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. В случае, если работодатель не учитывает указанные факты, суд может признать приказ о назначении дисциплинарного взыскания незаконным, даже в том случае, когда дисциплинарный проступок имел место.

В законодательстве не дается пояснения, что именно относить к указанным обстоятельствам. Однако, исходя из анализа судебной практики, можно сделать определенные выводы.

Немало вопросов возникает с тем, что понимать под тяжестью совершенного проступка. Как правило, судебная практика исходит из характера выполняемых работником трудовых функций, количества сотрудников, задействованных в производственном процессе. Так, например, в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу № 33-2309 при определении тяжести проступка суд указал, что совершенное работником деяние (установленное в результате проведения медицинского освидетельствования появление работника на работе с признаками алкогольного опьянения — запахом алкоголя изо рта) создавало для него и других работников угрозу жизни и здоровью, риск причинения имущественного ущерба и иных тяжелых последствий, поскольку участок, на котором он работал, относится к опасному производству.

В Решении Новоильинского районного суда города Новокузнецка от 27.11.2015 по делу № 2-1941/2015 под тяжестью проступка также понимается степень опасности выполняемой функции, возможность его влияния на жизнь и здоровье других людей. Более того, суды принимают во внимание характер и количественный критерий наступивших вредных последствий, например, смерть пяти человек в результате дорожно-транспортного происшествия по вине работника (Решение Правобережного районного суда города Липецка от 27.02.2019 по делу № 2-3304/2018).

При применении дисциплинарного взыскания нельзя не учитывать обстоятельства, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Так, кассационный суд признал незаконным увольнение гражданки за передачу научной библиотеке служебного произведения, исключительное право на которое принадлежит работодателю. По мнению суда кассационной инстанции, нижестоящие суды не учли, что, согласно показаниям работницы, передача результата интеллектуальной деятельности отвечала сложившейся практике передачи сортов выращиваемых растений другим научным учреждениям. Более того, сотрудница действовала исходя из знаний о том, что между работодателем и библиотекой, куда было передано служебное произведение, заключен договор о научно-техническом сотрудничестве (Постановление Приморского краевого суда от 11.02.2019 по делу № 44Г-16/2019).

Поскольку закон не устанавливает четкого перечня обстоятельств, которые должны учитываться, они рассматриваются в каждом случае индивидуально, в зависимости от характера работ, графика работы, действий других работников и т. д.

Решением Индустриального районного суда города Хабаровска от 26.07.2019 по делу № 2-115/2019 был отменен приказ работодателя о назначении дисциплинарного взыскания в виде выговора. В данном решении суд указал на то, что работодатель не принял во внимание сразу несколько факторов, влияющих на совершение проступка работником:

• по вине депо города Владивостока произошел недокомплект работников-проводников, в связи с чем истец была вынуждена увеличить сверхурочные часы, что повлекло неверную расстановку персонала;
• истец действовала в соответствии с указаниями начальника резерва о недопущении срыва отправления поездов;
• на период, за который наложено взыскание, истец выполняла функции других сотрудников.

Суд отметил, что данные обстоятельства не могли не повлечь снижение качества работы истца.

При изучении обстоятельств, влияющих на применение дисциплинарного взыскания, следует сказать, что суды часто указывают на обязанность работодателей учитывать предшествующее совершению дисциплинарного проступка поведение работника и его отношение к труду. Очевидно, данное положение введено с целью минимизировать потери для работника, учитывая неравные отношения с работодателем.

Так, например, работник, совершивший прогул, но при этом добросовестно трудившийся, регулярно задерживающийся до позднего времени на рабочем месте, неоднократно привлекающийся к исполнению своих должностных обязанностей в праздничные и выходные дни и имеющий премии и вознаграждения за добросовестный труд, не может быть уволен. Из такой позиции исходит судебная практика, в которой отмечается, что при совокупности указанных положительно характеризующих работника фактов увольнение является слишком суровым видом наказания (Постановление Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.2019 по делу № 44Г-86/2019).

Говоря об обстоятельствах, учитываемых при определении вида дисциплинарного взыскания, стоит указать, что работодатель в каждом случае должен исследовать возможность применения к работнику наименее строгого вида дисциплинарного взыскания. В рамках настоящей статьи остановимся на самых острых и проблемных вопросах, возникающих в связи с выбором каждого из видов взысканий.

Самым мягким взысканием является замечание, которое чаще всего применяется за незначительные единоразовые нарушения организации трудового процесса. Судебная практика содержит следующие примеры правонарушений, повлекшие применение замечания:

• невыполнение требований приказа по соблюдению должностной инструкции (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 12.08.2014 по делу № 33-6561/2014);
• ненадлежащая организация рабочего процесса / рабочего отдела (Решение Ханты-Мансийского районного суда от 18.12.2013 по делу № М-4075/2013);
• неисполнение должностной инструкции (Решение Первомайского районного суда города Мурманска от 27.02.2019 по делу № 2-833/2019);
• опоздание (Решение Свердловского районного суда города Белгорода от 13.02.2019 по делу № 2-987/2019).

Определенные трудности в трудовых правоотношениях связаны с применением такого взыскания, как выговор. Данный вид дисциплинарного взыскания подразумевает обязательную письменную форму. Зачастую работодатели при назначении выговора закрепляют его в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности как «строгий выговор», «выговор с занесением» и пр. Однако согласно законодательству и судебной практике такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ, а значит, должно быть признано незаконным (Решение Илишевского районного суда Республики Башкортостан от 25.03.2013 по делу № 2-118/2013).

Одним из самых распространенных и строгих видов взыскания является расторжение трудового договора или увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Остановимся на тех, что требуют наибольшего внимания.

Однократные грубые нарушения

Рассмотрим однократные грубые нарушения работником трудовых обязанностей, установленные п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Прогул

Одно из таких нарушений — прогул, определение которого устанавливает подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно разъяснению п. 39 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 прогулом также считается самовольный уход работника в отпуск.

Чтобы обосновать отсутствие оснований для применения увольнения за прогул, работник должен доказать уважительную причину длительного отсутствия на рабочем месте. Например, по одному из дел истец указал, что его отсутствие на рабочем месте в период с 04.12.2018 по 07.12.2018 объяснялось его нахождением рядом со своей мамой, оказанием помощи и уходом за ней, и суд потребовал доказательств обстоятельств, на которые ссылается истец (Решение Ленинского районного суда города Ижевска Удмуртской Республики от 19.02.2019 по делу № 2-3085/2018).

При увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может приниматься во внимание наличие непогашенных дисциплинарных взысканий, хотя такой факт не является обязательным для применения увольнения. Так, на момент совершения прогулов у сотрудника имелось непогашенное дисциплинарное взыскание в виде выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей по общему объему работ, подлежащих выполнению и предусмотренных Характеристикой работ уборщика производственных и служебных помещений отделения 415 (Решение Королёвского городского суда Московской области от 21.02.2018 по делу № 2-4223/2017).

Появление в нетрезвом виде

Подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве однократного грубого нарушения называет появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Исходя из положений п. 42 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по данному подпункту, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием (Решение Центрального районного суда города Тулы от 07.02.2018 по делу № 2-3430/2017).

Возможные способы подтверждения состояния опьянения:

1. Медицинское освидетельствование. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н утвержден Порядок проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического). В п. 3 данного Порядка предусмотрено наличие специальной лицензии у медицинской организации (ее обособленного структурного подразделения), проводящей соответствующее медицинское освидетельствование.
2. Внешние признаки опьянения (наличие одного или нескольких признаков, в том числе запаха алкоголя изо рта).
3. Свидетельские показания. Так, по одному из дел свидетель С. А. А. пояснил, что С. С. С. по сравнению с Петровым М.Ю. был в состоянии сильного алкогольного опьянения, при этом указал, что и у одного, и у другого присутствовал резкий алкогольный запах изо рта. Свидетель С. А. А. подтвердил, что работникам было предложено пройти освидетельствование в наркологическом диспансере, но Петров отказался, как отказался вообще подписывать акт. Таким образом, из совокупности представленных доказательств, включая пояснения свидетелей, суд приходит к выводу, что факт нахождения Петрова М. Ю. в состоянии опьянения в судебном заседании нашел свое подтверждение. У суда нет оснований не доверять показаниям свидетелей К. П. Г., К. О. Е., С. А. А. и М. В. Н., указанные свидетели предупреждены об уголовной ответственности, их показания согласуются между собой, не противоречат и подтверждаются объективными доказательствами — актом, объяснительной (Решение Ворошиловского районного суда города Волгограда от 03.11.2015 по делу № 2-3784/2015).

Необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда сотрудник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Разглашение тайны

Подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ называет однократным грубым нарушением трудовых обязанностей разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.

Увольнение по данному основанию может быть признано правомерным при наличии в совокупности следующих условий:

• обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;
• в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие коммерческую или иную охраняемую законом тайну, работник обязуется не разглашать;
• охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;
• сведения, которые в соответствии с трудовым договором работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим коммерческую и иную охраняемую законом тайну.

Аморальный поступок

П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

В ТК РФ не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения, и работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В силу п. 46 ППВС РФ № 2 от 17.03.2004 при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту.

В судебной практике в качестве основания увольнения рассматриваются драки, употребление спиртных напитков в общественном месте, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту (Решение Кумертауского городского суда Республики Башкортостан от 12.11.2018 по делу № 2-2407/2018; Решение Кобяйского районного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2018 по делу № 2-315/2018).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Если же работодатель не затребовал объяснение, это будет основанием для признания решения о привлечении к дисциплинарной ответственности незаконным, что подтверждается судебной практикой (Определение Ленинградского областного суда от 07.11.2012 по делу № 33-4929/2012).

При этом следует отметить, что форма, в которой работодатель должен затребовать объяснение от работника, трудовым законодательством не установлена. Однако для того чтобы можно было доказать соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания, подобное требование надлежит предъявить работнику в письменной форме под подпись.

В том случае, если работник отказывается давать объяснения, работодатель должен составить об этом протокол, тогда непредоставление работником объяснения не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Не стоит забывать о сроках применения взыскания, поскольку Трудовым кодексом они строго формализованы. По ТК РФ срок применения дисциплинарного взыскания составляет один месяц со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Возникают ситуации, когда проступок был совершен в одно время, обнаружили его в другое и акт об этом составили с опозданием. Например, так случилось с работницей, которую уволили за прогул спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка. Суд признал такое увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу № 33-8729/2013).

Более того, важно обратить внимание работодателей и работников, что за каждое правонарушение применяться может только одно взыскание. Так, например, Решением Кормиловского районного суда Омской области от 24.02.2016 по делу № 2-118/2016 суд признал приказ об увольнении незаконным в силу нарушения принципа ст. 193 ТК РФ — за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В данном деле к работнику был применен выговор за нарушения законодательства о муниципальной службе, а в последующем за то же самое он был уволен.

После того как работодатель принял решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, согласно ст. 193 ТК РФ он в обязательном порядке должен его предоставить работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работодатель этого не сделал, решение о наложении взыскания может быть признано незаконным. Например, Решением Индустриального районного суда города Хабаровска Хабаровского края от 30.01.2019 по делу № 2-266/2019 работник был восстановлен на работе. Одним из оснований признания приказа об увольнении незаконным послужила нарушенная процедура ознакомления с приказом.

Из проведенного анализа норм законодательства и судебной практики можно сделать вывод, что работодатели часто пренебрегают правилами и порядком привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Однако в силу того, что трудовое законодательство строго формализовано, во избежание трудовых споров и нарушения прав и законных интересов необходимо четко придерживаться установленных правил.

В частности необходимо помнить:

• привлечь работника можно только за нарушение той трудовой обязанности, которая строго указана в трудовом договоре или ином локальном акте, регламентирующем трудовую деятельность;
• в деяниях работника обязательно должен быть состав правонарушения;
• при наложении дисциплинарного взыскания в силу слабого положения работника в трудовых отношениях должны быть учтены обстоятельства, смягчающие ответственность работника;
• при применении взыскания работодатель должен четко соблюдать порядок наложения взыскания. В ином случае, даже если нарушение и было, но нарушен порядок, суд встанет на сторону работника и отменит решение о наложении взыскания.

Гончарова Наталья Сергеевна, юрист-практик в области жилищного, земельного, трудового и договорного права, имеет 11-летний опыт работы в органах судебной практики. Эксперт раздела «Вопрос-ответ» справочно-правовой системы «КонсультантПлюс», руководитель Академии права и наставничества.

Елена Фитцева специалист по кадровому делопроизводству Acsour
Журнал «Актуальная бухгалтерия»

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

• на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
• на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

• на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
• на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Вместе с тем наказание должно быть соизмеримо тяжести проступка, его последствиям и учитывать обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления № 2).

На практике замечание является более распространенной мерой ответственности, чем выговор.

Увольнение в случае однократного грубого нарушения трудовых обязанностей — наиболее строгая форма. Трудовой кодекс содержит перечень оснований для ее применения, например (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

• прогул;
• появление сотрудника на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
• разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника, и т. д.

Увольнение по причине неоднократного неисполнения трудовых обязанностей возможно при условии, что к работнику в течение последнего года было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. При этом не важно, какое было первое взыскание — замечание или выговор. Данное основание для увольнения не требует совершения работником одинаковых проступков, например, только опозданий или только некачественной работы с клиентами. Любое неисполнение обязанностей в рамках заключенного трудового договора дает работодателю право уволить работника, если ранее наложенное дисциплинарное взыскание было произведено в соответствии с законом.

Таким образом, по мнению автора, мерой наказания за грубое обращение с клиентом может служить замечание, если действия работника не имели тяжелых последствий для компании (например, таких, как потеря клиента, отказ потенциального клиента от заключения выгодного договора с финансовыми показателями и т. п.).

Основания для дисциплинарного взыскания

Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.

Кроме того, правила могут быть подробно прописаны в отдельном документе, например кодексе поведения, этических норм и делового общения, и включать следующие обязанности работника:

• соблюдать вежливый тон в общении с клиентами и коллегами, проявлять уважение и терпимость;
• не допускать нецензурных, оскорбительных и грубых слов, категоричных высказываний, некорректного тона в общении;
• быть внимательным и доброжелательным;
• не допускать конфликтных ситуаций, не совершать провоцирующие поступки;
• своевременно разрешать спорные вопросы, при этом использовать конструктивный метод диалога, деловой переписки;
• способствовать формированию и сохранению в коллективе благоприятного морально-психологического климата;
• поддерживать и развивать инициативу коллег.

Компания обязана под подпись ознакомить нанимаемого работника со своими правилами до подписания трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 68 ТК РФ). Если она принимает новые локальные нормативные акты или изменяет уже действующие редакции внутренних документов, то всех работников нужно ознакомить с ними под подпись до введения в действие, а в случае изменения существенных условий трудового договора — за два месяца до такого изменения.

Обратите внимание, что установленные правила не должны ухудшать положение работников относительно трудового законодательства, коллективного договора (если он есть) и должны учитывать мнение представительного органа работников (при его наличии в организации) (ст. 8 ТК РФ). В противном случае они могут быть признаны недействительными, а наложение дисциплинарного взыскания за несоблюдение правил — неправомерным.

Доказать совершение работником дисциплинарного проступка — обязанность компании. Помимо этого она должна доказать наступление последствий, к которым привели действия работника, и размер причиненного ущерба.

Наложение дисциплинарного взыскания и доказательства

Процедура наложения дисциплинарного взыскания регламентирована положениями Трудового кодекса.

Факт нарушения работником трудовой дисциплины фиксируется письменно, например, в докладной записке на имя руководства, акте, решении комиссии по результатам проверки, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю необходимо будет представить доказательства совершения проступка (пп. 38, 43, 49, 53 Постановления № 2).

Образец докладной записки

Документальное основание для взыскания должно описывать, что и когда совершил работник, какой пункт какого локального нормативного акта нарушил, какие последствия повлекли его действия. Также можно дать рекомендации относительно меры дисциплинарного воздействия на нарушителя.

Обратите внимание, что обязанность ознакомить работника с данными документами трудовым законодательством не установлена.

После того как компании стало известно о дисциплинарном проступке, ей следует запросить у работника письменное объяснение его действий. Данную просьбу желательно задокументировать, то есть составить уведомление о предоставлении объяснений и передать работнику под подпись с указанием даты ознакомления на копии документа и подписи в получении.

Образец уведомления о предоставлении объяснений

Работник должен предоставить письменные объяснения в течение двух рабочих дней, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования (ст. 191 ГК РФ). Лишение его такого права может являться основанием для признания дисциплинарного взыскания незаконным (определение Московского областного суда от 19.08.2010 по делу № 33-14897).

Обратите внимание, что при исчислении срока для предоставления объяснений не принимается во внимание индивидуальный график работы сотрудника (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Если по истечении двух рабочих дней объяснения отсутствуют, компания составляет акт об отказе в их предоставлении. Например, если объяснения затребованы в понедельник, следующие два дня компания их ожидает и в случае их непредставления в четверг составляет соответствующий акт.

Отсутствие объяснений не препятствует наложению дисциплинарного взыскания.

Если представленные объяснения работодатель сочтет уважительными, дисциплинарное взыскание может не применяться.

Важно соблюсти сроки наложения дисциплинарного взыскания. Оно применимо в течение месяца с момента выявления проступка (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о данном факте), не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

Считается, что компания узнала о совершении дисциплинарного проступка с момента, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника.

В Трудовом кодексе прописан срок ограничения наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ):

• в течение шести месяцев с момента совершения проступка;
• если о проступке стало известно в ходе ревизии или проверки — в течение двух лет с момента совершения проступка.

Так, если по причине болезни срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, то его уже нельзя применить.

Унифицированной формы приказа о наложении дисциплинарного взыскания законодательством не предусмотрено. Документ должен содержать следующую информацию: Ф. И. О. работника; его должность и структурное подразделение; описание совершенного проступка; пункты каких локальных нормативных актов работодателя были нарушены; ссылки на докладные и объяснительные записки, акты, решение/протокол заседания комиссии расследования и их реквизиты; какой вид дисциплинарного взыскания применяется.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если работник отказывается письменно ознакомиться с приказом, необходимо составить соответствующий акт.

В личную карточку работника (форма № Т-2, утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) запись о дисциплинарном взыскании вносить необязательно. Но при необходимости (для обеспечения внутреннего учета) данную информацию можно отразить в разделе Х «Дополнительные сведения».

В трудовую книжку запись о дисциплинарном взыскании также не вносят, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной трудовой инспекции, в комиссии по трудовым спорам и в суде (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи работником заявления (ч. 2 ст. 387 ТК РФ). Если этого не произошло, работник имеет право перенести рассмотрение заявления в суд (ч. 1 ст. 390 ТК РФ).

Срок обжалования в суде составляет три месяца с момента вынесения приказа о применении дисциплинарного взыскания и месяц в случае, если работник был уволен за дисциплинарный проступок (ст. 392 ТК РФ). При этом дело о восстановлении на работе должно быть рассмотрено до истечения месяца со дня поступления заявления в суд. В указанные сроки включено в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (п. 7 Постановления № 2; гл. 14 ГПК РФ).

Обратите внимание, что при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Если работник пытается обжаловать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а срок обжалования предыдущих дисциплинарных проступков истек, суд не удовлетворит его просьбу о восстановлении на работе (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за II квартал 2007 года, утв. пост. Президиума ВС РФ от 01.08.2007).

В заключение отметим, что важно соблюсти все требования законодательства относительно процедуры наложения дисциплинарного взыскания. В противном случае у работника будут основания взыскать с компании компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а если он был уволен — восстановиться в должности и, соответственно, получить зарплату за весь срок вынужденного отсутствия с учетом процентов (денежной компенсации) за ее задержку (ст. 236 ТК РФ).

Министерство труда и социальной защиты РФ указало, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888).

В судебной практике имеются примеры, когда суд не расценивает неэтичные действия работника и высказанное мнение, отличное от позиции руководства, как нарушение трудовой дисциплины (определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.04.2013 № 33-5330, апелляционное определение Омского областного суда от 23.10.2013 по делу № 33-7037/13).

Право на свободу мысли и слова гарантировано статьей 29 Конституции РФ. Работник вправе свободно выражать свое мнение, критиковать действия других лиц, если его действия не носят оскорбительного характера и не унижают честь и достоинство личности.

С другой стороны, для ряда профессий невыполнение этических норм и правил служебного поведения является дисциплинарным проступком. Например, это касается сотрудников муниципальных служб, полиции, педагогов (определение Московского городского суда от 10.04.2012 № 33-8753/2012).

Во избежание описанных в статье ситуаций компании необходимо ввести корпоративную культуру, которая:

• включает нормы поведения в офисе;
• призывает соблюдать и придерживаться установленных правил в любой ситуации;
• обязывает руководителей быть примером для своих подчиненных;
• культивирует уважительное отношение между сотрудниками;
• позволяет отслеживать обратную связь по совместной работе в команде и периодически исследовать уровень удовлетворенности клиентов.

Версия для печати

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарного проступка ввиде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка – объект, объективная сторона, субъект, субъективная сторона. Объект дисциплинарного проступка – то, на что посягает нарушитель (внутренний трудовой распорядок, имущество организации). Объективная сторона дисциплинарного проступка – противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинная связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями. Субъект дисциплинарного проступка – работник, который состоит в конкретных трудовых правоотношениях с работодателем и нарушивший трудовую дисциплину. Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторожности.

За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение возможно в случаях:

1) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

2) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;

3) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

4) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

5) принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

8) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

9) в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >