Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров судами Республики Беларусь определяется Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее по тексту ТК), Гражданским процессуальным кодексом Республики Беларусь (далее по тексту – ГПК), а также разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее по тексту – постановление Пленума).

Согласно ст. 233 ТК индивидуальные трудовые споры по вопросам применения законодательства о труде, коллективного договора, соглашения рассматриваются:
1) комиссиями по трудовым спорам (КТС);
2) судами.

В соответствии с п. 2 постановления Пленума решая вопрос о возбуждении производства по трудовому спору, судья обязан выяснить, установлен ли для данного спора ч. 2 ст. 236 ТК обязательный внесудебный порядок его разрешения комиссией по трудовым спорам.

Таким образом, в случае создания у нанимателя КТС она является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих между работником и нанимателем, за исключением отдельных категорий споров, для которых установлен иной порядок рассмотрения.

В соответствии со ст. 241 ТК к трудовым спорам, рассматриваемым судами, лишь после обращения в КТС относятся споры по заявлению:
1) о недействительности трудового договора в случаях, предусмотренных ст. 22 ТК;
2) работника или нанимателя, если они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
3) работника, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела его заявление в установленный десятидневный срок;
4) прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит законодательству.

Непосредственно судом, т.е. без предварительного рассмотрения спора в КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:
1) работников, работающих у нанимателей, где комиссии по трудовым спорам не созданы;
2) работников не членов профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам;
3) работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, за исключением споров работников, для которых предусмотрен иной порядок их рассмотрения;
4) нанимателей о возмещении им причиненного работниками материального ущерба;
5) работников по вопросу применения законодательства о труде, который в соответствии с законодательством был решен нанимателем и профсоюзом в пределах предоставленных им прав;
6) работников об отказе нанимателя в составлении акта о несчастном случае либо несогласии с его содержанием.

Непосредственно в суде рассматриваются также споры об отказе в заключении трудового договора с:
1)лицами, приглашенными на работу в порядке перевода от другого нанимателя;
2) выпускниками, которым место работы предоставлено путем распределения, направления на работу, прибывшими на работу к определенному нанимателю;
3) другими лицами, с которыми наниматель в соответствии с законодательством обязан заключить трудовой договор (указанные лица перечислены в ч. 1 ст. 16 ТК);
4) лицами по дискриминационным мотивам.

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 46 ГПК заявление о возбуждении дела подается в суд:
— нанимателем по месту жительства работника, если иное не установлено ГПК;
— работником по месту нахождения юридического лица (нанимателя), указанному в уставе или ином учредительном документе.

Согласно ст. 49 ГПК письменным соглашением между наниматель и работником может быть установлена договорная территориальную подсудность.

В соответствии с ч. 4 ст. 241 ТК, а также п. 1.6.1 п. 1 ст. 257 Налогового кодекса Республики Беларусь (далее — НК) работники при рассмотрении индивидуальных трудовых споров освобождаются от судебных расходов.

Наниматель при обращении в суд с исковым заявлением по трудовому спору не освобождается от оплаты судебных расходов в доход государства.

Работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в установленных законодательными актами случаях в суд в трехмесячный срок со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении — в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов.

Для обращения нанимателя в суд по вопросам взыскания материального ущерба, причиненного ему работником, устанавливается срок в один год со дня обнаружения ущерба.

Пропуск срока исковой давности без уважительных причин является основанием для отказа в иске. При этом судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска срока на предъявление иска. Не является препятствием к возбуждению дела в суде решение КТС об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию.

Установив, что истцом пропущен срок обращения в суд, судья обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины пропуска. Если срок исковой давности пропущен по уважительным причинам, суд его восстанавливает.

Дела по разрешению трудовых споров должны рассматриваться судами не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

Бардаков А.В., адвокат юридической
консультации Ленинского района г. Бреста

Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.

Какой суд рассматривает трудовые споры?

Дела по трудовым спорам находятся в ведомстве судов общей юрисдикции. Лицо, считающее, что работодатель нарушил его права, решает по собственному усмотрению подать заявление в суд либо обратиться в комиссию решающую трудовые споры (исключение: дела подведомственные только судам).

Мировой судья – суд 1-ой инстанции для дел, возникающих в результате трудовых правоотношений. Исключение представляют дела о разрешении коллективных споров, восстановлении на рабочем месте, компенсации морального вреда, возникшего в результате увольнения произошедшего незаконно.

Дела, касающиеся восстановления на рабочем месте, а так же производные требования находятся в ведомстве районного суда, который является судом первой инстанции в данном случае. В районный суд гражданин РФ подает заявление о восстановлении на рабочем месте в течение 2-х месяцев после выдачи трудовой книжки на руки или приказа об увольнении, либо со дня отказа от получения данных документов. В 3-х месячный срок о разрешении индивидуального спора, в случае если гражданин РФ, являющийся работником, узнал о нарушении его прав.

Верховные суды республик, суды областей и автономных округов, областные и краевые суды рассматривают дела, касающиеся признания забастовок незаконными действиями.

Есть и спорные ситуации, касающиеся трудовых споров. Например, какой суд рассматривает трудовые споры военнослужащих, если ТК РФ не распространяет свое действие на них. Ответ: Военнослужащие могут обжаловать незаконное решение об увольнение с государственной службы в военном суде.

Судебные дела по трудовым спорам

Трудовые споры – разногласия, возникшие между работодателем и работником, вследствие действий, повлекших за собой нарушения норм социального или трудового законодательства.

Судебные дела по трудовым спорам подсудны мировому судье. Мировой судья рассматривает гражданское дело в течение 1 месяца после принятия его в свое производство.

Разбирательство дела, происходит с обязательным извещением лиц, принимающих участие в деле, о месте и времени заседания, в судебном заседании. Недостоверное оповещение истца, вследствие чего тот не присутствовал на заседании, и решение выносилось без его участия в процессе, считается основанием для обжалования и отмены решения.

Судебное разбирательство – основная стадия судебного процесса, в результате которой определяют факты, входящие в предмет доказывания.

Средства доказывания бывают шести видов:

1. объяснение сторон, включая 3-х лиц;
2. письменные доказательства;
3. свидетельские показания;
4. видео- и аудиозаписи;
5. заключение эксперта;
6. вещественные доказательства.

Доказательства, полученные путем нарушения закона, не несут юридической силы.

Судебные решения по трудовым спорам

Суд опирается только на доказательства, представленные и рассмотренные в ходе судебного заседания.

Решение суда должно изолгаться в письменной форме, быть подписанным судьей и состоять из 4-х частей:

• вводной;
• мотивировочной;
• резолютивной;
• описательной.

В случае неясности решения для сторон, суд обязан по заявлению, разъяснить решение, при этом, не изменяя его содержания. Разъяснение судебного решения по трудовым спорам возможно, если не истек срок и оно не приведено в исполнение. После истечения срока обжалования в Кассационных и Апелляционных судах, решение суда приобретает законную силу.

О порядке разрешения коллективных трудовых споров

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ
ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН
О порядке разрешения коллективных трудовых споров *О)

____________________________________________________________________
Документ с изменениями, внесенными:

Принят
Государственной Думой
20 октября 1995 года

Глава I. Общие положения

Статья 1. Задачи и сфера действия настоящего федерального закона

1. Настоящий Федеральный закон устанавливает правовые основы, порядок и способы разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в Российской Федерации в ходе разрешения коллективного трудового спора. *1.1)

2. Установленные настоящим Федеральным законом нормы распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. *1.2)

3. Разрешение коллективных трудовых споров, возникающих в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, не является предметом настоящего Федерального закона. *1.3)

4. Федеральным законом может быть установлен иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. *1.4)

Статья 2. Основные понятия

1. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (далее — стороны) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. *2.1)

2. Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. *2.2)

3. Представители работников — органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им. *2.3)

4. Представители работодателей — руководители организаций или другие полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, полномочные органы объединений работодателей, иные уполномоченные работодателями органы. *2.4)

5. Момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или несообщение работодателем в соответствии со статьей 4 настоящего Федерального закона своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. *2.5)

6. Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. *2.6)

Глава 2. Порядок разрешения коллективного трудового спора

Статья 3. Выдвижение требований работников

1. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. *3.1)

2. Требования работников организации, филиала, представительства выдвигаются на собрании (конференции) работников большинством голосов. Вместе с выдвижением требований работники избирают своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового спора. *3.2)

3. Представители работников выдвигают требования в порядке, установленном уставом или решением собрания (конференции) работников, образовавшего представительный орган.

4. Работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его проведению. *3.4)

5. При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников они вправе сформировать единый орган для участия в разрешении данного коллективного трудового спора.

6. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

7. Копия требований, оформленных в письменной форме, может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров (далее — Служба). В этом случае Служба обязана проверить получение требований другой стороной. *3.7)

Статья 4. Рассмотрение требований работников

Работодатель обязан принять к рассмотрению направленные ему требования работников и сообщить о своем решении представителю работников в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований. *4.1)

Статья 5. Примирительные процедуры

1. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и(или) в трудовом арбитраже. *5.1)

2. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора переходят к рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника или к рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.*5.2)

3. В поддержку своих требований в ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование в соответствии с законодательством. *5.3)

4. Каждая из сторон в любой момент после начала коллективного трудового спора вправе обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора.

5. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах. *5.5)

6. Представители сторон, примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба обязаны использовать все предусмотренные законодательством возможности для разрешения возникшего коллективного трудового спора.

7. Примирительные процедуры проводятся в сроки, предусмотренные статьями 6 — 8 настоящего Федерального закона.
В случае необходимости сроки, предусмотренные для проведения примирительных процедур, могут быть продлены по согласованию сторон коллективного трудового спора.

Статья 6. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией

1. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. *6.1)

2. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон на равноправной основе. *6.2.1)
Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

3. Работодатель создает необходимые условия для работы примирительной комиссии. *6.3)

4. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

5. Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением. *6.5)

6. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

7. При недостижении согласия по поводу использования примирительных процедур после рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией стороны должны приступить к созданию трудового арбитража.

Статья 7. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника

1. По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник независимо от Службы или по рекомендации Службы. *7.1)

2. Если стороны в срок до трех рабочих дней с момента обращения в Службу не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, он назначается Службой. *7.2)

3. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

4. Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора.

5. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. *7.5)

Статья 8. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже

1. Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами коллективного трудового спора и Службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником. *8.1)

2. Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон в составе трех человек из числа трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора.
В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора.

3. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и Службы. *8.3)

4. Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

5. Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон; получает необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.
Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении. *8.5.2)

Статья 9. Гарантии работников в связи с разрешением коллективного трудового спора

1. Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. *9.1)

2. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. *9.2)

Статья 10. Уклонение работодателя от участия в примирительных процедурах

1. В случаях уклонения работодателя от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж.

2. В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, — если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

Статья 11. Участие службы по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров

1. Служба — государственный орган, содействующий разрешению коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

2. Служба:
осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;
проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;
формирует список посредников и трудовых арбитров;
проводит подготовку посредников и трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;
выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;
оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных трудовых споров;
организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;
организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.
Служба действует в соответствии с настоящим Федеральным законом и Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.
Работники Службы пользуются правом беспрепятственного, при предъявлении удостоверения установленного образца, посещения организаций, филиала, представительства в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти конфликты.

Статья 12. Соглашение в ходе разрешения коллективных трудовых споров

Соглашение, достигнутое сторонами в ходе разрешения коллективного трудового спора, оформляется в письменной форме и имеет для сторон обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется сторонами коллективного трудового спора.*12.1)

Глава 3. Осуществление права на забастовку

Статья 13. Право на забастовку

1. Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, пикетирование, включая право на забастовку. *13.1)

2. В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

3. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.
Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность (дисциплинарную, административную, уголовную) в порядке, установленном законодательством. *13.3.2)

4. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Статья 14. Объявление забастовки

1. Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов.

2. Собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции).
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции).

3. После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг) в соответствии с пунктами 3 и 4 статьи 16 настоящего Федерального закона. *14.3.2)

4. О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за десять календарных дней.

5. В решении об объявлении забастовки указываются:
перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;
дата и время начала забастовки, ее продолжительность и предполагаемое количество участников;
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве в период проведения забастовки.

6. Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Службу. *14.6)

Статья 15. Орган, возглавляющий забастовку

1. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.*15.1)

2. Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.

3. Орган, возглавляющий забастовку, вправе приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель и Служба должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее чем за три рабочих дня.

4. Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).

Статья 16. Обязанности сторон в ходе забастовки

1. В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. *16.1)

2. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

3. В организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг).*16.3.1)
Перечень минимума необходимых работ (услуг) в организациях, филиалах, представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (далее — перечень минимума необходимых работ (услуг), в каждой отрасли (подотрасли) экономики разрабатывается и утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, по согласованию с соответствующим общероссийским профессиональным союзом. В случае, если в отрасли (подотрасли) экономики действует несколько общероссийских профессиональных союзов, перечень минимума необходимых работ (услуг) согласовывается со всеми действующими в отрасли (подотрасли) экономики общероссийскими профессиональными союзами. Порядок разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) определяется Правительством Российской Федерации (абзац дополнительно включен с 9 ноября 2001 года Федеральным законом от 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ). *16.3.2)
Орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации на основе перечней минимума необходимых работ (услуг), разработанных и утвержденных соответствующими федеральными органами исполнительной власти, разрабатывает и утверждает по согласованию с территориальными объединениями организаций профсоюзов (объединениями профсоюзов) региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), конкретизирующие содержание и определяющие порядок применения федеральных отраслевых перечней минимума необходимых работ (услуг) на территории соответствующего субъекта Российской Федерации (абзац дополнительно включен с 9 ноября 2001 года Федеральным законом от 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ).

Абзацы второй и третий предыдущей редакции с 9 ноября 2001 года считаются абзацами четвертым и пятым настоящей редакции — Федеральным законом от 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ.

Минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве определяется соглашением сторон совместно с органом местного самоуправления на основе перечней минимума необходимых работ (услуг) в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Включение вида работ (услуг) в минимум необходимых работ (услуг) должно быть мотивировано вероятностью причинения вреда здоровью или угрозой жизни граждан. В минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве не могут быть включены работы (услуги), не предусмотренные соответствующими перечнями минимума необходимых работ (услуг) (абзац в редакции, введенной в действие с 9 ноября 2001 года Федеральным законом от 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ.
В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве устанавливается органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации. Решение указанного органа, устанавливающее минимум необходимых работ (услуг) в организации, филиале, представительстве, может быть обжаловано сторонами в суд (абзац в редакции, введенной в действие с 9 ноября 2001 года Федеральным законом от 6 ноября 2001 года N 142-ФЗ.

4. При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

Статья 17. Незаконные забастовки

1. Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных статьями 3-8, 12-16 настоящего Федерального закона. *17.1)

2. В соответствии со статьей 55 Конституции Российской Федерации являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц. *17.2)

3. Являются незаконными забастовки работников Вооруженных Сил Российской Федерации, правоохранительных органов, органов федеральной службы безопасности, — если при этом создается угроза обороне страны и безопасности государства. *17.3)

4. Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. *17.4)

5. Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора.*17.5)

6. Решение суда доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда. *17.6)

7. Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. *17.7)

8. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок. *17.8)

9. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных территорий, Президент Российской Федерации и Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на десять календарных дней. *17.9)

10. В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с пунктами 2 и 3 настоящей статьи, решение по коллективному трудовому спору в десятидневный срок принимает Президент Российской Федерации. *17.10)

Статья 18. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки

1. Участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания расторжения трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона. *18.1)

2. Запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 1 статьи 22 настоящего Федерального закона. *18.2)

3. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. *18.3)

4. Работодатель вправе не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг). *18.4.1)
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке. *18.4.2)

5. Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде. Работодатель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном законодательством о труде (простой не по вине работника). *18.5)

6. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законодательством о труде, порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке. *18.6)

Статья 19. Запрещение локаута

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки, а также ликвидация или реорганизация организации, филиала, представительства. *19.1)

Глава 4. Ответственность за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах

Статья 20. Ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований или препятствующие его проведению, подвергаются дисциплинарному взысканию (статья в редакции, введенной в действие с 31 декабря 2001 года Федеральным законом от 30 декабря 2001 года N 196-ФЗ. *20.1)

Статья 21. Ответственность за невыполнение соглашения

Представители работодателя, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, подвергаются дисциплинарному взысканию (статья в редакции, введенной в действие с 31 декабря 2001 года Федеральным законом от 30 декабря 2001 года N 196-ФЗ. *21.1)

Статья 22. Ответственность работников за незаконные забастовки

1. Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины. *22.1)

2. Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом. *22.2)

Статья 23. Порядок привлечения к ответственности

Дела о наложении штрафов, предусмотренных настоящим Федеральным законом, рассматриваются в порядке, установленном законодательством об административных правонарушениях. *23.1)

Статья 24. Ведение документации при разрешении коллективного трудового спора

Действия сторон, соглашения и рекомендации, принимаемые в связи с разрешением коллективного трудового спора, оформляются протоколами представителями сторон, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку. *24.1)

Глава 5. Заключительные положения

Статья 25. О вступлении в силу настоящего федерального закона

Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования.

Статья 26. О признании нормативных правовых актов не действующими в российской федерации в связи с вступлением в силу настоящего федерального закона

Признать не действующим в Российской Федерации Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» (Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, N 23, ст.654).

Статья 27. Приведение нормативных правовых актов в соответствие с настоящим федеральным законом

Предложить Президенту Российской Федерации и поручить Правительству Российской Федерации, органам государственной власти субъектов Российской Федерации привести свои нормативные правовые акты в соответствие с настоящим Федеральным законом в течение трех месяцев со дня его вступления в силу.
Предложить Правительству Российской Федерации в трехмесячный срок утвердить Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров.

Президент
Российской Федерации
Б.Ельцин

Москва, Кремль
23 ноября 1995 года
N 175-ФЗ

Редакция документа с учетом
изменений и дополнений
подготовлена юридическим
бюро «КОДЕКС»

УДК 349.2

Яценко Анастасия Олеговна,

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»

Ильченко Екатерина Сергеевна Студентка

ФГБОУВО «Российский государственный университет правосудия»

DOI: 10.24411/2520-6990-2019-10989 ОСОБЕННОСТИ РАССМОТРЕНИЯ СУДАМИ ТРУДОВЫХ СПОРОВ О ВОССТАНОВЛЕНИИ

РАБОТНИКА НА РАБОТЕ

Yatsenko Anastasia Olegovna,

PhD in Law, Associate Professor, Associate Professor of the Department of civil law disciplines

Russian University of Justice

Ilchenko Ekaterina Sergeevna Student, Russian University of Justice

FEATURES OF CONSIDERATION BY COURTS OF LABOR DISPUTES ON RESTORATION OF

THE WORKER AT WORK

Аннотация

В статье проанализированы мнения ученых относительно определения понятия трудового спора и сформулировано собственное его определение. Кроме того, рассмотрены отдельные вопросы разрешения трудовых споров о восстановлении работника на работе и проанализирована практика судов по выполнению решений суда по указанному вопросу. Отмечены определенные особенности решения трудовых споров о восстановлении работника на работе.

Ключевые слова: трудовой спор, восстановление работника на работе, разрешение трудовых споров.

Keywords: labor dispute, reinstatement of an employee at work, resolution of labor disputes.

В трудовых отношениях работник и работодатель наделены определенными правами и обязанностями, которые могут быть нарушены любой из сторон. Учитывая это, в части применения трудового законодательства возникают противоречия, в частности споры о восстановлении работника на работе в связи с увольнением его работодателем. Учитывая наличие большого количества нормативно-правовых актов, регулирующих трудовые отношения, следует отметить наличие отдельных проблем в правоприменительной деятельности и неоднозначность судебной практики разрешения соответствующих трудовых споров.

В современных условиях трудовые споры о восстановлении на работе незаконно уволенных или переведенных на другую работу работников являются очень распространенными разновидностями трудовых споров и по общему правилу рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства.

Учитывая особенности судебного рассмотрения трудовых споров по делам о восстановлении на работе работника, следует отметить, что нынешнее состояние регулирования таких отношений требует

комплексного переосмысления норм трудового права с целью приведения их в соответствие с новыми требованиями общественного, социального и экономического развития страны. Определение особенностей рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе работника и анализ судебной практики будет способствовать соблюдению законности и единообразному применению норм права судами, а также обеспечит защиту такого социально-экономического права граждан, как право на труд.

В современных условиях противоречивое и несовершенное российское законодательство в сфере трудовых правоотношений, не соответствует современным реалиям жизни, что является одной из причин возникновения противоречий между работником и работодателем. Работники вследствие спада экономики в стране, безработицы все чаще защищают свои права и законные интересы в судах. В результате количество трудовых споров в отношениях между работником и работодателем, значительная часть которых исходит из незаконного увольнения работника, а следовательно, связана с

его восстановлением на работе, в судах РФ постепенно увеличивается.

Для определения особенностей рассмотрения трудовых споров о восстановлении работника на работе необходимо понять сущность понятия «трудовой спор». Для этого очень важно понять время наступления или момент возникновения трудового спора.

Так, в науке трудового права выделяют определенные моменты возникновения трудовых споров. Некоторые ученые считают, что трудовой спор возникает при обращении работника или работодателя в компетентный орган, который уполномочен разрешать разногласия в трудовых правоотношениях.

В частности, В. М. Толкунова в своем исследовании отмечает, что трудовые споры — это направленные на рассмотрение юрисдикционного органа противоречия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении новых условий труда в партнерском порядке .

В.И.Мартыненко под трудовыми спорами понимает не урегулированные путем непосредственных переговоров между сторонами разногласия с сфере трудовых и тесно связанных с ними отношений, вызванные действительными или надуманными нарушениями прав, вытекающих из этих правоотношений и которые рассматриваются компетентными органами или должностными лицами в установленном законом порядке . Отметим, что если трудовой конфликт решается сторонами самостоятельно, то есть порядок его разрешения устанавливается или определяется непосредственно конфликтующими сторонами, то порядок разрешения трудового спора четко регламентирован действующим трудовым законодательством . То есть в своем исследовании ученый отмечает, что в при определенном недоразумении между сторонами трудовых отношений, которые в дальнейшем разрешаются самостоятельно, имеет место трудовой конфликт, а не спор.

Можно согласиться с указанной позицией, ведь некоторые разногласия, возникающие в трудовых правоотношениях между субъектами, могут иметь только признаки малозначительного конфликта или определенного недоразумения и в дальнейшем могут решиться самостоятельно, поэтому такие разногласия не будут свидетельствовать о наличии трудового спора. Обращение работника или работодателя для разрешения разногласий в компетентный орган, который в законном порядке уполномочен на рассмотрение споров, возникающих из трудовых правоотношений, свидетельствует о наличии именно трудового спора. То есть очевидно, что трудовой спор является следствием трудовых разногласий или конфликтов. Самым влиятельным компетентным органом, который разрешает трудовые споры, является суд.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Иного мнения придерживается А.С.Голоща-пов, который отмечает, что о наличии трудового спора можно говорить с момента возникновения разногласий между работником и работодателем,

ART /

независимо от того, в какой форме они разрешаются .

Все же согласимся с мнением первой группы ученых. Трудовой спор — это определенный конфликт или разногласия, возникающие между работником и работодателем в трудовых правоотношениях с момента обращения одного из таких субъектов в компетентный орган для их урегулирования.

В силу ст. 394 Трудового кодекса в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Трудовое законодательство не уточняет, что именно понимается под восстановлением на работе и каков его порядок. Применительно к случаям восстановления на работе по решению суда некоторую ясность вносит Федеральный закон от 2 октября 2007 г. № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве», согласно ст. 106 которого требование о восстановлении уволенного работника считается фактически исполненным, если произведена отмена приказа о его увольнении и работник фактически допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей .

Анализируя судебную практику, можно сделать вывод, что большинство трудовых споров составляют споры о восстановлении на работе работника, уволенного по инициативе работодателя. Статья 81 ТК РФ предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников. При этом необходимо отметить, что в законодательстве устанавливаются случаи запрета на увольнение по инициативе работодателя, что должно приниматься судами во внимание.

Например, Б. обратилась в Феодосийский городской суд Республики Крым с иском о восстановлении на работе в прежней должности, однако судом первой инстанции в удовлетворении иска было отказано. Суд первой инстанции принял во внимание доводы ответчика о том, что Б. не сообщила информацию о том, что избрана председателем участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, была предупреждена об увольнении до того, как приобрела полномочия члена избирательной комиссии.

Рассматривая дело по апелляционной жалобе Б., судебной коллегией было установлено, что истец уволена в период избирательной кампании. Из материалов дела следовало, что решением Территориальной избирательной комиссии города Н. о назначении составов и председателей участковых избирательных комиссий Б. является председателем участковой избирательной комиссии избирательного участка № … с правом решающего голоса, ей выдано удостоверение председателя участковой избирательной комиссии избирательного участка №…, согласно которому полномочия Б. истекали

позже предполагаемого увольнения и фактического увольнения.

Таким образом, в силу прямого указания закона, устанавливающим запрет на увольнение по инициативе работодателя члена избирательной комиссии с правом решающего голоса до окончания срока его полномочий, увольнение Б. по инициативе работодателя являлось незаконным .

Наиболее распространенным основанием увольнения работника работодателем является изменения в организации производства и труда, в частности ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников. Особенностью рассмотрения указанной категории споров является то, что суд должен установить действительные обстоятельства дела, а также в обязательном порядке наличие причинной связи сокращения численности или штата работников с реорганизацией, перепрофилированием или другими изменениями в организации производства и труда. Так, в отличие от ликвидации, реорганизация предприятия не всегда является основанием для расторжения трудового договора с его работниками, и эти понятия суд должен отделять. В частности, не является основанием для расторжения трудового договора факт реорганизации, который не сопровождался сокращением численности или штата работников. Кроме того, по делам о восстановлении на работе лиц в связи с ликвидацией предприятия прежде всего судом проверяются все доказательства и устанавливается, действительно ли имела место ликвидация предприятия и его деятельность завершена, или все-таки произошла реорганизация предприятия или изменение его владельца .

На практике возникают определенные сложности случаях, когда суд устанавливает, что фактического сокращения численности штата работников не было, а произошло изменение названия структурных подразделений и должностей. В таких случаях суд приходит к выводу, что увольнение было незаконным, и принимает решение о восстановлении работника на работе. Учитывая распространенность указанных фактов, указанная проблема требует урегулирования на законодательном уровне.

Отдельную категорию дел составляют споры о восстановлении на работе работников, уволенных за нарушения трудовой дисциплины. Соответствующее освобождение может происходить в порядке наложении дисциплинарного взыскания и без применения этого порядка. Такое деление имеет важное значение для правильного рассмотрения судами соответствующих споров. Рассматривая соответствующие трудовые споры, суд должен в первую очередь проверить, соблюден ли порядок применения дисциплинарных взысканий: срок наложения взыскания со дня его обнаружения; отсутствие других дисциплинарных взысканий за этот проступок; причинная связь действий (бездействия) работника с негативными последствиями (ущербом).

Отдельной категорией дел являются споры о восстановлении на работе работника, который уволился по собственной инициативе. Такие споры встречаются крайне редко, поскольку увольнение с работы было сязано с волеизъявлением заявителя, кроме случаев, когда работник не по своей воле решил уволиться с работы. Поэтому, для того, чтобы решить спор в пользу работника, в суде должно быть доказано, что владелец или уполномоченный им орган заставили его подать заявление о расторжении трудового договора.

Следует отметить, что одного лишь факта, что уволенному работнику была предоставлена предыдущая работа, недостаточно для того, чтобы восстановление на работе можно было считать успешным. Юридический смысл восстановления работника на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения и возвращении сторон к ситуации, имевшей место до незаконного прекращения трудового договора . Другими словами, работодатель должен не только предоставить работнику возможность выполнять те же обязанности, что и до увольнения, но и в целом обеспечить выполнение всех тех условий трудового договора, которые действовали на момент его расторжения. Все это должно быть указано в решении суда по делу.

Так, один из возникших в связи с этим споров недавно рассмотрел Алтайский краевой суд. Незаконно уволенный в связи с сокращением работник был восстановлен на работе по решению суда. Работодатель отменил приказ об увольнении, однако при этом отправил работника трудиться по новому графику и на другом рабочем месте, которое не соответствовало его должностным обязанностям и не было связано с выполнением трудовых функций по занимаемой им должности. Суд признал, что действия работодателя не свидетельствуют об исполнении им требования по допуску работника к выполнению его обязанностей в должном порядке.

Очень часто на практике проблемным является вопрос об исполнении решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника. Одной из особенностей исполнения решений о восстановлении на работе работника является то, что оно должно быть исполнено немедленно. Немедленное исполнение судебного решения заключается в том, что оно подлежит исполнению не с момента вступления в законную силу, что предусмотрено для большинства судебных решений, а немедленно, со времени его объявления в судебном заседании, чем обеспечивается быстрая и реальная защита жизненно важных прав и интересов граждан и государства . Следовательно, резолютивная часть решения о восстановлении работника на работе должна в обязательном порядке содержать положения, указывающие на немедленное исполнение решения суда в части восстановления истца на прежней работе, а также в части взыскания в пользу работника заработной платы за трехмесячный период (в том случае, если суд в решении взыскивает заработную плату).

Таким образом, можем выделить определенные особенности решения трудовых споров о восстановлении работника на работе: трудовой спор является следствием определенного трудового конфликта или разногласий между работодателем и работником; при рассмотрении трудовых споров судам следует устанавливать действительные обстоятельства дела; судебное решение о восстановлении на работе работника должно исполняться немедленно.

Сегодня в России активно пытаются изменить трудовое законодательство, в том числе и внести изменения в характер трудовых отношений между работником и работодателем, ведь современное законодательство в указанном вопросе имеет определенные разногласия, которые в дальнейшем сказываются на принятии противоречивых решений в судах при рассмотрении трудовых споров. При реформировании законодательства необходимо особое внимание уделить рассмотрению и разрешению споров о восстановлении на работе. Анализ показал, что на практике существует немало разногласий в применении норм трудового законодательства в данной области.

Список литературы

31. Голощапов С. А. Понятие, виды, причины,

33. Толкунова В. Н. Трудовое право: курс лекций. М. : ООО «ТК Велби», 2003. 320 с.

34. Трубников П.Я. Судебное разбирательство гражданских дел отдельных категорий: учебное пособие. М. : «Былина», 1999. 303 с.

35. Определение Алтайского краевого суда от 4 июня 2019 г. по делу № 33-4984/2019 // СПС КонсультантПлюс. Версия проф.

36. Определение Верховного Суда Республики Крым от 24 апреля 2019 г. № 33-3898/2019 // СПС КонсультантПлюс. Версия проф.

37. Определение Верховного Суда Республики Крым по делу № 33-3803/2015 // СПС КонсультантПлюс. Версия проф.

Статья 381. Понятие индивидуального трудового спора

Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Статья 382. Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

Статья 383. Порядок рассмотрения трудовых споров

Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулируется настоящим Кодексом и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, гражданским процессуальным законодательством Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников устанавливаются настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

Статья 384. Образование комиссий по трудовым спорам

Комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников (представительного органа работников) и (или) работодателя (организации, индивидуального предпринимателя) из равного числа представителей работников и работодателя. Работодатель и представительный орган работников, получившие предложение в письменной форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в десятидневный срок направить в комиссию своих представителей.

(часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Представители работодателя в комиссию по трудовым спорам назначаются руководителем организации, работодателем — индивидуальным предпринимателем. Представители работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

По решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Комиссия по трудовым спорам имеет свою печать. Организационно-техническое обеспечение деятельности комиссии по трудовым спорам осуществляется работодателем.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 385. Компетенция комиссии по трудовым спорам

Комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Статья 386. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.

Статья 387. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам

Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Статья 388. Порядок принятия решения комиссией по трудовым спорам и его содержание

Комиссия по трудовым спорам принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии.

В решении комиссии по трудовым спорам указываются:

наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя — индивидуального предпринимателя, а в случае, когда индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам структурного подразделения организации, — наименование структурного подразделения, фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора;

фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

существо решения и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт);

результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 389. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.

Статья 390. Обжалование решения комиссии по трудовым спорам и перенесение рассмотрения индивидуального трудового спора в суд

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.

Статья 391. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

работника — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

работодателя — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

об отказе в приеме на работу;

лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Статья 392. Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора

Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы на нарушение конституционных прав положением части первой статьи 392 в связи с тем, что жалоба не отвечает требованиям допустимости, а разрешение поставленного в ней вопроса Конституционному Суду РФ неподведомственно, см. определения Конституционного Суда РФ от 12.07.2005 N 312-О и от 20.12.2005 N 482-О.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.

Статья 393. Освобождение работников от судебных расходов

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 394. Вынесение решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.

В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Статья 395. Удовлетворение денежных требований работника

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.

Статья 396. Исполнение решений о восстановлении на работе

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Статья 397. Ограничение обратного взыскания сумм, выплаченных по решению органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.