Ассессмент-центр может помочь кадровым службам оценить, насколько сотрудник соответствует конкретной должности.
Где можно заказать оценку персонала?
Кадровый аудит позволяет провести экспертный анализ компетенций сотрудников. Результаты аудита могут помочь в решении проблем, связанных с отбором, обучением и оценкой персонала.
Результаты ассессмент-центра могут быть использованы для мотивации сотрудников и для повышения производительности труда.
Помощь консалтинговых компаний в проведении кадрового аудита может увеличить степень объективности оценки, однако требует финансовых затрат.
Как выбрать компанию для ассессмент-центра?

Управление персоналом ставит своей задачей обеспечение успешной деятельности компании и решение комплекса проблем, связанных с мотивацией сотрудников, обучением, оценкой и отбором. По мере развития науки управления ведущим фактором производства — людьми — появилась потребность в оценке персонала.

Сегодня работнику прогрессивной и амбициозной компании мало иметь высокий уровень подготовки — важно обладать личностными характеристиками, которые помогут применить знания на практике с максимальным эффектом. Испытание в близких к реальности ситуациях — это подход ассессмент-центра — новой технологии оценки персонала. Рассмотрим подробнее суть и задачи метода, а также ключевые приемы проведения.

Центр оценки: новое понятие — проверенный подход

Ассессмент-центр — комплексный метод диагностики успешности сотрудника в профессиональной деятельности на основе оценки его поведения в различных смоделированных ситуациях. Оценка проводится при помощи специально разработанных методов, которые позволяют сделать вывод о компетенциях человека, его профессиональных качествах. Термин «ассессмент-центр» имеет западное происхождение (от англ. assessment center), в России распространено и другое название — центр оценки.

Ассессмент-центр относится к профессиональным технологиям тестирования персонала организации. Испытуемым предлагают выполнить упражнения, для которых потребуется проявить важные для компании и конкретной должности качества, знания, навыки. Степень присутствия этих качеств оценивают специальные эксперты-оценщики, используя строгие критерии. По итогам испытания делается вывод о соответствии человека данной должности. Процедуры занимают от одного до трех дней, количество участников оценки обычно ограничено группой 5–10 человек.

К сведению
Ассессмент-центр как технология оценки персонала существует с 1954 года. Американская корпорация AT&T впервые включила методику с таким названием в собственную исследовательскую программу, и уже через несколько лет центры оценки менеджеров вошли в привычную практику управления персоналом. Сегодня количество пользователей технологии исчисляется десятками тысяч предприятий и организаций по всему миру.

Практика проведения ассессмента строго регламентирована. Национальные стандарты разработаны в Великобритании, Индонезии, ЮАР, Германии. Собственный стандарт есть и в России. Он создан в 2013 году по инициативе Национальной конфедерации «Развитие человеческого капитала» и поддержан зарубежными экспертами. Такой подход позволяет считать ассессмент-центр ключевым современным методом оценки персонала, позволяющим подбирать кандидатов на вакантные должности, выстраивать программы развития навыков, поддерживать карьерный рост, формировать систему мотивации.

Задачи метода ассессмент-центра

Цель проведения ассессмент-центров — оценка потенциальной успешности сотрудника в профессиональной деятельности. Это может быть как соответствие конкретной должности, так и способность решать определенные задачи. Эксперты не оценивают текущую работу сотрудника и его прошлые заслуги — они смотрят на возможность эффективной работы в условиях, отличных от его нынешнего положения. Это необходимо для решения следующих задач:

• Отбор в целях ротации, формирования кадрового резерва, обновления управленческой команды.
• Составление программ индивидуального развития, профессиональная ориентация.
• Определение направлений совместного развития (формирование команды управленцев, корпоративное обучение).
• Обучение в процессе ассессмент-центра, дополнительное развитие тех компетенций, которые подлежат оценке, профессиональная адаптация.

Список неисчерпывающий, каждая организация вправе выделять собственные задачи, для решения которых ей необходимы результаты ассессмент-центра. Важно, чтобы они не ущемляли права сотрудников и не противоречили общей стратегии развития.

На практике российский подход к применению ассессмент-центра отличается от международного. Согласно исследованию, проведенному в 2014 году Федерацией оценки персонала НК РЧК, результаты оценки редко становятся причиной принятия кадровых решений. 76% руководителей используют ассессмент-центр для дальнейшего развития персонала и только половина из них готовы на основе испытаний провести профессиональный отбор. Наиболее часто ассессменту в России подвергаются менеджеры среднего звена (74%), оценке в среднем подлежитдо 8 компетенций.

Условия эффективности подхода

В российском стандарте проведения методики ассессмент-центра указаны четкие требования к процедуре. Грамотный центр оценки предполагает выбор стандартизированных методов, правильную подготовку наблюдателей, организацию обратной связи. Сбой на любом этапе грозит возникновением ошибок, которые негативно отразятся на профессиональной судьбе сотрудников и компании в целом.

Тестирование персонала в организации не должно быть формальным — оно должно преследовать конкретную цель, учитывать специфику компании и корпоративные ценности. Необходимо, чтобы сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, имели желание расширять компетенции и понимали всю значимость результатов ассессмент-центра. Для руководителя важно не превращать испытание в экзамен, не ставить заработную плату в зависимость от результата оценки, а использовать его исключительно как основание для дальнейшего карьерного роста эффективных специалистов. Ассессмент-центр для руководителей и подчиненных проводят раздельно, сотрудников одной линии со схожими функциями можно объединить. Результаты не трактуют как высокие или низкие и не выносят на публичное обсуждение — это лишь индикатор потенциальных возможностей. В оценке недопустимы неточность, невнимательность, субъективность, переход на личности. Все это порождает стрессы для сотрудников, демотивирует их, провоцирует конфликты. Реальный экономический и мотивационный эффект от ассессмент-центра возможен только при четком соблюдении принципов и организационных правил проведения.

Кто вправе проводить оценку

Методика проведения ассессмент-центра предусматривает определенные роли, которые выполняют специалисты, прошедшие подготовку и отбор. На практике один человек может совмещать задачи, если это не повлияет на качество полученных результатов.

1. Наблюдатель-эксперт. Оценивает поведение участников отбора, описывает и классифицирует. Такой специалист должен владеть всей информацией о методике оценки и содержании упражнений, знать особенности компании, задачи испытания, обладать навыками описания поведения, сведения оценок и организации обратной связи. Эксперт проходит обучение. Помимо теоретической подготовки, он должен пройти ряд тренингов, и первое время участвовать в ассессмент-центре под руководством инструктора-тренера, обсуждать с ним свои действия и советоваться по поводу выставленных оценок.
2. Ведущий. Отвечает за содержательную часть ассессмент-центра. Ведущий управляет активностью участников, проводит инструктаж, следит за взаимодействием, организует работу экспертов. Он должен быть подготовлен и иметь опыт работы наблюдателем.
3. Администратор. Отвечает за техническую часть испытания, готовит помещение и материалы, выдает атрибуты, необходимые для заданий. Специальной подготовки не требуется.
4. Ролевой игрок. Выступает в качестве партнера участников в упражнениях, где требуется взаимодействие. Ролевым игроком может быть эксперт-наблюдатель или специально обученный актер, который владеет всей информацией о технике оценки.
5. Дизайнер программы. Его задача — разработать общую концепцию программы, выбрать упражнения под конкретные цели, составить расписание проведения оценки.
6. Разработчик упражнений. Подчиняется дизайнеру, создает конкретные упражнения. Оптимально, если разработчик имеет образование в области менеджмента или социальной психологии.

Ассессмент-центр может проводиться силами кадровой службы организации либо внешними консультантами. Внутренние специалисты, владеющие методикой, обычно есть в крупных компаниях, которые располагают финансовыми ресурсами на содержание штата оценщиков. Аутсорсинг выбирают руководители, которые не планируют вкладывать средства в подготовку собственных экспертов, но желают получить объективные и достоверные результаты. Использование внешних компаний для организации и проведения ассессмент-центра как технологии и мероприятия имеет несомненные преимущества: гарантирует независимость результатов, отсутствие ошибок и субъективизма, а также высокую скорость и качество проведения оценки за счет наработанного опыта.

Ключевые методики оценки компетентности в рамках центра оценки

Основные методы ассессмент-оценки персонала — это тестирование, интервью, деловые игры и моделирование ситуаций.

Моделирующие упражнения. Подразумевают моделирование деловых ситуаций, которые могут возникнуть в реальной работе. Участникам необходимо выработать индивидуальное или групповое решение, найти выход из положения, проявить оригинальность, достигнуть цели в короткий срок. За обсуждением наблюдают эксперты, делая выводы об уровне компетенции сотрудников, их мыслительных и организационных способностях. Например, группе участников ставят задачу — разделить некий бюджет с учетом того, что у каждого есть приоритеты вверенного ему подразделения. На дискуссию отводится час, участникам следует договориться цивилизованно, проявляя такие качества, как лидерство, гибкость ума, настойчивость, умение убеждать, стратегическое мышление и т.д. Другое задание — побеседовать с «трудным клиентом» или подчиненным. В этом случае оценке подлежит умение держать дистанцию, не опускаясь до высокомерия или фамильярности, способность слушать и доносить до второй стороны свои аргументы.

Тестовые психометрические методики и опросники. Опросы и тестирование позволяют получить информацию о качествах, которые влияют на поведение человека в организации и обеспечивают его эффективность как кадровой единицы. Эти сведения дополняют или уточняют информацию, полученную в ходе других методик ассессмент-центра.

Интервью. По этой методике получают, как правило, фактологические данные. В ходе беседы эксперт выясняет задачи и интересы сотрудника, его карьерные и материальные ожидания, связывает ли он свое будущее с данной компанией и на что готов ради достижения целей. Вопросы интервью не должны трактоваться двусмысленно — они конкретны и предполагают единственно верный ответ. Часто опросники дают варианты ответа на выбор: это помогает систематизировать результаты и избежать ошибок.

В России, согласно исследованию НК РЧК, наиболее востребованным упражнением являются аналитические кейсы и ролевые игры: применяют 88,5% и 86,7% респондентов соответственно. Следом идут устные презентации и групповые дискуссии. Инструменты ассессмент-центра могут отличаться в зависимости от цели, оцениваемых параметров и того, что они исследуют: степень удовлетворенности работой, соответствие потенциальной должности, готовность к самосовершенствованию и т.д. Выбор во многом определяется и финансовыми ресурсами компании.

Этапы проведения ассессмент-центра

Правильная организация процедуры — залог успешного проведения ассессмент-центра. Невнимание к одному из этапов может повлиять на результаты и отношение участников к процедуре. Кроме того, важно не нарушить принцип равенства условий для всех испытуемых.

1. Подготовительный этап. Начинается с определения цели оценки и компетенций, на которые нужно сделать упор. Организаторы составляют организационный план-график процедур, формируют задания в соответствии с целью. Наблюдатели со стороны заказчика проходят специальную подготовку. На этом этапе решаются и организационные вопросы: выбор помещения, создание условий для работы, подготовка материалов, информирование участников о цели, методах и возможных решениях, которые будут приняты по итогам испытаний. В завершение необходимо получить от сотрудников письменное согласие на обработку персональных данных.
2. Проведение ассессмент-центров. Этап действий: деловых игр, индивидуальных и командных упражнений, тестирования, интервью в соответствии с планом-графиком ассессмент-центра. От организаторов участвуют ведущий и наблюдатели-эксперты. Последние оценивают действия участников по следующей схеме: наблюдение, описание, классификация, оценка поведения. Ведущий должен обеспечивать независимость оценок, исключать обсуждения среди наблюдателей по ходу выполнения заданий.
3. Заключительный этап. После того как участники выполнили задания, экспертам необходимо свести воедино индивидуальные баллы. Каждый наблюдатель должен аргументировать оценку, которую он выставил участнику. Итоговый результат по каждому сотруднику рождается в ходе обсуждения. Затем составляется отчет по проделанной работе, куда заносятся баллы, происходит ранжирование участников, представление индивидуальных характеристик, анализ сильных и слабых сторон. Итоговый результат обсуждается с руководителем компании. Важно, что результаты ассессмент-центра не могут выступать единственным основанием для принятия кадрового решения по конкретному специалисту — они могут только указать на то, как следует улучшить работу персонала и организации.

Обратную связь предоставляют и сотруднику. В личной беседе эксперт отмечает сильные и слабые стороны, помогает определить потенциальные зоны роста и ресурсы для повышения компетенций. Ценность ассессмента заключается в том, что он не просто оценивает навыки, но и позволяет составить индивидуальную программу развития каждого специалиста. При этом технологии универсальны: они работают как в крупных промышленных предприятиях, чей кадровый резерв исчисляется тысячами человек, так и небольших фирмах с численностью в несколько десятков сотрудников.

Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам

Проведение ассессмент-центров как мероприятия является инновацией для большого количества компаний. Не желая допустить ошибку, они принимают верное решение — прибегнуть к помощи внешних консультантов. Это увеличивает степень объективности, однако требует финансовых затрат. Как выбрать компанию для проведения ассессмент-центра менеджеров по продажам и быть уверенным, что денежные вложения гарантируют результат, рассказал представитель КСК групп — компании, предоставляющей аудиторско-консалтинговые услуги частному бизнесу:

«Качественный ассессмент-центр требует высокой ответственности. Компания, которой вы собираетесь доверить оценку, должна вкладывать значительные средства в обучение экспертов, постоянное повышение квалификации тренеров и консультантов, предоставлять им обширную практику. Специалисты КСК групп непрерывно актуализируют собственные знания и опыт. Мы реализовали свыше 4 тысяч проектов в области управленческого консалтинга, работая с абсолютно разными по специфике компаниями. КСК групп проводит всестороннюю оценку потенциала каждого сотрудника, учитывая его личные качества и профессиональные знания. Наши специалисты дают рекомендации для персонала и руководителей по системам мотивации, профессиональному росту, KPI. По запросу клиента в КСК групп могут подобрать программы для дополнительного обучения. Для отдела продаж мотивация на основе личного вклада особенно важна. Знание эффективности каждого сотрудника помогает руководителю распределить финансовые поощрения и заметно повысить заинтересованность менеджеров в профессиональном росте и результате».

P.S. КСК групп — консалтинговая компания, работающая со средним и крупным бизнесом. В рейтинге «Эксперт РА» по итогам 2015 года занимает ведущее место среди крупнейших аудиторско-консалтинговых групп России. Работает с производственными, торговыми, транспортными, строительными предприятиями и сферой услуг. Проводит комплексный ассессмент-центр в Москве, реализуя программы развития персонала и руководителей, и тренинги.

Определяем, соответствует ли человек занимаемой должности.

Ассессмент-центр – метод комплексной оценки персонала, ориентированный на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям должностных позиций и выявления потенциальных возможностей специалистов.

ЦЕЛЬ ПРОЕКТА

Оценить компетенции и личные качества сотрудников с целью решения кадровых вопросов и принятия управленческих решений.

АССЕССМЕНТ–ЦЕНТР ДАСТ ВАШЕЙ КОМПАНИИ

• Объективную и наглядную информацию об успешности сотрудников (или внешних кандидатов на позицию) в профессионально значимых ситуациях
• Возможность оценить имеющийся опыт, знания, навыки, и выявить потенциал сотрудников
• Точную оценку соответствия сотрудника требованиям к должности по ключевым компетенциям
• Выявить приоритетные направления развития сотрудников.

ЭТАПЫ АССЕССМЕНТ–ЦЕНТРА

Первый этап – подготовительный:

1. Формирование критериев оценки.
2. Разработка ассессмент – центра – создание бизнес – кейсов, деловых игр, моделирование рабочих ситуаций.

Второй этап – проведение ассессмент-центра и его компоненты:

1. Тестирование (психологическое, профессиональное, общее). Сотруднику предлагается опросник, который позволяет выявить его профессиональные склонности, определить его личностные характеристики.
2. Деловая игра. По заранее подготовленному сценарию группа сотрудников разыгрывает бизнес – ситуации, решают кейсы. За ходом обсуждения наблюдают эксперты и оценивают участников по определенным критериям.
3. Моделирование рабочих ситуаций. Участникам оценки необходимо найти решение смоделированных рабочих ситуаций, которые будут оценивать эксперты по определенным критериям.

Третий этап – Обработка полученных данных, подведение итогов:

1. Анализ данных, подготовка отчета.
2. Предоставление руководству компании отчета и рекомендаций по итогам оценки.
3. Индивидуальные встречи с участниками ассессмента, обратная связь

ОТЧЕТ ВКЛЮЧАЕТ В СЕБЯ

• Индивидуальные результаты по каждому участнику.
• Сводные графики по всем участникам
• Рекомендации по развитию.

В ОТЧЕТЕ ПРЕДСТАВЛЕНЫ

1. Количественные показатели в виде таблиц, которые дают возможность наглядного сравнения уровня развития компетенций конкретного сотрудника с базовым уровнем и средним показателем в группе.
2. Качественные показатели: сильные стороны, стороны, нуждающиеся в развитии, оценка по критериям (компетенциям), личные особенности, выводы и рекомендации по дальнейшему развитию предоставляются индивидуально для каждого участника.
3. Сводная таблица по оцененной группе в целом и анализ существующих тенденций.

КОЛИЧЕСТВО ОЦЕНИВАЕМЫХ

Группа от 8 до 12 человек

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ

• Подготовительный этап — 5-7 дней
• Проведение ассессмента — 1 день
• Подготовка отчета — 5-10 дней

Когда-то считалось абсолютно нормальным, что именно испытательный срок был тем периодом, когда определялось, подходит сотрудник или нет. Вполне нормальной считалась практика, когда зарплата в этот период была значительно ниже, некоторые работодатели даже «играли» на этом: брали человека на испытательный срок, мало платили, много обещали и вне зависимости от качества работы увольняли до того момента, когда надо было платить обещанную высокую зарплату.

Сейчас времена существенно изменились: значительно больше внимания уделяется стартовому обучению и тренингу нового сотрудника, более серьезно относятся к формированию коллектива. И поэтому все большее число компаний всерьез задается вопросом: «Как максимально точно определить, подходит ли этот кандидат для данной работы с точки зрения необходимых навыков личностных особенностей?» А как это узнать? Ведь только ленивый не прочитал большое количество статей и книг о том, что следует и не следует говорить на интервью, или собеседовании. Никто не скажет о себе: «Я конфликтен», «У меня низкая управляемость», «Я склонен подавлять клиентов», «Всегда нужно пользоваться любым шансом заработать, вне зависимости от способа» и тому подобное. Как же именно можно узнать, что именно человек будет делать хорошо, а что – не очень, как он строит свои отношения в коллективе, как решает конфликты и многое другое? Один из вариантов решения этого вопроса – проведение Assessment Center.

Что это такое

Assessment Center – это комплекс упражнений, ролевых и деловых игр, cases и других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Как организуется Assessment Center? – Есть два варианта: групповой и индивидуальный. Для работодателя наиболее удобен первый. Как отнестись к тому, что Вам, помимо интервью, предложили пройти определенный AC? Если Вы заинтересованы в работе «всерьез и надолго», то только положительно. У сотрудников компании, куда Вы собираетесь придти, есть более интересные занятия, чем всесторонне исследовать кандидата на вакансию. Раз время этому все-таки уделяется, это значит, что компания планирует строить карьеру нового сотрудника, инвестировать в его обучение и развитие, внимательно относится к своему коллективу и корпоративной культуре. Вам это нравится? – Тогда стоит серьезно подойти к AC.

Предупрежден – значит вооружен». Стоит иметь представление о том, что может входить в структуру AC и как лучше действовать.

Начнем с самого начала. Перед тем, как построить структуру AC, определяется профиль необходимых компетенций (Под компетенциями в данном случае понимаются индивидуально-личностные, психологические и профессиональные особенности или навыки, которые необходимы для достижения успеха в какой-либо области). Вы претендуете на определенную работу в конкретной компании. Попробуйте встать на место работодателя и подумать, каких компетенций и моделей поведения от Вас ожидают.

Пример из жизни. Одна крупная западная компания с абсолютно «белым» бизнесом искала сотрудника в отдел логистики. Перед претендентами ставилась «задачка» (case) о том, как ускорить при определенных заданных обстоятельствах процесс прохождения таможенной очистки. Большинство кандидатов, люди из менее законопослушных компаний, предлагали вариант взятки и… были отвергнуты.

Другой вариант. Сотрудник финансового отдела одной крупной компании с западным капиталом решил перейти на работу с большим ростом зарплаты в российскую фирму и в ходе AC, разумеется, не справился с рядом заданий по оптимизации налогообложения. Почему? – Да потому что на его предыдущем месте работе это не требовалось.

Из недавнего опыта. Я очень люблю case следующего содержания: «Вы случайно узнали, что Ваш коллега (не начальник и не подчиненный) систематически работает «налево» или серьезно злоупотребляет служебным положением. Опишите Ваши действия». Многие кандидаты отвечают так: «Я поговорю с коллегой и постараюсь сделать так, чтобы он прекратил». Но при этом на мой вопрос о том, какого ответа я ждала, многие почему-то предполагают, что правильный ответ – «Пойти к руководству и «настучать». Но мне как раз этот ответ совсем не нравится. Тут уже все зависит от корпоративной культуры компании, куда Вы устраиваетесь на работу, и личных взглядов.

Итак, правило первое – постарайтесь понять, чего именно ждет от Вас работодатель. Для этого стоит проанализировать следующее:

• тип компании и корпоративной культуры
• ключевые задачи, с которыми Вам предстоит сталкиваться чаще всего
• место должности, на которую Вы претендуете, в структуре организации
• особенности поведения сотрудника, который проводит AC

Несколько практических советов. Люди, как правило, в большей степени симпатизируют тем, кто похож на них по стилистике речи, степени активности, темпу деятельности. Наблюдая за специалистом, проводящим AC, Вы сможете сделать эти выводы и осуществить грамотную подстройку. Помните о том, что людей чаще всего довольно сильно раздражает темп речи и деятельности, намного более медленный, чем их собственный, значительная детальность, уход от прямого ответа. Для большинства ситуаций AC абсолютно необходимым условием успешности будет умение предполагать, делать определенные допуски.

Конечно, ожидаемые модели поведения будут в очень значительной степени зависеть от того, на какую должность Вы претендуете. Что важнее: исполнительность или инициативность? Если Вы выбрали один из вариантов, то уже попались в мою ловушку. Потому что на этот вопрос нет правильного ответа, правильность зависит исключительно от того, кем и где Вы собираетесь работать.

Как-то раз я столкнулась с ситуаций, когда девушка, претендовавшая на работу в отделе клиентского сервиса, очень долго доказывала, что одним из ее очень больших достоинств является инновационность и стремление к самостоятельности. В итоге именно это вызвало наибольшие сомнения у тех, кто проводил оценку этой сотрудницы.

Очень часто мне задавали вопрос: «А в какой степени стоит давать «правильные» ответы и соответствовать ожиданиям специалиста, проводящего AC или интервью. Вот тут начинается самое интересное. Конечно, можно попытаться обмануть или обмануть частично. Однако стоит задуматься, к чему это приведет в дальнейшем. Ведь если Вы показали чуждые ценности или модели поведения, дальше придется притворяться очень долго. Так же, как и в сказках, когда счастливым концом почему-то считается свадьба и никто не задумывается о том, что будет дальше, так и многие люди подсознательно хотят «прорваться» на работу любой ценой и не задумываются о том, смогут ли нормально работать и общаться в рамках новой работы и компании. Поэтому лично я бы советовала избегать ответов и решений, которые или чужды Вам или мало соответствуют квалификации. Кроме того, опытный специалист в большинстве случаев поймет, где кандидат лукавит и сделает свои неблагоприятные выводы.

Теперь о том, что чаще всего входит в структуру AC, и о том, как с этим справляться.

Cases — это «задачки», в рамках которых Вам или Вашей команде (при групповом AC) предлагаются некоторые исходные данные, достаточные для решения, и предлагается найти решение или описать путь его поиска. Условно cases можно разделить на несколько групп:

• проверка навыков
• проверка ценностей и взглядов
• выяснение основных моделей поведения

Проверка навыков

Начнем с проверки навыков. Самый простой и банальный, но тем не менее часто используемый case заключается в следующем: «Продайте мне эту ручку (стол, бутылку и т.д.)». Другой вариант: «Ваш клиент говорит, что это слишком дорого. Опишите Ваши действия». Во всех подобных случаях надо активно включаться в ролевую игру, а не рассказывать, как Вы могли бы это сделать. Цель –проверить именно навыки, а не знание теоретических схем.

В ряде случаев cases могут предполагать разработку какой-либо схемы или стратегии. Например: «Рассчитайте оптимальный товарный запас для склада при таких-то (подробно описывается) условиях». Это пример case для логистика или начальника отдела планирования поставок.

Можно привести массу cases, которые находятся на стыке продаж и маркетинга и проверяют способность потенциального сотрудника успешно действовать в этих сферах. «Ваша компания сталкивается со значительными трудностями при продвижении нового бренда, вполне адаптабельного к модельному ряду компании. При этом были проведены значительные исследования, которые показали, что данный товар реально востребован конечным потребителем и цены вполне соответствует его ожиданиям. Вы можете задавать мне любые вопросы, касающиеся каналов сбыта. В результате Вам надо предложить комплекс мер, который позволит решить данную проблему. Перед Вами не стоит цель оценивать данные меры с экономической точки зрения».

Естественно, что для решения подобных cases дается определенное время. Опыт показывает, что наибольшая успешность в решении таких задачек определяется следующими качествами и способностями: умение делать предположения на заданных основаниях, быстрота и смелость принятия решений, умение одновременно рассматривать несколько версий и вариантов, не зацикливаясь на одном.

Проверка личных особенностей

Следующий вариант cases – cases, проверяющие индивидуально-личностные особенности, взаимодействия с другими людьми, стиль управления и влияния. Вот здесь сразу стоит отметить, что правильных и неправильных ответов быть не может: все зависит от подхода. Приведу несколько примеров:

Вы считаете, что достижения цели лучше действовать по плану X, а руководитель предлагает план Y. Ваши действия.»

Оцениваем сочетание самостоятельности в принятии решений и управляемости.
«Ваш подчиненный систематически переспрашивает, как выполнить задание лучше. Ваши действия». «Как бы Вы сообщили подчиненному, что переводите его на более рутинную работу?»

Подход к менеджменту, степень жесткости и установки в оценке людей.
Сообщите клиенту о том, что со следующего года Вы поднимаете цены».

Умение работать с конфликтом интересов. Склонность к подавлению
Самопрезентация

Еще один метод, часто применяемый при проведении AC, — это самопрезентация. Каждому участнику предлагается за определенное время (обычно – 1-3 минуты) рассказать о себе . Иногда при этом задаются определенные правила (например, применить эффект края или обязательно поддерживать обратную связь со слушателями или что-то другое), в этом случае обязательно постарайтесь соблюсти правила: ведь оценивают Вашу обучаемость и умение соблюдать определенные технологии. Такое задание позволяет оценить не только навыки презентации, что очевидно, но и расстановку приоритетов. С чего Вы начете, чему уделите наибольшее внимание, покажете ли клиенто — ориентированность и понимание мотивов слушателей, сможете ли заинтересовать и чем именно? Какую самооценку покажете в ходе самопрезентации? Подумайте об этом. Важно помнить, что сейчас всех, в первую очередь, интересует Ваша профессионально-социальная сфере и то, как Вы умеете добиваться целей и преодолевать сложности. Хотя некоторая доза какой-то неформальной информации позволит увидеть в человеке приятную личность, с которой хорошо не только работать, но и общаться. И это увеличит Ваши шансы. При этом помните о времени: желательно соблюсти заданную длительность презентации.

Проверка работы в группах

При проведении AC анализируется работа в группах: кто берет на себя ответственность и вызывается стать лидером, кого выбирают лидером, как лидер организует работу группы: дает ли он другим сказать свое слово или только перетягивает одеяло на себя. Кроме того, оцениваются предпочтения по совместной работе. Осторожно: нельзя избегать ответственности и инициативы, но и плохо «давить» и брать все на себя. Ни первых, ни вторых обычно на работу не приглашают.

Анализ речи

Есть еще много методов оценки, которые могут быть использованы в ходе AC. Все-таки не хочется раскрывать все секреты. Но еще один момент, важность которого переоценить трудно, – это анализ речи, или психолонгвистический анализ. Какие слова Вы используете? Обратите внимание на скрытый смысл высказываний «мне пришлось» и «у меня была возможность», «в принципе я могу это делать», «я достаточно хорошо умею убеждать», а также на всяческие «как бы» и прочие слова, снижающие уверенность собеседника в Вашей правоте и убежденности.

Еще несколько примеров анализа речи, которые позволяют сделать далеко идущие выводы:

Опишите свой самый интересный (успешный) проект (достижение)»

Анализируется то, говорите ли Вы о себе лично, о себе как части команды или о себе как руководителе/ лидере команды. Несколько подобных вопросов позволяет понять, к какой работе по отношению к другим людям (самостоятельной, в команде, в качестве руководителя) Вы сейчас больше склонны.
Опишите свой первый рабочий день на новой работе»

Меня представят коллегам, познакомят с должностными инструкциями, расскажут об основных клиентах», — Вы представили себя в качестве пассивного человека, с полным отсутствием инициативы и предпочитающего четкие инструкции. Подходит ли это к должности, на которую Вы претендуете?
«Я познакомлюсь с коллегами, попрошу ДИ и прочитаю их, узнаю нужную информацию об основных клиентах».

Вы достаточно активны, самостоятельны, можно предположить, что работа без каких-либо самостоятельных действий и решений не совсем Вам подойдет. Есть и другие варианты ответов на данный вопрос и их анализа.
Вы хорошо проводите переговоры? А как Вы пришли к этому выводу?»

Ну, ответ на первый вопрос, на самом деле не так уж важен, хотя проверяет стрессоустойчивость и умение лавировать между относительной скромностью и все-таки признанием своих профессиональных достоинств(по умолчанию предполагается, что именно этот вопрос задается тому, для кого умение проводить переговоры – необходимый навык, другим специалистам можно задавать любые другие вопросы). А вот ответ на второй вопрос показывает нам, на чье мнение ориентируется человек при оценке своих взаимодействий с другими людьми (на самом деле, я специально упрощаю, из этого ответа можно сделать более глобальные выводы): всецело на свое, всецело на мнение окружающих, кто в этом случае его референтная группа, или на сочетание своего мнения и мнения других людей. Нам это важно знать для того, чтобы оценить клиенто — ориентированность, конформность, а также многие другие характеристики сотрудника. Понятно, что исполнитель на самой «маленькой» должности должен ориентироваться на мнение окружающих. А вот для всех остальных лучше всего сочетание с отклонениями в ту или иную сторону.
Самое главное – расслабьтесь, постарайтесь быть собой и получить максимум удовольствия: ведь это и экстрим своего рода, и возможность «на людей посмотреть и себя показать», и шанс просто узнать полезные техники и методы работы, которыми пользуются Ваши коллеги-конкуренты. А в самом худшем случае Вы все равно не теряете ничего, а приобретаете ценный опыт.

Эта статья создана после нескольких обращений к нам сотрудников и кандидатов компаний с просьбой помочь в прохождении оценочных процедур. И в ней мы решили осветить несколько базовых вопросов:

• Что такое ассессмент центр?
• Можно ли подготовиться к ассессмент центру?
• В чем заключается процесс подготовки к прохождению ассессмент центра, и за какое время можно что-то предпринимать?

Экспертам (HR-директорам, менеджерам по персоналу и т.д.), возможно, тоже будет интересно…

Научиться проходить ассессмент: можно ли?

В последнее время к нам поступают запросы, которые укладываются в две простые формулировки: «Занимаетесь ли вы подготовкой к ассессмент центру? Можно ли подготовиться к ассессмент центру?»

Вопросы, конечно же, от физических лиц, в компаниях которых планируется внедрять оценку. Или тех, кому предстоит в очередной раз проходить эту процедуру. Люди, как правило, в таких случаях имеют отдаленное представление о том, что это такое. Или же испытывают страх. Обращающимся кажется, что достаточно знать правильные ответы, для того, чтобы пройти оценку и получить высокие результаты. Образно — к нам обращаются за «правильными ответами».

В некоторых компаниях (и надо сказать, достаточно больших) результат ассессмент центра является одной из составляющих для принятия кадровых управленческих решений, наряду с оценкой руководителя и результативностью подразделения сотрудника.

Мы считаем, что к ассессменту можно и, иногда, нужно готовиться. Но что значит «подготовиться к ассессменту»? Это значит:

1. знать как будет проходить сама процедура;
2. уметь демонстрировать требуемые навыки на должном уровне.

Что такое ассессмент центр (центр оценки)?

Сначала надо понять, зачем и как проводится ассессмент центр. Подобные процедуры направлены на оценку уровня развития навыков, т.е. способность действовать определенным образом в режиме реального времени. Руководители и hr-специалисты компании получают информацию, которую можно применять для кадровых решений.

Проведение оценки позволяет организации затрачивать меньше ресурсов: на продвижение и обучение сотрудников. В большинстве случаев компания заинтересована в работе профессионалов, поэтому после проведения оценки формируется коллективный или индивидуальный план развития работников.

Какие категории сотрудников?

Чаще всего столь емкая и многогранная процедура проводится для оценки качеств управленческого состава, кадрового резерва. Реже — сотрудников и специалистов. В нашей практике было несколько проектов, когда мы помогали с оценкой кандидатов на вакантные должности и проводили ассессмент центр.

Как проходит ассессмент центр?

Ассессмент центр представляет собой последовательность кейсов, упражнений и деловых игр, направленных на выявление навыков, способностей и установок. Участники в течение дня проигрывают различные ситуации, решают задачи, проходят интервью, выполняют тестовые задания.

Ассессмент для руководителей, как правило, направлен на исследование уровня лидерских и управленческих (планирование, мотивация, контроль, принятие решений и т.д.) компетенций.

Ассессмент, проводимый для специалистов, направлен на определение профессиональных качеств и эффективных установок. Например, для менеджеров по продажам это, обязательно, развитые коммуникативные навыки, эмпатия, умение видеть в клиенте партнера.

Отчет по ассессмент центру

После проведения ассессмент центра (АЦ) наблюдателями формируется отчет, в котором отражаются степень развития оцениваемых компетенций участников. А также в отчете даются рекомендации по их развитию.

Обратная связь по результатам оценки компетенций

Обычно по результатам ассессмента участнику предоставляется обратная связь: консультант комментирует оценки и говорит о направлениях и способах развития «западающих» навыков и умений. Длится эта процедура около 1 часа.

Разработка Индивидуального Плана Развития (ИПР)

В идеальном случае, продолжением обратной связи становится ИПР (Индивидуальный План Развития), описывающий цель, задачи, методы и способы развития компетенций. А также ориентировочный календарный план реализации намеченных мероприятий: тренингов, индивидуальных сессий с коучем, чтение литературы..

В ИПР прописываются рекомендации по действиям и операциям, которые должен совершать сотрудник. Например, молодым руководителям часто дается рекомендация по предоставлению конструктивной обратной связи своим подчиненным.

Реализация плана развития может сопровождаться регулярными встречами с коучем или консультантом по развитию.

Как видно из описания, ассессмент центр не является чем-то, что должно вызывать опасения. Таким образом, подготовиться к ассессменту, значит – снять возможную тревожность относительно процедуры и ее результатов. А также освоить определенные навыки, закрепленные в модели компетенций компании.

Как развивать компетенции

Длительность развития зависит от причины «западания» компетенции. Но в начале немного о том, как мы рассматриваем структуру компетенции.

Структура компетенции

Структура компетенции

Компетенция, на наш взгляд, содержит три составляющие:

• поведенческий навык (алгоритм или технология поведения);
• установка;
• природная способность.

Рассмотрим на примере компетенции «Управление исполнением»

Эта управленческая компетенция, которая состоит из поведенческого навыка или алгоритма – умения ставить задачу, осуществлять контроль или проверку понимания. И это воспроизведение определенной технологии, которая, кстати, может меняться.

Далее следуют установки относительно данной деятельности – его отношение (бессознательная готовность действовать определенным образом в определенной ситуации). Например, руководитель считает неважным эту технологию, полагая, что подчиненный может сам догадаться, что ему необходимо делать в большинстве ситуаций.

И последняя составляющая компетенции – природная способность. В нашем случае, насколько человек предрасположен к той или иной деятельности. Или что ему дано от природы))) Например, недавние исследования подтвердили наличие в геноме сочетания, отвечающего за проявление лидерских качеств.

Таким образом, возвращаясь к вопросу о длительности развития той или иной компетенции, мы смеем утверждать, что быстро и легко развиваются компетенции, где просто необходимо освоить технологию, развить навык (способ действовать определенным образом). При этом у человека есть предрасположенность, и он этого желает (считает важным развитие этого навыка). В таком случае чаще всего человеку требуется несколько сессий близких по формату к тренингу. Далее, всего лишь необходимо активное и систематичное закрепление полученного навыка в своей деятельности.

Подготавливаться к ассессменту – значит, развивать свои навыки!

Все выше сказанное следует иметь в виду в случае, если вы знаете о своих западающих компетенциях и планируете их развитие к предстоящему центру оценки в вашей компании.

Подготовка к ассессмент центру

Если вы хотите подготовиться к предстоящему ассессмент центру мы рекомендуем:

1. Изучить корпоративные компетенции (как правило, это открытая информация в компаниях);
2. Провести самооценку – «примерьте» компетенции на себя – оценить себя относительно целевого уровня проявления каждой компетенции для уровня вашего специалиста. Постарайтесь привести для себя два-три примера из вашей профессиональной деятельности, которые подтверждают проявление индикаторов этой компетенции. Если вам непонятны индикаторы или формулировка компетенции, обратитесь к своим HR-специалистам за разъяснениями. Они должны вам помочь.

Не обольщайтесь высоким результатам самооценки. Как правило, они завышены на 10-20%.

Дальнейшее развитие может происходить либо самостоятельно, либо с помощью руководителя или HR-специалиста. Или же с привлечением сторонних консультантов.

Алгоритм подготовки к центру оценки

Как уже говорилось выше, алгоритм такого проекта будет укладываться в несколько этапов:

1. индивидуальный ассессмент центр;
2. получение отчета и обратной связи от консультантов;
3. составление ИПР;
4. сессии по развитию: тренинги, коучинговые встречи и т.д.

Как вести себя на ассессменте

Ассессмент — не экзамен. Попытки «понравиться» наблюдателям и ведущим, как правило, легко считываются. Но не всегда засчитываются в положительную сторону. Поэтому мы рекомендуем не искажать о себе факты, не пытаться казаться лучше и намного активнее, чем в жизни. Советуем расслабиться и всю энергию направить на решение задач, поставленных ведущим, на взаимодействие с другими участниками.

Выгода для компании

Когда мы впервые проводили подобный проект, задумались над этической стороной вопроса. Насколько это повлияет на чистоту последующей оценки, проводимой в компании, и достоверность полученного результата? Можем ли мы предоставлять такую услугу?

Для себя мы ответили на этот вопрос положительно. Если сотрудник в результате такого проекта нарастил навык, то он вправе демонстрировать этот прирост на корпоративном ассессменте. Для компании проект подготовки к ассессменту имеет дополнительную выгоду – сотрудник мотивирован на саморазвитие и готов вкладывать в это развитие собственные средства.

Последующий опыт показал также, что некоторые компании даже рекомендуют своим сотрудникам пройти индивидуальный ассессмент и развить необходимы для работы компетенции. Но это бывает, когда компании, как раз, не планируют проведение оценки своих сотрудников в ближайшем будущем.

Таким образом, мы – за развитие! Развивайтесь, господа! Развивайтесь!

Вас пригласили на Assessment. Поздравляем: значит, вы уже в финале и работодатель хочет оценить вас «в действии». Что от вас потребуется? О 5 способах оценить ваши компетенции и 4-х шагах, что позволят к ним подготовиться, порталу HR-tv.ru рассказала генеральный директор ООО «ТиЭсЭм» Тамара Сиукати.

Assessment — процедура сегодня довольно часто встречающаяся, но от этого не менее волнительная для кандидатов. По нашей статистике, сейчас количество этапов отбора в компании серьезно увеличилось: линейные специалисты проходят 4-5, а руководители до 7 этапов.

Что же такое ассесcмент или ассесcмент центр — это оценка знаний, умений и компетенций кандидатов через деловые игры и задания, где эксперты внимательно наблюдают за реальным поведением участника и оценивают его ответы.

Конкурс на одну хорошую вакансию достигает порядка 10 специалистов, а работодатель хочет максимально тщательно подойти к процессу подбора и, как следствие, старается применить все, по его мнению, эффективные методы оценки, дабы минимизировать свои риски. Поэтому так активно набирают популярность дополнительные инструменты оценки.

И сейчас такую оценку проводят не тогда, когда интервью недостаточно, а в том случае, когда компания выбрала 2-3-х финалистов и хочет оценить их «в действии».

Читайте также: 5 ключевых советов, чтобы ваш поиск работы был максимально эффективным

Популярные методы оценки:

1. Тесты – самые разные: от оценки IQ до профильных профессиональных. Особенно любят мучить бухгалтеров разного уровня, причем не важно, на какой участок работы вы претендуете, — тест может быть настолько всеобъемлющим, словно включает в себя «основы бухгалтерского учета». Этот способ оценки знаний и компетенций сейчас скорее уходит на второй план и применяется в основном только для вакансий, где у кандидатов нужно оценить способность аналитически мыслить, работать с большим объемом информации, быстро реагировать в стрессовой ситуации.

Такое тестирование может длиться до 6 часов, когда кандидат, находясь в маленькой переговорной, пытается ответить на сотни разноплановых вопросов… это не очень-то комфортно.

2. Кейсы и деловые игры на интервью, когда вас в рамках беседы могут попросить что-то продать, обсудить скидку и другие «сложные» условия контракта.

Этот метод оценки набирает популярность, ведь интервьюер здесь и сейчас может оценить вашу креативность, смекалку или умение держать себя в сложных и стрессовых переговорах, отстаивая позицию компании.

3. Домашние задания, особенно популярные для ИТ-специалистов. Еще до собеседования вам предлагается выполнить задание, вы отправляете результат и ждете решение.

Здесь у вас есть возможность достаточно спокойно в домашней обстановке решить поставленную задачу, результат будет оценен тоже online, и либо вас пригласят на собеседование, либо вежливо вам откажут.

Читайте также: Звонок от HR! Как подготовиться?

4. Презентация. В данном случае вы получаете серьезный кейс для решения, например, «Стратегия развития продукта компании» или «посетите наши магазины и изложите ваши идеи по…» Вы тщательно изучаете продукт, читаете массу информации о компании, посещаете их магазины. После этого готовите дома презентацию, а потом выступаете вживую перед комиссией, которая, как правило, состоит из HR-специалистов и высшего руководства.

Выступление длится минут 40, потом вам задают разные вопросы. Причем презентация может проходить как на русском, так и на английском языках. Очень популярен этот метод для оценки продажников, Key account, Brand и Product менеджеров.

5. Ну и, конечно, Центры оценки, когда в рамках одной деловой игры специалисты могут оценивать сразу несколько кандидатов, причем на разные вакансии. Вы просто приходите в назначенный час и вместе с другими кандидатами (3-6 человек) участвуете в деловой активности.

Длится такое мероприятие от 3 до 6 часов. При этом 2-3 эксперта оценивают ваше поведение, а профессиональный тренер проводит само мероприятие. По отзывам участников, достаточно изнуряющая процедура.

Все эти инструменты оценки активно применяются среди важных этапов отбора кандидатов в западных компаниях и все активнее в российских. Поэтому если вы хотите заполучить Job Offer, готовиться к таким мероприятиям нужно очень тщательно и со всей ответственностью.

Многие кандидаты отказываются, например, от кейса – презентации, так как полагают, что работодатель просто хочет «снять» с рынка идеи. Мой опыт показывает, что серьезные компании, российские или западные, не занимаются этим. Задача одна – посмотреть вас в деле, оценить ваши идеи, умение общаться, реагировать в сложных ситуациях и, если вы действительно отличный специалист, пригласить вас на работу.

Несколько советов тем, кто готовится пройти ассесcмент:

1. Ответственно готовьтесь к оценке и не пускайте дело на самотек. Даже если само задание не известно вам заранее. Опирайтесь на важные компетенции для этой должности, на то, что максимально интересно оценить работодателю и «отыграйте» все возможные ситуации. Если говорить про тесты, репетируйте на тех, что доступны в Интернете, тренируйте свои мозги.

2. Постарайтесь ничего не планировать на этот день, чтобы проходить ассеcсмент никуда не торопясь, уделив этому необходимое количество времени.

3. Уважительно относитесь ко всем участникам: и тем, кто оценивает вас и тем, кто в данном случае является вашим конкурентом. Это всегда нравится работодателям — выдержка и умение держаться в стрессовых ситуациях.

4. Обязательно выспитесь, выпейте чашку бодрящего кофе и улыбайтесь. Это обязательно поможет!

Удачи Вам!

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

Добавлено 28 апреля 2016