Аттестация — это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников: — спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус; — прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов; — авиационный персонал; — руководители унитарных предприятий; — работники опасного производственного объекта; — работники библиотек; — лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств.

Необходимо учитывать, что не каждого работника можно уволить по результатам аттестации как не соответствующего занимаемой должности или выполняемой работе. А именно: — беременные женщины; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких категорий работников будет незаконным.

Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников: — работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида; — работников в период временной нетрудоспособности; — представителей работников в период ведения коллективных переговоров; — работников, являющихся членами профсоюза; — работников в возрасте до 18 лет; — представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора; — работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке; — работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам; — руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним).

Поэтому при установлении несоответствия квалификации работника выполняемой работе или должности по результатам аттестации и принятии работодателем решения о прекращении трудового договора необходимо проверить, не относится ли данный работник к перечисленным категориям, для того чтобы дальнейшие действия соответствовали нормам закона.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО! Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267. Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

1. Общая информация.
2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
3. Раздел о проведении аттестации.
4. Заключительные положения.
5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

• объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
• оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
• стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

• беременных;
• проработавших в должности менее года;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
• пенсионеров по старости;
• несовершеннолетних;
• сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

• беременных;
• находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
• работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
• офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

• по соглашению сторон;
• в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
• в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ.

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

• список работников, подлежащих аттестации в этом году;
• дата и место проведения процедуры;
• время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

Скачать

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО! Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО! Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

ВАЖНО! Любое решение должно быть обосновано и подкреплено соответствующим документом. Если работник подлец — это не основание признать его не соответствующим занимаемой должности.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

• сотрудник соответствует занимаемой должности;
• направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
• ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
• рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
• не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

ВАЖНО! Те члены комиссии, которые не присутствовали на аттестации, подписывать данные документы не имеют права. Если они подпишут, это может служить поводом для отмены решения комиссии и возбуждения уголовного дела по статье 292 УК РФ.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Образец положения об аттестации работников

Скачать

Образец графика проведения аттестации работников

Скачать

Образец характеристики на работника для аттестации

Скачать

Образец протокола аттестации работников

Скачать

Образец аттестационного листа

Скачать

Энциклопедии и словари обычно трактуют аттестацию (лат. attestatio – свидетельство) работника как процедуру определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления его соответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее должностное положение аттестуемого.

Цели аттестации

Нормативные правовые акты, регламентирующие аттестацию различных категорий работников, дают развернутое описание целей аттестации. Так, в Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденном указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110, установлено, что аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Подготовка, проведение и подведение итогов аттестации сопровождаются изданием документов. В предлагаемой статье рассматриваются установленные в законодательстве требования к документированию аттестации служащих, правила оформления и формы документов по аттестации, закрепленные в нормативных актах органов государственной власти и местного самоуправления. Судебная практика показывает, что аттестацию нужно не только своевременно организовать и провести, но правильно оформить документально.

Правовые основы аттестации служащих

В Трудовом кодексе Российской Федерации об аттестации работников говорится в ряде статей. В статье 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В указанной статье также сказано, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В статье 82 содержится положение о том, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. В статье 332, посвященной особенностям трудовых договоров, заключаемых с работниками высших учебных заведений, определено, что Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, утверждается в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

В законодательстве регламентирован порядок аттестации различных категорий служащих (руководителей государственных унитарных предприятий, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений и др.). В данном случае вопросы документирования аттестации служащих мы будем рассматривать на основе нормативных актов, посвященных аттестации государственных и муниципальных служащих. Следует отметить, что их положения в определенной части могут быть использованы и при организации аттестации других категорий служащих, в том числе и в негосударственных организациях.

В Федеральном законе от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (с изменениями от 02.02.2006) (далее – Закон) этим вопросам полностью посвящена ст. 48 «Аттестация гражданских служащих». О внеочередной аттестации гражданских служащих сказано в ст. 31. В ст. 37, посвященной расторжению служебного контракта по инициативе представителя нанимателя, говорится о возможности расторжения служебного контракта и увольнении служащего вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих называется в ст. 44 одним из направлений кадровой работы. В ст. 47 определено, что положения должностного регламента учитываются при проведении аттестации гражданского служащего. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации называется одним из приоритетных направлений формирования кадрового состава гражданской службы (ст. 60). Результаты аттестации гражданского служащего могут быть основанием для направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку (ст. 62).

В ст. 48 Закона установлено, что Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации утверждается указом Президента РФ. В настоящее время действует Положение, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее – Положение). В Положении определяется порядок проведения аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта Российской Федерации или их аппаратах.

Остановимся подробнее на нормах данного Положения, которые касаются документов, обеспечивающих проведение аттестации служащих. Поскольку в Положении приведена только форма аттестационного листа гражданского служащего, в качестве примеров форм документов, используемых при аттестации, будем приводить формы, закрепленные в правовых актах органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Организация проведения аттестации

Правовой акт о проведении аттестации. В Положении (п. 7) установлено, что для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается правовой акт государственного органа, содержащий положения:

а) о формировании аттестационной комиссии;

б) об утверждении графика проведения аттестации;

в) о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;

г) о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

Указанным актом определяются состав аттестационной комиссии, сроки и порядок ее работы. В зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих в государственном органе может быть создано несколько аттестационных комиссий. Например, распоряжением администрации города Тюмени от 28.12.2004 № 7303 «Об аттестации муниципальных служащих администрации города Тюмени» (с изменениями от 21 апреля, 6 сентября 2006 г.) утвержден состав 7 аттестационных комиссий.

В п. 8 Положения, посвященном составу аттестационной комиссии, указано, что в состав комиссии включаются также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов – специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов.

График проведения аттестации. В Положении (пункты 10, 11) подробно описаны требования к графику проведения аттестации. Он ежегодно утверждается представителем нанимателя и доводится до сведения каждого аттестуемого гражданского служащего не менее чем за месяц до начала аттестации. В графике указываются:

а) наименование государственного органа, подразделения, в которых проводится аттестация;

б) список гражданских служащих, подлежащих аттестации;

в) дата, время и место проведения аттестации;

г) дата представления в аттестационную комиссию необходимых документов с указанием ответственных за их представление руководителей соответствующих подразделений государственного органа.

Документы, необходимые для работы аттестационной комиссии. Следует отметить, что зачастую по поводу аттестации издается не один, а несколько правовых актов, посвященных ее отдельным вопросам. В п. 7 Положения сказано, что правовой акт о проведении аттестации должен содержать положение о «подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии», но сами эти документы не названы. К таким документам относятся планы проведения аттестации, положения об аттестационных комиссиях, регламенты их работы, перечни вопросов для оценки квалификации служащих и другие документы.

Отзыв об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей. Согласно Положению (п. 12) не позднее чем за две недели до начала аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Отзыв подписывается непосредственным руководителем гражданского служащего и утверждается вышестоящим руководителем. В п. 13 Положения определена структура этого докумета. Он должен содержать следующие сведения о гражданском служащем:

а) фамилия, имя, отчество;

б) замещаемая должность гражданской службы на момент проведения аттестации и дата назначения на эту должность;

в) перечень основных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие;

г) мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Дополнительные сведения об исполнении служащим должностных обязанностей за аттестационный период. В соответствии с Положением (п. 14) к отзыву прилагаются сведения о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за указанный период, содержащиеся в годовых отчетах о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию представляется также аттестационный лист гражданского служащего с данными предыдущей аттестации. Как установлено в п. 15 Положения, кадровая служба государственного органа не менее чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить каждого аттестуемого гражданского служащего с представленным отзывом об исполнении им должностных обязанностей. При этом аттестуемый гражданский служащий вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за указанный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного руководителя.

Следует отметить, что в качестве источника информации об исполнении служащим должностных обязанностей может выступать достаточно широкий круг лиц. Например, Положением об аттестации муниципальных служащих городского округа Тольятти (утверждено постановлением мэра городского округа Тольятти от 28.06.2006 № 5416-1/п) предусмотрен следующий порядок. Перед проведением аттестации подготавливается отзыв об исполнении подлежащим аттестации муниципальным служащим должностных обязанностей за аттестационный период. Этот документ заполняет непосредственный руководитель подразделения органа местного самоуправления (ОМС), в котором работает аттестуемый (форма отзыва дана в приложение № 1 к Положению). В целях обеспечения объективности и многосторонности деловой оценки подлежащего аттестации муниципального служащего могут также подготавливаться оценочные листы, которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки: коллегами, непосредственным руководством, подчиненными, сотрудниками смежных подразделений, имеющими рабочие контакты с оцениваемым сотрудником.

Аттестация технического персонала дилерских и сервисных центров является важной составляющей работы предприятия. Регулярное и грамотное проведение такой аттестации позволяет оценить уровень профессионализма сотрудников автосервиса и, как следствие, значительно повысить качество обслуживания клиентов.

Согласно законодательству, проведение аттестации работников не является обязанностью работодателя, а выполняется по желанию последнего. Однако в автобизнесе, как и во многих сферах, предполагающих взаимодействие с клиентами, аттестация как менеджерского, так и производственного персонала постепенно становится обычной практикой.

Законодательные аспекты

Несмотря на то, что проведение аттестации персонала – добровольное внутриорганизационное решение, любая создаваемая система аттестации обязательно должна быть формализована.

Работодатель, желающий провести аттестацию сотрудников, должен создать и утвердить на предприятии «Положение об аттестации персонала организации».

В этом документе прописываются: порядок, сроки и формы проведения аттестации; состав аттестационной комиссии и порядок ее создания; категории аттестуемых работников; категории работников, не подлежащих аттестации; критерии оценки работников (система определения соответствия работника занимаемой должности путем проставления соответствующих оценок и/или баллов, установление количества или процентного соотношения правильных ответов, определяющих успешное прохождение работником аттестации); виды решений, принимаемых по результатам аттестации и порядок их принятия; иные положения, способствующие, по мнению работодателя, наиболее эффективному проведению данной процедуры.

С локальным нормативным актом, определяющим порядок проведения аттестации, сотрудника необходимо ознакомить под роспись. Следует иметь в виду, что в случае возникновения трудового спора работодатель обязан будет предоставить доказательства того, что работник был поставлен в известность о возможности оценки результатов его работы и его личных деловых качеств в форме аттестаци и что по результатам аттестации может последовать увольнение работника (определение Верховного Суда РФ от 04 июня 2004 г. № 5-В03-82).

После этих необходимых процедур работодатель, руководствуясь локальным нормативным актом, утверждает график проведения аттестации. График аттестации должен быть доведен до сведения каждого аттестуемого работника не позднее, чем за месяц до начала аттестации.

Далее формируется аттестационная комиссия, готовится представление на аттестуемого сотрудника, где отражаются персональные данные, индивидуальные показатели эффективности, сложность выполняемых работ и показатели качества.

К проведению аттестации необходимо подготовиться и с содержательной точки зрения – составить тесты, определить, какие профессиональные задания должен будет выполнить аттестуемый (например, замену ремня генератора при аттестации на второй квалификационный разряд или прием автомобиля у клиента для мастеров-приемщиков).

Практика аттестации

Аттестация производственного персонала на данный момент больше распространена среди дилерских центров, чем среди независимых автосервисов.

Так, например, в ГК «Автомир» система оценки персонала была разработана и внедрена в начале 2000-х гг. За прошедшее время система постоянно развивалась и совершенствовалась, подстраиваясь под запросы бизнеса. В настоящий момент в компании действует двухуровневая система аттестации, которая предполагает оценку руководителей и линейного персонала, в том числе и производственного.

В ГК «АвтоСпецЦентр» аттестацию производственного персонала начали внедрять в 2008 г. Утвержденное положение об аттестации производственного персонала появилось в компании в 2011 г.

Что же касается независимых автосервисов, то на предприятиях, входящих в российскую сеть «Бош Авто Сервис», система аттестации сотрудников существует с 1999 г., когда в России заработал Учебный центр Bosch. С этого момента до 2010 г. аттестация проводилась только для технических сотрудников, а с 2010 г. аттестация охватывает и менеджмент сети «Бош Авто Сервис».

На предприятиях, входящих в Автомобильную Сервисную Ассоциацию (АСА), аттестация производственного персонала проводится редко, за исключением некоторых сервисов, где аттестация проходит систематически. В основном аттестация пока не воспринимается как неотъемлемая часть бизнес-процессов предприятия.

Основной целью аттестации производственного персонала является получение четкого представления о знаниях сотрудника сервиса, уровне его профессиональной подготовки. Без определения текущего уровня знаний сотрудника невозможно принять решение о необходимости его дополнительного обучения, установить его соответствие занимаемой должности, соблюсти единый стандарт обслуживания на всех предприятиях холдинга. Аттестация сервисного персонала играет важную роль и в оценке эффективности пройденного сотрудниками обучения.

Аттестация производственного персонала позволяет также подтвердить или повысить квалификационные разряды сотрудников, создать условия для профессионального и карьерного роста. Также аттестация позволяет создать условия для конструктивной конкуренции среди сотрудников, поскольку ее результаты чаще всего напрямую влияют на заработную плату конкретного специалиста, которая дифференцирована в соответствии с утвержденной сеткой категорий.

Категории аттестуемых сотрудников

Поскольку «Положение об аттестации персонала» разрабатывается каждой организацией с учетом ее потребностей и интересов, категории сотрудников, подлежащих аттестации, могут отличаться в разных компаниях.

Например, в ГК «АвтоСпецЦентр» предусмотрено несколько разновидностей аттестации производственного персонала. В компании выделяются: аттестация при прохождении испытательного срока, которая подразумевает присвоение категории сотруднику, уже имеющему предшествующий профессиональный опыт; ежегодная аттестация персонала сервиса, которая предполагает подтверждение имеющейся категории; аттестация для повышения категории работающих в компании сотрудников (такая аттестация проводится по инициативе сотрудника и его непосредственного руководителя); аттестация помощников механиков.

Аттестацию проходят сотрудники, занимающие следующие должности: слесарь по ремонту автомобилей, диагност, арматурщик, маляр, рихтовщик кузовов.

В ГК «Автомир» существует другой подход к определению категорий аттестуемых работников. На уровне корпоративного центра проводится аттестация всех руководителей автосервиса: заместителей директора по производству, начальников кузовных и слесарных цехов, руководителей сервис-бюро. На уровне торгово-сервисных комплексов проводится аттестация механиков по ремонту автомобилей. Все виды аттестации носят регулярный характер и проводятся не реже одного раза в три года.

В независимых автосервисах, входящих в АСА, наиболее распространена аттестация для следующих категорий производственного персонала: механики, маляры, жестянщики, колористы, мастера-приемщики и диагносты. Периодичность аттестации, как правило, составляет один раз в год.

В сети «Бош Авто Сервис» технический персонал, связанный с электронно-управляемыми системами, также ежегодно проходит аттестацию. Для новых сотрудников данной категории аттестацию заменяет входной тест перед началом их деятельности. Аттестация работников снабжения и менеджмента сервисных предприятий проводится при наступлении критических ситуаций, связанных с низкими экономическими показателями СТО.

При проведении аттестации производственного персонала компании преимущественно обходятся собственными силами. Так, в ГК «Автомир» есть отдел развития и оценки персонала, который выступает в роли организатора и разработчика этих процессов. ГК «АвтоСпецЦентр» также пользуется внутренними ресурсами при проведении аттестации производственного персонала. Сеть «Бош Авто Сервис» имеет собственные учебные центры в Москве, Санкт-Петербурге и филиалы в пяти городах – центрах федеральных округов. А вот у сервисных предприятий – членов АСА есть образовательный партнер, Учебный центр GNFA.

Национальная ассоциация по подготовке специалистов для автомобильной отрасли (GNFA) была создана более 40 лет назад по инициативе правительства Франции. В настоящее время GNFA – ведущая организация Франции, осуществляющая подготовку квалифицированных кадров для ремонта и обслуживания мотоциклов, легковых и грузовых автомобилей, сельскохозяйственных и специализированных автомашин, а также автобусов.

GNFA имеет тесные связи более чем с 90 заводами и предприятиями, производящими автомобили и автомобильное оборудование, – такими, как Peugeot, Renault, BMW, Volkswagen, Volvo, Toyota, Honda, Audi, Mitsubishi, Mercedes, Hyundai, Bosch, Citroen, Mazda, Fiat, Skoda, Land Rover, Ford, Daewoo, Saab, Michelin и др. Это позволяет преподавателям учебных центров находиться в центре современных разработок автомобильной индустрии.

GNFA готовит специалистов в 12 зарубежных филиалах, одним из которых является «GNFA-Россия», созданный в 2007 г. За годы работы филиала в нашей стране были открыты и действуют центры GNFA в учебных заведениях Москвы, Санкт-Петербурга, Саранска, Тольятти, Калининграда, Нижнего Новгорода, Калуги, Омска, Липецка, Самары.

Работа «GNFA-Россия» представляется особенно актуальной в связи со стабильным ростом доли продаж в России автомобилей иностранных марок и растущей потребностью в квалифицированных специалистах по их обслуживанию.

Проведение аттестации

Методика проведения аттестации, как и категории аттестуемых сотрудников, варьируются от компании к компании, в то время как организационная и содержательная части различаются несущественно.

В ГК «Автомир» в процессе аттестации проводится тестирование на знание устройства автомобиля, принципов работы узлов и агрегатов. Вопросы тестов, проверяющие как теоретические, так и практические знания, группируются по блокам. Всего предусмотрено 14 блоков, которые охватывают полностью все устройство автомобиля и его системы. Вопросы по практике проверяют знания в области проведения технических операций. В целом в тестировании используется около 70 вопросов, позволяющих четко определить уровень технической грамотности специалиста.

Далее производится замер и сравнение с нормативом выработки при производстве какой-либо технической операции. В завершении проводится аттестационное интервью, в ходе которого выясняются спорные вопросы, оценивается уровень мотивации и лояльности к компании. После этого подводятся итоги и принимаются соответствующие решения. Все полученные результаты заносятся в аттестационный лист и соотносятся с профилями разрядов по должности.

В состав аттестационной комиссии для автомехаников, как правило, входит заместитель директора по производству торгово-сервисного комплекса, начальник цеха торгово-сервисного комплекса, начальник технического отдела или отдела качества. При аттестации автомехаников на 4-й разряд приглашается эксперт из корпоративного центра компании.

По результатам аттестации принимаются решения о соответствии занимаемой должности, присвоении или понижении разряда, определяются потенциальные возможности для развития сотрудника и пути их реализации.

В случае необходимости дополнительного обучения сотрудники направляются на специальные курсы. Как правило, в компании используется техническое обучение, которое предлагают автопроизводители в рамках своих учебных программ.

В ГК «АвтоСпецЦентр» аттестация также состоит из нескольких этапов и включает в себя электронное квалификационное тестирование (количество правильных ответов должно быть не менее 75%), оценку профессиональной деятельности сотрудника и производственных показателей (выработка, соблюдение технологий и т.п.), ответы на дополнительные вопросы членов аттестационной комиссии.

В процессе аттестации сотрудников проверяются базовые знания конструкции автомобиля, знание продукта, умение работать с технической и сервисной документацией. Критерии оценки устанавливаются согласно стандартам импортера автомобилей.

Основной инструмент аттестации в ГК «АвтоСпецЦентр» – электронное тестирование. Профессиональные тесты разрабатываются шеф-тренером с привлечением специалистов. Содержание экзаменационных вопросов и задач регулярно пересматривается в соответствии с учетом изменений и дополнений законодательства РФ, а также технических документов автопроизводителя.

Деятельность работника оценивается на основе определения соответствия квалификационным требованиям к занимаемой должности, его участия в решении поставленных перед подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом учитываются также результаты исполнения работником должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работника.

В состав аттестационной комиссии в ГК «АвтоСпецЦентр» входят: генеральный директор дилерского центра, директор по послепродажному обслуживанию, начальники и мастера цехов, шеф-тренер, специалист по оценке персонала из департамента по персоналу.

По результатам аттестации сотрудникам присваиваются квалификационные категории от первой до третьей, в порядке возрастания. При этом первая категория соответствует наилучшему результату прохождения аттестационных мероприятий. Также в компании выделяется отдельная категория работников сервиса – помощник механика.

По результатам аттестации также формируется индивидуальный план развития сотрудника. В случае необходимости проводится обучение сотрудников в учебном центре ГК «АвтоСпецЦентр». Сотрудники сервиса также могут быть направлены на обучение в представительство автопроизводителя.

Проведение аттестации в независимых сервисных центрах принципиально не отличается от организации этого мероприятия в центрах официальных дилеров. Однако к аттестации могут привлекаться и сторонние организации (как правило, учебные центры компаний-поставщиков того или иного оборудования, инструментов и технологий).

Иногда технические специалисты компаний-поставщиков входят в состав комиссии при проведении аттестации производственного персонала автосервиса, а в ряде случаев весь процесс аттестации перекладывается на компанию-поставщика. Так, например, если автосервис перешел на новую технологию окраски автомобилей, то пакетное предложение компании-поставщика может включать в себя не только новое оборудование, технологию, материалы, ознакомление специалистов автосервиса с новыми продуктами, но и ежегодную аттестацию сотрудников автосервиса силами компании-поставщика. Такую модель можно встретить у компаний-поставщиков ГСМ, ЛКМ, гаражного или диагностического оборудования и др.

При аттестации производственного персонала на автопредприятиях членов АСА применяются письменные тесты, интервью, выполнение практических заданий. Содержание аттестации зависит от должности проверяемого работника.

Например, для механиков предусмотрен теоретический экзамен по устройству автомобиля и технологии ремонта, а практические умения проверяются через выполнение аттестационного задания. Может быть предусмотрено также интервью для проверки знания правил и процедур (правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура, правила техники безопасности), лояльности к компании, компетенций сотрудника.

Аттестация мастеров-приемщиков включает в себя проверку знаний об устройстве автомобиля, стандартов обслуживания клиентов, знание правил и процедур компании, компетентность в вопросах законодательства (закон о защите прав потребителей, положение о деятельности автосервисов). Кроме того, аттестация сотрудников, занимающих такую должность, дополняется проверкой навыков выполнения стандартов обслуживания клиентов, навыков продажи услуг и дополнительного оборудования. Также может быть проведено интервью по ключевым компетенциям.

Состав аттестационной комиссии в независимых центрах, как правило, зависит от возможностей организации и от пожеланий ответственных лиц. Однако чаще всего в такую комиссию включаются: генеральный и технический директора сервисного центра, сотрудник службы персонала (при наличии такой штатной единицы), инженерно-технический работник.

В сети «Бош Авто Сервис» аттестацию проводят как минимум два сотрудника Учебного центра Bosch. В этой сети технические специалисты оцениваются по шкалам глубины знаний и широты опыта, сотрудники инфра-структуры (приемщик, закупщик запчастей и др.) – по способности к систематизации и профессиональным коммуникациям. Для аттестации используются несколько методик: тестовая, комбинированная, система экспертной оценки.

Аттестация в сети «Бош Авто Сервис» всегда является поводом для дополнительного обучения производственного персонала, для которого используется система профессионального обучения в Учебных центрах Bosch.

Сервисные центры – члены АСА также, по итогам аттестации, направляют производственный персонал на дополнительное обучение. Часть сервисов привлекает для этого сторонние организации, часть – организует обучение собственными силами или силами компаний-партнеров.

Таким образом, проведение аттестации производственного персонала сегодня – распространенная практика как среди дилерских центров, так и среди независимых сервисов, причем организация аттестации и ее содержание на разных типах автосервисных предприятий не имеют ярко выраженных различий.

Необходимость понимания уровня компетентности производственного персонала обусловлена, с одной стороны, увеличением конкуренции на рынке автосервисных услуг, а с другой – возрастанием роли прибыли от автосервисного направления в общей структуре прибыли компании в связи со стабилизацией рынка продаж новых автомобилей.

Подготовка производственного персонала в дилерских центрах LADA

Управление персоналом автосервиса является компетенцией дилерских центров LADA. Они вправе самостоятельно выбирать методы оценки работы своих специалистов. Основные требования АВТОВАЗа к дилерам – выполнение плана продаж, качественное техническое обслуживание автомобилей и повышение удовлетворенности потребителей.

Однако компания, не менее самих дилерских центров, заинтересована в их квалифицированном персонале и, со своей стороны, оказывает сервисно-сбытовой сети максимальное содействие.

Еще на этапе подготовки производства новых моделей или внедрения конструктивных изменений в уже выпускаемые автомобили АВТОВАЗ проводит обучение специалистов дилерских центров.

Например, в 2011 г. в рамках подготовки к выводу на рынок LADA Granta в таком процессе дистанционно было задействовано более тысячи работников автосалонов. При этом применялось и очное обучение. Для подготовки персонала к продаже Granta за счет АВТОВАЗа были проведены тренинги в дилерских центрах в 45 городах России.

Аналогичный подход использовался и в 2012 г. перед началом продаж LADA Largus. Еще до поступления автомобиля в дилерскую сеть прошло предварительное обучение технических специалистов. Основная работа по подготовке персонала автосалонов началась по мере поступления новинки в продажу. Были обучены специалисты по электронной системе управления двигателем, ремонту узлов и агрегатов. Прошли подготовку и инженеры по гарантии. Обучение проводилось как очным методом, так и дистанционно, с помощью сети Интернет.

Таким образом, АВТОВАЗ подготовил к началу продаж новинки, как минимум, одного специалиста по каждому направлению сервисных работ во всех дилерских центрах.

Также прошла подготовка продавцов-консультантов по разработанной АВТОВАЗом программе и обучающим материалам при помощи интернет-сайта и выездных тренингов. Всего обучение прошли около 2000 специалистов.