Технология Headhunting (Executive Search)
Headhunting (синонимы Прямой поиск, «Охота за головами», Executive Search) – технология поиска менеджеров высшего звена и редких специалистов, управляемый поиск ключевых менеджеров.
Применяется при необходимости найти людей, оказывающих решающее воздействие на бизнес компании, способных определить стратегию развития и обеспечить ее реализацию. В классическом понимании это поиск среди тех, кто работу не ищет; заказчик этого вида услуг четко представляет, что хочет переманить некую ключевую фигуру из другой компании.
Executive Search — это сложный и длительный метод поиска лучших специалистов, чье внимание невозможно привлечь путем размещения рекламных объявлений, специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где они работают в настоящий момент, и поэтому, как правило, не заинтересованы в поиске новой работы.

Сделать заказ на подбор персонала

Порядок выполнения проекта
1. ОПИСАНИЕ ПРОФИЛЯ компании /позиции /идеального кандидата/ (Job Description).
Здесь учитываются:
— место компании-заказчика на рынке, организационная структура
— особенности корпоративной культуры
— стратегические задачи и ближайшие планы
— задачи кандидата, его место в структуре компании
— возможности карьерного роста
— требования к кандидату (профессиональные и личностные)
— компенсационный пакет (оклад, премии, бонусы, проценты от прибыли/выручки, опционы, льготы),
и многое другое…
2. ИССЛЕДОВАНИЕ РЫНКА / ПОИСК
— определение списка компаний, где могут работать вероятные кандидаты (Target List);
— идентификация подходящих кандидатов, их сравнительный анализ;
— сбор информации о ситуации на рынке, о среднерыночном уровне зарплат и компенсаций;
— установление контакта с будущими кандидатами для выяснения их квалификации и потенциального интереса к предлагаемой позиции;
— подготовка полного списка возможных кандидатов (Long-list) и обсуждение его с клиентом;
3. ОЦЕНКА КАНДИДАТОВ.
— проведение подробных интервью с квалифицированными кандидатами, оценка соответствия требованиям клиента и мотивационных факторов;
— предоставление отчета о финальных кандидатах;
— организация встреч 2-4 финальных кандидатов с клиентом;
— совместный анализ и помощь в оценке претендентов;
— сбор и проверка информации/ рекомендаций/ отзывов;
4. ВЫБОР И ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЯ.
— содействие в переговорах по поводу компенсационного пакета и других вопросов, решение которых ведет к успешному привлечению лучшего кандидата в компанию клиента;
— помощь в составлении контракта (предложения о работе).
5. СОПРОВОЖДЕНИЕ.
— консультации по адаптации менеджера в компании;
— соблюдение гарантийных обязательств;
— «обратная связь» с клиентом и выбранным кандидатом для удостоверения в том, что его переход в компанию клиента оказался успешным
Сроки исполнения заказа
Процесс успешного поиска, отбора и привлечения кандидатов зависит от сложности заказа и обычно занимает от 6 до 12 недель. Эти сроки связаны, прежде всего, с необходимостью проверить весь существующий рынок квалифицированных специалистов необходимого уровня. Этот период не зависит от количества проводимых интервью, не включает время, необходимое клиенту для окончательного решения о принятии кандидата на работу и время, необходимое кандидату для увольнения.

Гонорар
Гонорар определяется сложностью каждого конкретного заказа,
уровнем искомых кандидатов, степенью трудности поиска.
Как правило, гонорар агентства составляет 20-25% от ожидаемой годовой денежной компенсации успешного кандидата.
Минимальная стоимость хедхантинговых услуг (Executive Search): от 3000 USD.
Оплата услуг производится в три этапа: первый этап – в момент
заключения договора с агентством, 2-я часть — после подписания кандидатом контракта с клиентом,
оставшиеся часть гонорара – по окончании испытательного срока 2-3 месяца.
Гарантии
Гарантийный срок составляет 6/12 месяцев. Это означает, что если до истечения этого срока найденный нами менеджер уволится из компании, мы подберем ему замену бесплатно, за исключением прямых расходов на целевой поиск.
Основные принципы и условия
Главное в нашей работе — корректные и доверительные отношения с клиентами. Мы всегда ориентируемся на потребности партнеров, их интересы. Кроме этого, дорожим своей репутацией, поэтому стараемся предоставить партнерам высокое качество и надежность обслуживания.
Конфиденциальность
Мы часто сталкиваемся с конфиденциальной информацией и гарантируем, что информация подобного рода не окажется у других клиентов или третьих лиц. Профессионализм сотрудников также исключает возможность утечки информации. Помимо этого, каждый консультант подписывает «Профессионально-этический кодекс» и не имеет право распространять конфиденциальную информацию.
Стандарты качества
В работе с каждым клиентом предлагаем индивидуальный подход, однако во всех случаях гарантируем соблюдение прописанной поэтапной технологии работы и привлечение лучших менеджеров отрасли.
Профессионализм
Качественное выполнение проектов по подбору персонала обеспечивается опытом консультантов Навигатора, которые имеют достаточный опыт привлечения руководителей среднего и высшего звена для различных крупных компаний.
Кроме того:
• Мы не рассматриваем персонал компании клиента в качестве кандидатов на позиции в другие компании в течении одного года с момента выполнения последнего проекта для клиента. На подобранного нами кандидата мы гарантируем (пожизненную) неприкосновенность, т.е. пока кандидат работает в компании клиента, мы не будем предлагать ему другую работу.
• На каждого дополнительно принятого на работу специалиста из числа представленных кандидатов, выставляется счет из расчета 75% от полного гонорара за данный проект.
Каждый поиск уникален.
На поиске ТОП-менеджеров специализируется наше партнерское агентство
Belyaev headhunting agency (BHA): http://www.headhunting.com.ua
Пригласите хедхантера для подробных консультаций прямо сейчас:
067-5240233, 093-3395248.
или заполните
Предварительная заявка на подбор персонала
Дополнительная информация и статьи о Headhunting (Executive Search):
Технология «охота за головами»
Executive search, headhunting: этапы эксклюзивного подбора
HEAD HUNTING КАК «ИСКУССТВО ПЕРЕВОПЛОЩЕНИЯ И УМЕНИЯ СОБЛАЗНЯТЬ»
HEAD-HUNTING ПО-РУССКИ
БОЛЬШАЯ ОХОТА
Закажите Охоту за головой
Охота за головами
Охотники за головами
Подбор высших руководителей
Поиск высшего исполнителя
Хедхантинг в России без сказок и страшилок
Executive Search. Глоссарий терминов.
EXECUTIVE SEARCH — ПРОЕКТНЫЙ БИЗНЕС
Охотник за головами

Хедхантинг — как метод отбора персонала

Персонал компании является важнейшей составляющей при проведении реструктуризации. От того, как используется интеллектуальный потенциал работников, во многом зависит развитие компании и ее положение на рынке Кузнецов Ю. В. Проблемы теории и практики менеджмента. СПб. 2010.С. — 254..

Важно отметить, что наряду с хедхантингом используется прямой поиск персонала. Эти понятия ориентированы на подбор и оценку персонала, но вместе с тем между ними есть существенные различия, которые далее и рассмотрим.

В целом, прямой поиск представляет собой целенаправленный подбор кандидатов на ключевые позиции менеджеров среднего и высшего звена, то есть сотрудников, от деятельности которых зависит достижение конечных результатов деятельности компании. Прямой поиск персонала заключается в выявлении потребностей потенциального кандидата на должность, определении списка претендентов, установлении контактов, проведении собеседования.

Главное отличие прямого поиска от других методов подбора персонала — отсутствие объявлений о вакансии в средствах массовой информации. В том случае, когда становятся неэффективными другие методы подбора и оценки персонала, в том числе прямой поиск, тогда и возникает необходимость задействовать хедхантинг. Итак, хедхантинг — это популярный и востребованный вид деятельности. Важно подчеркнуть, что хедхантинг — достаточно известный вид бизнеса, особенно за рубежом.

В России появились хедхантинговые компании, которые специализируются по категориям работников, по отраслям промышленности. Причем, если на первых этапах становления данного вида бизнеса наиболее востребованной услугой был подбор персонала на постоянной основе, то сейчас в практике кадровых агентств возможен подбор временного персонала.

Исследуя хедхантинг, необходимо отметить, что данное направление в области подбора персонала определенным образом сопряжено с юридическими вопросами, в части соблюдения договорных отношений между потенциальным работником и предприятием.

Технология хедхантинга

Технология хедхантинга заключается в следующем: Мельник А. Персональный хедхантинг // Журналист. №10. — 2012. — С. 88.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Павел Беленко отмечает Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. — Спб: Питер, 2012.С. — 14.: «Человек — не собственность компании, его нельзя удержать, если он хочет сменить место работы. Избежать ухода специалиста компания может, принимая людей, которым интересна именно эта работа, у которых ценности совпадают с ценностями лидера, стимулировать их материально и не материально, ежедневно работать с ними. И тогда момент ухода можно оттянуть». Таким образом, хедхантинг направлен на работу со специалистами, которые зарекомендовали себя в конкретной сфере деятельности и находятся на стадии профессионального и экономического роста. Так или иначе, хедхантинг позволяет повысить конкурентоспособность компании, обеспечивая его высокопрофессиональными специалистами, для которых ограничены профессиональные, материальные, психологические возможности для реализации накопленного потенциала в данный момент на его предприятии.

Большая сложность в работе хедхантера заключается в умении определить проблемные моменты на предприятии у потенциального кандидата и дать возможность их материализовать в компании, которая заинтересована в данном специалисте Современный менеджмент: принципы и правила / Под ред. В. И. Данилова — Данильянца. М.—Нижний Новгород, 2012. С. — 58.. Задачи, стоящие перед хедхантером усложняются еще и тем, что в современных условиях рыночной экономики, вся информация, касающаяся деятельности предприятия и ее работников, является конфиденциальной и закрытой. Безусловно, хедхантинг тоже должен быть максимально конфиденциальным, подчеркивается в статье «Семь мифов новосибирского хедхантинга». В противном случае могут возникнуть большие сложности у компании-заказчика, хедхантинговой компании, потенциального претендента на должность.

Если при прямом поиске консультант должен обработать большое число анкет, встретиться с кандидатами, подготовить их к собеседованию, то хедхантеры работают с конкретным заказом на специалиста, занимающего конкретную позицию в указанной компании.

Важный вопрос при рассмотрении нового направления при подборе и оценке персонала — оплата труда. На сегодняшний день в зарубежной практике гонорары за услуги хедхантера составляют 30-40% годовой заработной платы найденного профессионала. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Важно отметить, что в России оценить количественно объем рынка хедхантинга достаточно сложно. Во-первых, из-за закрытости информации данного вида бизнеса, а во-вторых — слабой развитости рынка этих услуг.

Здесь еще раз необходимо подчеркнуть, что хедхантинг — это поиск высшего менеджмента, потребность в котором ограничена управленческой пирамидой.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам, либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Таким образом, следует сказать, что в России сейчас идет мощная борьба за профессионалов. В условиях кризиса каждая компания стремится сохранить устойчивое финансовое положение, проводя определенные преобразования. Успех компании во многом зависит и от квалификации сотрудников, которая существенным образом связана с инвестициями в трудовые ресурсы.

Можно сказать, что именно хедхантинг позволяет поддерживать рынок труда на должном уровне. Такая ситуация заставляет руководство компании использовать новые методы подбора и оценки персонала, адекватные современным условиям функционирования на конкурентном рынке.

Охотников за головами, или хедхантеров, ставят особняком от остальных специалистов по подбору персонала, хотя, по сути, и те и другие занимаются одним делом. Об их секретных методах ходят слухи и легенды, а сами они представляются некими тайными агентами с непроницаемыми лицами. Статья знакомит читателей с историей и особенностями технологии хедхантинга как эффективного инструмента подбора персонала.

Существенное удорожание человеческих ресурсов как в абсолютных, так и в относительных величинах (доля затрат на персонал к себестоимости) привело к поиску новых, более эффективных форм создания и использования человеческого капитала организации. В частности, широкое распространение получила «теория трилистника», которая предполагает разбиение всех сотрудников компании на три категории: основные сотрудники, сотрудники, работающие по контрактам, и сотрудники, выполняющие работы организации в рамках подряда с другими организациями. Такая стратегия ведет к заметным изменениям в системе управления персонала, стимулируя использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по управлению персоналом — аутсорсинг.

Аутсорсингом (использование внешних источников) называется процесс передачи ответственности за обслуживание человеческого ресурса стороннему провайдеру, таким образом, компания может сэкономить время и ресурсы, а также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск кандидатов и обучение в сфере управления. При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления человеческими ресурсами, остаются нерешенными, к ним относится и вопрос о подборе высшего звена управления и уникальных специалистов — хедхантинг.

Хедхантинг (от англ. headhunting — дословно «охота за головами») — это один из инструментов подбора персонала, подразумевающий выход на интересующих специалистов напрямую и переманивание их для компании-заказчика, т.е. изначально известны некоторые данные, такие, например, как компания, в которой может работать интересующий специалист, должность, которую он может занимать, имя и т.д.

На данный момент бизнес-среда развивается быстрее, чем 5 — 7 лет назад. Глобализация ускоряет этот процесс, в связи с этим усиливается конкуренция на различных рынках, в связи с превращением знаний в средства производства, что является последствием перехода к постиндустриальному обществу, для конкурентной борьбы особенно важным становятся специалисты — носители этих знаний, способные придать компании уникальность.

Для многих транснациональных корпораций, таких как Coca-Cola, доля физического капитала в общей капитализации компании составляет менее 20%. Остальная часть приходится на стоимость бренда, имиджа компании, ноу-хау персонала, прежде всего руководящего персонала по работе с рынком и клиентами. Поэтому широкую практику получил переход сотрудников из одной компании в другую, в целях получения новых знаний и технологий работы, эти обстоятельства потребовали поиска не специалистов вообще, а специалистов — носителей знания, т.е. конкретных специалистов.

Этому способствовали изменения поведения работников на рынке труда, которые связаны с большой мобильностью и нежеланием оставаться в одной организации длительное время. Ключевых менеджеров не хватает для выполнения разнородных задач. Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров, платят им, т.к. не успевают вырастить своих потенциальных лидеров-управленцев или хотят с помощью переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.

Подбирают высшее звено и ключевой персонал. Основной метод подбора — активный прямой поиск сотрудников в компаниях профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода — одно из самых важных в работе хедхантера. Специалисты такого уровня редко «ведутся» только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно.

Хедхантинг зародился в середине 1940-х годов в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня гонорары за подобного рода услуги составляют 30 — 40% годового дохода найденного специалиста.

В России спрос на хедхантинг объясняется недостатком высококвалифицированных менеджеров и уникальных специалистов. Если еще пять лет назад эти услуги предлагались как эксклюзивный товар от дорогостоящих западных агентств, то сейчас большинство крупных российских рекрутинговых агентств включили их в список своих услуг.

Очевидно, что такой ажиотаж породило не только желание рекрутеров заработать легкие деньги, но и реальный, существующий на рынке труда спрос на подобные услуги.

К сожалению, приходится признать, что нынешний бум хедхантинга связан в первую очередь не столько с развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой готовых высококвалифицированных и успешных профессионалов.

Сравнивая методы работы и «целевой состав» российского и западного хедхантинга, поневоле приходишь к выводу: «охота за головами» развивается в России столь стремительными темпами не от хорошей жизни.

Будучи практически ничем не регулируемым, российский рынок труда предоставляет множество возможностей для проведения закулисных маневров и всякого рода грязных игр. В один прекрасный момент работодатели, обнаружив, что запас квалифицированных специалистов вовсе не неисчерпаем, а украсть специалиста гораздо дешевле, чем четыре-пять лет вкладывать деньги в молодого, подающего надежды выпускника вуза, превратились в клиентов хедхантеров.

Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора высококвалифицированного персонала.

Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом на эту проблему стало применение прямого, или активного, поиска кандидатов. Суть его в том, что сначала нужно определить места, где водятся подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них, договориться о встрече, чтобы сделать выгодное предложение о смене места работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило, в свою очередь, другие проблемы. Например, как сманить человека, который в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать дальше.

Почему работодателю не стоит самому напрямую заниматься хедхантингом? По нескольким причинам:

1. Чаще всего переманивают специалистов у игроков со своего рынка — конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка: предложение от чужаков — тех, с кем он все время конкурировал, воевал, и он откажется.

2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А отрицательное впечатление исправить практически невозможно.

4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться. Подобная информация быстро становится широко известной.

Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник — хедхантер.

Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.

Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые только «охотятся за головами».

Работа по поиску высококвалифицированного персонала исключает работу в тендере. Дело в том, что рынок высококвалифицированного персонала очень узкий. И принципиально важно не пускать волну. Одним из способов защиты от неразумного заказчика служит предоплата от 25 до 50% стоимости всего заказа.

Оплата изначально строится поэтапно. За первый этап 1/3 гонорара. По результатам этого этапа заказчик получает большой лист (от англ. long list) — список компаний и кандидатов потенциально интересных. Эта работа сама по себе стоит денег, так как является своеобразным маркетинговым исследованием на предмет наличия сильных кандидатов у конкурентов и вообще на рынке. Затем заказчик платит еще 1/3 гонорара. За эти деньги консультанты просеивают большой список и делают из него короткий список (от англ. short list) кандидатов, т.е. список людей, которые реально соответствуют требованиям заказчика и потенциально могут принять предложение о смене места работы.

Последующая, оставшаяся часть гонорара обычно выплачивается, когда кандидат выходит на работу. В реальности от такой схемы есть отклонения. Но всегда остается предоплата.

Большинство компаний в ходе своего роста рано или поздно сталкиваются с необходимостью привлечения к управлению бизнесом новых успешных менеджеров. Такое вливание свежей крови способно не только стабилизировать компанию, но и придать ей дополнительный импульс для роста и захвата новых рынков. Особенно остро вопрос о привлечении профессионального управляющего встает в момент расширения компании или на стадии слияний и поглощения ею других бизнесов. Ведь именно от квалификации менеджеров, управляющих бизнесом, и зависит в первую очередь успешность или неуспешность проекта. Однако даже когда решение принято, заказчик сталкивается, по меньшей мере, с тремя глобальными проблемами.

Потенциально привлекательных кандидатов на роль руководящих менеджеров мало, и, как правило, работу они не ищут.

Степень успешности, профессионализма и адекватности поставленным задачам этих кандидатов сложно оценить и руководству компании, и тем более рекрутеру. Часто проблема коренится в структуре компании и ее положении на рынке, а не в отсутствии подходящего кандидата. Провести анализ ситуации и консалтинг внутренними ресурсами практически невозможно.

После осознания этой ситуации руководство компании и приходит к решению о привлечении к сотрудничеству консультантов. Главная задача, которую ставят перед собой консультанты, как и в любом другом консалтинговом бизнесе, заключается в том, чтобы разобраться, в чем конкретно заключается проблема клиента и как решить ее с минимальными потерями. Одновременно предложенное решение необходимо соотнести с планами развития бизнеса компании-клиента. Основная сложность во взаимоотношениях с клиентами, по словам консультантов, состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тем, что действительно необходимо клиенту, и тем, что он хочет.

Объект охоты

Для того чтобы подстраховаться, стоит также приблизительно прикинуть — какие именно специалисты в вашей компании могут заинтересовать хедхантера. При этом не особенно упирайте на должности: практика показывает, что в этом случае гораздо важнее уникальность специалиста.

Определив, таким образом, опасные точки, вы сможете лучше подготовиться к предполагаемой атаке хедхантера.

Телефонный звонок

Когда круг потенциально интересных компаний и персоналий определен, охотник переходит к практическим шагам. Свою «подрывную» деятельность хедхантеры обычно начинают с телефонного звонка. Вот так в одно прекрасное утро в вашей компании раздастся случайный телефонный звонок, и невинный голос на другом конце провода попросит секретаря соединить его с кем-то из ваших сотрудников.

Однако как распознать, что таится за простым телефонным звонком? Во многих компаниях, столкнувшихся с этой проблемой, ответственность на отсев входящих контактов лежит на секретарях.

Общий уровень секретарей сегодня очень низок. Особенно в регионах. Там вообще от секретаря можно узнать все, что угодно. Если секретарь умеет давать от ворот поворот, с ним сложнее, но по определению нет такого секретаря, который в итоге не соединит с нужным человеком.

Подготовленный секретарь может отличить настоящий деловой звонок от уловок хедхантера. Безусловно, секретарей необходимо специально обучать таким приемам работы, например просить оставлять контактный телефон, по которому запрашиваемое лицо может с ними связаться.

Что делать? Ограничить все внешние контакты сотрудников и ввести строгую цензуру?

Но такие меры помогают не всегда. Хедхантеры — профессионалы. Они прекрасно знают, как представиться, как обаять, как добраться до любой информации. Практически никогда они не звонят напрямую. Для того чтобы добраться до своих потенциальных жертв, вырабатывается легенда.

Еще одним способом внешней обороны от охотников служит максимальное сужение каналов информации о сотрудниках компании в публичных источниках (в прессе, Интернете и т.д.). Ряд компаний прямо запрещают своим сотрудникам публиковать свои телефоны и контактную информацию, давать интервью без согласования с руководством компании. Служба персонала или служба безопасности компании может отслеживать круг посещаемых специалистами семинаров, конференций, профессиональных клубов.

Технология работы

Хотелось сказать несколько слов и о технологии работы хедхантеров. А точнее — о способах поиска ими потенциальных объектов охоты. Способы эти таинственны и многообразны.

1. Анализ потребностей клиента

Как уже говорилось выше, хедхантер приступит к поискам добычи в том и только в том случае, когда он точно сформулировал потребности своего клиента. А вот клиент в свою очередь достаточно часто точно очерчивает круг компаний, сотрудники которых были бы ему интересны. Иногда даже звучат конкретные имена. В этом случае задача хедхантера — провести переговоры с максимумом такта и результативности.

2. Конкурентный анализ

Однако часто бывает так, что клиент определяет лишь круг качеств, которыми, по его мнению, должен обладать потенциальный кандидат. В них, как правило, входит и опыт работы в отрасли. Для решения подобной задачи хедхантер определяет для себя, в каких предполагаемых компаниях отрасли могут работать специалисты, способные потенциально заинтересовать его клиента. И начинает разрабатывать их по уже известной вам схеме.

3. Рекомендации

У хедхантера, как и у любого другого рекрутера, тоже есть своя база данных. Однако у него она состоит в первую очередь из специалистов, которые не только интересны хедхантеру сами по себе, но могут дать рекомендации по нужным вопросам. Как показывает практика, большинство специалистов, оказавшихся в поле зрения хедхантера, впоследствии охотно идут с ним на контакт. А значит, обратившись к ним, консультант почти всегда может рассчитывать на получение рекомендации на какого-либо специалиста или не слишком известную информацию о компании. Проще говоря, даже если специалист не планирует сейчас сам менять место работы, он охотно порекомендует своих знакомых по профессиональной деятельности или назовет компанию, сотрудники которой в силу каких-то причин готовы сейчас рассматривать предложения. Так получается цепочка, которая рано или поздно приведет хедхантера к нужному человеку.

4. Анализ публичных источников

Ну и, наконец, любой опытный хедхантер внимательнейшим образом следит за деловой и отраслевой прессой, посещает тематические выставки и семинары, активно работает с информацией в Интернете. Вся эта работа делается в первую очередь для того, чтобы знать, кто из специалистов данной отрасли является экспертом, а значит — наилучшим образом ориентируется на рынке. К тому же публичные мероприятия дают массу поводов свести лично знакомство, которому, по мнению хедхантера, всегда найдется применение. Так что, если вашу визитку после недолгой беседы у выставочного стенда положил в карман представитель агентства, ждите продолжения.

Перед тем как обсуждать особенности хедхантинга важно разграничить понятие о найме.

Подбор сотрудников можно весьма грубо разделить на 2 вида:
• Активные кандидаты (поиск среди ищущих работу);
• Пассивные кандидаты (поиск среди тех, кто свою работу менять не планирует или ждет хорошее предложение).

В данной статье речь пойдет об особенностях второго вида поиска. Целевой группой которого обычно являются эффективные и именитые руководители высшего уровня или уникальные специалисты, которых по факту не так много на рынке труда. Такие кандидаты дорого стоят и высоко ценятся на текущем месте работы, поэтому задача проведения переговоров с ними требует особых умений и навыков.

Преимущества хедхантинга:
1. Перспективные сотрудники «трудоустроены”, уровень активных кандидатов чаще всего ниже, пассивных.
2. Высокий уровень специалиста: имеется профильный опыт и знания в отрасли, развитые компетенции, проработанные навыки и умения.
3. Сотрудник сразу вольется в трудовой процесс, время на адаптацию минимально.
3. Переманив сотрудника от конкурента, вы получаете всю информацию о вашем конкуренте: состав персонала, технологии, финансовое состояние, продажи, клиенты, преимущества и недостатки компании и т.п.

Недостатки:
1. Требуется вознаграждение за труд выше среднего по рынку.
2. Данный сотрудник понимает свою уникальность и может скорректировать свое поведение с новыми коллегами. Требует более партнерские отношения с руководством. Может использовать для шантажа руководства.
3. Спровоцировать конфликт в коллективе.

Вместе с этим хэдхантеры сдержанно рассказывают о секретах своей работы. Это не удивительно, их интересы частенько пересекаются, и они боятся потерять конкурентное преимущество. В этой статье мы раскроем завесу тайны и поговорим о ряде особенностей охоты на головы.

Чтобы быть хорошим охотником важно развивать в себе талант исследователя, уметь «рыть» информацию, грамотно оценивать обстановку и кандидата. Исследование является основой процесса поиска и задействовано почти на каждом шагу.

Процедура активного поиска/хандинга кандидатов.

Аватар (профиль) кандидата.

Первый этап исследования начинается с составления аватара (профиля) кандидата.

Чем детальнее вы разберетесь в том, где обитает искомый специалист, выясните его пол и возраст, требующиеся личные и профессиональные компетенции, тем легче будет его искать. Этот процесс относится к снятию заявки с работодателя и является основным этапом, можно сказать 70% от всего подбора.

Когда мы не знаем кого искать появляются бессмысленные траты времени, денег на рекламу. Хуже этого может быть только утрата доверия работодателя и испорченный имидж. Поэтому, чем четче вы понимаете исходные данные, тем проще подобрать человека на конкретную должность в конкретную компанию.

Чтобы упростить процесс составление аватара, сделать его более управляемым и, следовательно, результативным, заготовьте блоки информации, требующие обязательной проработки у работодателя. Для этого удобно использовать простой чек-лист.

Чек-лист для создания аватара кандидата:

– Бизнес компании (что делают, как делают, чем лучше предложения конкурентов, кому сбывают, на кого работают и т.п.).
– Основные бизнес-процессы предприятия и в какой момент к ним подключается искомый специалист («производственный цикл»: с чего начинается работа, какие этапы проходит, к какому итогу должна привести и кто является конечной инстанцией).
– Структура, отделы, подчинение.
– Бизнес-задача вакантной должности, функционал, обязанности.
– Профильная модель компетенций должности (карта компетенций).
– Корпоративная культура. Вопрос значимый, ведь хорошо в команде уживется только тот человек, который в нее впишется. Лучше всего это оценивать в стенах офиса работодателя.

Пример. Проходил подбор ТОП-менеджера для компании крупных ай-ти разработок. Во время телефонных переговоров с представителем компании создалось впечатление, что им требуется серьезный возрастной специалист в галстуке. Но посещение офиса в корне изменило данное предположение. Основная масса сотрудников – молодой, неформальный или даже хипстерский коллектив. «Серьезный дядя» тут точно был бы не как рыба в воде, хотя бывают разные исключения из правил.

– Конкретные детали по требованиям к кандидату (знания, ПО, узкая квалификация, набор умений и пр.).

– Идеальный кандидат.
Максимально детально обговаривайте видение идеального кандидата, ведь при таком поиске недостаточно просто подобрать тех, кто будет беспрекословно выполнять обязанности. Чтобы кандидат оправдал ожидания важно обсудить самые мельчайшие детали.

Фактурная и реалистичная картинка по данному чек-листу сложится, если собирать информацию от всех вовлеченных сторон:

1) лица, покидающего позицию;
2) лица, к которому будет отчитываться новый сотрудник;
3) коллеги нового сотрудника;
4) подчиненные новому сотруднику.

Только собирая информацию из указанных четырех групп, можно обеспечить точность изображения текущей ситуации. Хедхантеру важно идеально разобраться в описанных блоках, чтобы не плавать в ответах на вопросы при переговорах с будущим «новичком», уметь красиво преподнести даже самые щекотливые нюансы (и не отпугнуть этим добычу), быть уверенным что человек не захочет повернуть обратно на каком-либо из этапов работы, если вскроются не оговоренные особенности.

Сформируйте уникальное предложение для кандидата.

Высокопрофессиональные специалисты тщательно оценивают предложение, за ними последнее слово. Чтобы им было чего оценивать важно определить какие возможности готов предложить работодатель взамен получаемых человеческих ресурсов.

Просто дополнительный бонус не решит вопрос, нужно ценностное предложение для звезды. Часто встречается заблуждение работодателя: «зачем выдумывать, у нас и без этого хорошие условия и оплата». Конечно, можно и не заморачиваться так сильно, но тогда морально готовьтесь отпустить ценного кандидата в том случае, если ему будут нужны какие-то определенные условия.

И это важно доносить до заказчика, объясняя тем, что звезду показать сможете, но что в свою очередь сможет ей предложить заказчик? Анализ рынка по высококвалифицированным должностям часто показывает, что подходящие профессионалы есть, но их мало. И это нормально. Поэтому необходимо сформировать предложение, которое зацепит не просто посредственного специалиста, а классного и уникального кандидата.

Самое главное! Смена парадигмы от «сотрудник для компании» на «компания для сотрудника».

От этого стройте ваше предложение вакансии для кандидата. Кандидат должен четко понимать личные выгоды для смены места работы, т.к. переход подразумевает выход из своей «зоны комфорта».

При поиске «Чем» зацепить кандидата, можно обратится к исследованиям и статистики, она наглядно показывает мотивирующие факторы для кандидатов. На основании исследования «Мотивация персонала 2017»

Самые действенные мотиваторы, которыми можно зацепить кандидатов:

1. Уровень оплаты труда, премирование и соц пакет.
2. Комфортная атмосфера.
3. Официальное трудоустройство.
4. Карьерный рост.
5. Масштабные и интересные задачи.
6. Репутация компании.

Дополнительное позитивное влияние оказывают:

Сформируйте по каждому пункту ваше предложение для кандидата.

Если сторонние исследования не ваш метод или ваша компания просто уникальна, то определите ваши мотиваторы. Это легко выяснить с помощью мозгового штурма среди сотрудников компании на тему «за что я ценю свое место работы». Добытую информацию останется систематизировать, переформулировать в ёмкие и «вкусные» выражения, таким образом, в арсенале появятся заготовки для продажи предложения.

Каналы активного поиска кандидатов.

После того, как аватар кандидата полностью сложился приступаем к прицельному поиску.

Если во время пассивного поиска нужно перебрать много людей, то в активном достаточно найти около 5-10 специалистов, чтобы потом переманить их или привлечь своим предложением.

Находить кандидатов подходящих под аватар, помогут тематические скопления людей:

• Социальные или профессиональные сети: профессиональные сообщества, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook и т.д.

Есть пример, когда для поиска бухгалтера хедхантеры обратились за советом к президенту ассоциации бухгалтеров. Он порекомендовал двух людей, консультировавших другие предприятия по ряду вопросов. Впоследствии одного из них взяли на вакантное место.

• Профессиональные сайты или форумы: группы в соцсетях, мероприятия различных сообществ, ассоциаций и бизнес-клубов. Если среди них вам не удастся найти подходящего, то участники могут кого-то порекомендовать.
• Конференции, онлайн и офлайн мероприятия: семинары, выставки (например, Крокус Экспо организует выставки по различным сегментам), конгрессы, форумы, тренинги и другие мероприятия.
• Компании конкуренты или компании банкроты. На сайтах компаний конкурентов, (особенно в группах соцсетей) зачастую открыт список участников. С помощью него можно легко выйти на нужного специалиста.
• Эксперты рынка.
• Профессиональный нетворкинг, бизнес-круги и связи.
• Центры занятости, ВУЗы, учебные центры.
• Локальные места, которые могут посещать целевые специалисты (например, банки или сети магазинов и т.п.)

Пример. Посещение налоговой в день отчетности бухгалтеров позволило выйти на требующегося специалиста и найти с ним контакт.

• Биржи фрилансеров и разовой работы либо услуг.
• YouTube и блоги. Зачастую профессионалы снимают ролики, ведут блоги. Это популярно среди маркетологов, продажников, бизнес-тренеров, дизайнеров и программистов и др.

Подходящие кандидаты из всех источников попадают в лонг-лист, для более тщательной оценки.

Подготовка к контакту с кандидатом. Второго шанса может не быть.

У хедхантера есть 1 шанс, чтобы заинтересовать кандидата.

Поэтому подготовка играет одну из важнейших ролей в охоте за головами. Охотник должен четко понимать, что всем одинаковое предложение не подойдет, нужен индивидуальный подход и подача информации.

Чтобы попасть точно в цель и говорить то, что будет цеплять добычу на множество «крючков» необходимо разбираться в типах клиентов, уметь их быстро определять и подстраиваться.

Типы кандидатов на переговорах:

Тип	Проявления	Как реагировать
Агрессивный	Не сдерживает негативную энергию, вспыльчивый, любит критиковать. Победа любой ценой –то, что он хочет.	– Демонстрировать внешнее спокойствие и открытость, не поддаваться на провокации. – Говорить четко по делу, не отходить от цели, в аргументации оперировать весомыми фактами. – Не принимать агрессию и выпады на свой счет.
Нерешительный	Сомневается, долго не может принять решение, копается в деталях, чем больше выбора – тем дольше анализирует. Сделав выбор, продолжает сомневаться.	Эмоционально заряжать, терпеливо аргументировать, разъяснять, что он потеряет, если будет долго думать.
Добродушный болтун	Любит поговорить, пошутить, послушать мнение.	– Определять четкое время, которое есть на «поболтать», а потом переходим к делу. – Возвращать к цели. – Направлять разговор вопросами(можно использовать закрытые).
Оригинал-авантюрист	Активен, готов к переменам, новатор, любит эксперименты.	Делать акцент на новые и интересные задачи, проекты – все новое и красивое их цепляет.
Судья	– Склонен к критике – Считает, что его хотят обмануть – Ищет аргументы «почему нет».	– Занять роль союзника, или найти общего «врага» и общаться с ним на эту тему. – Приводить статистику и мнение экспертов.
Знаток	Знает больше вас, пренебрежителен, может начать учить хэдхантера как делать работу правильно.	– Сохранять спокойствие. – Играть на его самолюбие, ссылаться на опыт. – Делать комплименты.
Ретроград	Консерватор, не любит риск и насторожен к переменам	– Вспомнить случаи из его карьеры, когда он что-то менял и это приводило к лучшему. – Ссылаться наавторитетов для него (которые что-то меняли и получалось). – Приводить примеры.
Деловой	Знает что ему нужно, прагматичный, требовательный, демонстрирует знание ситуации на рынке, уверен в себе и своей позиции, аргументирует мнение.	– Вести переговоры спокойно. – Ссылаться на факты и аргументы. – Четко отвечать на вопросы, без воды.
Позитивный	Положительно настроен на разговор и обсуждение, пытается оценить пользу предложения, умеет слушать и прояснять детали.	Не расслабляться от позитивного настроя, аргументировать выгоды и отвечать на вопросы.

Первый контакт с кандидатом.

Холодные кандидаты сложнее, чем заинтересованные в поиске. Поэтому важно держать постоянную связь с ценными кадрами: дружить, найтись в соцсетях, чтобы предложить что-то в нужный момент.

Залог успеха – разбивать работу на этапы и цели, при контакте со специалистом не забегать вперед и последовательно достигать каждой.

Цель первого контакта- продать себя и встречу с вами, а не продать вакансию работодателя.

Для этого нужен короткий, но цепляющий разговор. Чем лучше вы сформулируете уникальность предложения, тем больше это будет интриговать кандидата.

На первом этапе многие задаются вопросом: как зацепить человека, если он бросает трубки?

В данном случае самым эффективным решением станет найти человека, который порекомендует вас кандидату. А в некоторых случаях срабатывает, когда удается найти этого человека в соцсетях и там написать все, что не удавалось сказать по телефону. Можно быть очень изобретательным в поиске способов достучаться до желанного специалиста. Но если человек бросает трубки, проявляя этим открытую грубость или неуважение, задумайтесь, а точно он достоин переманивания?

Помимо этого успешно себя показывают обращения к кандидату в знаковые для него даты, например, дни рождения, значимые праздники и даже отпуск. Зачастую в это время люди более позитивно настроены, восприимчивы к предложениям и доброжелательно реагируют на хедхантеров. Чтобы прием работал на пользу важно тщательно изучать кандидатов, собирать информацию про семью, хобби, увлечения, предпочтения.

Успешные хедхантеры пользуются еще одним интересным инструментом – это соционика. Они группируют потенциальных сотрудников на соционические типы. Каждый тип имеет свои особенности восприятия информации, набор раздражителей и зону интересов. С каждым типом стиль работы и общения будет меняться, это помогает найти ключ к каждому.

Вкусная обертка вакансии: чек-лист обязательных пунктов

Переманивание – это работа с мотивацией. Поэтому первым шагом к созданию вкусной обертки будет исследование того, что мотивирует коллег на аналогичной должности, что нравится сотрудникам компании и почему они выбирают именно это место работы.

Чек-лист того, что обязательно включать в описание вакансии:

– Бренд работодателя: история компании, цифры прогресса, информация по локации.
– Комфортная рабочая среда: рабочее место, профессиональные инструменты, коллектив, корпоративная культура.
– Мотивационный пакет: скидки на услуги компаний, доплата за связь или предоставление в пользование мобильного для работы.
– Обучение, развитие, новые перспективы: приглашенные тренера, программы обучения и т.д.
– Горизонтальный/вертикальный рост: говорить о том, на что ориентирован кандидат.
– Адаптация и обучение: многие ценные кадры часто недооценивают свой потенциал, и бояться новых функций и обязанностей. Программы ввода в должность снимают напряженность кандидатов «а смогу ли я».
– Профессиональная команда / наставники-эксперты: многие будут рады работать с именитыми профессионалами.
– Интересные проекты: создание нового продукта, захват рынка и т.п.
– Деньги: заработная плата, бонусы.

Основные правила хантинга и принципы вербовки

В открытых источниках можно найти много информации о том как выстраивать процесс вербовки, но практикующие профессионалы предпочитают следовать своим проверенным прицепам и правилам, которые позволяют им достигать результата.Их можно разбить на 2 блока.

Первый блок– это фундамент любого взаимодействия с потенциальным сотрудником, без соблюдения этих правил они даже и думать о первичном контакте не станут.

Фундамент успешной вербовки:
– знать потребности кандидата (какая мотивация, что он хочет);
– знать конкурентные преимущества своей компании по сравнению с компанией кандидата (как обеспечить соблюдение этих двух правил мы говорили выше);
– верить в себя и свою компанию.
Такой фундамент даст не только уверенность в своем предложении, но поможет четко и уверенно сформулировать его кандидату.

Второй блок правил сводится к поведению или даже мышлению, необходимым для успешного хедхантинга.

Принципы работы хедхантеров

1. Поручик Ржевский (или десятый кандидат не откажет).
Если после стука в парадную дверь вам отказали, вы не должны останавливаться и принимать это как поражение. Просто нужно лезть через кухонное окно. Чтобы быть успешными, вы должны быть настойчивыми, очень творческими, быстрыми и чрезвычайно профессиональными в своих подходах и поведении. Самый большой страх многих– это боязнь получить отказ. С такими страхами супер-кандидата не завербовать. Нужно уметь преодолевать этот страх и двигаться дальше, за следующим отказом. Понимая, что с каждый отказом вы становитесь все ближе к согласию.

2. Суворов.
Разрывайте шаблоны, говорите что-то неожиданное. Людям, за которыми мы охотимся часто делают предложения работы и они знают как на это реагировать.Будьте нестандартными, и у вас получится заинтересовать и договориться на встречу.

3. Покупка дополнительного временя кандидата.
Если не получилось вызвать заинтересованность первым контактом – не беда, договоритесь на перенос беседы или ее продолжение в другое время. Дополнительное время позволит выяснить мотивацию кандидата и переосмыслить формат разговора.

4. Талант мимикрии.
Постарайтесь подстроиться, попасть в темп речи, говорить его словами. Ведь проще договариваться с тем, кто нравится и довериться тому, кто на тебя похож. Скажите нет неряшливости и излишней роскоши. Смотрите на кандидата и копируйте его стиль.

5. Определить желаемый результат
Одно из правил переговоров – заранее намечать желаемый результат. Чтобы чувствовать себя уверено и пониматьэффективность работы, прописывайте 3 варианта:
– минимальный результат (наименее выгодный, но приемлемый вариант)
– средний результат (формат договоренностей, который вполне устроит)
– максимальный результат (идеальное развитие событий для вас).

Осознавая, что у вас есть такой диапазон, вы сможете быть более гибким в договоренностях и осознавать на каких условиях вы точно не готовы идти на дальнейшее взаимодействие, а при каких вам это наиболее интересно. Всегда начинайте с максимума, чтобы иметь пути отхода.

Секреты хедхантеров или простые истины непростой работы

Как говорится, хорошие кандидаты сами себя не найдут, их нужно выслеживать.

Данные инструменты должны быть постоянной основой и непрерывной деятельностью каждого хедхантера.

• Бизнес-связи, активный нетворкинг.
• Присутствие в соц. сетях, активное общение в группах, много контактов.
• Изучение бизнеса и тенденции сферы.
• Навыки продаж. Ситуация складывается таким образом, что либо вам продадут отсутствие необходимости менять работу, либо вы продадите кандидату эту необходимость. Развивайте навыки продаж, посещайте тренинги, делайте отработки.
• Презентабельный внешний вид.
• Уверенность. Уверенности придает хорошо проработанный этап подготовки и понимание,что вам есть чем цеплять и вы нашли почему это может быть интересно специалисту (нашли потребность).
• Принцип win-win.

От взаимодействия все должны выиграть: вы подобрали отличного кандидата, кандидат получил действительно стоящее и подходящее предложение (с интересными для себя условиями). Зачастую работодатели оставляют «дорогу назад» профессиональным и значимым сотрудникам.

Если кандидат первые месяцы работы поймет, что был обманут: работа оказалось не такой интересной как описывали или условия не настолько подходящими – можете быть на 100% уверены, что такой сотрудник вернется на прежнее место работы. Поэтому будьте честными, ищите реальные выгоды, чтобы вам обоим было интересно сотрудничать. Иначе очень легко заработать дурную славу в профессиональных кругах потенциальных сотрудников, что осложнить хедхантиг по другим должностям.

Работа с возражениями кандидатов

Способы реагирования на типичные возражения

Глупо рассчитывать, что при первом контакте вы услышите исключительно положительный настрой на встречу.

Люди, занимающие достойные позиции на текущем месте работы, относятся с осторожностью к различным предложениям. Будьте терпеливы и отвечайте на все возражения, как на запрос дополнительной информации. И помните, что цель первого контакта, продажа встречи, а не вакансии, поэтому не выдавайте много информации и деталей.

Есть несколько возражений, которые следует воспринимать как должное и, более того, настораживаться в случае их отсутствия.

Возражение	Способ реагирования
Неизвестность. «Я о вас ничего не знаю»	1. Отзывы Вы совершенно правы, ведь хочется работать в проверенной стабильной компании. Вы могли про нас ничего не слышать, т.к. мы только заходим в регион. У нас уже сеть аптек в Москве и московской области, теперь развиваемся в крупнейших городах. Кстати, вы можете почитать информацию о нас в буклете. Также на таком-то сайте вы найдете отзывы наших сотрудников. Этой информации вам будет достаточно? 2. Эмоциональное присоединение Да, представляю, неожиданно получить предложение от нашей компании. Я бы тоже так отреагировала на вашем месте. Работа в нашей компании – это стабильность, надежность и высокая зарплата. Красивые аптеки и хорошая атмосфера в коллективе (приводить аргументы в зависимости от типа кандидата). Давайте встретимся и я поподробнее расскажу о нас, это вас ни к чему не обязывает. (Старайтесь заменять слово «наша компания» на ее название)
Стабильность. Боязнь перемен «Мне это не интересно, я работаю и меня все устраивает»	1. Удивление. Как? Как вам это не интересно? Я, наверно, не так объяснила. Давайте я еще раз попробую разъяснить суть, и вы примите решение насколько вам это интересно. Кандидат не ожидает, что вы так эмоционально и болезненно отреагируете, это позволит вывести его на дальнейший разговор. Если после разъяснения кандидат опять пытается отказать, то предложите встретиться лично, ведь по телефону объяснить довольно сложно. 2. Вас рекомендовали. Хорошо. Мне рекомендовали вас, как профессионала.А нам как раз сейчас нужен фармацевт. Я думаю, эта вакансия вас заинтересует, даже если в данный момент не рассматриваете смену работы. Предлагаю встретиться, чтобы я поподробнее рассказала о компании и вакансии. Хорошо? Проговорить из продуманной заранее легенды кто порекомендовал этого специалиста. 3. Другие согласились. Я понимаю и, наверняка, среагировала бы также.В прошлом месяце я разговаривала с тремя кандидатами на зав. аптеки, и они мне тоже сказали, что не интересно. Но один из них уже работает в нашей компании и очень доволен коллективом, условиями. Давайте встретимся с вами когда будет удобно и вы оцените насколько предложение подходит. 4. Я не первая. Уверена, что я не единственная среди предлагающих вам работу. И понимаю, что у вас сейчас нет желания слушать много информации. Давайте я буквально за минуту расскажу вам про вакансию,чтобы вы прикинули,интересно ли это предложение.
Деньги. Если не предложите зарплату выше, то разговаривать не о чем.	Предложение достойное для вас, позволит выйти на новый социальный уровень. А какая оплата бы вас устроила? (отвечает) Мы готовы это предложить, приходите обсуждать. Деньги это только одна часть предложения, а у нас еще очень много интересного, что стоит обсудить.

Финал. Составляем Job-offer, образец

job-offer (джоб оффер) – это официальное предложение кандидату занять вакансию у работодателя и подтверждает взаимные согласия сторон по условиям работы кандидата и работодателя до заключения трудового договора.

Официально выставленный оффер является гарантией для кандидата, что компания готова заключить с ним трудовой договор и закрепляет договоренности по условиям работы.

При хантинге кандидатов из других компаний выставление кандидату Job-оффера является очень важным пунктом, этим вы снимаете последние сомнения у кандидата о переходе в вашу компанию.

Обязательные пункты документа:
• Дата выхода на работу
• Описание должности
• Основные условия работы.
• Срок контракта
• Испытательный срок
• Компенсация и социальные льготы

В российских компаниях Job-offer пока еще не является общепринятой практикой. В связи с этим компании очень часто теряют время и финансы вследствие отказа кандидата на последнем этапе. Ваше устное предложение для людей не всегда является 100% гарантией и оставляет сомнения у кандидатов.

Пример текста Job-оффера кандидату.
Г-ну Иванову Ивану Ивановичу
07.02.2017г., г. Москва

Уважаемый Иван Иванович!

Благодарим Вас за интерес, проявленный к нашей Компании, и настоящим письмом подтверждаем свое намерение заключить с Вами трудовой договор на неопределенный срок с условиями.

Дата начала работы: «_____” марта 2018г.
Должность: Начальник отдела по продажам.
Место работы: г. Москва, ул. Работодателя, д. 100.
График работы: 40-часовая рабочая неделя, с 09-00 до 18-00.
Выходные дни: суббота и воскресенье.
Испытательный срок: 3 месяца/без испытательного срока
Подчинение: директору по продажам новинок Корпорации
Оклад: 50 000 (пятьдесят тысяч) рублей в месяц (после налогообложения).
Премиальное вознаграждение:
По итогам работы при условии выполнения плановых установленных ключевых показателей деятельности (KPI).
Квартальный бонус- 1 оклад
Годовой бонус – 3 оклада
Ежегодный отпуск: 28 календарных дней. Право на отпуск наступает спустя 6 (шесть) месяцев с начала непрерывной работы у работодателя.
Социальный пакет:
– компенсация за питание (обеды) в корпоративной столовой;
– компенсация мобильной связи с установленным лимитом;
– компенсация ГСМ;
– программа страхования жизни от несчастных случаев с установленным лимитом.
Мы будем рады видеть Вас в нашей команде и надеемся на долгое и плодотворное сотрудничество!

Директор по персоналу
«_____” марта 2018г.

Современные тенденции в хэдхантинге:

Удаленный подбор: без территориального ограничения.

Удаленный или дистанционный подбор сотрудников набирает все большую популярность. При умелой организации этот метод имеет массу преимуществ.

1. Прием на работу из любого местоположения.
Ограниченность городом или регионом урезает рынок профессионалов. Есть масса профессионалов, которые готовы к переезду в любую точку мира, если их зацепить хорошим предложением.

2. Возможность подбора персонала для всех крупных филиальных структур из разных регионов.

Хедхантер может терять деньги, если не развивается в направлении дистанционного подбора. Найдя крупное предприятие, расположенное в нескольких регионах, изучив его специфику деятельности, структуру, культуру и требования заказчиков, можно не тратя время на все эти нюансы подбирать сотрудников для всей сети предприятия.

К тому же список вакансий, которые можно закрывать дистанционно увеличивается. Если несколько лет назад это было популярно среди IT-предприятий, то сейчас по такому принципу подбирают дизайнеров, журналистов, бухгалтеров, сбытовых руководителей и многих других. Но решившись работать по данному методу важно понимать, что у него есть некоторые особенности.

Сокращая дистанционные барьер, он немного усложняет возможность получить полную информацию о собеседуемом человеке. Нивелировать данный риск можно с помощью видеосвязи во время беседы, т.к. визуальное восприятие даст возможность лучше понять кандидата.

Консультант по персоналу

Суть работы консультанта заключается в том, что он анализирует имеющийся персонал, реализующиеся им задачи, выполнение планов, активность и результативность руководителей по сравнению с ведущими специалистами отрасли. После чего представляет свое видение развития, возможных перестановок и введения новых единиц.

Консультант по персоналу глубоко вникает в суть бизнеса, составляет план на несколько лет и в процессе реализации плана приводит людей, которые могут выстроить эффективные модели работы, чтобы продвигать компанию вперед. Для обеспечения клиентов нужными людьми охота за головами может длиться до трех лет, но все ключевые позиции будут заполнены первоклассным персоналом.

Хедхантер – это не только работа, это еще увлечение. Только будучи увлеченным свей работой можно настолько плотно погружаться в процессы заказчиков, бесконечно искать ценные контакты, развивать профессиональные связи, «предвидеть» какой специалист расцветет на конкретном предприятии.

При условии, что ваш HR-менеджер обладает навыками не просто рекрутера, а хедхантера, т.е. «охотника за головами».

Как понять, что ваш менеджер по персоналу имеет такие навыки и справится с трудной вакансией?

Моя многолетняя практика общения с HR-менеджерами, работающими «внутри» компаний показала, что 90% из них довольствуются только четырьмя способами поиска специалистов:

1. Размещение вакансий на нескольких сайтах по трудоустройству.
2. Поиск резюме на тех же сайтах.
3. Размещение вакансий в печатных СМИ.
4. Поиск в собственной, накопленной ранее базе данных.

Хедхантеры же используют, с одной стороны, значительно больше ресурсов и инструментов поиска и, прежде всего, прямой поиск в компаниях-конкурентах и других компаниях-«донорах».

С другой стороны, они иногда вовсе не пользуются 4 вышеперечисленными способами. По причине их малой эффективности при поиске редких специалистов или руководителей.

Так чем же опытные хедхантеры отличаются от «простых» рекрутеров?

Опишем это в сравнении разных функций, методов и навыков тех и других.

Рекрутинговая стратегия

Рекрутеры: пассивная. В основном заключается в ожидании подходящих кандидатов, откликнувшихся на объявления. Поиск только среди «активных» соискателей (ищущих работу);

Хедхантеры: активная. Ищут также и среди «пассивных» соискателей ( не ищущих работу в этот момент). Создают сеть контактов в нужной отрасли.

Круг поиска первых: 15-25% рынка искомых кандидатов.

Круг поиска вторых может расшириться до 80-90% рынка таких специалистов.

Поиск в Интернет

Обычный рекрутер (HR): использует в основном пассивный поиск в интернет: размещает вакансии на 3-7 job-сайтах, сайте своей компании и затем часами разбирает сотни резюме, выискивая среди них единицы действительно подходящих.

Конечно же, он просматривает резюме кандидатов, размещенных на этих же сайтах. Как правило, это резюме кандидатов, избалованных предложениями о работе или обычные летуны, перманентно находящиеся в поиске работы.

Хедхантер, естественно, тоже использует поиск в Интернет, но более активный. Кроме банального размещения вакансий и поиска резюме на джоб-сайтах, хедхантеры используют массу других ресурсов для получения информации: платные сервисы job-сайтов, которые значительно рсширяют круг поиска; сайты компаний нужной отрасли (доноров) для получения необходимых контактов; отраслевые обзорные сайты для анализа новостей и поиска имен; форумы, которые могут посещать потенциальные кандидаты, когда они НЕ ищут работу, а общаются или развлекаются. Хедхантеры умело используют поисковые системы ( и не только Яндекс и Google), выискивая в недрах интернета редкие и затерянные крупицы человеческого материала…

Работа с рекомендациями

Обычный рекрутер использует рекомендации других кандидатов только, если этот кандидат не соответстовал требованиям или отказался от данной вакансии.

Хедхантер целенеаправленно ищет людей, которые могут порекомендовать нужных специалистов. Это могут быть ваши конкуренты, поставщики, клиенты или другие партнеры. Это могут быть коллеги по отделу, это могут быть подчиненные или вышестоящие руководители. Это даже могут быть приятели и знакомые.

Кто угодно, кто может быть знаком с объектом «охоты» и дать «наводку» (простите, контакты кандидата).

Хедхантеры также активно используют метод внутренних рекомендаций.

Хедхантер часто применяет косвенный подход в использовании рекомендаций, спрашивая не прямого коллегу (по сути – конкурента на должность), а коллегу из смежного отдела или нижестоящего по статусу.

Он создает цепочки рекомендаций – от одного к другому, от второго к третьему, и вот уже «птичка поймана»..

Поиск в социальных сетях

Рекрутеры пока еще редко обращаются к этим безграничным источникам, в лучшем случае просто размещают вакансии в некоторых группах (которые потом удаляют администраторы этих сообществ).

Хедхантеры уже активно используют социальные сети, прежде всего Линкедин и Фейсбук. Более эффекивен LinkedIn, но здесь при поиске без знания английского не обойтись. Кроме того, нужно хорошо знать структуру и возможности сайта, уметь им грамтно пользоваться. Конечно работа в соцсетях занимает немало времени, но часто гонорар хедхантера этого стоит.

Основные навыки

Для рекрутера. Работа с информацией, умение быстро просматривать и обрабатывать большое число резюме. Навыки тестирования. Знание техник отборочного интервью.

Хедхантер ко всему этому еще обязан иметь навыки продаж и переговоров. Он обладает ментальностью продавца, должен уметь делать «холодные» звонки кандидатам и звонки в компании-доноры.

Навыки эффективного использования Интернет, в т.ч. социальных сетей.

Хорошие коммуникативные навыки. Опыт презентации компании, должности и кандидата. Навыки «работы с возражениями». Хорошие рекрутеры могут легко поднять трубку и уговорить потенциального кандидата прийти к Вам. Хедхантер должен иметь навыки «охотника», а не «рыбака», он не ждет нужных кандидатов, он сам идет к ним!

В идеале, как я иногда говорю, хедхантер должен уметь почти без подготовки снять трубку и дозвониться до Президента, обойдя всех его секретарей. И предложить ему новую работу. Еще лучше.

Задачи

Задача обычного рекрутера – закрыть вакансию лучшим из попавшихся в данный период (обычно 2-4 недели) подходящим кандидатом из числа активно ищущих работу. Круг такого поиска — примерно 20-25% рынка специалистов такой квалификации.

Сверхзадача хедхантера – закрыть вакансию лучшим кандидатом из имеющихся на рынке труда вообще. Независимо от того, ищет он в это период работу или нет. Ареал поиска в таком случае увеличивается до 80-90% рынка кандидатов нужной квалификации.

Число кандидатов

Обычный рекрутер считает, что чем больше резюме он представит внутреннему клиенту или руководителю, тем лучше. Тем самым перекладывает бремя отбора и ответственность за выбор на своего клиента.

Хедхантер бережет время клиента и минимизирует число финальных кандидатов до 3-5-ти, беря всю черновую работу на себя и отбирая действительно самых лучших.

Отбор

Как происходит процесс отбора у простого рекрутера: анкетирование, уточнение формальных данных из резюме, поиск соответствий требованиям должности, иногда – тестирование. Все по шаблонной схеме.

Хедхантер приглашает на собеседование людей, о которых уже немало знает. Его задача – выяснить успехи и достижения кандидата, а также его истинную мотиацию. Он понимает, что часто 50-70% информации в резюме – ложь и преувеличения, и он пытается выяснить действительный потенциал кандидата.

Он применяет для это проективные и провокационные вопросы, CASE- и другие методы интервью.

Часто, если кандидат уже давно и успешно работает в достойной (известный бренд, международная известность или т.п.) компании, а его результаты измеримы и подтверждены, процесс собственно отбора минимизируется, уступая место процессу перемотивации, или, как говорят, переманивания.

Представление кандидатов.

Рекрутер просто пересылает клиенту резюме подходящих кандидатов. Часто оставляя эти тексты в редакции самого кандидата.

Хедхантер представляет клиенту резюме доработанное, содержащее все необходимые факты и данные. И не только данные, запрошенные ранее клиентом, но и такие, которые, по мнению хедхантера, важны и должны убедить клиента в правильности выбора. КромеCV, хедхантер всегда готовит свое письменное Заключение\комментарий, в котором описывет свое мнение, результаты тестов, итоги собеседования и проверки отзывов с прошлых мест работы. Резюме и заключение рекрутера – это для него инструменты продажи кандидата.

Предложение о работе.

Обычный рекрутер, делая предложение о работе подходящему кандидату часто получает отказ типа «Меня сейчас все устраивает», прощается и переходит к другому кандидату. Конвейер, однако.

Хедхантера же (если он уверен, что этот кандидат – то, что надо) не останавливает отказ кандидата. Для него, как для хорошего продажника, не существует слова «Нет». Он выясняет истинные причины, использует активную аргументацию, длительную осаду. Или же добивается у клиента изменения Job Offer в интересах нужного специалиста. А получив все-таки окончательный отказ, он добивается от кандидата рекомендаций на равноценных кандидатов. И сохраняет с кандидатом отношения на перспективу.

Стратегические задачи.

Задача рекрутера – оперативно закрывать вакансии.

Задача хедхантера – привлекать в компанию лучших профессионалов.

Чувствуете разницу?

Обычный рекрутер, закрывая ваансию, просто механически выполняет поручение руководителя или клиента, находя нужного человека на нужное место.

Хедхантер понимает бизнес-ценность данного специалиста для компании, мыслит бизнес-категориями, старается представить преимущества кандидата в денежном выражении, «долларизовать» свою работу и выгоды от получения каждого специалиста.

Кто они?

Если обычные рекрутеры, они же HR-ы, это чаще всего девушки – выпускницы психологических факультетов или «выросшие» офис-менеджеры, то для хедхантеров формальное образование не играет решающей роли. А предыдущий опыт работы желательно должен быть как можно более разнообразным, связан с бизнесом и продажами.

Самообразование.

Чтобы отличить рекрутера от хедхантера, спросите, что они читают для повышения квалификации? Первые, в лучшем случае назовут вам книги по психологии, книги о т.н. позитивном мышлении (типа «Думай и богатей») и 1-2 книги по рекрутингу (в Украине и России это чаще всего книги С.Ивановой). А также участие 1 раз в год в семинарах (еслинаправят от компании).

Хедхантеры, кроме нескольких обязательных книг по рекрутингу и хедхантингу, обязтельно читают другие книги по бизнесу – о маркетинге, продажах, переговорах; а также деловые журналы. Они подписаны на несколько деловых электронных рассылок и участвуют в профильных конфренциях и семинарах (зачастую за свой счет).

Рентабельность инвестиций

Активные, агрессивные рекрутеры, которых я называю хедхантерами, приносят своей компании ощутимый и измеримый финансовый доход.

Более талантливые сотрудники и руководители, найденные хедхантером, повышают конкурентоспособность, прибыль и стоимость компании. Другая сторона медали хедхантинга: переманивая редкого специалиста у конкурента, вы ослабляете его.

Рекрутер же, занимающийся подбором персонала время от времени, несистемно, необученный, без навыков продаж, иногда даже может нанести финансовый и имиджевый вред компании, упустив или спугнув подходящего кандидата своей некомпетентностью…

Заключение.

Да простят меня внутренние hr-менеджеры: поскольку в их работе рекрутинг занимает только часть рабочего времени, чаще всего они относятся к категории обычных рекрутеров. У них нет или времени, или необходимости и мотивации заниматься активным, агрессивным рекрутингом, т.е. хедхантингом. Наш опыт проведения собеседований с более чем двумя сотнями hr-менеджеров (желающими перейти в рекрутинговое агентство) в течение нескольких лет показал, что только 20-25% из них правильно понимают, что такое «прямой поиск», Executive Search и Headhunting, а также используют для поиска кандидатов больше 3-4 инструментов.

Хотя, с другой стороны, если кадровые задачи решаются и без какого-либо хедхантинга, зачем усложнять процесс без необходимости? Действительно, если пока устраивает урожай, полученный от «снятия низко висящих фруктов”, зачем излишне напрягаться?

Так что большинство хедхантеров все-таки пока концентрируется в рекрутинговых агентствах. Там, где приходится выполять сложные, уникальные, а то и почти невыполнимые задачи вплоть до «пойди туда, не знаю куда, найди то, не знаю что”…

Однако сейчас тенденции таковы, что приходит время активного рекрутинга. Надеюсь, теперь полку хедхантеров прибавится…