За нарушение трудовой дисциплины к работнику может быть применена только одна из следующих мер взыскания — выговор или увольнение.

Законодательством, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников и другие дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарные взыскания применяются органом, которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения и назначения на должность) данного работника.

На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениями и другими актами законодательства о дисциплине, дисциплинарные взыскания могут налагаться также органами, вышестоящими относительно органов, указанных в части первой настоящей статьи.

Работники, занимающие выборные должности, могут быть уволены только по решению органа, который их избрал, и только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Собственник или уполномоченный им орган имеет право вместо наложения дисциплинарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или его органа.

В соответствии со ст. 148 КЗоТ дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождения его в отпуске.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

В ст. 149 КЗоТ указано, что до применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения.

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

При избрании вида взыскания собственник или уполномоченный им орган должен учитывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущую работу работника.

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

Порядок снятия дисциплинарного взыскания определено в ст.151 КЗоТ, а именно:

• если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания;
• если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и притом проявил себя как добросовестный работник, то взыскание может быть снято до истечения одного года.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в порядке, установленном действующим законодательством (глава XV КЗоТ Украины).

Что такое дисциплинарный проступок?

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

При этом под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, к которому относится, в том числе, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 Трудового кодекса РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

В силу ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Исходя из положений ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, обязанность доказать наличие законного основания для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдение предусмотренного законом порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания возлагается на работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Дисциплинарные взыскания: памятка для работодателя

Новая бухгалтерия, N 12, 2007 год
Ю.Перебейнос,
Налоговый консультант

За нарушение трудовой дисциплины на работника может быть наложено дисциплинарное взыскание. За какие действия работодатель может наказать своего работника? Какой порядок применения дисциплинарных взысканий? Существуют ли сроки применения дисциплинарных взысканий? Эти и другие вопросы мы разъясняем в этой статье.
Как следует из главы 30 ТК РФ, основанием для взысканий, о которых пойдет речь, является дисциплинарный проступок. Он представляет собой «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей» (ст.192 ТК РФ). Следовательно, если какие-то обязанности не являются трудовыми обязанностями сотрудника, то за их невыполнение наказать нельзя.
Общие трудовые обязанности работника сформулированы в ст.21 ТК РФ. Так, работник должен:
— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя, других работников;
— незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о ситуации, угрожающей здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Первый из перечисленных пунктов указывает на то, что прямые трудовые обязанности сотрудника обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре. Нелишним также будет подробно указать их в должностной инструкции.
Сотрудника можно наказать только за невыполнение его прямых трудовых обязанностей. Например, начальник отдела продаж организации не обязан заниматься почтовой отправкой писем контрагентам, если это не закреплено в его трудовом договоре. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься корреспонденцией нельзя. А вот за непредставление в срок плана продаж на следующий месяц — можно.
Остальные пункты вышеуказанного перечня содержат требования связанные с выполнением работником трудовой функции. За их нарушение (допустим, за несоблюдение трудовой дисциплины) к работнику могут быть применены дисциплинарные взыскания, к которым ст.192 ТК РФ относит замечание, выговор и увольнение. Расширить этот перечень фирма не вправе. Правда, для некоторых категорий работников (в частности, для государственных служащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие наказания, например строгий выговор.

Когда допустимо увольнение

Наибольшее количество трудовых споров, связанных с дисциплинарными взысканиями, приходится на долю увольнений, когда бывшие сотрудники обращаются в суд с целью добиться восстановления на работе. Поэтому на рассмотрении оснований для увольнения стоит остановиться подробнее. Понятно, что увольнение — это более серьезное дисциплинарное наказание, чем замечание или выговор. Поэтому во избежание конфликтов следует помнить, что законодательство обязывает работодателя при наложении взыскания учитывать тяжесть совершенного поступка.

Трудовой кодекс Российской Федерации:

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

документа: Трудовой кодекс РФ в действующей редакции

Комментарии к статье 192 ТК РФ, судебная практика применения

Разъяснения Верховного Суда РФ о случаях применения увольнения как дисциплинарного взыскания

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям:

• неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя (п. 7.1. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (прим: п. 7.1 введен Федеральным законом от 03.12.2012 N 231-ФЗ);
• совершение аморального проступка, если аморальный проступок совершен работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля (ст. 348.11 ТК РФ).

Увольнение работника за совершение указанных выше дисциплинарных проступков в порядке, установленном в соответствии с приведенными выше нормами пунктов 5 — 10 части первой статьи 81, пункта 1 статьи 336, статьия 348.11 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ).

Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (часть четвертая статьи 193 ТК РФ).

Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

В п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 содержатся следующие разъяснения:

Суд вправе восстановить работника на работе, если его увольнение произведено без учета тяжести совершенного проступка

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Позиция Конституционного Суда РФ

Часть 1 ст. 192 ТК РФ, закрепляющая право работодателя применить дисциплинарные взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка – не противоречит Конституции

Часть первая статьи 192 Трудового кодекса РФ определяет понятие дисциплинарного проступка, а также закрепляет перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за его совершение.

Порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 данного Кодекса, предусматривает ряд гарантий, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Кроме того, решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя подобную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (таких, в частности, как справедливость, соразмерность, законность) и устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, — правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат.

Таким образом, оспариваемая заявителем норма, применяемая в системной связи с другими положениями Трудового кодекса РФ, не может рассматриваться как нарушающая его конституционные права.. (определение Конституционного Суда РФ от 23.04.2013 N 675-О).

Виды дисциплинарных взысканий и срок их действия

Статьей 50 Федерального закона от 30 ноября 2011г. № 342- ФЗ » О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий.

На сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) строгий выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел;

6) увольнение со службы в органах внутренних дел.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины на сотрудника органов внутренних дел может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел как вид дисциплинарного взыскания может применяться в случае совершения сотрудником органов внутренних дел грубого нарушения служебной дисциплины либо неоднократного нарушения им служебной дисциплины и при наличии наложенного в письменной форме дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора может объявляться публично в устной форме. В случае временной нетрудоспособности сотрудника, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки. Сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности со дня издания приказа о наложении на него дисциплинарного взыскания либо со дня публичного объявления ему замечания или выговора в устной форме.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника органов внутренних дел приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя, считается снятым по истечении одного года со дня его наложения, если этот сотрудник в указанный период не подвергался новому дисциплинарному взысканию, либо со дня издания приказа о поощрении в виде досрочного снятия ранее наложенного на сотрудника дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание, объявленное публично в устной форме, считается снятым по истечении одного месяца со дня его наложения.

Кроме того, обращаем ваше внимание, что наименование дисциплинарных взысканий нужно применять в точном соответствии с настоящей статьей (часто встречающиеся ошибки «Наложить дисциплинарное взыскание в виде неполного служебного соответствия, тогда как необходимо указать – «наложить должность, специальное звание, ФИО дисциплинарное взыскание – предупреждение о неполном служебном соответствии»).