Эффективные контракты в образовании

Эффективный контракт в вузе: практика реализации Текст научной статьи по специальности «Народное образование. Педагогика»

На перекрестке мнений

3. Khalin V.G. (2011) . Vestnik Sankt-

Peterburgskogo universiteta . Ser. 5, issue 1, pp. 47-53. (In Russ., abstract in Eng.)

4. Obrazovanie i obshchestvo: gotova liRossiya investirovat’ v svoe budushchee? Doklad obshchestvennoi

5. Kurbatova M.V., Levin S.N. (2013) . Mir Rossii. No. 3, pp. 150-171.

(In Russ., abstract in Eng.)

8. Andrushchak G. Zarabotnaya plata rabotnikov vuzov i osobennosti vnedreniya «effektivnogo

9. Khalin V.G. (2013) ). В них с достаточной полнотой рассматривается суть эффективного контракта, принципы, заложенные в его основу, уровни реализации, нормативная база и прочие важные концептуальные вопросы. Однако вузы в процессе непосредственного внедрения эффективного контракта сталкиваются с трудностями совсем иного плана, лежащими исключительно в практической плоскости: от планирования перехода до особенностей непосредственной реализации комплекса мероприятий. Также нет никаких данных о результатах реального внедрения этого механизма. Иными словами, испытывается острый недостаток описания конкретных практик внедрения эффективного контракта.

Настоящая работа в некотором смысле ликвидирует этот пробел, поскольку достаточно подробно описывает весь цикл внедрения эффективного контракта в одном

из вузов СФО (далее — «вуз N «) — от плана мероприятий, принципов формирования показателей до результатов оценки эффективности работы профессорско-преподавательского состава.

Прежде всего, следует сказать, что эффективный контракт в нашем случае не является системой материального стимулирования. Он оценивает эффективность работы преподавателя в целом, и от результата такой оценки зависит его заработная плата.

Для того чтобы эффективный контракт действительно являлся инструментом, стимулирующим весь ППС к эффективной работе, необходимо организовывать его внедрение с привлечением сотрудников и проведением согласования на каждом ключевом этапе. В противном случае руководство вуза будет не застраховано от непонимания и недовольства персонала, что может привести к обратному результату -понижению эффективности. Поэтомупро-цесс внедрения эффективного контракта является довольно длительным, и разумно проводить его в течение учебного года. Представим план мероприятий, которые были (и еще будут) реализованы в вузе N.

1. Начало сентября. Создается рабочая группа по организации перехода ППС вуза на эффективный контракт, куда могут входить представители ректората (например, первый проректор, проректоры по науке и учебной работе) и задействованные в процессе начальники управлений (правового, кадрового, учебного, научного, планово-экономического). Утверждается план перехода, который доводится до сотрудников вуза через постановление или решение Ученого совета.

2. С 1 сентября по 31 декабря. Разработка, согласование и утверждение показателей эффективности деятельности ППС. Ответственный исполнитель — на-чальникучебно-методического управления. Это наиболее трудоемкий этап, поскольку

На перекрестке мнений

в нем задействованы все руководители учебных структурных подразделений. Сначала ответственный исполнитель представляет на ректорате общие подходы к формированию показателей, получает одобрение и распоряжение о начале этого этапа. Разработанные исполнителем показатели проходят впоследствии ряд согласований и корректировок на уровне ректората, среди директоров учебных институтов, в деканском корпусе, среди заведующих кафедрами и руководителей образовательных программ и т.д.

В ряде случаев прийти к общему мнению довольно проблематично, и в таких ситуациях роль последней инстанции выполняет ректорат, который своим постановлением ставит точку в обсуждении и утвержденные показатели используются без изменений во всех последующих мероприятиях.

3. Январь. Проводится пилотный проект по оценке эффективности ППС, а именно, каждый преподаватель заполняет матрицу показателей, высланную ему по почте в виде Excel-файла или размещенную в личном кабинете, и передает ее в рабочую группу. Члены последней сопровождают этот процесс, консультируя по необходимости структурные подразделения и отдельных сотрудников. На этом этапе подтверждающие документы не требуются, сбор сведений идет по предыдущему календарному году. (Матрица показателей будет описана нами ниже).

4. Февраль. Оценка результатов пилотного проекта, финансовый анализ структуры заработной платы. Ответственный исполнитель — начальник планово-финансового управления.

5. Март. Принимается Положение об эффективном контракте, в котором отражены все аспекты перехода ППС на эффективный контракт, прописана процедура, представлена новая система оплаты труда. Ответственный исполнитель — начальник правового управления.

6. Апрель. Создание оценочной комиссии. Ее состав формируется из рабочей группы, поскольку члены последней уже владеют всем кругом вопросов. Возглавляет комиссию проректор, состав утверждается приказом ректора.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Май. Оценка эффективности деятельности ППС. Процедура проводится аналогично пилотному проекту с двумя отличиями: сведения собираются за учебный год, и каждый указанный преподавателем индикатор должен быть документально подтвержден.

8. Июнь. Работа оценочной комиссии. Представленные в комиссию документы проверяются, подводятся итоги, которые закрепляются протоколом. С преподавателем заключается эффективный контракт на следующий учебный год. Ответственный исполнитель — начальник управления кадров.

Такова общая картина перехода на эффективный контракт. Теперь вернемся к началу и подробно рассмотрим структуру матрицы показателей эффективности деятельности преподавателей и их оценку (табл. 1). В основу такой оценки положены следующие соображения.

1. Существует несколько видов деятельности ППС, а именно: учебная, методическая, научная и репутационная.

2. Разные виды деятельности в рамках стратегии вуза могут иметь разный приоритет, который определяется долевым коэффициентом, который фиксируется руководством на определенный период, но может изменяться при необходимости. В нашем случае коэффициенты выбраны следующим образом:

♦ учебная деятельность — 0,2;

♦ методическая деятельность — 0,2;

♦ научная деятельность — 0,4;

♦ репутационная деятельность — 0,2.

Сделаем два замечания. Во-первых, это

долевые коэффициенты, то есть их сумма должна составлять единицу. Во-вторых, это не доля времени и усилий, которые должен

Матрица показателей деятельности ППС

Таблица !

Вес 1 -й уровень Баллы 2-й уровень Бал- лы З-й уровень Баллы

Учебная 0,2 Проведение занятий по учебному плану в объеме, соответствующем доле ставки, -1 балл Руководство ВКР студентов — за первые две по 1 баллу и +0,2 за каждую последующую, работа в составе ГЭК (в том числе по проверке работ ЕГЭ) -2 балла Руководство ВКР, занявшей призовое место (] —3) на российском или международном конкурсе, — 3 балла, руководство магистерской диссертацией — 3 балла за одну и +0,2 за каждую последующую

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Организация самостоятельной работы студентов в рамках учебных занятий — 1 балл Разработка и реализация интерактивных форм проведения занятий или практическая деятельность в профессиональной сфере — 2 балла Чтение авторского курса (курса, читаемого впервые) с опубликованием или размещением в системе дистанционного обучения — 3 балла

Ж гЭ В 5 § Б 0,2 Разработка методических указании для студентов, проведение образовательных мероприятий со студентами — 1 балл Издание учебника или учебно-мего-дичсского пособия за предшествующие 3 года — 2 балла за каждый Издание учебника или учебно-методического пособия с грифом Минобрнауки России или УМО за предшествующие 3 года — 3 балла за каждый

Составление рабочих программ дисциплин, включая фонды контрольно-оценочных средств, — 1 балл за одну и +0,2 за каждую последующую Разработка и размещение в системе дистанционного обучения учебных комплексов — 2 балла за каждый Разработка программы дополнительного профессионального образования, авторского методического семинара (с опубликованием или размещением на сайте) — 3 балла

Повышение квалификации (не менее 72 часов) — 1 баял Членство в методическом совете (участие в методическом семинаре) структурного подразделения — 2 балла Руководство методическим советом (методическим семинаром) структурного подразделения — 3 балла

Формирование документации но основной образовательной программе — 1 балл Открытие повой основной образовательной программы — 2 балла Руководство основной образовательной программой, открытие нового направления подготовки — 3 балла

Подготовка студентов, отмеченных почетными грамотами на конференциях, — ] балл за одну и -0,2 за каждую последующую Подготовка студентов-призеров олимпиад, смотров, конкурсов регионального уровня — 2 балла Подготовка студентов-призеров олимпиад, смотров, конкурсов российского и международного уровня — 3 балла

я* X т 5* Т 0,4 Публикация в журналах и сборниках, индексируемых РИНЦ, — 1 балл за первую и +0,2 за каждую последующую Публикация в журналах перечня ВАК — по 1 баллу за две первые и +0,2 за каждую последующую Публикация в Wo$, Scopus — по 3 балла за каждую

Исполнитель в грантах, программах, хоздоговорах с объемом не менее 70 тыс. руй. на исполнителя — 1 балл Руководитель или ответственный исполнитель гранта (кроме РФФИ. РГНФ, РИФ), программы, хоздоговора с объемом не менее 70 тыс. руб. на исполнителя — 2 балда Руководитель (в баллов) или ответственный исполнитель (3 балла) грантов РФФИ, РГНФ, РНФ

Высшее образование в России • № 5, 2015

Окончание таблицы 1

Руководство НИР студентов с публикацией материалов — 1 балл за первую и +0,2 за каждую последующую Получение патента на полезную модель — по 2 балла за каждый Получение патента на изобретение за предшествующие 3 года — по 3 балла за каждый

Индекс Хирша в пределах (1-1)- 1 балл Индекс Хирша в пределах (4—7) — 2 балла Индекс Хирша R и выше — 3 балла

Участие на Всероссийской или международной конференции, семинаре, шкоде с изданием сборника докладов — 1 балл за первую и +0,2 за каждую последующую Издание монографии за предшествующие 3 года — по 2 балла за каждую Руководство защищенной диссертацией (за предшествующие 3 года) — 3 балла за каждую кандидатскую, 6 баллов — за каждую докторскую; при защите в срок — 6 баллов за кандидатскую, 9 баллов за докторскую

Отзывы на диссертации — 1 балл Оппонирование диссертаций — по 2 балла па каждое Членство в диссертационном совете, участие в оргкомитете конференции, проводимой по гранту, — 3 балла

5 X X О Е 3 12 S, 0,2 Лауреатство, звания, членство, Премии и награды и т,гт. на региональном уровне -1 балд Лауреатство, звания, членство, премии и награды и т.п. на российском уровне — 2 балла Лауреатство, звания, членство, премии и награды и т.п. на международном уровне — 3 балла

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Создание и активное сопровождение личного блога/сайта — 1 балл Экспертная деятельность в научных журналах, участие в жюри региональных конкурсов — 2 балла Участие в редколлегиях научных журналов, участие в жюри российских конкурсов — 3 балла

Работа по привлечению абитуриентов(по представлению приемной комиссии) — 1 балл Работа по привлечению абитуриентов на целевую подготовку и победителей олимпиад (по представлению приемной комиссии) — 2 балла Приглашение для чтения курса или руководства ГЭК в сторонние вузы (Россия — 3 балла, СНГ — б баллов, международные — 9 баллов)

Участие в проекте или направлении деятельности в комплексной программе развития — 1 балл Руководство проектом или направлением деятельности в комплексной программе развития — 2 балла Участие в работе руководящих органов профессиональных общественных организаций и объединений — 3 балла

Представление заведующего кафедрой -1 батт Представление декана, директора, начальника управления — 2 балла Представление ректората -1 балла

На перекрестке мнений

Высшее образование в России • № 5, 2015

тратить преподаватель на тот или иной вид деятельности, а ее ценность на данном этапе стратегического развития вуза. Изменится стратегия, изменятся и коэффициенты.

3. Каждый вид деятельности может выполняться на различных уровнях. Например, методическое обеспечение учебного процесса можно осуществлять по-разному: кто-то пишет методички, кто-то пособия, а кто-то — учебники с грифом УМО. Очевидно, и оцениваться эти уровни должны по-разному.

4. При оценке эффективности деятельности преподавателя должна учитываться любая его работа на благо университета.

5. Должен быть реализован принцип «от каждого — по способности «. Иначе говоря, преподаватель должен приносить максимальную пользу университету на том поприще, где он наиболее эффективен. Это позволяет учесть индивидуальные особенности и стремления сотрудника.

6. Уровень выполнения деятельности определяется конкретными, измеряемыми действиями, результатами и достижениями, совокупность которых и представляет собой матрицу показателей.

Сделаем некоторые пояснения.

Если в показателе идет перечисление индикаторов через запятую, результаты суммируются. Например, если я руководил выпускной квалификационной работой (ВКР), занявшей в текущем учебном году призовое место на российском конкурсе, а также руковожу двумя магистерскими диссертациями, в соседней графе «Баллы» я должен поставить оценку 6,2. Возможно, несколько сомнительным выглядит неравномерность оценки в случае нескольких ВКР (по баллу за две первые, потом только по 0,2), однако тем самым мы стремимся стимулировать коллектив кафедры к более равномерному распределению нагрузки.

В случае, когда критерии перечисляются через союз «или «, учитывается один из них. Цель, с которой это сделано, покажем на примере показателя учебной деятельно-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

сти второго уровня «Разработка и реализация интерактивных форм проведения занятий или практическая деятельность в профессиональной сфере «. Индикатор стимулирует штатных преподавателей к совершенствованию методики преподавания. Но вряд ли разумно требовать этого от производственника, привлекаемого к учебному процессу. Его опыт и знания имеют методическую ценность сами по себе. Далее, мы вынуждены были оценивать разработку методических указаний в целом, а не каждую в отдельности. В противном случае мы можем столкнуться с валом двух-трехстра-ничных методичек низкого качества.

Критерий по объему грантов и хоздоговоров в 70 тыс. руб. на исполнителя взят из показателей, используемых при мониторинге эффективности вузов. Наконец, такие индикаторы, как «Представление » руководителя основной образовательной программы, приемной комиссии, заведующего кафедрой и пр., ограничиваются квотой в зависимости от численности структурного подразделения. Эти критерии необходимы, поскольку, во-первых, при всем желании невозможно учесть все виды работ, выполняемых преподавателями вузов, а во-вторых, это позволяет учесть субъективное мнение руководителей.

Определимся с оценочной шкалой. Прежде всего, для более объективной оценки необходимо ввести категории должностей. Наиболее разумно, на наш взгляд, использовать три категории для профессоров и доцентов и две — для старшего преподавателя. Интервалы баллов, соответствующих той или иной должности, зададим следующим образом.

Минимум, что должен делать ассистент, — проводить занятия и разрабатывать методические указания. Это дает нижнюю границу (0,4). Верхняя граница подразумевает, что, помимо перечисленного, он публикуется в журналах РИНЦ, участвует в конференциях, ведет блог и является исполнителем гранта или хоздоговора. Ре-

На перекрестке мнений

зультат — 1,8. Интервал . Vysshee obrazovanie v Rossii .

No. 5, pp. 13-20. (In Russ., abstract in Eng.)

2. Васильева О.Г. Эффективный контракт для

высшей школы // Совет ректоров. 2013. №5. С. 20-24.

3. Галиковский А.Г. Система эффективного

контракта и ее значение для высшей школы // Совет ректоров. 2013. №10. С. 12-18.

4. Гурьянова С.Ю. Эффективный контракт —

основа результативного обучения // Качество. Инновации. Образование. 2013. №8(99). С. 10-16.

5. Кравцова Л. Эффективный контракт — цель

или результат? // Качество образования. 2014. №5. С. 27-31.

6. Кузьминов Я. Академическое сообщество

и академические контракты: вызовы и ответы последнего времени. Контракты в академическом мире. М.: Изд. дом ВШЭ, 2011. 392с. С. 13-30.

7. Курбатова М.В., Левин С.Н. Эффектив-

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ный контракт в системе высшего образования РФ: теоретические подходы и особенности институционального проектирования // Journal of Institutional Studies. 2013. Т. 5. № 1. С. 55-80.

8. Уракова Е.В. «Эффективный контракт»: правовая регламентация и первые итоги // Академический вестник. 2014. №4(30). С. 154-160.

Статья поступила в редакцию 08.03.15.

На перекрестке мнений

2. Vasilieva O.G. (2013) . Sovet rectorov .

No. 5, pp. 20-24. (In Russ., abstract in Eng.)

3. Galikovskiy A.G. (2013) . Sovet

rectorov . No. 10, pp. 12-18. (In Russ., abstract in Eng.)

4. Gur’yanova S.Y. (2013) . Kachestvo. Innovatsii.

Obrazovanie . No. 8 (99), pp. 10-16. (In Russ., abstract in Eng.)

5. Kravtsova L. (2014) . Kachestvo obrazovaniya . No. 5, pp. 27-31. (In Russ., abstract in Eng.)

6. Kuz’minov Y. (2011) Akademicheskoe soobshchestvo i akademicheskie kontrakty: vyzovy i otvety

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

7. Kurbatova M.V., Levin S.N. (2013). . Akademicheskiy

vestnik . No. 4 (30), pp. 154-160. (In Russ., abstract in Eng.)

The paper was submitted 08.03.15.

ЭВОЛЮЦИЯ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ К МОТИВАЦИИ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

АЛАВЕРДОВ Ашот Робертович — д-р экон. наук, профессор, зав. кафедрой управления человеческими ресурсами, Московский финансово-промышленный университет «СИНЕРГИЯ «. E-mail: alaverdov@bk.ru

Аннотация. Статья посвящена проблеме актуализации политики мотивации профессорско-преподавательского состава отечественной высшей школы. Автором рассматриваются исторически сложившиеся в нашей стране подходы к организации основной и дополнительной оплаты труда преподавателей, их социальной поддержке, неимущественной мотивации. Аргументируется необходимость и формулируются приоритетные направления изменения данных подходов.

Ключевые слова: мотивационная политика образовательной организации высшего образования, неимущественная мотивация научно-педагогических работников, оплата труда НПР, премирование НПР, социальная поддержка НПР, стратегические подходы к мотивации НПР, HR-менеджмент в системе высшего образования

Введение

Изучение опыта мотивации труда педагогического работника как в условиях административно-плановой системы, таки на современном этапе развития отечественной высшей школы позволило прийти к весьма любопытному выводу. В большинстве отраслей и сфер деятельности постоянному совершенствованию экономической мотивации персонала (прежде всего — производ-

ственного) в нашей стране всегда уделялось достаточное внимание. В СССР, а позднее в Российской Федерации использовались и модернизировались разнообразные формы основной оплаты труда, системы доплат и надбавок, премирования,индивидуальных социальных льгот.

Между тем стратегические подходы к мотивации труда НПР многие десятилетия сохранялись без изменения. Так, един-

Эффективный контракт

Согласно Указу Президента РФ от 7 мая 2012 г. № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики», Приказу Минтруда России № 167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных учреждениях на 2012–2018 гг., работники бюджетных учреждений переводятся на систему эффективного контракта. Эффективный контракт вводится для всех категорий сотрудников и рассматривается как инструмент, направленный на достижение тактических и стратегических целей вуза, ключевых показателей его деятельности и развития за счет взаимосвязи с показателями деятельности работников.
Под эффективным контрактом, в действующем законодательстве понимается, трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.
Работа по введению эффективного контракта с сотрудниками УрГПУ активно ведется начиная с 2014 года. Создана рабочая группа по эффективному контракту, под председательством Ректора университета, в состав которой вошли представители ректората, начальник административно-кадрового управления, начальник управления правового обеспечения, председатель профсоюзной организации, директор департамента финансово-экономического развития и др.
Контракт внедряется поэтапно.

Результаты деятельности рабочей группы

  1. Утверждена «Дорожная карта» по введению эффективного контракта для работников университета.
  2. Подготовлены, согласованы и утверждены критерии эффективности деятельности для научно-педагогических работников и для работников подразделений (кроме НПР).
  3. Утвержден порядок работы с критериями оценки эффективности деятельности НПР для начисления стимулирующих выплат.
  4. Утверждены методические рекомендации по распределению времени на другую (внеучебную) деятельность ППС, предусмотренной должностными обязанностями и индивидуальным планом (учебно-методической, научно-исследовательской, организационной, воспитательной), в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Нормы времени расписаны для всех должностей и ученых степеней и включают в себя все виды работ.

Нормативные документы

Указ Президента РФ № 597 от 07.05.2012 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012–2018 гг.

Приказ № 1/П‑137 от 26.06.2017 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности научных работников с 2017/2018 учебного года»

Приказ № 1/П‑30 от 27.02.2018 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности НПР с 2017/2018 учебного года»

Приказ № 1/НД‑09 от 09.04.2019 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности руководителей учебных подразделений с 2018/2019 учебного года»

Приказ № 1/НД‑10 от 09.04.2019 «Об утверждении критериев оценки эффективности деятельности работников ППС с 2019/2020 учебного года»

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *