Практически каждый человек на Земле мечтает о том, чтобы научиться влиять на эмоции других людей и находить самые разные подходы в общении. Однако прежде чем добиться этого, нужно обучиться управлять собственными эмоциями, так как именно это умение позволит вам влиять на других людей. Познайте сначала себя и только потом начинайте изучать других людей.
Человек испытывает эмоции каждую секунду своего существования, поэтому тот, кто умеет ими управлять, достигает многого. Их условно можно разделить на три типа: благотворные, нейтральные, разрушительные.

Благотворные и нейтральные эмоции мы рассмотрим в дальнейших уроках, в этом же целиком сосредоточимся на разрушительных, потому что именно ими и нужно научиться управлять в первую очередь.

Почему разрушительные эмоции имеют такое определение? Вот лишь небольшой список того, как негативные эмоции могут повлиять на вашу жизнь:

• Они подрывают ваше физическое здоровье: сердечные заболевания, диабет, язвы желудка и даже кариес. По мере развития технологий, ученые и медики дополняют этот список. Есть вероятность того, что негативные эмоции становятся одной из причин подавляющего количества болезней или, по крайней мере, препятствуют скорому выздоровлению.
• Они подрывают ваше психологическое здоровье: депрессии, хронический стресс, неуверенность в себе.
• Они влияют на ваше общение с другими людьми: окружающие, близкие люди и сотрудники страдают от негативного поведения. Причем, по иронии, именно на близких людей мы срываемся чаще всего.
• Они препятствуют достижению успеха: разрушительные эмоции полностью атрофируют нашу способность мыслить. И если гнев может пройти в течении нескольких часов, то беспокойство и депрессия мешают ясно мыслить на протяжении недель и месяцев.
• Они сужают фокус: в подавленном или аффективном состоянии человек неспособен видеть общую картину и не может принимать правильных решений, так как слишком ограничен в количестве вариантов.

Существует популярная точка зрения: негативные эмоции не нужно подавлять. Это очень спорный вопрос и полноценного ответа на него до сих пор не найдено. Кто-то говорит, что сдерживание подобных эмоций приводит к тому, что они проникают в подсознание и печальным образом влияют на организм. Другие люди утверждают, что неумение их сдерживать расшатывает нервную систему. Если представить наши эмоции в образе маятника, то таким образом мы его раскачиваем сильнее.

В связи с этим, в нашем курсе мы крайне осторожно подойдем к этому вопросу и по большей части будем говорить о том, как предупредить наступление разрушительной эмоции. Такой подход во многом более эффективен и позволит вам не допустить в свою жизнь негативные состояния.

Прежде чем познакомиться с самыми разрушительными эмоциями, нельзя обойти внимание так называемые реакционные мысли.

Реакционные мысли

Большинство эмоций, которые мы переживаем, появляются в следствие появления какого-нибудь раздражителя. Это может быть определенный человек, ситуация, образ, поведение других людей, собственное психологическое состояние. Все это может быть для вас раздражителем, то есть тем, что вторгается в ваш личный комфорт и заставляет испытывать неудобство. Чтобы избавиться от этого состояния, мы реагируем (обычно негативным образом) на него в надежде, что он исчезнет. Однако такая стратегия практически никогда не работает.

Дело в том, что любое раздражение раскачивает маятник ваших эмоций и эмоций другого человека. Ваш раздраженный ответ приводит к раздражению собеседника, что в свою очередь заставляет его «повышать ставки». В этой ситуации кто-то должен проявить мудрость и погасить страсти, иначе все выйдет из-под контроля.

Кстати, к образу маятника мы не раз будем возвращаться в наших уроках, потому что это отличная метафора для обозначения того, что эмоции имеют особенность повышать свою интенсивность.

Когда мы испытываем действие раздражителя, то в голове проносятся реакционные мысли, осознаем мы их или нет. Именно эти мысли побуждают нас пойти на обострения конфликта и выйти из себя. Чтобы приучить себя не реагировать инстинктивно, выучите одно простое правило: между действием раздражителя и реакцией на него существует маленький промежуток, во время которого можно настроиться на правильное восприятие ситуации. Практикуйте это упражнение каждый день. Всякий раз, когда вы чувствуете, что вас зацепило слово или ситуация, вспомните о том, что именно вы можете выбрать, как на это отреагировать. Это требует дисциплины, самоконтроля и осознанности. Если вы приучите себя не поддаваться на реакционные мысли (как правило это обобщения или чувство обиды), то заметите, какие преимущества это за собой несет.

Самые разрушительные эмоции

Существуют эмоции, которые наносят непоправимый вред здоровью и репутации человека, они способны разрушить все, что он выстраивал годами и сделать его жизнь сущим адом.

Сразу договоримся с вами о том, что иногда черта характера может быть эмоцией, поэтому эти случаи мы тоже будем рассматривать. Например, конфликтность — черта характера, но также это особое эмоциональное состояние, при котором человек испытывает тягу к получению эмоций высокой интенсивности. Это зависимость от столкновения двух эмоциональных миров.

Или, к примеру, желание критиковать других. Это тоже черта характера, однако с чисто эмоциональной точки зрения это стремление поднимать свою самооценку путем указания на ошибки других, что говорит о потребности сменить негативную валентность своих эмоций на позитивную. Поэтому если хотите, называйте этот список «Самыми разрушительными эмоциями, чувствами и состояниями».

1

Гнев и ярость

Гнев — это отрицательно окрашенный аффект, направленный против испытываемой несправедливости и сопровождающийся желанием устранить ее.

Ярость — крайняя форма гнева, при которой у человека повышается уровень адреналина, сопровождающаяся желанием причинить физическую боль обидчику.

Несмотря на то, что гнев и ярость имеют отличия в интенсивности и длительности проявления, мы будем рассматривать эти эмоции как одну. Полностью цепочка выглядит так:

Длительная, ноющая раздраженность — злость — гнев — ярость.

Почему в этой цепочке нет ненависти, которая делает свой вклад в появлении ярости? Дело в том, что она уже включена в гнев и ярость, наряду с антипатией, отвращением, ощущением несправедливости, поэтому мы используем ее в комплексе.

Человек не может моментально испытать гнев или ярость, к этому он себя должен подвести. Сначала возникают радражители разной интенсивности и человек становится раздраженным и нервным. Через какое-то время возникает злость. Длительное состояние злости вызывает гнев, что в свою очередь может закончиться проявлением ярости.

Если говорить об эволюционной теории, то источник гнева является ответной реакцией по типу «сражайся или спасайся», поэтому спусковой крючок гнева — чувство опасности, пусть даже мнимое. Опасным разгневанный человек может посчитать не только физическую угрозу, но и даже удар по самоуважению или чувству собственного достоинства.

Гнев и ярость хуже всего поддаются контролю. Это также одни из самых соблазнительных эмоций: человек ведет оправдательный внутренний диалог и наполняет свой разум убедительными доводами, чтобы излить свой гнев. Существует точка зрения на то, что гнев не нужно сдерживать, потому что он не поддается контролю. Противоположная точка зрения гласит, что гнев можно полностью предотвратить. Как же это сделать?

Один из самых мощных способов сделать это: разрушить те убеждения, которые его питают. Чем дольше мы будем обдумывать то, что нас возмутило, тем больше «достаточных оснований» сможем придумать. Размышления в этом случае (какими бы сверхэмоциональными они ни были) только подливают масла в огонь. Чтобы погасить пламя гнева, следует еще раз описать себе ситуацию с позитивной точки зрения.

Следующий способ обуздания гнева: ухватить те разрушительные мысли и усомниться в их правильности, так как именно первоначальная оценка ситуации и поддерживает первую вспышку гнева. Эту реакцию можно остановить, если успокаивающая информация поступит раньше, чем человек начнет действовать, руководствуясь гневом.

Некоторые психологи советуют выпустить пар и не сдерживать гнев, переживая так называемый катарсис. Однако практика показывает, что такая стратегия не приводит ни к чему хорошему и гнев с завидной регулярностью вспыхивает снова и снова, причиняя непоправимый вред здоровью и репутации человека.

Для охлаждения страстей в физиологическом смысле выброс адреналина пережидают в обстановке, где вероятнее всего не появятся дополнительные механизмы разжигания гнева. В этом могут помочь прогулка или развлечение, если такая возможность есть. Этот способ приостановит нарастание враждебности, поскольку чисто физически невозможно злиться и гневаться, когда приятно проводишь время. Фокус в том, чтобы остудить гнев до такого уровня, когда человек окажется способным развеселиться.

Очень эффективным способом избавиться от гнева является занятие спортом. После сильного физического напряжения организм возвращается на уровень низкой активации. Отличный эффект дают разные методы релаксации: медитация, мышечное расслабление, глубокое дыхание. Они тоже изменяют физиологию организма, переводя его в состояние пониженного возбуждения.

При этом важно быть осознанным, вовремя замечать нарастающее раздражение и деструктивные мысли. Выпишите их на лист бумаги и проанализируйте. Возможно одно из двух: либо вы найдете позитивное решение, либо перестанете хотя бы прокручивать одни и те же мысли по кругу. Оценивайте свои мысли с позиции логики и здравого смысла.

Помните о том, что ни один метод не сработает, если вы не сможете прервать поток раздражающих мыслей. Буквально прикажите себе не думать об этом и переключите свое внимание. Именно вы направляете свое внимание, что является признаком осознанного человека, способного контролировать свою психику.

2

Беспокойство

Беспокойство бывает двух видов:

• Раздувание из мухи слона. Человек цепляется за одну мысль и развивает ее до вселенских масштабов.
• Повтор одной и той же мысли по кругу. В этом случае человек не предпринимает никаких действий для решения проблемы и вместо этого повторяет мысль снова и снова.

Проблемы не существует, если вы тщательно обдумываете проблему со всех сторон, генерируете несколько вариантов решения, после чего выбираете лучшую. С эмоциональной точки зрения это называется озабоченностью. Однако когда вы ловите себя на том, что возвращаетесь к мысли снова и снова, это не приближает вас к решению проблемы. Вы становитесь обеспокоенными и ничего не делаете для того, чтобы выйти из этого состояния и убрать тревоги.

Удивительна природа беспокойства: оно появляется вроде бы из ниоткуда, создает постоянный шум в голове, не поддается контролю и мучает человека длительное время. Такое хроническое беспокойство не может длиться вечно, поэтому оно мутирует и принимает другие формы — приступы страха, стресс, неврозы, депрессия и панические атаки. Навязчивых мыслей в голове становится так много, что это приводит к бессоннице.

Беспокойство по своей природе направляет мысли человека в прошлое (ошибки и неудачи) и будущее (неопределенность и катастрофичные картины). При этом человек проявляет творческие способности только для создания ужасающих картин, а не поисков решений возможных проблем.

Самый лучший способ для борьбы с беспокойством — оставаться в текущем моменте. Возвращаться к прошлому стоит конструктивно, выясняя причины ошибок и осознавая, как избежать их в дальнейшем. О будущем стоит думать лишь в моменты, когда вы сознательно выделяете на это время: прояснить цели и приоритеты, наметить план и порядок действий. Вам нужно прожить лишь один день самым эффективным образом и не думать больше ни о чем.

Практикуя медитацию и становясь все более осознанным, вы научитесь улавливать первые признаки навязчивых мыслей и искоренять их. Вы также сможете замечать, какие образы, предметы и ощущения запускают механизм беспокойства. Чем раньше вы заметите беспокойство, тем легче вам будет пресечь его. Давать отпор мыслям нужно решительно, а не вяло, как это делает большинство людей.

Задайте себе несколько вопросов:

• Какая вероятность того, что пугающее вас событие действительно произойдет?
• Есть только один вариант развития событий?
• Существует ли альтернатива?
• Есть ли возможность предпринять конструктивные шаги?
• Есть ли смысл снова и снова пережевывать одни и те же мысли?

Это правильные вопросы, которые позволят вам задуматься о том, что происходит в данный момент и обратить сознательное внимание на свои мысли.

Расслабляйтесь как можно дольше и чаще. Невозможно одновременно беспокоиться и расслабляться, побеждает либо одно, либо другое. Изучайте техники релаксации и через какое-то время с удивлением заметите, что вот уже несколько дней не ощущаете тревожных мыслей.

Великий психолог Дэйл Карнеги в своей книге «Как перестать беспокоиться» приводит множество методик, которые позволяют справиться с этой неприятной привычкой. Мы приведем вам лучшие десять и советуем прочесть эту книгу полностью:

1. Иногда беспокойство не рождается на ровном месте, а имеет под собой логическую основу. Если с вами случилась (или может случиться) неприятность, используйте трехступенчатую структуру:

• Спросите себя: «Что самое худшее из того, что со мной может произойти?»
• Примиритесь с самым худшим.
• Спокойно подумайте о том, как можно улучшить ситуацию. В этом случае хуже быть не может, а значит психологически вы приобретаете возможность получить больше, чем изначально рассчитывали.

1. Помните о том, что люди, не умеющие справляться с беспокойством, умирают молодыми. Беспокойство наносит сильнейший удар по организму и может привести к появлению психосоматических болезней.
2. Практикуйте трудотерапию. Самое опасное время для человека — часы после работы, когда, казалось бы, самое время расслабиться и начать получать удовольствие от жизни. Загрузите себя деятельностью, найдите хобби, убирайтесь дома, почините сарай.
3. Помните о Законе больших чисел. Какова вероятность того, что произойдет событие, о котором вы беспокоитесь? Согласно Закону больших чисел, эта вероятность ничтожно мала.
4. Проявляйте интерес к другим людям. Когда человек искренне интересуется другими, он перестает концентрироваться на своих мыслях. Пытайтесь каждый день совершать бескорыстный поступок.
5. Не ждите благодарности. Делайте то, что должны и что велит сердце и не ожидайте, что ваши старания будут вознаграждены. Это убережет вас от массы неприятных эмоций и сетования на других людей.
6. Если вам достался лимон, сделайте из него лимонад. Карнеги цитирует Уильяма Булито: «Самое важное в жизни состоит не в том, чтобы максимально использовать свои успехи. Каждый дурак способен на это. Действительно важным является умение извлекать пользу из потерь. Это требует ума; в этом и состоит разница между умным человеком и дураком».
7. Не позволяйте пустякам сокрушать вас. Многие люди переживают тяжелые невзгоды с гордо поднятой головой, а затем доводят себя до безумия, сокрушаясь из-за пустяков.
8. Отдыхайте днем. Поспите, если есть такая возможность. Если нет, просто посидите или полежите с закрытыми глазами. Усталость постепенно и незаметно накапливается на протяжении дня и если ее не снять, это может привести к нервному срыву.
9. Не пилите опилки. Прошлое осталось в прошлом и вы ничего не сможете с этим поделать. Вы можете исправить ситуацию в настоящем или будущем, но нет смысла переживать из-за того, что уже случилось.

3

Чувство обиды и жалость к себе

Эти две эмоции ведут к синдрому жертвы, что приводит ко многим разрушительным последствиям. Человек перестает развиваться, потому что в его бедах виноваты другие люди и ощущает себя никчемным, жалея себя.

Обидчивость является индикатором того, что у человека слишком много болевых точек, на которые давят другие люди. Сложность в том, что признать данную проблему бывает достаточно сложно, особенно если обидчивость перешла в хроническую стадию.

Чувство обиды возникает:

• когда знакомый нам человек повел себя совершенно не так, как мы того ожидали. Зачастую это ненамеренное действие или поведение, которое мы считаем намеренным;
• когда знакомый нам человек сознательно оскорбил нас путем брани или унижения (обычно на публике);
• когда нас оскорбляет незнакомый человек

Как бы то ни было, мы обижаемся только когда считаем что нас обидели. Другими словами, все целиком и полностью зависит от нашего восприятия. Существуют люди, которые не обижаются, когда их даже оскорбляют на публике. Какие преимущества от такого умонастроения?

• Они не позволяют своим эмоциям выйти из-под контроля и потерять лицо.
• Обидчик настолько удивлен тому, что на его оскорбление не отреагировали, что пребывает в фрустрации и растерянности.
• Фокус внимания аудитории моментально смещается от него к человеку, который попытался его обидеть.
• Аудитория, вместо того, чтобы злорадствовать или жалеть «обиженного», окончательно принимает его сторону, потому что все люди подсознательно уважают тех, кто не теряет лицо в стрессовой ситуации.

Словом, когда вы не реагируете на слова, которые были брошенными ради того, чтобы обидеть, то получаете огромное преимущество. Это вызывает уважение не только среди аудитории, но даже со стороны обидчика. Такой подход является проактивным, сохраняет ваше здоровье и позволяет вам контролировать свои эмоции.

Мы рассмотрели ситуацию оскорбления на публике, тогда как быть в том случае, когда близкий человек повел себя не так, как мы того ожидали? Вам помогут следующие мысли:

• «Возможно, он не хотел себя так вести или не подозревал, что своими действиями или словами мог сделать мне больно».
• «Он понимает, что подвел меня, но чувство гордости не позволяет ему признать свою ошибку. Поступлю мудрее и дам ему сохранить свое лицо. Со временем он извинится».
• «Я слишком много жду от него. Если он так поступил, значит я недостаточно грамотно ему объяснил, что мои чувства могут быть задеты таким поведением».

Стоит также отделять конкретную ситуацию с обидой и хронической обидчивостью. Во втором случае все намного сложнее, однако при должной работе над собой и от нее можно избавиться.

Первым шагом в преодолении обидчивости является осознание проблемы. И в самом деле, если вы поймете, что ваша обидчивость вредит в первую очередь только вам, это будет хорошей отправной точкой в решении проблемы.

Второй шаг: думать о том, зачем человек хочет вас обидеть. Заметьте, не обидел, а хотел обидеть. Эта ключевая разница в мышлении позволит вам не зацикливаться на внутренних переживаниях, а направлять свое восприятие на размышления о мотивах другого человека.

Помните, что вас могут обидеть лишь когда вы сами думаете, что вас обидели. Это не значит быть индифферентным по отношению к человеку или ситуации. Это значит проанализировать с холодной головой ситуацию и выяснить, почему человек повел себя именно так. И если вы придете к выводу, что не желаете больше присутствия человека в вашей жизни, это ваше право. Но до этого момента попытайтесь узнать, что именно повлияло на его поведение и слова. Любопытство в этой ситуации является сильнейшим способом отвлечения себя.

4

Болезненная робость

Многие люди любят робких людей, считая их скромными, сдержанными и уравновешенными. В литературе мы также можем встретить хвалебные оды, посвященные таким личностям. Но так ли все просто на самом деле?

Застенчивость (робость, стеснительность) — это состоянии психики, главными чертами которого являются боязливость, нерешительность, скованность, напряженность и неловкость в обществе из-за отсутствия социальных навыков или неуверенности в себе. В связи с этим можно сделать вывод, что такие люди являются достаточно комфортными для любой компании, потому что все остальные люди на их фоне выглядят уверенными в себе. Поэтому их любят: они придают чувства значимости всем вокруг.

Каким же образом можно искоренить застенчивость? Ответ, скорее всего, кроется в уверенности в себе. Если вы уверены в своих способностях, тогда ваши движения точны, слова четки, а мысли ясны. В психологии существует так называемая «петля уверенности/компетентности». Вы становитесь компетентными в каком-то виде деятельности, замечаете, что можете справляться с поставленной задачей и благодаря этому повышаете уверенность в себе. А так как ваша уверенность в себе повышается, вы повышаете свою компетентность.

Одним из спутников робости является страх ближайшего будущего. Поэтому лучшим способом преодоления робости будет выход из зоны комфорта. Если вы несколько десятков раз в день делаете то, чего боитесь, то спустя всего неделю (а то и практически сразу) начинаете чувствовать уверенность в себе и невероятный прилив сил. Страх уходит в свете знания. Оказывается, никто вас не съел, когда вы высказали непопулярное мнение и вы до сих пор живы, попросив о помощи.

Бездеятельность превращается в деятельность. Вы наверняка знаете, что инерции действуют и в психологии, поэтому как только вы начнете преодолевать психологический и физический порог, ваш страх начнет уходить. Цепочка «мысль — намерение — планирование — действие» спустя какое-то время становится практически автоматической и вы даже не задумываетесь о страхе или возможном поражении. Так как отказы и поражения непременно вас ждут, вам необходимо приучить себя к этому. Заранее обдумайте, как будете вести в случае неудачи, чтобы не пребывать в состоянии обескураженности. Через какое-то время вы будете действовать экспромтом, но на первых этапах лучше готовить себя психологически.

5

Гордость/гордыня

Мы объединили две эти противоположные эмоции по одной причине: в большинстве случаев люди, испытывающие гордыню, считают что это гордость. Гордыня — это кривая гордость.

Почему человек испытывает эту эмоцию? Речь идет о нежелании ущемить собственное самолюбие. Гордый человек не будет извиняться, даже если подсознательно понимает, что виноват.

Тогда как гордость — это проявление внутреннего достоинства человека и способность защищать то, что ему дорого, гордыня — это проявление неуважения к другим, несправедливое возвеличивание себя, эгоизм. Человек, преисполненный гордыни, будет параллельно испытывать следующие эмоции и чувства: обиду, злость, неуважение, сарказм, высокомерие и непринятие. Все это сопровождается завышенной самооценкой и нежеланием признавать собственные ошибки.

Гордыня формируется под воздействием неправильного воспитания. Родители воспитывают ребенка таким образом, что хвалят его притом, что он ничего хорошего не сделал. Когда ребенок растет, он попадает в социум и начинает приписывать себе все заслуги, к которым не имеет отношения. Если он становится лидером, то критикует свою команду за неудачи и принимает успехи за свои собственные.

Гордыня порождает:

• Жадность
• Тщеславие
• Присвоение чужого
• Обидчивость
• Эгоцентризм
• Нежелание развиваться (ведь ты и так самый лучший)

Как же избавиться от гордыни? Сложность в том, что ее обладатель будет до последнего не признавать наличие проблемы. В этой связи проще признать в себе наличие робости, раздражительности, беспокойства и других черт, которые мешают человеку жить. В то время как человек, преисполненный гордыни, будет отрицать наличие этого качества.

Признайте, что порой это свойственно и вам тоже. Признавайте свои достоинства и недостатки, цените первые и избавляйтесь от последних. Уважайте себя и других людей, отмечайте их успехи и научитесь хвалить. Умейте быть благодарными.

Наилучший способ избавиться от гордыни — развитие ассертивности, эмпатии и умения слушать. Все эти три навыка мы рассмотрим в следующем уроке.

6

Зависть

Зависть возникает по отношению к человеку, который обладает чем-либо, чем хочет обладать завидующий, но не обладает. Главная трудность в избавлении от зависти в том, что завидующий находит для себя оправдания, когда переживает это чувство. Он абсолютно уверен в том, что объект его зависти добился славы, успеха или материальных благ нечестным путем или попросту не заслужил этого.

Пожалуй, не имеет значения, каким именно способом человек добился какого-то блага, поскольку завидующему не нужен повод. Он будет одинаково плохо относиться как к тому, кто получил благо нечестным путем, так и к тому, кто на самом деле заслужил этого. Зависть является показателем низости человека, оно разъедает его тело и отравляет душу.

Когда человек испытывает зависть, он не задумывается о том, как достичь такого же успеха, потому что по своей сути его мышление является деструктивным и пассивным. Это желание не поставить цель и добиться ее, а просто отобрать благо у другого человека. Пожалуй, именно от этого качества избавиться тяжелее всего, потому что переживающий это чувство человек давится от злобы и ненависти. Он тратит колоссальную энергию на постоянное отслеживание чужих успехов и удач.

Что насчет белой зависти? С чисто психологической точки зрения «белой зависти» не существует. Это скорее просто умение радоваться чужим успехам и желанием достичь подобных высот, что является поведением адекватного человека. Это восхищение чужими достижениям и мотивация стать лучше.

Чтобы побороть зависть или хотя бы начать с ней бороться, прежде всего нужно осознать наличие проблемы. Затем ответьте на несколько вопросов:

• «Какая разница, чего и как именно достиг этот человек, если мне все равно нужно работать и учиться для того, чтобы добиться своих целей?»
• «Разве успех этого человека влияет негативным образом на мои будущие успехи?»
• «Да, этому человеку повезло. В мире везет многим людям, это нормально. Причем везет именно тем, кто не воспитывает в своей душе чувство зависти. Может мне стоит порадоваться за него?».
• «Разве я хочу, чтобы моя зависть портила мою внешность и привела к язве желудка?»
• «Разве больших успехов не достигают люди, которые искренне радуются чужим успехам и желают всем добра? Разве не существует большого количества лидеров, которые любили людей и лишь благодаря этому достигли таких высот?»

7

Конфликтность и склонность к критике

Удивительно, какие нерациональные создания люди. Мы на своем личном примере видим, что желание постоянно вступать в конфликты и критиковать других не приносит никаких преимуществ и тем не менее снова и снова ведем себя именно так.

Конфликтность губительна, потому что человек, вступающий в них, сознательно и подсознательно считает себя лучше других. Разве он станет спорить и конфликтовать с тем, чье мнение считает хотя бы равным его мнению? Такая манера поведения в голове этого человека обосновывается тем, что он не хочет лицемерить, угождать и произносить слащавые слова. Он считает, что говорить правду (его правду) — гораздо более честное поведение, чем вилять или молчать.

Давайте посмотрим на проблему под углом саморазвития. Разве говорить правду и не подбирать слова — это признак развитого и умного человека? Разве много ума нужно на то, чтобы сказать что думаешь по любому поводу? Конечно, лицемерить и льстить тоже плохо, однако это другая крайность.

Почти любая крайность в эмоциях губительна. Когда вы лжете и льстите, вас не любят, когда вы вступаете в конфликт по любому поводу и не умеете держать язык за зубами (или подбираете неправильные слова), с вами тоже не захотят иметь дела. Найдите баланс, потому что успеха в этом мире добиваются гибкие люди.

Критика тоже не работает, по крайней мере в долгосрочной перспективе. Карнеги справедливо утверждал, что критика ранит самолюбие человека и ставит его в положение обороняющегося. При критике мы словно вытаскиваем человека из зоны его комфорта и демонстрируем его недостатки.

Подавите в себе реакционные мысли и желание реагировать на раздражитель. Опять же — исходите как минимум из того, что критиковать может каждый и на это много ума не нужно. Обучитесь искусству косвенной критики и избавьтесь от обвиняющего тона. Это требует самоконтроля, мудрости, наблюдательности и творческого мышления. Такая критика дает человеку обратную связь, мотивирует и придает новых сил.

В этом уроке мы выяснили, что такое реакционные мысли и какое значение они имеют в управлении эмоциями. Мы также рассмотрели семь самых разрушительных эмоций, выяснили, почему их таковыми считают и нашли способы бороться с ними.

В следующем уроке мы обучимся трем главным навыкам для повышения эмоционального интеллекта — ассертивности, эмпатии и умению слушать.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только 1 вариант. После выбора вами одного из вариантов, система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования- «Оренбургский государственный университет» Колледж электроники и бизнеса Кафедра экономико – правовых дисциплин Г.К. ПРИБЫТКОВА АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЙ ТЕСТЫ ИТОГОВОЙ ПРОВЕРКИ ЗНАНИЙ Рекомендовано к изданию Редакционно-издательским советом Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования – «Оренбургский государственный университет» Оренбург 2003 ББК 65.053Я73 П 75 УДК336 (075) Рецензент кандидат экономических наук, доцент кафедры «Бухгалтерский учет и аудит» Т.К. Островенко Прибыткова Г.К. П 75 Анализ хозяйственной деятельности предприятий: Тесты итоговой проверки знаний. — Оренбург: ГОУ ВПО ОГУ, 2003. — 9 с. Работа состоит из пяти тестов, Каждый тест содержит пять вопросов и подборку ответов, из которых выбирается единственно правильный ответ. Для контроля представлен контрольный лист ответов Тесты предназначены для итоговой проверки знаний студентов третьего курса специальности 0602 «Менеджмент» по дисциплине «Анализ хозяйственной деятельности предприятий». ББК 65.053Я73 © Прибыткова Г.К., 2003 © ГОУ ВПО ОГУ, 2003 1 Тест 1 1.1 Слово ‘’анализ’’ происходит от а) греческого «соединяю, разделяю»; б) греческого «разделяю, расчленяю»; в) латинского «побуждаю к поиску»; г) латинского «единство с синтезом»; д) русское «рассмотреть по частям». 1.2 Предметом исследования являются а) результаты хозяйственной деятельности; б) прибыль предприятий; в) причины изменения результатов; г) причинно-следственные связи; д) следствия как проявление влияния факторов. 1.3 Это высказывание не относится к функции анализа а) изучение характера действия экономических законов; б) научное обоснование планов; в) методическое обеспечение проведения аналитических работ; г) контроль за выполнением планов и управленческих решений; д) оценка результатов деятельности. 1.4 Величина прибыли от реализации продукции и услуг не может зависит от этого показателя а) объема продаж; б) производительности труда; в) структуры товарной продукции; г) цены реализации; д) себестоимости продукции. 1.5 Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику такого коэффициента, как а) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; б) обеспеченность рабочих основными фондами; в) среднечасовую выработку; г) коэффициент ликвидности персонала; д) коэффициент оборота по выбытию. 2 Тест 2 2.1 Этот вид анализа не относится к классификации по признаку времени а) предварительный; б) перспективный; в) ретроспективный; г) исторический; д) аудиторский. 2.2 Оценка достигнутых результатов и выявление резервов повышения эффективности деятельности предприятия является а) задачей анализа хозяйственной деятельности предприятия; б) целью анализа; в) принципом анализа; г) функцией управления в анализе; д) предметом исследования в анализе. 2.3 Сегодня управленческие решения могут приниматься а) специфическим подходом; б) на точном расчете; в) с использованием экономического анализа; г) научно обоснованно, мотивированно, оптимально; д) достаточно интуиции и примерных «прикидок в уме». 2.4 … увеличения эффективности производства состоит в наиболее полном и рациональном использовании все возрастающего потенциала производства при минимальных затратах на единицу продукции. Начни предложение а) экономическая сущность резервов; б) производственная стадия; в) задача; г) способ факторного анализа; д) нейтрализация влияния стоимостного фактора. 2.5 Фондоотдача — это а) отношение фонда рабочего времени к выпуску продукции; б) отношение прибыли к стоимости основных фондов; в) произведение числа оборудования на стоимость единицы оборудования; г) отношение стоимости товарной продукции к среднегодовой стоимости основных производственных фондов; д) отношение стоимости основных фондов к реализации. 3 Тест 3 3.1 Экономический анализ – это а) осмысление и понимание информации о деятельности предприятия; б) функция управления, которая обеспечивает научность принятия решений; в) диалектический тандем «анализ-синтез»; г) теоретическая и методологическая основа анализа; д) нет верного ответа. 3.2 По пространственному признаку выделяют анализ а) технико-экономический; б) итоговый или заключительный; в) аудиторский или бухгалтерский; г) внутрихозяйственный и межхозяйственный; д) межотраслевой и отраслевой. 3.3 Системное, комплексное изучение, измерение и обобщение влияние факторов на результаты деятельности предприятия путем обработки специальными приемами системы показателей плана и других источников информации а) это определение метода анализа; б) это определение анализа; в) это задача анализа; г) это функция анализа; д) это один из принципов анализа. 3.4 Фондоемкость – это а) отношение прибыли к стоимости оборотного фонда; б) отношение реализации к стоимости основного фонда; в) отношение стоимости основных фондов к рентабельности предприятия; г) отношение стоимости основных производственных фондов к стоимости товарной продукции. д) нет правильного ответа 3.5 Штрафы за некачественную продукцию, относятся к показателям а) обобщающим; б) индивидуальным; в) косвенным; г) единичным; д) факторным. 4 Тест 4 4.1 Содержание анализа а) это наука; б) это система специальных знаний; в) раскрывается через функции; г) определяет суть дисциплины; д) это направление в методологии исследования. 4.2Методика – это а) методологические советы по исследованию аналитического исследования; б) описание способов исследования изучаемых объектов; в)выявление неиспользованных и перспективных резервов повышения эффективности производства; г) совокупность способов, правил наиболее целесообразного выполнения какой-либо работы; д) инструментарий анализа. 4.3 Назвать показатели, которые показывают существенные особенности и свойства изучаемых объектов а) количественные; б) результативные; в) факторные; г) абсолютные; д) качественные. 4.4 Под резервами понимают а) ресурсы капитала; б) запасы ресурсов, необходимые для бесперебойной работы предприятия, а так же возможности повышения эффективности производства в) от латинского «сохранить запас»; г) возможности повышения эффективности производства; д) русское «запасы ресурсов, материалов и сырья». 4.5 Трудоемкость-это а) затраты на весь объем изготовленной продукции; б) общий фонд рабочего времени; в) отношение выпуска продукции к общему фонду рабочего времени; г) произведение затрат рабочего времени на единицу выпуска продукции; д) затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции. 7 5 Тест 5 5.1 Исключите функцию в управляющей системе производства а) прогнозирование, планирование; б) учет; в) анализ; г) аудит; д) управленческие решения. 5.2 Объект исследования в анализе — это а) хозяйственная деятельность предприятия; б) хозяйственные процессы и явления; в) результаты хозяйственной деятельности предприятия; г) причинно-следственные связи; д) финансовый результат деятельности предприятия. 5.3 Это функция анализа, а не принцип а) должен быть комплексный; б) должен быть оперативный; в) должен проводиться по плану; г) должен установить закономерности экономического развития; д) должен быть демократичным. 5.4 Среднечасовая выработка или производительность труда – это а) затраты рабочего времени на единицу товарной продукции; б) затраты рабочего времени на весь выпуск продукции; в) отношение стоимости выпуска продукции к общему фонду рабочего времени; г) отношение фонда рабочего времени на единицу основных производственных фондов; д) показатель, обратный фондоотдаче. 5.5 Внереализационные финансовые результаты не включают а) прибыль от сдачи в аренду основных средств; б) полученные и уплаченные штрафы; в) прибыль от долевого участия в совместных предприятиях; г) прибыль от продажи товарно-материальных ценностей; д) доходы по акциям, облигациям, депозитам. 6 Контрольный лист ответов Правильные ответы сведены в таблицу 1. Таблица 1 – Правильные ответы № Правильный ответ Тест 1 1.1б 1.2г 1.3в 1.4б 1.5д Тест 2 2.1д 2.2б 2.3в 2.4а 2.5г Тест 3 3.1б 3.2г 3.3а 3.4г 3.5в Тест 4 4.1в 4.2г 4.3д 4.4б 4.5д Тест 5 5.1г 5.2в 5.3г 5.4в 5.5г Список использованных источников 1 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 2-е изд., перераб. и доп.- Минск.: ИП «Экоперспектива», 1998. — 498 с. 2 Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 1997. – 456 с.

Управление человеческими ресурсами: теория и практика

Н.И. Архипова

ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК НРАВСТВЕННО-ЭТИЧЕСКИЙ СТЕРЖЕНЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ

В статье показана роль философии управления персоналом в деятельности организации. Рассматриваются этапы развития, принципы и функции философии управления персоналом. На основе анализа национальных особенностей управления человеческими ресурсами показана связь философии управления персоналом с социокультурными традициями и этносом разных государств.

Ключевые слова: философия организации, философия управления персоналом, организационная культура, стратегия, миссия организации, нормы, стандарты поведения, правила, ценности, лидерство.

Известно, что любая отрасль знаний, достигнув определенного развития, требует философского осмысления понятий, предмета, методов, принципов, определения места среди других наук и в познании в целом. Это произошло и с управлением, которое, имея колоссальную историю и поражая мир величайшими творениями человека, пирамидами Египта или висячими садами Вавилона, основанными, безусловно, на практическом применении управления, только в конце XIX — начале XX в. стало наукой.

Труды Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Г. Форда, А. Файоля позволили впервые сформулировать определения, основные законы и принципы «научного менеджмента». В книге «Научная организация труда» Ф. Тейлор написал, что он создал «новую философию управления промышленным предприятием»1.

Но если на начальном этапе становления научного менеджмента главным объектом исследования был производственный

© Архипова Н.И., 2015

процесс с определенным местом человека в нем, то в 20-е годы прошлого века знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мэйо изменили взгляды на теорию управления в сторону необходимости учета при анализе производительности труда не только материальных, но и социальных и психологических факторов. Поэтому вслед за школой научного управления и администрирования появилась школа человеческих отношений.

Фактически одновременно со становлением науки управления формировалась теория управления персоналом, так как любые управленческие науки возникают там, где в управлении появляется человеческий фактор.

В дальнейшем знания в области управления приобретали все более стройный характер и превратились в логичную систему принципов и методов. Это развитие проходило при использовании достижений целого ряда родственных наук: экономики, социологии, психологии, антропологии, а также областей философского знания: этики, социальной философии, философии культуры, философии управления. Поэтому наука управления носит междисциплинарный характер.

Философский анализ управления и управления персоналом направлен на исследование человеческой деятельности в процессе управления. И здесь важно ответить на главный вопрос: как реализуется личность в процессе управленческой деятельности?

Существование любой организации предполагает наличие определенной философии. С понятиями философии управления, философии организации тесно связана философия управления персоналом.

Если под философией мы прежде всего понимаем мировоззрение, систему взглядов на мир и человека в нем как части общественной, экономической и политической системы, логично предположить, что философия организации — смысл ее существования, а также определение места и роли сотрудника, его убеждений и ценностей, взаимоотношений, складывающихся в процессе достижения ее целей организации.

В работе В.С. Диева философия управления определяется как «система обобщающих суждений философского характера о предмете и методах управления, месте управления среди других наук в системе научного знания в целом, его познавательной и социальной роли в современном обществе»2.

Философия управления организацией призвана связать смыслы существования организации со смыслами работы в ней сотрудников с целью нахождения консенсуса и гармонии. Поэтому смысл философии управления персоналом заключается прежде всего в достиже-

нии гармонизации отношений работника и работодателя. По существу философия в области управления персоналом — это то, как организация относится к своим сотрудникам, какую роль они играют в успехе бизнеса, как с ними надо общаться и как ими надо управлять.

По мнению М.Ю. Рогожина, под философией управления персоналом понимается система идей и взглядов руководства предприятия на сущность управления персоналом как специфический вид управленческой деятельности, а также принципы и методы его осуществления3.

Философия управления персоналом устанавливает систему приоритетов в работе по управлению персоналом, отношение к персоналу в целом и каждому сотруднику в отдельности. Данная философия ориентирована на гибкий подход, предусматривающий отношение к работнику как к ценному активу и создание конкурентоспособности за счет не управления людьми, а приверженности каждого работника ценностям компании. Поэтому очень важна интеграция интересов компании и каждого сотрудника.

Философия — это прежде всего отношения между организацией и работником. Люди формируют цели и реализуют их. Ценности, нормы, убеждения, установки влияют на поведение людей. Одновременно происходит реализация этих возможностей в функции конкретных сотрудников. Организации должны создавать доверительную атмосферу, растворять структурные границы, заботиться о карьерном росте и обучении персонала.

Предоставляя возможности каждому сотруднику удовлетворять в процессе труда свои потребности, работодатель может развивать организацию, вести ее к успеху.

Инвестирования в человека позволяют накапливать интеллектуальный капитал, формировать «неосязаемые» активы, которые способствуют развитию идей, ноу-хау, для развития компании. В процессе работы происходит преобразование индивидуальных ресурсов работника в возможности фирмы.

Принятая в организации философия управления персоналом позволяет обеспечивать равные, справедливые, взаимовыгодные отношения, развивать доверие не только между работниками и работодателями, но и потребителями, акционерами, поставщиками. В этой связи философия управления персоналом составляет нравственно-этический стержень работы организации.

Р. Шулер сформулировал философию управления человеческими ресурсами следующим образом: «Это формулирование того, как организации относятся к своим человеческим ресурсам, какую цель играют ресурсы в общем успехе бизнеса, как с ними надо обращаться и

как ими руководить. Философия в отношении человеческих ресурсов определяет ориентиры, необходимые при работе по вопросам бизнеса, связанным с людьми, и при разработке программ в области человеческих ресурсов, а также для выработки практических методов работы на основании стратегических потребностей»4. В целом философия позволяет увидеть управление со стороны, проникнуть в сущность, смысл управленческой деятельности и самого понятия «управление персоналом», изучить становление управления как профессии. Философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом как важнейшая ее составляющая зависят от объективных и субъективных факторов, состояния внешней и внутренней среды.

К объективным факторам (внешняя среда) относится политическая и экономическая ситуация, которая диктует свои правила в управлении компанией. Так, при экономической стагнации трудно решать проблемы повышения зарплаты или социального пакета, выделять деньги на повышение квалификации и т. д.

К субъективным факторам (внутренняя среда) относятся взгляды собственников, учредителей, генеральных директоров на управление, стратегия, а также период жизненного цикла, на котором находится в данный момент компания.

Если философия организации является сердцевиной всей системы деятельности, то философия управления персоналом определяет ее нравственность. Она теснейшим образом связана с миссией, стратегией, организационной культурой, лидерством, кадровой политикой (рис. 1).

Рис. 1. Взаимосвязи философии управления персоналом с элементами системы управления организацией

Философия непосредственно влияет на устойчивость организации. Особенно это проявляется в кризисные периоды. Изменения внешней среды, поток поступающей информации влияют не только на принятие управленческих решений высшим руководством, но и на поведение персонала. Если в организации действует известная всем система принципов, это позволяет справляться с трудностями, принимать правильные решения.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Хорошо известно, что миссия организации — это основная цель организации, причина и смысл ее существования, основа для разработки содержания деятельности. На основе миссии формируются стратегические цели, стратегия и философия организации, а следовательно, и философия управления персоналом. Таким образом, миссия и философия взаимообуславливают друг друга.

Философия является продолжением миссии и определяет социально-значимые результаты и пути достижения целей. Ряд авторов считают, что понятия миссии и философии совпадают, т. е. миссия и есть философия, предназначение организации, смысл ее существования5.

Отметим несомненную связь философии управления персоналом со стратегией организации. При формировании и реализации стратегии как общего направления движения компании (долгосрочный план достижения успеха) философия играет определяющую роль, так как позволяет учитывать ценностные ориентиры персонала при достижении целей компании. По существу философия лежит в основе стратегического управления организацией, а следовательно, людьми как главными активами организации. Суть философии заключается в стратегической природе управления персоналом, в интегрировании бизнес-стратегии с кадровой.

Организация создается лидером, поэтому в ее деятельности неизбежно отражаются особенности его личной культуры, взглядов, ценностей и убеждений. Обладающие реальной властью лидеры будут неизбежно, осознанно или неосознанно, внедрять свои идеи, принципы, ценности в деятельность компании.

Для поддержания философии управления персоналом, избранной лидером в организации, формируется система смыслов и норм, которая должна разделяться и поддерживаться всеми сотрудниками. Часто новый руководитель, приходя в компанию, приводит с собой «свою» команду. Это происходит потому, что ему значительно легче внедрять свою философию, которую его команда уже приняла и будет активно использовать в новой организации.

К понятиям миссии и философии управления персоналом тесно примыкает организационная культура организации. Часто

сама организационная культура рассматривается как философия и культура управления, ценностные ориентации, убеждения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как в организации, так и за ее пределами. Известный специалист в области организационной психологии и менеджмента Э. Шейн понимает под организационной культурой общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо6, что, несомненно, подтверждает связь философии управления персоналом с организационной культурой.

Не менее важна связь философии управления персоналом с кадровой политикой, которая представляет собой общие принципы и ориентиры, методы разработки конкретных программ и технологий управления персоналом в рамках стратегического плана компании. Эффективная кадровая политика должна быть основана на философии организации и философии управления персоналом.

Известно, что смысл существования успешных организаций состоит в их социальной направленности. В случае ориентации только на корпоративные ценности организация теряет жизнеспособность, под влиянием конкуренции может прекратить свое существование. Если же цели организации становятся целями каждого работника, то он приложит максимум усилий для их реализации. Многие современные ученые также акцентируют внимание на социальном аспекте в управлении персоналом, справедливо считая, что управление персоналом должно быть нацелено на развитие способностей сотрудников, создание благоприятной социально-психологической атмосферы, создание условий для творческой деятельности7.

П. Друкер в работе «Задачи менеджмента в XIX веке» писал о том, что «людьми лучше не управлять вообще… Задача — направлять людей»8, т. е. речь идет о партнерских отношениях между служащими, что предполагает равенство участников.

В центре общения с работником должно быть доверие. Только в этом случае работники будут стремиться самоотверженно трудиться и приносить «жертвы» компании. Тогда главными принципами становятся взаимная преданность и взаимное доверие.

Философия управления персоналом организации, при которой сотрудники рассматриваются как ключевой ресурс, а не направление вложения инвестиций, должна основываться на определенных принципах:

— справедливость;

— соблюдение трудового законодательства;

— отсутствие дискриминации;

— отношение к наемному работнику как важнейшему ресурсу достижения стратегических и тактических целей.

В качестве примера применения принципов работы с персоналом можно привести следующее высказывание: «…в области работы с персоналом наши принципы следующие: наши сотрудники могут рассчитывать на стабильную, индексируемую заработную плату, если на руководящую должность в организации открыта вакансия, то предпочтение всегда отдается нашим сотрудникам, а не «людям со стороны», отношения между начальником и подчиненным должны строиться на основании партнерских отношений, совместного принятия решений и распределения «плодов» совместных усилий в соответствии с вкладом каждого»9.

Так, например, в качестве основных принципов управления персоналом в компании Sony выделяются:

— выбор крупных целей и постановка амбициозных научно-технических задач;

— патернализм — воспитание у сотрудников фирмы ощущения, что они члены одной семьи;

— развитие творческой инициативы и сознательный отказ от составления жестких планов.

В свою очередь в фирме IBM в основе управления персоналом лежат такие принципы, как уважение к личности и ориентация на всемерное развитие творческого потенциала работников.

Принципы философии управления персоналом являются основой для разработки в организации:

— кадровой политики;

— системы развития персонала;

— системы повышения квалификации;

— системы вознаграждения и стимулирования;

— системы подбора, отбора и найма.

Наличие философии управления персоналом организации дает возможность дополнительно воздействовать на управление организацией. Это достигается за счет того, что в организации создается единая система «правил игры» для ее сотрудников и организации в целом; сотрудники четко осознают свою миссию в организации, знают принципы, на основе которых нужно строить свое поведение внутри организации и вне ее; руководители организации понимают, на основании каких принципов необходимо принимать решения по управлению; правильно организуются информационные каналы в организации; поведение сотрудников способствует достижению целей организации; повышается эффективность организации как целостного организма.

Организация стремится иметь персонал, согласный с ее философией и установленными ценностями. Для тех, кто не принимает эти ценности, нет перспективы работы в данной организации, они, как правило, из нее уходят.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В работах А.Я. Кибанова выделяются следующие функции философии организации10:

— порождение солидарности (осознаваемые и принимаемые персоналом смыслы и ценности деятельности повышают активность работников, дают уверенность во взаимодействии, вызывают требуемый резонанс во внешней среде);

— создание универсальных ориентиров в поведении и деятельности персонала (ценности и смыслы могут быть конкретизированы и применены к различным практическим ситуациям, даже к тем, которые не предусмотрены организационными стандартами);

— порождение глубинной осознанности деятельности каждого сотрудника и организационных субъединиц (отделов и служб);

— создание непротиворечивого и узнаваемого облика организации во внешней среде;

— получение оснований для определения обоснованных и целесообразных критериев при найме, аттестации, мотивации и стимулировании персонала, принятие решений о создании новых продуктов, управлении качеством и др.

Для того чтобы организация поддерживала эти принципы, важна институционализация философии, поэтому философия часто оформляется в виде отдельного документа, который позволяет четко регламентировать отношения между работниками и работодателями. Наличие нормативного документа позволяет новым сотрудникам быстрее адаптироваться к существующей системе, четко проводить кадровую политику, выстраивать взаимоотношения в коллективе, повышает уверенность работника в системе удовлетворения личных потребностей, компенсациях и вознаграждении, гарантирует участие в принятии решений и безопасные условия труда.

При формировании философии управления персоналом необходимо учитывать и принятые в организации локальные нормативно-правовые акты: акты отечественного и международного права, религиозные, моральные и этические нормы, принятые в соответствующем государстве, а также региональные особенности. При этом необходимо учитывать национальный состав работников, тип производства, вид собственности, отрасль народного хозяйства, численность организации, уровень благосостояния работников, культурный уровень персонала, личные взгляды руководителя и другие факторы.

Наличие философии, закрепленной в документе, дает возможность установить справедливые, доверительные отношения в коллективе, повысить роль работников в принятии решений, повысить качество трудовой жизни. Кроме того, это способствует лояльности персонала и в итоге — повышению эффективности деятельности организации. Нарушение философских принципов может привести к конфликтам между администрацией и работниками, к упадку организации. Поэтому любые изменения принятой философии управления персоналом требуют приведения принципов и методов управления персоналом в соответствие с устанавливаемой вновь.

Важным аспектом формирования философии управления персоналом как основы философии организации является согласование с социокультурными нормами и традициями, а также этносом каждого государства. Поэтому совершенно очевидно, что философия управления персоналом имеет свои национальные особенности.

По мнению многих специалистов, философские основы деятельности организации были впервые более четко сформулированы в Японии. Так, А. Морита сформулировал философию корпорации Sony: «Если бы удалось создать условия, в которых люди могли бы объединиться с твердым намерением совместно трудиться и использовать свои технические способности для осуществления своих сокровенных желаний, то такая организация могла бы принести огромное наслаждение и пользу»11.

В Японии культивируется модель «Наше богатство — человеческие ресурсы», соответствующая философии «Корпорация — одна семья». Там философия управления формировалось исторически под влиянием таких факторов, как бедность природных ресурсов, сложное географическое положение, наличие до Второй мировой войны феодальных отношений и пр. В Японии практика управления человеческими ресурсами рассчитана на обеспечение занятости в течение всей трудовой жизни, сопричастность каждого к определенной корпоративной структуре, продвижение по службе на основе стажа работы, участие работников в принятии решений. Социальные различия работников невелики (одинаковая одежда и питание в одной столовой). Работа осуществляется на основе групп, которые берут на себя ответственность за качество и результаты труда. Однако профсоюзы часто являются не средством защиты интересов работников, а инструментом руководства. «Всем, чему мы научили с течением времени, всем нашим умением и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свободу развития и сознание служебного долга, они всегда

приложат все свои силы и все свое умение, даже к самой незначительной задаче»12.

В странах ЕС также существуют различия в системах образования и профессиональной подготовки, что является результатом особенностей истории, культуры, политики и других факторов.

Первенство в формировании философии управления оспаривают американские специалисты, которые считают ее основателем Г. Форда, внедрившего ее в своей компании, просуществовавшей на автомобильном рынке до 30-х годов ХХ в. Являясь автором конвейерной системы, Г. Форд одновременно заботился о персонале. В частности, он продавал автомобили по 360 долл. при месячной зарплате 150 долл., строил частные школы и оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и менеджеров. Среди американских работодателей особенно ценятся такие национальные черты, как инициативность и индивидуализм. Эти черты сформировались среди переселенцев, прибывших в США в ХУ11-Х1Х вв. Люди, порвавшие со своей культурой и языком, вынуждены были выделяться среди других, проявлять способности в принятии оригинальных решений, генерировать новые идеи, представлять себя как интересную личность, которая может принести прибыль организации и работодателю. Поэтому американские компании стараются подобрать людей с нестандартным мышлением.

В США традиционно важная роль придается индивиду, его ответственности и инициативе, существует четкая зависимость оплаты от результатов труда; кроме того, большое значение уделяется трудовым контрактам, в которых предусмотрены значительные свободы работодателя по найму и увольнению работников. В американских компаниях более открыты вертикальные и горизонтальные коммуникации, развиты неформальные связи между сотрудниками. Американские профсоюзы также достаточно сильны, особенно в вопросах дополнительных льгот: социальное обеспечение, здравоохранение, пенсионное обеспечение и др.

Если японская философия управления персоналом основана на принципах коллективизма, уважения к старшим, патернализма, системе пожизненного найма, преданности фирме, ротации персонала, а американская формировалась на основе конкуренции и поощрения индивидуализма с ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее, то английская философия основана на традиционных ценностях — уважении личности, социальных гарантиях, поощрении достижений. Большое внимание уделяется мотивации и вознаграждению за достижения, система-

тическому обучению и повышению квалификации. Важной составной частью английской философии являются добрые человеческие взаимоотношения с персоналом, клиентами, поставщиками, местным населением.

Российская философия управления весьма разнообразна: она зависит от формы собственности, величины организации, региональных особенностей. В настоящее время, в эпоху глобализации, формируется новая модель национального развития, когда наряду с сохранением исконно присущих российскому человеку качеств, таких как коллективизм, ответственность, терпение, стремление к идеалу, целеустремленность, созерцательность, появились проблемы, связанные с потерей духовной общности людей, ломкой семейных отношений, уважения к авторитету старших, а также межэтнические конфликты. Все чаще встречается стремление к быстрому обогащению без учета результатов труда. Это не может не отразиться на философии управления персоналом. В то же время весьма важно, чтобы российская философия управления персоналом опиралась на общечеловеческие ценности, лучшие качества россиян, традиции российской культуры и духовности. Именно это позволит сохранить российскую идентичность.

Вступление ряда стран в Европейский союз повлияло на политику управления персоналом, так как они вынуждены подчиняться законодательству ЕС. Это касается прежде всего требований к приему, увольнению и обучению персонала. В странах Евросоюза существует возможность переезда с целью трудоустройства в любую страну в составе ЕС, при этом приехавшие имеют право на государственное жилье и образование детей на равных условиях с местным населением13. Это требует от служб управления персоналом знания практики трудоустройства, образовательного уровня, оплаты труда, рекламы, внятного законодательства в области охраны труда и равных возможностей работающих женщин, здоровья и технологической безопасности в ЕС.

Кроме того, ИИ-менеджеры, набирая персонал европейского масштаба, должны учитывать их владение иностранными языками, умение приспосабливаться к традициям и культуре любой страны, наличие опыта работы в различных странах, способность к эффективным коммуникациям, знание стандартов стран ЕС, принятие нового стиля жизни, включая частые переезды и нарушение привычной семейной жизни. Поэтому перед тем, как послать менеджера за рубеж, необходимо направить его в страну для обучения и законодательства, и культуры, и традиций.

Таким образом, именно развитие философии управления позволяет обеспечивать равноправные, справедливые отношения в организации, комфортный морально-психологический климат, социальную защищенность работников, стремление к достижению намеченной цели, участие сотрудников в принятии решений, а также сохранять нравственно-этическую основу деятельности компаний.

Примечания

2 Диев В.С. Управление. Философия. Общество // Вопросы философии. 2010. № 8. С. 35-41.

3 Рогожин М.Ю. Управление персоналом: Практ. пособие. М.: Проспект, 2008. С. 11.

4 Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. С. 185.

6 Шейн Э. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенствование. СПб.: Питер, 2002. С. 24.

7 Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Норма; Инфра-М, 1999. 412 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

8 Друкер П. Задачи менеджмента в XIX веке. М.: Вильямс, 2007. 286 с.

9 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2010. С. 87-88.

10 Там же. С. 96-97.

11 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2005. 304 с.

12 Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «Sony». М.: Прогресс, 1990. С. 134.

13 Грэхем Х.Т, Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: Юнити, 2003. С. 504.

В современной психологической науке скоплен довольно обширный теоретический и практический материал о проблеме готовности человека в разных видах деятельности. Определено множество сложившихся понятий готовности, выведено содержание, структура, основные параметры готовности и условия, влияющие на динамику, длительность и устойчивость ее проявлений. Готовностью занимались и разрабатывали идеи, связанные с ней, такие ученые как: М.И. Дьяченко, Ф.И. Иващенко, Л.А. Кандыбович, Я.Л. Коломенский, А.Т. Короткевич, И.Б. Котова, А.И. Кочетов, В.С. Мерлин, В.Н. Мясищев, Н.Д. Левитов, А.С. Нерсисян, А.Ц. Пуни, В.Н. Пушкин, К.К. Платонов, Д.Н. Узнадзе, П.Р. Чамата.
Готовность в прямом смысле означает два значения. Первое это согласие сделать что-нибудь, во втором же, как состояние, при котором все сделано, все готово для чего-нибудь.
С нашей точки зрения, в первом определении речь идет о добровольном и осознанном решении, направленном на деятельность, во втором же определении используется как состояние, присутствие которого обеспечит выполнение решения.
Первоначальный обзор литературы по готовности единых результатов не дал, что свидетельствует о том, что целостного определения понятия готовности нет, потому что наличествует несколько течений его раскрытия.
Концентрируя проблематику готовности, которая рассматривается в различных аспектах, ставим задачу проанализировать литературу и придти к логическому выводу, объясняющему, что для нас будет готовность к деятельности.
«Термин (готовность) описывает тот факт, что организмы лучше приспособлены к ассоциированию определенных сочетаний стимулов и реакций». Анализируя термин можно разъяснить, то, что сочетание стимулов и реакций могут предвещать опасность. Разберем это на примере запаха газа в квартире. В процессе социализации мы ассоциируем запах газа с опасностью. Итак, газ будет стимулом, а последствиями являются реакции. Имея дело с газом, в процессе жизни мы приспосабливаемся к определенным ситуациям, проецируя их в сознании, для того чтобы подготовить себя к определенным действиям.
Этот пример рассказал нам о наличии закона готовности. В зарубежной литературе он существует в комплексе законов научения Торндайка (Thorndike’s laws of learning). Торндайк демонстрировал в исследовании те важнейшие операции в научении, которые описаны как постепенное усиление некоторых стимульно-реактивных связей, завязывавшихся поначалу чисто случайным образом, и в итоге обнаруживающихся успешными.
Закон готовности, в своем существе подтверждает факт существования и присутствия в информационных потребностях познавательной функции научения. Торндайк попытался сформулировать свою идею в квазиневрологических терминах, сообщив гипотезу о том, что нервная система должна настроиться или оказаться готовой для оперативного управления определенными связями.
«Закон готовности, или установки (англ. law of readiness): предварительная готовность к акту (в простейшем случае, стимул-реакция), повышает удовлетворение от его выполнения». .
В отечественной психологии термин используется преимущественно для обозначения осознанных готовностей личности к оценкам ситуации и поведению, обусловленных ее предшествующим опытом.
«Диспозиция (предиспозиция) — готовность, предрасположенность субъекта к поведенческому акту, действию, поступку или их последовательности».
Предложенная В. А. Ядовым диспозиционная концепция заключается в характеристике социального поведения личности, в зависимости от состояний ее готовности к определенному способу действий. Концепция объединяет готовность личности с поведением в данной социальной ситуации и условиями предшествующей деятельности, в которых формируется стабильная склонность к осуществлению обусловленных потребностей субъекта в соответственных условиях.
Диспозиция личности это иерархически организованная система, вершина которой образует общую направленность интересов и систем ценностных ориентаций как продукт воздействия общих социальных условий. В середине иерархии – система общественных социальных установок на многообразные социальные объекты и ситуации. А нижний слой – ситуативные социальные установки как готовность к оценке и действию конкретных («микросоциальных») условий деятельности. Ведущим звеном диспозиции становится тот уровень, который особенно полно соответствует данным условиям и цели деятельности в данном моменте.
Другим понятием и определением, трактующим готовность, является «Аттитюд (от франц. attitude – поза) — готовность к выполнению какого–либо действия». Но это определение всего лишь синоним понятия установка, который мы сейчас проанализируем.
Установка как понятие раскрыта немецким психологом Л. Ланге 1888, она объясняет психологическое состояние предрасположенности субъекта к определенной активности в определенной ситуации.
Вследствии многочисленных экспериментальных исследований Д. Н. Узнадзе и его школой разработана общепсихологическая теория установки. Теория установки Узнадзе появилась и выработана как теория, описывающая одну из форм неосознаваемой нервной деятельности. Узнадзе объяснял явления восприятия, как отражения действительности в поведении живого существа. Постепенно становилось очевидным, что рассматриваемые теорией установки, факты и закономерности по своей природе общепсихологические. После чего теория установки стала претендовать на роль общепсихологической концепции.
Понятие «установка» следует рассматривать не как отношение, позицию к какому-либо предмету, явлению, человеку, а как диспозицию — готовность к определенному поведению в конкретной ситуации. Это понятие выражает конкретную связь между внутренним и внешним. Отражает эту ситуацию пример отрицательного аттитюда к какому-нибудь человеку. Но существует множество возможно даже исключающих друг друга установок по отношению к этому индивиду для различных конкретных ситуаций. Вспомним известный парадокс Ла Пьера, когда хозяин одной гостиницы, имея отрицательный аттитюд к китайцам, все же принимал их в своей гостинице. Таким образом, наличия какого-либо аттитюда недостаточно для того, чтобы имело место соответствующее ему поведение в данной конкретной ситуации, тогда как в подобном случае соответствующая установка непременно гарантирует свою реализацию (если только ситуация в ее психологическом смысле не изменена).
Также Узнадзе в своей концепции выделяют разные виды установок, они реализуются двумя выделенными формами поведения: экстерогенным и интерогенным. К экстерогенным формам поведения относят познавательную и трудовую деятельность. К интерогенным относит игровую деятельность. Главными тезисами теории установки содержатся в том, что существуют разные формы психической активности. Главные из них будет установка и объективация. Объективация понимается как задержка или прекращение реализации имеющейся установки, приостановка соответствующей деятельности. Акт объективации включает в себя идентификацию того, что переживается сейчас, с тем, что переживалось только что перед этим, сознание их тождества, закрепляемого актом номинации в речи.
Дальнейшее исследование вопроса о готовности приводит и заставляет вворачиваться к истокам в виде диспозиций и устойчивости, но в рамках различных направлений психологии продолжается разработка исследований готовности в различных аспектах. А в связи с нашим исследованием, которое непосредственно опирается на тему готовности к действиям, продолжим анализ уже непосредственно этого понятия.
Авторы многих теорий объясняют понятие готовность к деятельности через различные вариации своих школ и отраслей психологии как, например, военная психология готовность к деятельности определяет через боеготовность и так далее. Готовность к действию в рамках инженерной психологии модернизируется и приобретает несколько смысловых оттенков. Первое это — вооруженность оператора необходимыми для успешного выполнения действий знаниями, умениями, навыками. Второе это — готовность к экстренной реализации имеющейся программы действия в ответ на появление определенного сигнала. Третье это — согласие на решимость совершить какое-то действие.
Готовность к действию — состояние мобилизации всех психофизиологических систем человека, обеспечивающих эффективное выполнение определенных действий.
Состояние готовности к действию определяется соединением факторов, характеризующих разные уровни и стороны готовности. Физическую подготовленность, необходимую нейродинамическую обеспеченность действия, психологические условия готовности. В зависимости от условий выполнения действия ведущей может стать одна из этих сторон готовности к действию.
Проанализировав труды многих авторов по проблеме готовности, реализованные различными учеными, мы пришли к выводу, что единого подхода к данному вопросу нет, но в отечественной психологии готовность к деятельности рассматривается в различных подходах, и самые распространенные это личностный и функциональный подход.
Личностной подход к готовности анализируется как проявление индивидуальных качеств личности и их целостности, которые обусловлены эффективным характером деятельности с высокой результативностью. Приверженцами использовавших личностный подход являются М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович, Б.Г. Ананьев, В.А. Крутецкий, В.Д. Шадриков, А.А. Деркач и др.
У Б.Г. Ананьева есть понятие проявление способностей, которое основано на осознанном решении индивида к высокопродуктивной деятельности в определенной области труда, общественной жизни в виде проявившихся способностей.
Занимаясь исследованием вопроса готовности к педагогической деятельности, А.А. Деркач выводит понятия готовности как целостное проявление свойств личности, выделяя три компонента, и это познавательный, эмоциональный, мотивационный. По его мнению, развитие готовности означает организацию системы из накопленной общественной информации, отношений, поведений и тому подобной информации, которая, активизируясь, может снабдить индивида возможностью эффективно выполнять свои функции.
Анализируя готовность, В.Д. Шадриков первичным ставил профессионализм индивида. Предположение сформировано на основе индивидуального опыта и практики, многообразных социальных отношений, процесса обучения и так далее. В результате вырабатывается готовность к деятельности как проявление способностей.
В.А. Крутецкий предложил что «Ко времени поступления в школу ребенок уже, как правило, и физически, и психологически готов к обучению, подготовлен к новому важному периоду своей жизни, к выполнению многообразных требований» . В цитате дается рассмотрение факта того что готовность больше, чем способности. Предлагал называть готовностью к деятельности все свойства личности.
М.И.Дьяченко, Л.А.Кандыбович, в своих исследованиях характеризуют готовность как психологический настрой на исполнение деятельности. Теория же строится на основании модифицирования поведения личности, при внутреннем настрое, который будет содействовать её активности, целенаправленности. Анализируя готовность с такого подхода можно выделить несколько компонентов, показывающих сложное психическое образование. Первым и первичным как оно и есть будет познавательный процесс, который отражает основные края деятельности. Следующий компонент – эмоциональные свойства, которые неоднозначно влияют на человека, активируя его психологическую и физическую активность. Третьим мы считаем, будет волевой компонент, который оказывает содействие совершению затруднительных действий в процессе достижения цели.
Смысл функционального подхода выражается в предположении, что готовность рассматривается как определённое психическое состояние индивида.
В данном подходе готовность рассматривается во временном состоянии, точнее как кратковременное или долговременное, в этом преобладающим в данный момент состоянии активируются психические функции. Объясняется, как умение себя мобилизовать психически и физически. Сторонниками данного подхода были Ф.Генов, Е.П.Ильин, Н.Д. Левитов, Л.С.Нерсесян, В.Н.Пушкин В.Н.Пушкин, Д.Н.Узнадзе, А.Ц.Пуни, и другие.
А.Ц. Пуни в структуре готовности видит симптомокомплекс черт личности. В структуру входят воля, направленность интеллектуальных процессов, направленная наблюдательность, воображение, стенические эмоций, гибкое внимание, саморегуляция. Получается состояние, система личностных характеристик спортсменов, на фоне которых развертывается динамика психических процессов.
Ф. Генов, рассматривая состояние спортсмена перед выступлением, обозначал его как «мобилизационную готовность», характеризуя психологическую готовность в виде «предупредительного состояния» как проецирования будущих событий . Показателем готовности в ситуациях становится высокая стабильность деятельности в модельных условиях. Однако не стоит упускать из вида немодельные условия с множеством факторов, которые могут успешно воздействовать на личность.
Различные авторы трактуют готовность к деятельности в виде структуры или системы основании различных компонентов.
В.Н.Пушкин и Л.С.Нерсесян, предложили следующую структуру в виде компонентов готовности к профессиональной деятельности: первый – психическая направленность личности, второй – интегральный психофизиологический компонент, и третий компонент реализуется в виде структуры действий.
Ю.М. Забродин в своей работе различает виды готовности, которые направлены на взаимодействие друг с другом. И это операциональный вид, который объясняется как организация и вырабатывание направлений профессиональной деятельности, сформированной психологической системой. Мотивационной вид предполагает формирование, которое за счет освоенных личностных ценностей и предпочтений преобразуется в систему профессиональных интересов и склонностей. Функциональный вид это генерализованное комплексное состояние человека с представлением на развитие психических функций.
Л.А.Кандыбович и М.И.Дьяченко выделяют структуру готовности к профессиональной деятельности в виде следующих компонентов:

• Мотивационный, интерес к профессии, согласного отношения к профессиональной деятельности.
• Ориентационный, профессионализм в своей работе.
• Операционный, комплексный подход к профессиональной деятельности.
• Волевой, самоконтроль себя в процессе профессиональной деятельности.
• Оценочный, или рефлексивный.

Исследовав обширный материал готовности и готовности к деятельности, мы выяснили, что авторы рассматривающие готовность разделяли её еще на комплекс различных свойств и отношений личности, и на единое интегральное образование. После чего мы пришли к подведению итогов, что позволило нам предложить, что же для нас будет готовность к деятельности.
Подводя итог, не могу не обратить внимание на разногласность разных авторов, которые в одном отношении выделяли какой-то компонент готовности, а в другом нет. Считаю, что перечислять их позиции в отношении исследований будет не совсем правильно, так как уже выше не раз упоминалось, что авторы, учёные трудились каждый в своем направлении психологии, что и свидетельствует о индивидуальном подходе к вопросу готовности к деятельности.
Так, рассматривая готовность, мы остановились на основании того, что готовность находится в деятельности индивида. Потому что, следуя логике от первоначального к более продвинутому результату, получается что:
Готовность к действию раскрывается в отечественной психологии как установка, направленная на выполнение некого действия. А установка как было указано выше, следует рассматривать не как отношение, позицию к какому-либо предмету, явлению, человеку, а как диспозицию тоесть готовность к определенному поведению в конкретной ситуации. А диспозицию как готовность, предрасположенность субъекта к поведенческому акту, действию, поступку или их последовательности.
После краткого анализа мы склонны считать, что ходим вокруг и около по кругу возле одной сути, но с правом своего мнения.
Если рассматривать деятельность, то мы не сможем найти там не одного намека на готовность, хотя готовность можно напрямую поставить в структуру перед действием.
В итоге мы имеем один из самых старых подходов раскрытия готовности и это обозначения осознанных готовностей личности к оценкам ситуации и поведению, обусловленных ее предшествующим опытом.
© Колосов Михаил Борисович.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ:
Ожегов С.И. и Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка: РАН. Институт русского языка им. В.В. Виноградова. 4-е изд., доп. М., 1999.
Психологический справочник Майк Кордуэлл пер с англ. К. С. Ткаченко. М. ФАИР — ПРЕСС. 2002
Шаповаленко И.В. Психология развития и возрастная психология. Гардарики, 2007 г
Словарь практического психолога/Сост. С.Ю. Головин. Минск, Харвест, 1998.
Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности /Под. ред. В.А. Ядова. Л.: Наука, 1979.
Психологический справочник ”Психология — идея, ученые, труды»
Общее учение об установке Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. — М.: Наука, 1966.
Социальная психология. Учебное пособие. Под ред. Журавлева А.Л. 2002.
Словарь практического психолога/Сост. С.Ю. Головин. Минск, Харвест, 1998.

Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. М.; Воронеж, 2004.
Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. М., 1982.
В.А.Крутецкий Психологические особенности младшего школьника.
Дьяченко М. И., Кандыбович Л. А. Психологические проблемы готовности к деятельности. – Минск: БГУ, 1976.
Пуни А.Ц. Психологическая подготовка к соревнованию в спорте. М., 1993.
Гогунов Е.Н., Мартьянов Б.И. Психология физического воспитания и спорта: М.: Издат «Академия», 2000
Нерсесян Л. С., Пушкин В. Н. Психологическая структура готовностиоператора к экстремальным действиям // Вопросы психологии. – 1969. – № 5. – С.24-31.
Забродин Ю.М. Очерки теории психологической регуляции поведения, М., 1997.