Факторы трудового потенциала

УДК 331,5

Хадасевич Наиля Ракиповна

ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет ХМАО-Югры»

Доцент кафедры «Управление персоналом» Кандидат экономических наук E-mail: 19982005@ mail.ru

Оценка трудового потенциала: подходы и методы

Аннотация. Огромное влияние в современных социально-экономических условиях на развитие регионов и стран оказывают производственные ресурсы обладающие динамичность и требующие постоянного управленческого воздействия. В современных условиях на первый план среди факторов развития производства и экономики выходят трудовые ресурсы, которые характеризуются категорией трудовой потенциал.

В данном исследовании, во-первых обозначены проблемы в управлении трудовым потенциалом; во-вторых рассматриваются подходы к оценке трудового потенциала, в-третьих группируются подходы к оценке. Исследование показало, что необходимым условием формирования качества трудового потенциала являются его оценка, с целью последующего планирования управленческого воздействия.

В работе раскрыты подходы к оценке трудового потенциала как основы его формирования и развития.

Ключевые слова: труд; трудовые ресурсы; трудовой потенциал; управление персоналом; трудовая деятельность; управление.

Ссылка для цитирования этой статьи:

В современных условиях значимость трудового потенциала, как феномена, формируемого специфическими характеристиками трудовых ресурсов и рабочей силы, а также как сложного многогранного явления, воплотившего совокупность характеристик, способностей, возможностей рабочей силы достаточно велика. Трудовой потенциал формируется последовательно и постепенно, под влиянием развития экономики, изменений в трудовых отношениях, требований к работнику, в формах управленческого воздействия. Трудовой потенциал — это интегрированная качественная характеристика, формирующаяся под воздействием эффектов эмерджентности и средового влияния, что формирует индивидуальность трудовых потенциалов различных регионов в различные периоды его формирования и функционирования.

Трудовой потенциал, как собирательная категория, включает в себя трудовой потенциал отдельных личностей, трудовой потенциал определённых слоёв и групп населения (прежде всего объединённых уровнем образования и профессиональной подготовки), трудовой потенциал организаций разного профиля деятельности и отраслей. Таким образом, трудовой потенциал, как самостоятельная категория, обладает уже своим обособившимся содержанием, большим, чем простая сумма слагаемых составляющих его частей.

Сегодня в нашей стране существуют проблемы отставания в развитии трудового потенциала как прогрессивного направления роста экономики:

Во-первых, низкая восприимчивость трудового потенциала к инновациям, что препятствует их внедрению в практическую деятельность предприятий или демонстрирует их крайне медленную адаптацию.

Во-вторых, отсутствие или нехватка специалистов, обладающих высоким уровнем квалификации, научным и творческим мышлением, нацеленных на постоянное развитие, через профессиональное обучение и эффективное использование своих умений, знаний в практической деятельности.

В-третьих, часто неэффективное использование трудового потенциала, как на уровне общества, так и отдельного предприятия, отдельного работника.

В-четвертых, отсутствие отлаженного механизма формирования трудового потенциала, через развитие принципиально новых профессиональных и инновационных компетенций, таких, как инновационное мышление, умение генерировать идеи, эффективно использовать и воспринимать инновации, способность нестандартно и оперативно подходить к решению стратегических задач и др.

В-пятых, слабая поддержка государством идеи формирования трудового потенциала общества, начиная с его первичного звена — предприятия (в том числе малого и среднего бизнеса) и заканчивая трудовым потенциалом больших территорий и ведущих отраслей экономики.

Для формирования подходов к развитию трудового потенциала и решению вышеназванных проблем необходимо его оценивать, что и является предметом исследований многих автором.

На практике сформировались различные подходы и методы оценки трудового потенциала. Подходы к оценке трудового потенциала, возможно, структурировать в зависимости от единиц выражения: натуральный подход или стоимостный подход. Натуральный подход к восприятию и оценки трудового потенциала использует натуральные единицы измерения, стоимостный подход воспринимает трудовой потенциал через его стоимость, оба этих подхода воспринимают трудовой потенциал как ресурс производства и могут взаимно пересекаться с точки зрения качественной и количественной характеристики

трудового потенциала. Так через натуральные единицы измерения, как правило, показывают численность рабочей силы и численность квалифицированной рабочей силы, фонд рабочего времени и качество фонда рабочего времени. В стоимостном выражении трудовой потенциал можно охарактеризовать через уровень зарплаты — количественный показатель или затраты на развитие рабочей силы — качественная характеристика. В некоторых исследованиях предлагают оценивать отдельные показатели трудового потенциала, характеризующие его структурные единицы.

В данном случае, для оценки трудового потенциала актуальным является учет следующих требований: характеристики трудового потенциала региона должны отражать его фактическое состояние, а также демонстрировать перспективы его развития, эти требования порождены динамичностью социально-экономического развития.

В результате изучения описанных в литературе методов оценки трудового потенциала различных уровней, возможно, их структурировать и сгруппировать. Таким образом, для оценки трудового потенциала используют:

• метод бальной оценки компонентов, каждый компонент дифференцировано выражается количественными значениями в определенных пределах;

• метод кластерного анализа — это оценка с использованием эталонов, ранжированных бальных оценок, с определением высокого, среднего и низкого уровня значения;

• метод индексов, дает возможность переводить и оценивать качественные показатели в количественные значения, путем соотношения фактических значений с нормированными значениями;

• интегральный метод позволяет получить результат в виде одного показателя, в котором объединяются количественные и качественные оценки структурных составляющих сложного явления.

Данный метод позволяет устанавливать корреляционные зависимости значимости отдельных составляющих явления, что повышает достоверность результатов. В зависимости от источника получения информации методы оценки трудового потенциала можно разделить на базирующиеся, на официальной статистике и использующие инструменты специальных (экономических, социологических) исследований.

Изначально натуральные оценки трудового потенциала преобладали в исследованиях, позже появились стоимостные оценки трудового потенциала, а еще позже в связи с потребность выявления динамики состояния трудового потенциала стали применятся относительные оценки. Значение оценки трудового потенциала всегда было значимо для планирования социально-экономического развития, на сегодняшний день ее значимость растет в связи с востребованностью стратегического и программно-целевого управления территориями.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

По мнению Ю.Г. Одегова , трудовой потенциал можно измерять посредством показателей характеризующих его элементы:

• профессионально-квалификационный потенциал (профессиональная, функциональная, квалификационная, образовательная структура);

• психофизиологический потенциал (структура по возрасту и полу, тяжесть и интенсивность труда, уровень заболеваемости и работоспособности персонала);

• творческий потенциал (число рацпредложений и изобретений, участие в инновационной деятельности); мотивационный потенциал (удовлетворенность трудом, текучесть кадров),

• моральный потенциал персонала.

Проблемой при данном подходе оценки трудового потенциала может явиться то, что некоторые показатели не имеют единиц измерения или единицы измерения не сопоставимы между собой, что затрудняет оценивание и интерпретацию выводов.

Некоторые авторы разрабатывают и описывают стоимостной анализ трудового потенциала, это В.Н. Авдеенко и В.А. Котлов , С.М. Бухонова и М.А. Дорошенко в данных методиках как правило учитываются доходы и затраты связанные с трудовым потенциалом.

Исследователи Давлетбаева А. и Юсупов К. предложили оценку трудового потенциала региона на основе соотношения положительно характеризующих трудовой потенциал показателей (занятые, рождаемость, численность населения с высшим образованием, продолжительность жизни, миграционный прирост, объем производства) и отрицательных показателей (безработица, смертность, травматизм, миграционное выбытие), данные показатели рассматривают в динамике .

Исследователи Н.А. Рухманова Л.А. Попова и М. Терентьева предлагают использовать для оценки трудового потенциала индексный метод, используя такие базовые показатели как: продолжительность трудовой жизни, уровень занятости, фондовооруженность труда, внутренний региональный продукт на душу населения и уровень профессионального образования. Данные методики позволяют сопоставлять и сравнивать между собой различные регионы и территории по уровню развития трудового потенциала, на основе применения экспертных оценок анализируя потенциальные возможности трудовой деятельности населения, с учетом его численности.

Иногда исследователи (Ю.Г. Одегов) предлагают оценивать трудовой потенциал через показатели, характеризующие трудовую активность рабочей силы, при этом обычно их делят на следующие группы:

• производственно-экономические показатели;

• показатели творческой активности;

• показатели развития личности;

• показатели общественной активности в сфере производства и услуг .

Г.В. Якшибаева предложила методику системного анализа трудового потенциала на основе индексного метода. В данной методике оцениваются пять индикаторов (доля трудоспособного населения в общей численности, уровень образования и квалификации, уровень заработной платы, оснащённость труда, уровень занятости), сопоставляя фактическое, минимальное и максимальное значения данных индикаторов выводится интегральный индекс от 0 до 1. С использованием базовых индикаторов индексы, которых рассчитываются по единой формуле, посредством синтеза выводится общий индекс развития трудового потенциала. В данной методике при оценке используют официальную статистику.

Не менее интересной является методика с установлением эталонных требований к компонентам трудового потенциал, например, таким как: здоровье, активность, организованность, образованность, профессионализм, определять уровень их значимости для

качества трудового потенциала в целом. Далее определяется фактический уровень для каждой из оцениваемой компоненты, с учетом весовой значимости компоненты выводится интегрированная оценка трудового потенциала.

Методики на основе мониторинга с использованием анкетирования населения (концепция качественных характеристик населения) трудоспособного возраста предлагали: исследователи Т.В. Хлопова и М.П. Дьякович , В.А. Ильин, Н.А. Смирнова, Тимофеева , Г.В. Леонидова , К.А. Гулин, В.В. Давыдова — это представители различных исследовательских институтов и школ. Эта методика базируется на использовании шкалы Лайкерта, при анализе результатов опросов в рамках проведенных социологических исследований. В итоге оценивания составляющие трудового потенциала: психофизиологический, интеллектуальный, коммуникативный и другие потенциалы оцениваются в интервале от 1 до 0, результаты интерпретируются.

Таким образом проблему оценки трудового потенциала исследователи решают по-разному: одни его анализируют через фонд времени как количественную категорию, другие посредством оценки показателей характеризующих его элементы, третьи хотят оценить через стоимостные показатели: через затраты на трудовой потенциал и доходы. Анализ различных подходов и методов к оценке трудового потенциала, показал, что четко разработанной и общепринятой методики и системы показателей на сегодняшний день не существует, что подтверждает актуальность изучения данной проблемы. Современное управление трудовым потенциалом является стратегической концепцией, базирующейся, прежде всего, на его оценки, на основе современных подходов и методов и, как следствие, влияет на результативность развития трудового потенциала.

ЛИТЕРАТУРА

1. Авдеенко В.Н., Котлов В.А. Производственный потенциал промышленного предприятия / М. : Экономика, 1989.

2. Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А. Теоретические и методические основы экономической оценки трудового потенциала // Российское предпринимательство. 2004 № 6 (54).

4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. /7-е изд., доп. — М.: Норма, 2007.

7. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала: учебник. 2 -е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010.

8. Попова Л.А., М. Терентьева Трудовой потенциал российского севера // Арктика и север, № 4.- 2014.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

9. Радько С.Г. Трудовой потенциал как социально-экономическая категория. -СПб.: филиал издательства «Просвещение», 2010.

12. Хадасевич Н.Р. Трудовой потенциал региона: структура и содержание // Кадровик. — 2014. — №11.

13. Хлопова Т.В., М.П. Дьякович К оценке трудового потенциала предприятия // Социс. — 2—3. — №3.

15. Экономика и социология труда / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. М. : ЮНИТИ, 1999.

18. Якшибаева Г.В. Трудовой потенциал республики : количественно-качественная характеристика // Экономика и управление. 2007. № 3.

Рецензент: Зубарева Любовь Витальевна, доктор экономических наук, доцент, профессор ГБОУ ВПО Сургутский государственный университет.

Khadasevich Nailya Rakipovna

Surgut State University of KHMAO-YUGRA

Russia, Surgut E-mail: 19982005@ mail.ru

Evaluation of labor potential approaches and methods

The paper disclosed approaches to the evaluation of labor potential as the basis of its formation and development.

Keywords: labor; human resources; employment potential; personnel management; employment; management.

1. Avdeenko V.N., Kotlov V.A. Proizvodstvennyy potentsial promyshlennogo predpriyatiya / M. : Ekonomika, 1989.

4. Genkin B.M. Ekonomika i sotsiologiya truda. /7-e izd., dop. — M.: Norma, 2007.

7. Odegov Yu.G., Nikonova T.V. Audit i kontrolling personala: uchebnik. 2-e izd., pererab. i dop. — M.: Izdatel’stvo «Alfa-Press», 2010.

8. Popova L.A., M. Terent’eva Trudovoy potentsial rossiyskogo severa // Arktika i sever, № 4.- 2014.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

12. Khadasevich N.R. Trudovoy potentsial regiona: struktura i soderzhanie // Kadrovik. -2014. — №11.

13. Khlopova T.V., M.P. D’yakovich K otsenke trudovogo potentsiala predpriyatiya // Sotsis. — 2—3. — №3.

15. Ekonomika i sotsiologiya truda / V. V. Adamchuk, O. V. Romashov, M. E. Sorokina. M. : YuNITI, 1999.

Константинова А. А.

Вологодский государственный университет, Россия

Исследование трудового потенциала каждого региона является чрезвычайно актуальным. Оно предоставляет своевременную информацию о состоянии и развитии трудоспособного населения, может служить платформой для принятия обоснованных управленческих решений в сфере труда.

Трудовой потенциал региона – взаимосвязанная совокупность количественных и качественных характеристик населения региона (скрытых и явных), способного заниматься трудовой деятельностью, обеспечивающего достижение производственных целей в конкретных социально-экономических условиях с учетом научно-технического прогресса.

Трудовой потенциал является основным ресурсом регионального рынка труда, а его развитие в условиях современной экономики требует новых подходов, адекватных политике модернизации на уровне региона. Так возникает проблема выявления факторов влияющих на трудовой потенциал.

Большой вклад по этому вопросу внес доктор экономических наук Б.Н.Генкин. К компонентам трудового потенциала он относит: здоровье, нравственность, творческий потенциал, активность, организованность и ассертивность, образование, профессионализм и ресурсы рабочего времени.

Факторы, влияющие на трудовой потенциал можно разделить на две большие категории: факторы, действующие со стороны работника и факторы, действующие со стороны окружающей среды.

Наиболее полно описать влияние на формирование трудового потенциала можно с помощью следующих факторов:

  • психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
  • квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
  • личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда .

Эти факторы оказывают воздействие на личностные характеристики индивида посредством изменения параметров социально-экономической среды. Результатом такого воздействия является развитие способностей индивида, что в конечном счете выражается в увеличении производительности его труда.

Важным фактором, влияющим на трудовой потенциал региона, является миграция населения. Сочетание социально-экономических и культурных возможностей региона формирует его притягательную силу, которая направляет туда миграционные потоки трудовых ресурсов

Миграция населения есть необходимый и закономерный процесс социально-экономического развития общества. Она является фактором воспроизводства трудового потенциала на всех его уровнях. От миграции зависит качественное и количественное состояние трудовых ресурсов и, следовательно, экономическое развитие региона. В то же время характер, направления и масштабы миграции зависят от состояния и потребностей экономического развития отдельных регионов и общества в целом. Они могут целенаправленно управляться в системной взаимосвязи с развитием трудового потенциала территорий.

Таким образом, исследование трудового потенциала каждого региона является чрезвычайно актуальным. Оно предоставляет своевременную информацию о состоянии и развитии трудоспособного населения, может служить платформой для принятия обоснованных управленческих решений в сфере труда.

Литература:

1. Генкин Б. М. Экономика и социология труда : учеб. для вузов /Б. М. Генкин. — 7-е изд., доп. — М. : Норма, 2007. — 448 с.

2. Кокина Ю.П. Экономика труда: Учебник / Под ред. Кокина Ю.П., Шлендера П.Э. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Магистр, 2010. — 686 с.

ОЦЕНКА ЗАЕМНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

УДК 336.64

Виктор Владимирович Прохоров,

В статье рассматривается задача, связанная с оценкой заемного потенциала промышленного предприятия, позволяющая предприятию определить в дальнейшем максимальный объем планируемого облигационного займа. Основное внимание сосредоточено на изучении применяемых методов оценки заемного потенциала промышленного предприятия. Рассматривается задача разработки метода оценки заемного потенциала промышленного предприятия, который позволяет совместно учитывать совокупное имущество и денежные потоки предприятия. Предложен метод оценки заемного потенциала на основе совместного учета совокупного имущества и денежных потоков предприятия. Предлагаемый метод использует в расчетах имеющееся имущество и денежные потоки промышленного предприятия. Получены результаты, позволяют говорить о возможности применения предлагаемого метода для оценки заемного потенциала промышленного предприятия в российских условиях. Результаты могут быть применимы российскими промышленными предприятиями организующими выпуск публичных облигационных займов, а также инвестиционными компаниями выступающими организаторами корпоративных облигационных займов и иными организациями специализирующихся на инвестициях в российские публичные корпоративные облигационные займы.

Ключевые слова: методы оценки, заемный потенциал, облигационный заем.

Victor V. Prokhorov,

ASSESSMENT OF DEBT CAPACITY OF INDUSTRIAL ENTERPRISES

Keywords: evaluation methods, debt capacity, bond issue.

1. Введение

Снижение темпов роста отечественной экономики ставит перед Российской Федерацией задачи по скорейшему ее переводу с сырьевого направления на путь инновационного развития. Для этого требуются значительный объем долгосрочных инвестиций с применением различных форм финансирования инновационной деятельности. Одной из таких форм финансирования могут быть корпоративные облигационные займы.

Использование предприятиями корпоративных облигационных займов определятся рядом показателей. Одним из таких показателей является заемный потенциал предприятия. Он характеризует возможность возврата привлекаемого предприятием заемного капитала кредитору в будущем. Данный показатель важен в первую очередь для инвесторов. При принятии управленческого решения о приобретении облигаций конкретного предприятия, они рассматривают возможность возврата своих инвестиции, то есть оценивают его заемный потенциал. Поэтому для предприятия данный показатель важен.

При выпуске предприятием собственного облигационного займа может возникнуть проблема, связанная с тем, что в силу его необеспеченности, он не будет размещен на финансовом рынке из-за отсутствия к нему интереса со стороны инвесторов. В результате при финансировании предприятием долгосрочного инвестиционного проекта связанного с внедрением инноваций за счет выпуска облигационного займа возникает опасность того, что реализация проекта может быть отложена из-за отсутствия необходимых денежных средств. Поэтому можно говорить о том, что точная оценка заемного потенциала предприятия на стадии планирования корпоративного облигационного займа является в настоящее время достаточно актуальной задачей.

В целом инструментарий оценки заемного потенциала предприятия на практике представлен двумя группами методов. Это методы оценки на основе совокупного имущества и денежных потоков предприятия.

2. Инструментарий оценки заемного потенциала предприятия на основе учета совокупного имущества

Анализ российского облигационного рынка за 2005-2013 гг. показал, что инструментарий оценки заемного потенциала предприятия на основе учета совокупного имущества применялся достаточно широко. Но надо отметить, что в различных отраслях доля применения данных методов оценки отличилась. Наиболее популярными данные методы оценки заемного потенциала были на предприятиях энергетики, машиностроения, черной металлургии. Там в более 50% случаях объем корпоративного облигационного займа обеспечивался имуществом предприятия .

Инструментарий оценки заемного потенциала предприятия на основе учета имеющегося совокупного имущества, в целом на практике представлен двумя подгруппами методов . Первая подгруппа методов оценки основана на использовании бухгалтерской отчетности хозяйствующего субъекта. Оценка проводится, как правило, на основе балансовой стоимости основных средств и имеющихся запасов. Имеются и модификации данных методов, где стоимость имущества уточняется на основе их фактического

состояния. Достоинством данных методов является то, что они, с одной стороны, просты в использовании, а с другой стороны, вся необходимая информация для оценки доступна, как организаторам выпуска облигационного займа, так и любому инвестору. Основным недостатком данных методов является то, что имущество предприятия, как правило, на практике оценивается кредиторами с большим дисконтом. В результате этого в значительной степени занижаются залоговая стоимость имущества, что сказывается на потенциальных возможностях по привлечению предприятием заемного капитала.

Вторая подгруппа методов применяется для вновь зарегистрированных хозяйствующих субъектов. Согласно требованиям российского законодательства, объем выпуска облигационного займа предприятия существующего менее трех лет регламентируется или размером уставного капитала или величиной обеспечения, предоставленного в этих целях обществу третьими лицами (залогом, гарантиями, поручительством). Эти методы применяются, когда крупные предприятия привлекают заемный капитал для финансирования своей инвестиционной и инновационной деятельности не от своего имени, а от имени своих дочерних организаций созданных для данных целей. Исследование отечественного рынка облигаций за рассматриваемый период показало, что общее число таких дочерних предприятий, по различным отраслям экономики в разные годы в Российской Федерации достигало до 30% от общего количества заемщиков .

3. Инструментарий оценки заемного потенциала предприятия на основе учета денежных потоков

Анализ практики применения методов оценки заемного потенциала на основе учета денежных потоков показал, что они широко применялись на предприятиях пищевой промышленности, связи и телекоммуникациях, транспорте, строительстве. В этих отраслях эко-

номики в рассматриваемом периоде в более 60% случаях объем корпоративного облигационного займа обеспечивался денежными потоками предприятия .

Данные методы оценки заемного потенциала предприятия представлены методами, где используется такой показатель как выручка предприятия в различных его мо-дификациях. Для краткосрочных займов оценка проводится по среднемесячной выручке. Для среднесрочных займов оценка проводится по выручке за три года. Для долгосрочных займов оценка проводится по выручке за пять и более лет.

Достоинством данных методов, как и для методов оценки на основе совокупного имущества предприятия является простота использования. Недостатком является то, что они учитывают объемы денежных потоков предприятий предшествующих периодов с последующей их экстраполяцией на будущий период. В результате если выручка у предприятия в предшествующие периоды была невысокой, то и заемный потенциал будет незначительным.

4. Оценка заемного потенциала предприятия на основе совместного совокупного учета имущества и денежных потоков предприятия

На основе анализа имеющихся недостатков выше приведенных методов был сделан вывод о том, что их использование отдельно друг от друга не эффективно. То есть необходимо оценивать заемный потенциал на основе совместного учета совокупного имущества и денежных потоков предприятия. Поэтому предлагается совместный совокупный учет определенных активов предприятия (с поправочными коэффициентами) и среднегодовой выручки предприятия за пять последних лет. Кроме того полученное значение заемного потенциала необходимо уточнять с учетом ценностей, находящихся на забалансовых счетах предприятия.

Формула предложенного метода оценки заемного потенциала предприятия приведена ниже:

ЗП = —

— стр.960 + Вср.г. (1)

где ЗП — заемный потенциал предприятия, руб.; разд.ПЛ — итог раздела II актива баланса «Оборотные активы», руб.;

стр.220 — строка 220 актива баланса «Налог на НДС по приобретенным ценностям», руб.; стр.244 — строка 244 актива баланса «Дебиторская задолженность участников (учредителей) по взносам в уставный фонд», руб.; стр. 252 — строка 252 актива баланса «Краткосрочные финансовые вложения в собственные акции выкупленные у акционеров», руб.; стр. 120 — строка 120 актива баланса «Стоимость основных средств», руб.; Кп — поправочный коэффициент, учитывающий фактическое состояние основных средств предприятия (К = 0,1 — 0,7); стр. 140 — строка актива баланса «Долгосрочные финансовые вложения», руб.; разд.1УП — итог раздела IV пассива баланса «Долгосрочные пассивы», руб.; разд.УП — итог раздела V пассива баланса «Краткосрочные пассивы» руб.; стр. 640 — строка 640 пассива баланса «Доходы будущих периодов», руб.; стр. 650 — строка 650 пассива баланса «Резервы предстоящих расходов», руб.; стр. 960 — строка 960 справки о наличии ценностей, учитываемых на забалансовых счетах «Обеспечения обязательств и платежей выданные», руб.;

Вср.г. — среднегодовая выручка предприятия за 5 последних лет, руб.

На основе полученных расчетных данных заемного потенциала проводится оценка максимального объема планируемого публичного корпоративного облигационного займа, который можно гарантировано привлечь на рыночных условиях.

Экономика, Статистика и Информатика^И 111 №2, 2015

5. Заключение

С целью оценки возможности применяемости предложенного метода по оценке заемного потенциала предприятия на основе совместного учета совокупного имущества и среднегодовой выручке предприятия, автором было проведено его тестирование. Тестирование проводилось на основе бухгалтерской отчетности по 250 предприятий семи отраслей экономики за период 2005-2013 гг., которые выпустили свои облигационные займы . В результате был сделан следующий вывод. В 87% выпусках публичных корпоративных облигационных займов заемный потенциал предприятия соответствовал их объ-

ему. Это позволяет говорить о том, что данный метод можно применять на этапе планирования корпоративного облигационного займа. Все это в свою очередь влияет на принятие обоснованного управленческого решения о применении или об отказе использования публичного корпоративного облигационного займа при финансировании инвестиционной и инновационной деятельности предприятия.

Литература

1. Информационное Агентство Финмаркет — RusBonds: сайт . URL: http://www. rusbonds.ru/

2. Прохоров В.В. Облигационный механизм инвестирования в инновационную деятельность на предприятиях оборонно-промышленного комплекса учеб. для вузов — Красноярск: СибГАУ, 2012, с. 179.

Полякова И.А. (ГОУВПО РГЭУ «РИНХ”, Ростов-на-Дону, РФ)

The essence of labour potential it’s characteristics and methods of evaluation
are examined in the given article.

Перестроечные процессы, происходящие в социально-экономической жизни Российского общества, наиболее заметно проявляются в сфере занятости. И сегодня речь идёт уже о практически новой модели занятости и о принципиально иных способах формирования трудового потенциала.

Трудовой потенциал любой страны (региона) характеризуется совокупной способностью её трудовых ресурсов к производству максимально возможного в данных экономических и социальных условиях объема продуктов и услуг, необходимых для удовлетворения потребностей и обеспечения поступательного развития экономики .

Приведённое определение трудового потенциала, автором которого является Г.Д. Кулагина, ориентирует на статистический учёт как численности трудовых ресурсов, так и качественного состава трудового потенциала, эффективности его использования, т.е. на чёткое отграничение трудового потенциала как социально-экономической категории от его носителя — трудовых ресурсов.

В решении проблемы статистической характеристики трудового потенциала важная роль отводится статистике трудовых ресурсов, статистике рынка труда, учёту занятости и безработицы. При этом показатели численности безработных, их качественный состав следует рассматривать с нашей точки зрения, с позиций расчёта величины потерь трудового потенциала и ущерба, наносимого экономике.

Факторами, определяющими трудовой потенциал страны в современных условиях, являются: рост численности и качества трудовых ресурсов; рационализация их распределения по профессиям, видам деятельности, территориям, секторам экономики; повышение эффективности использования трудовых ресурсов, повышение удельного веса экономически активного населения в численности трудовых ресурсов, а также доли занятых в численности экономически активного населения и другие факторы.

Учитывая вышеизложенное, считаем целесообразным внести в понятие трудового потенциала ряд уточнений, что позволит, с нашей точки зрения, осуществлять его реальную оценку, а именно:

§трудовой потенциал, с количественной стороны, это численность физических лиц в границах данной экономической территории, которая на момент учёта относится к рабочей силе;

§с качественной — это социально-экономические характеристики рабочей силы: квалификация, специализация, семейное положение, уровень образования, специальность и др.

Несмотря на внимание отдельных экономистов к данному вопросу, методология определения трудового потенциала пока полностью не разработана и существует ряд методологических проблем и дискуссионных моментов, с определением критериев его оценки и стоимости трудовых ресурсов. Значение показателей трудового потенциала в характеристике возможностей процесса экономической деятельности в стране определяется теорией факторов производства, а именно, тем, что человек со своими знаниями, производственным опытом и квалификацией является основным элементом производительных сил общества. Поэтому, осуществить оценку трудового потенциала страны и определить его роль в экономике, возможно путем рассмотрения и анализа процессов, происходящих на рынке труда в целом и в разрезе отдельных фирм.

Следует отметить, что применение современных методов оценки трудового потенциала работников в условиях становления рыночной экономики приобретает особое значение. Главной задачей осуществления такой оценки является выявление трудового потенциала каждого работника и степени его использования, анализ соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, а также характеристика эффективности его трудовой деятельности, и, следовательно, определение степени и значимости конкретного работника для хозяйствующего субъекта.

Таким образом, встает задача решения указанных проблем в «статистике предприятий», которая разрабатывается в настоящее время с учётом современных требований статистического и бухгалтерского учёта.

Оценка трудового потенциала персонала — довольно сложная в методическом и организационном плане задача. Необходимо отметить, что единая универсальная методика, пригодная для решения всего комплекса задач на сегодняшний день отсутствует, как в российской, так и в зарубежной статистической практике. Разработка той или иной методики будет зависеть от целей исследования, оценки, характеризуемой категории работников, организационной культуры и философии фирмы и других факторов.

Методы, применяемые в ходе оценки совокупного трудового потенциала предприятия, включают в себя ряд показателей, позволяющих охарактеризовать потенциал работников с качественной и количественной стороны.

Для характеристики совокупного трудового потенциала с количественной стороны используются такие показатели, как:

§численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений;

§количество рабочего времени, возможного для отработки при нормальном уровне интенсивности труда (границы возможного участия работника в труде).

Численность промышленно-производственного персонала (ЧППП) является одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях, больше объем произведённой продукции. Такой путь увеличения объема производства классифицируется как экстенсивный. Однако показатель численности работников, даже по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных подразделениях предприятия и др.), по категориям промышленно-производственного персонала, недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для целей управления кадрами в условиях рыночной экономики.

Экономисты считают, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала выступает человеко-час. Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет разность между календарным фондом (ФК) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (ТТН), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим — относятся регламентированные затраты рабочего времени, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и могут служить резервом увеличения времени непосредственной деятельности. В этом фонде отражается весь объём потенциальных возможностей работающих за любой период времени.

Применительно к предприятию величина совокупного потенциального фонда рабочего времени определяется по формуле:

где ФП -совокупный потенциальный фонд рабочего времени предприятия; Ч- численность работающих, чел.; Д — количество дней работы в периоде; ТСМ -продолжительность рабочего дня, смены, ч.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку:

§ физического и психологического потенциала работников предприятия;

§ объёма общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества;

§ качество членов коллектива, как субъектов хозяйственной деятельности.

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием следующих показателей. Например, для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчёте на 100 работников (т.е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости), для оценки уровня квалификации — средний разряд рабочих, уровень образования — среднее количество классов общеобразовательной школы, для оценки профессиональной подготовки — доля лиц, окончивших колледж, количество месяцев профессиональной подготовки и т.д.

Ряд авторов предлагает использовать для оценки трудового потенциала предприятия конкретные показатели. Так, например, Колосова Р.П. считает, что трудовой потенциал можно измерить затратами живого труда: «Измерение затрат живого труда на изготовление продукции проявляется в изменении, движении ряда экономических показателей, таких, как численность работающих, заработная плата, рабочее время, трудоемкость, профессиональная квалификационная структура кадров и др. Каждый из них, характеризуя различные стороны трудового потенциала, более или менее полно, в зависимости от своей природы и метода исчисления, отражает место затрат живого труда в совокупных затратах предприятия (объединения) на изготовление продукции».

В российской практике существует и стоимостной метод оценки трудового потенциала. Например, Авдеенко В.Н. и Котлов В.А. предлагают в стоимость трудового потенциала, кроме стоимостного выражения затрат труда, включать также расходы, связанные, с обучением персонала, переподготовкой и повышением квалификации. С учётом этого стоимость трудового потенциала предприятия они предлагают определять по формуле:

СТР = ФЗП + ФМП + ЗО + ЗПП + ЗПК, (2)

где ФЗП — фонд заработной платы промышленно-производственного персонала предприятия; ФМП — фонд материального поощрения; ЗО- затраты по обучению кадров; ЗПП и ЗПК — расходы, связанные с их переподготовкой и повышением квалификации.

Приведённый стоимостной подход оценки трудового потенциала соответствует Международной стандартной классификации расходов на рабочую силу, а также Концептуальным положениям СНС-93 о движении стоимости в процессе расширенного воспроизводства.

Литература

1. Кулагина Г.Д. Макроэкономическая статистика. -М.: МЭСИ, 1998.

2. Колосова Р.П. Анализ затрат живого труда// Вопросы экономики.- 2002. -№ 3.

Научное издание / монография

  • Авторы: Кондратюк К.В., Васюкова Л.К.
  • Год издания: 2020
  • Тираж: 500 экз.
  • Формат: 60×90/16
  • Обложка: Мягкая обложка
  • ISBN: 978-5-91292-333-3
  • DOI: 10.18334/9785912923333
  • Цитировать книгу:
    Кондратюк К.В., Васюкова Л.К. Разработка методического инструментария оценки экономического потенциала страхового рынка в условиях цифровизации финансового рынка. М.:Первое экономическое издательство, 2020. – ISBN: 978-5-91292-333-3 – doi: 10.18334/9785912923333.

    Аннотация:
    Монография посвящена актуальным вопросам оценки экономического потенциала страхового рынка и разработке мер по снижению нереализованного экономического потенциала рынка. Внедрение современных цифровых технологий повышают доступность страховых услуг, сокращают издержки страховщиков, расширяют ассортиментную линейку страховых продуктов. Между тем, цифровизация страхового рынка порождает новые риски, связанные с низким уровнем финансовой и цифровой грамотности потребителей страховых услуг. В монографии рассматриваются теоретические аспекты формирования оценки экономического потенциала страхового рынка в условиях внедрения современных цифровых технологий. Предложен методический инструментарий оценки экономического потенциала рынка. В монографии анализируются факторы, оказывающие наибольшее влияние на экономический потенциал страхового рынка. Представлен алгоритм интегральной оценки экономического потенциала страхового рынка. Сформулированы предложения по снижению уровня нереализованного экономического потенциала отечественного страхового рынка на основе оценки экономического потенциала регионального страхового рынка. Монография предназначена для специалистов, работающих в страховых компаниях, осуществляющих планирование процессов территориального расширения деятельности страховых компаний, преподавателей, студентов, магистрантов высших учебных заведений, изучающих вопросы регионального развития страхового рынка.

    Ключевые слова: страховой рынок, экономический потенциал, современные финансовые технологии, цифровизация страхового рынка, интегральный показатель

    Страница обновлена: 14.08.2020 в 08:07:05

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *