Заработная плата характеризует оценку вклада работника в результаты деятельности организации. В экономике различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается вознаграждение за труд в виде определенной сумы денег.

Реальная заработная плата представляет собой сумму жизненных благ, которую работник может приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Оплата труда в строительстве организуется на основе следующих нормативных документов:

• Трудовой Кодекс РФ (действует с 1.02.2002.);

• Отраслевое тарифное соглашение по строительству и промышленности строительных материалов РФ;

• Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций;

• прочие нормативные акты.

По способу формирования основной заработной платы различают следующие системы оплаты труда:

• тарифные, строящиеся на основе совокупности нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы рабочих и служащих;

• бестарифные, строящиеся на основе определения доли каждого работника в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

Тарифная система позволяет устанавливать размер оплаты труда в соответствии с профессией, квалификацией, длительностью работы, условиями труда и местонахождением предприятия.

Тарифную систему составляют следующие элементы:

1. Тарифная ставка– фиксированный размер оплаты труда за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени. Тарифная ставка первого разряда определяет абсолютный размер оплаты простого труда и является исходной для определения уровня оплаты труда работников более высоких разрядов.

2. Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка соответствующего разряда больше тарифной ставки первого разряда.

3. Тарифно-квалификационные справочники – нормативные документы тарификации работ и присвоения работникам квалификационных разрядов.

4. Районные коэффициенты к заработной плате компенсируют различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях.

5. Доплаты к тарифным ставкам и надбавки устанавливаются за совмещение профессий, сверхурочные работы, работу в выходные и праздничные дни, за вредность.

6. Минимальная оплата труда устанавливается государством и гарантирует социальную защищенность работника.

В рамках тарифной системы оплаты труда действуют различные формы оплаты труда, основные из которых – сдельная и повременная.

При сдельной оплате труда заработок рабочих определяется объемом выполненных работ и сдельной расценкой на единицу его измерения. При этом применяются следующие параметры:

• норма времени – время, необходимое для выполнения единицы работы в нормальных условиях труда;

• норма выработки – количество работы, которое должен выполнить рабочий в течение определенного времени при нормальных условиях труда;

• сдельная расценка – установленная ставка заработной платы за единицу выполненной работы.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько разновидностей:

1. простая сдельная оплата труда – заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу;

2. сдельно-премиальная оплата труда – работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования;

3. сдельно-прогрессивная оплата труда – выработка в пределах нормы оплачивается по основным расценкам, а выработка сверх нормы – по повышенным;

4. аккордная и аккордно-премиальная оплата труда устанавливается при выполнении укрупненных объемов работ и их комплексов. Сущность заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем работ с указанием срока их выполнения. Наряд выдается не на расчетный период, а на весь срок выполнения работ. Аккордная оплата может дополняться премией за выполнение заданий в срок или досрочно, за обеспечение высокого качества строительства (аккордно-премиальная).

При повременной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда в строительстве применяют в тех случаях, когда заработок рабочего не может быть определен в зависимости от конкретного объема работ. Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате заработная плата работнику за определенный период времени рассчитывается путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки рабочего соответствующего разряда на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате – дополняется премией за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

Бестарифные системы оплаты труда предполагают зависимость заработка работника или группы работников от конечного результата работы всего коллектива. При распределении коллективного заработка между участниками производства могут применяться коэффициента трудового участия (КТУ).

К бестарифным системам оплаты труда можно отнести контрактную систему, при которой работодатель при найме работника договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. В контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения, различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера.

Применяемые тарифные и бестарифные системы оплаты труда в целом должны стимулировать повышение производительности труда и качество работы с целью максимизации дохода организаций.

С.В. Валицкий, О.С. Голубова
Экономика строительства
Мн.: 2009. — 180с.

Предыдущая

7.5. Формы и системы оплаты труда

Система оплаты труда — совокупность правил, которые устанавливают соотношение между затраченным трудом и размером заработной платы.

В строительстве применяется 2 формы оплаты труда: сдельная и повременная.

§ Сдельная форма оплаты труда — заработная плата начисляется в зависимости от количества выполняемой работы (произведенной продукции) по установленным сдельным расценкам за единицу качественной продукции в натуральных показателях.

Различают: индивидуальную и коллективную (звеньевую, бригадную) сдельную форму оплаты труда.

При индивидуальной форме производственное задание получает каждый рабочий в отдельности. Его зарплата зависит от достигнутого им уровня производительности труда.

При коллективной (звеньевой и бригадной) формах задание выдается на звено или бригаду. Учет выполненных работ производится в целом по звену (бригаде).

В зависимости от технико-организационных условий и решаемых на данном участке производства задач применяются следующие системы сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

1. Прямая сдельная система оплаты труда (Зпс) – оплачивается количество произведенной продукции (выполненных работ) по установленным расценкам.

,

где Расцi – расценка за i-тую работу, руб.;

Qi – объем работы i-того вида.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда (Зс.прем) – зарплата состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии (Прем) за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей (эффективное использование оборудования, высокое качество продукции, работы, экономное расходование ресурсов).

Показатели и условия премирования устанавливаются в соответствии с уставом организации или договором между работниками и администрацией. Системы премирования различают в зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых при оценке результатов труда и определяющих размер премии. Однофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки какого-либо одного показателя, многофакторные системы предусматривают выплату премии по результатам оценки сразу нескольких факторов. При введении этих систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются размеры премии – общей и по каждому фактору в зависимости от соответствующих показателей. Показатели по каждому фактору премирования у разных рабочих и в разные дни работы могут существенно колебаться, поэтому размеры премии дифференцируются.

3. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда (Зс.прог) – объем продукции, произведенной в пределах норм выработки, оплачивается по неизменным прямым сдельным расценкам, а сверх нормы – по повышенным (прогрессивным) расценкам, возрастающим по мере роста выполнения норм.

Прогрессивная оплата труда создает высокую материальную заинтересованность в перевыполнении норм. В наряде должен быть указан объем работ, срок выполнения, нормы и расценки, а также величина премиальных доплат. Оплата по сдельно-прогрессивной системе производится по шкале доплат, которую каждое предприятие устанавливает самостоятельно.

4. Косвенная сдельная система оплаты труда применяется преимущественно при оплате труда вспомогательных рабочих, чья заработная плата устанавливается в прямой зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков или производств.

5. Аккордная сдельная система оплаты труда – оплата производится не за отдельную операцию и работу, а за комплекс взаимосвязанных работ, за выполнение определенного производственного задания, комплекса работ, выраженного в единицах измерения конечной продукции (производственно-технический модуль, этап, здание, сооружение).

Объем работ определяется в физических единицах измерения на основании нормативов укрупненных или типовых калькуляций. В организации составляется аккордный наряд, в котором указывается срок окончания работ.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда невозможно установить норму или ее установка нецелесообразна, т.к. интенсивность работы в течение времени неравномерна. При повременной форме оплаты труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для производственных рабочих чаще всего устанавливаются часовые тарифные ставки.

При повременной форме оплаты труда различают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

1. Простая повременная система оплаты труда (Зповр) – заработная плата определяется умножением часовой тарифной ставки работника на фактически отработанное (по табелю) время в часах.

,

где Счас – тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

Траб – фактически отработанное время, час, день.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда (Зповр.прем) – к заработной плате работника – повременщика сверх тарифа за фактически отработанное время включается премия за выполнение производственного задания в срок или досрочно, за высокое качество и другие показатели. Оплата труда рабочих по повременно-премиальной системе производится на основании положения разработанного на предприятии и включенного в коллективный договор и в текст трудового договора.

,

где Прем – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.

Распределение заработной платы работников в составе трудового коллектива базируется на использовании коэффициента трудового участия (КТУ). Эта система основана на зависимости заработка каждого работника от конечных результатов деятельности трудового коллектива и его непосредственного участия в работе.

В связи с тем, что законодательство обеспечивает минимальный уровень заработной платы каждому работнику, использование КТУ часто касается распределения только премиальных надбавок, а тарифная заработная плата выплачивается каждому работнику, в соответствии с его тарифным разрядом.

В последнее время все большее распространение получила контрактная система найма работников. При этом заработная плата работнику устанавливается в трудовых договорах (контрактах), заключаемых между работником и работодателем. В договоре определяются срок действия контракта, условия труда, система оплаты труда, размер и порядок оплаты премий, надбавок, условия повышения (понижения) оплаты труда. На размер заработной платы по контракту могут оказывать влияние следующие факторы: прирост объемов работ и услуг, увеличение прибыли, рентабельности; сдача объектов в срок или досрочно.

Для оценки эффективности использования заработной платы используются следующие показатели: зарплатоемкость, зарплатоотдача.

Зарплатоемкость (ЗПе) показывает величину заработной платы, приходящуюся на единицу произведенной продукции, и определяется по формуле:

,

где – сумма заработной платы, выплаченная работающим в течение определенного календарного периода, руб.;

В – выручка, полученная от реализации работ, руб.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает величину результата, приходящуюся на один рубль выплаченной заработной платы, и определяется по формуле:

.

Предыдущая

Оплата труда рабочих в предпринимательских структурах капитального строительства

Payment of Workers in Enterprise Structures of Capital Construction

УДК 331.214

Ардзинов Василий Дмитриевич

профессор Санкт-Петербургского государственного университета путей сообщения, доктор экономических наук 190031, Санкт-Петербург, Московский пр., д. 9

Ardzinov Vasiliy Dmitrievich

Moskovskiy Ave 9, St. Petersburg, 190031

За период реформ в вопросах оплаты труда накопилось немало проблем. Основной принцип оплаты труда «равная оплата за равный труд» нарушается. Отсюда текучесть кадров, «утечка мозгов», проблемы незаконной миграции. В капитальном строительстве вопросы, возникающие по поводу оплаты труда рабочих в условиях развивающейся рыночной экономики, решаются бессистемно, подчас субъективно. Оплата труда рабочих, выполняющих строительные и другие работы, учитывается в комплексе материальных и трудовых ресурсов. Расход ресурсов должен быть экономным за счет модернизации строительного производства, включая совершенствование материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ. Современным менеджерам следует помнить: чем экономнее затраты ресурсов, тем выше эффективность (рентабельность) предпринимательской деятельности строительной организации.

Ключевые слова: капитальное строительство, оплата труда, трудовые ресурсы, тарифный разряд, тарифная ставка, производительность труда, рабочее время, сметная стоимость

В капитальном строительстве вопросы оплаты труда рабочих в условиях развивающейся в России рыночной экономики носят бессистемный, подчас субъективный характер.

Затраты и оплата труда рабочих для выполнения строительных и других работ учитываются в комплексе материальных и трудовых ресурсов. Потребность

в ресурсах определяется по нормативам их расхода на измеритель работ.

Расход ресурсов должен быть экономным за счет модернизации строительного производства, включая совершенствование материального стимулирования труда непосредственных исполнителей работ. Чем ниже затраты ресурсов, тем выше эффективность (рентабельность) деятельности строительной организации.

Экономия ресурсов должна достигаться не за счет снижения качества работ и низкой заработной платы, а в результате использования резервов в расходовании материальных ресурсов и повышения производительности труда. Любой норматив расхода ресурсов образуется из трех частей: чистая (необходимая) норма, норма отходов и норма потерь. За счет двух последних и надо стремиться экономить ресурсы.

Резервы в строительстве есть. Всем известны немалые потери рабочего времени на строительных площадках. Из-за них, в основном, мы и отстаем от развитых стран по производительности труда. А ведь когда-то, в период индустриализации, мы были наравне с Западом по этому важнейшему экономическому показателю. Еще больше резервов в технологии производства работ.

В вопросах оплаты труда необходимо разбираться всем: собственникам, профсоюзным работникам, мастерам, производителям работ, а также самим рабочим. За период реформ в вопросах оплаты труда накопилось немало проблем. Начнем с того, что основной принцип оплаты «равная оплата за равный труд» повсюду нарушается: по отраслям, регионам, предприятиям, учреждениям. Отсюда текучесть кадров, «утечка мозгов» и проблемы незаконной миграции.

С точки зрения оплаты труда, главная проблема заключается в огромном разрыве в доходах граждан. Наблюдается значительная разница в уровне заработной платы собственников, топ-менеджеров, высших чиновников и остальных работников. Получается не социальная справедливость, а жестокая капиталистическая реальность.

Предпринимателям не следует забывать, что затраты на рабочую силу не менее важны, чем инвестиции в основной капитал, поскольку именно живой труд наемных работников определяет прибыльность предприятия и его конечный успех на рынке. В современной экономике доходы от человеческого капитала больше, чем от физического.

В то же время в строительстве, особенно в условиях экономического кризиса, наблюдаются многочисленные нарушения работодателями Трудового кодекса РФ. Получается так, что для собственников главное — это прибыль любой ценой, в том числе за счет экономии, задолженности или невыплат по заработной плате, особенно когда дело касается приезжих рабочих.

ш

*

ci ш I ш

о; s

I ш с; m с о.

с

с

с 0. с

о; s 0. О ш

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Стихийная рыночная экономика в результате спекулятивных операций и надувания экономических пузырей периодически приводит к финансово-экономическим кризисам, что в первую очередь сказывается на зарплате рабочих. Современные финансовые «гении» в последние годы в основном занимались выстраиванием классических пирамид. Поэтому причины нынешнего мирового финансово-экономического кризиса следует искать, прежде всего, в действиях высших менеджеров компаний.

В настоящее время Россия переживает период, когда государство не контролирует оплату труда, а рыночные регуляторы действуют еще не в полном объеме. Это привело к тому, что методы оплаты труда приобрели субъективно-договорной характер между работодателем и рабочими (бригадами, звеньями).

В строительстве рабочие, как правило, ничего не знают о тарифных разрядах, тарифных ставках, поскольку они не проходят должного обучения. Систему профтехобразования мы потеряли. Отсутствие квалифицированной рабочей силы при чрезмерно высокой занятости становится препятствием на пути повышения производительности труда.

Улучшение организации и оплаты труда приводит к сокращению потерь рабочего времени и соответствующему росту производительности труда (выработки):

Сп

Рв =-П-х 100%, (1)

в 100 — СП

где Рв — рост производительности труда (выработки), %; Сп — сокращение потерь рабочего времени.

При сокращении численности рабочих (работников) повышение выработки в строительной организации определяется по формуле:

СП

Рв = Ч^С х Ю0%, (2)

где Ч — численность персонала, рассчитанная на объем работ планируемого периода по выработке базисного года; С — сокращение численности строительно-производственного персонала, чел.

Эффективность мероприятий по совершенствованию оплаты и росту производительности труда приводит к снижению себестоимости работ (Сс)и определяется по формуле:

С = (Рв -Рз) х У,

(3)

(100 + Рв)

где Рв и Рз — рост соответственно производительности труда и заработной платы, %; У — удельный вес заработной платы в себестоимости работ в базисном периоде, %.

Рост производительности труда должен опережать повышение заработной платы. На практике труд строительного рабочего в России оплачивается по среднерыночному уровню в размере договорной заработной платы на определенный период. Заработок рабочего в любом случае должен обеспечивать среднюю покупательную способность для воспроизводства его рабочей силы. Другими словами, зарплата — это та минимальная сумма, которую человек согласен получать от работодателя. Рабочим прекрасно известна рыночная цена труда. Знают о ней и работодатели. Вот и получается сдельно-договорная заработная плата. В этих условиях нормы затрат труда, тарифные разряды и ставки остаются невостребованными. При этом рабочим хорошо известна собственная выработка (производительность труда).

Если, например, плиточник при найме оценил свой труд при облицовке кафельной плиткой 1 м2 стен в 1000 руб., то сделал он это с учетом своей дневной выработки (производительности труда). При выработке, скажем, в 3 м2 за смену его дневной заработок составил 3000 руб.

На рынке постоянно решается вечная проблема между трудом и капиталом, работодателем и наемным работником: как оплачивать рабочую силу в условиях ее свободной купли-продажи? В этом споре должны участвовать и профсоюзы, и государство. В рыночной экономике цена рабочей силы (оплата труда) формируется под воздействием внешних и внутренних факторов в зависимости от состояния экономики страны и финансовых возможностей работодателя. Закон спроса и предложения, в конечном счете, выявляет цену труда работника определенной профессии и квалификации за час, день и месяц работы.

Рабочие, зная рыночную цену своего труда, а также свою выработку, вычисляют стоимость выполнения единицы измерения работ (расценки) и соответственно дневной (месячный) заработок. На основе этих данных они предлагают работодателю на рынке свой единственный товар — рабочую силу. При этом рабочие (звеньевой, бригадир), оценивая стоимость предстоящих работ методом подгонки под необходимую зарплату, используя расценки и выработку, выполняют элементарные расчеты, выдавая их за смету из перечня работ, их объемов и самодеятельных расценок.

Вместе с тем вполне оправданным является метод определения сдельной расценки за единицу измерения работы делением дневной рыночной стоимости труда на сменную выработку рабочего. Например, при рыночной стоимости 1 чел.дня работы плотника в 2500 руб. и дневной выработке по настилу паркетной доски в 10 м2 расценка на единицу измерения работы составит 2500 руб. : 10 м2 = 250 руб./м2

В настоящее время в Санкт-Петербурге рабочие и работодатели ориентируются на следующие расценки, используемые при выполнении ремонтно-строительных работ (табл. 1). Расценки являются минимальными, и их изменение связано со сложностью проведения работ, качеством используемого материала и стесненностью рабочего места.

Возникает вопрос: как на рынке труда устанавливаются приведенные в табл. 1 сдельные расценки? Чтобы ответить на него, определим выработку и зарплату рабочего на примере штукатурки стен.

Как известно, сдельная расценка (Р ) определяется по формуле:

Р = НС = —

сд вр ч Н

-С,,

(4)

где Нвр — норма времени (норма затрат труда) в чел. • ч на единицу измерения работы; Нвыр — норма выработки в натуральном измерении (обратно пропорциональна норме времени); Сч — средняя часовая ставка на рынке труда (принимается в размере 200 руб.).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Сменная выработка одного рабочего составит: Нвыр = = 200 • 8 : 490 = 3,27 м3.

Зарплата сменная: 490 • 3,27 = 1600 руб.

Месячная заработная плата:

1600•22 = 35200 руб.

Таким образом, приведенные в табл. 1 сдельные расценки обеспечивают рабочему при высокой его выработке нормальную (договорную) заработную плату.

Таблица 1 <

Расценки на ремонтные и строительные работы (квартиры и офисы) в Петербурге. Базовый прайс-лист на 1 января 2012 г. (фрагмент)

Стены

Сплошная шпаклевка в один слой с оштукатуриванием поверхности от 95 руб./м2

Грунтовка стен в один слой от 20 руб./м2

Оклейка стен комбинированными обоями от 180 руб./м2

Покраска стен в 2 слоя (по шпаклевке) от 85 руб./м2

Штукатурка стен от 490 руб./м2

Устройство звукоизоляции от 35 руб./м2

Нанесение декоративной рельефной штукатурки валиком от 610 руб./м2

Потолок

Грунтовка потолка в один слой от 25 руб./м2

Сплошная шпаклевка в 2 слоя с оштукатуриванием поверхности от 145 руб./м2

Покраска потолка в 2 слоя от 95 руб./м2

Штукатурка от 925 руб./м2

Обшивка панелями, вагонкой от 10 м2 от 300 руб./м2

Монтаж подвесного потолка типа «Армстронг» от 10 м2 от 180 руб./м2

Натяжные потолки от 450 руб./м2

Двери и окна

Установка дверного блока (цена двери от 3500) от 2640 руб./шт.

Установка замка от 530 руб./шт.

Обжиг оконных рам от 2430 руб./м2 ок. пр.

Шпаклевка оконных рам от 1055 руб./м2 ок. пр.

Покраска оконных рам от 1055 руб./м2 ок. пр.

Полы

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Устройство дощатых полов по готовым лагам до 10 м2 от 230 руб./м2

Бетонные (цементно-песчаная стяжка) до 100 мм до 10 м2 от 395 руб./м2

Настил паркета штучного на клей и на гвозди (на готовое основание) до 10 м2 от 705 руб./м2

Настил щитового паркета (ламинат) на готовое основание (стоимость свыше 600) от 300 руб./м2

Настил линолеума, ковровых покрытий от 10 м2 от 95 руб./м2

Монтаж плинтуса пластикового от 110 руб./пог. м

Облицовка кафельной плиткой

Подготовка поверхности (зачистка) от 60 руб./м2

Выравнивание поверхности от 190 руб./м2

Грунтовка от 25 руб./м2

Укладка кафельной плитки на клей до 600 м2 от 720 руб./м2

Укладка кафельной плитки на клей свыше 600 м2 от 900 руб./м2

Установка бордюра от 180 руб./м2

> <

к

сг

О

Важным является вопрос о размере средств на оплату труда рабочих в сметной стоимости работ и строительной продукции в целом. Ведь не случайно в заголовок локальных и объектных смет выносятся итоги средств на оплату труда рабочих. Было бы целесообразно, чтобы сдельная оплата труда рабочих-строителей, а также машинистов была организована в рамках средств, предусмотренных сметой. Однако по ряду причин на практике такая организация не используется. Для того чтобы выяснить эти причины, рассмотрим порядок выделения в сметной документации нормативной заработной платы рабочих .

Выделение средств на оплату труда в сметах началось с известного в свое время постановления Госстроя СССР № 273 «Об утверждении Методических указаний о порядке выделения в составе сметной документации на строительство предприятий, зданий и сооружений нормативной трудоемкости и заработ-

ной платы рабочих, занятых на строительно-монтажных работах». Некоторые их положения используются до сих пор, но с учетом некоторых изменений в части ценообразования на строительную продукцию в современных условиях.

В настоящее время в локальных и объектных сметах в основном определяется и выносится в заголовки только суммарная заработная плата рабочих, занятых непосредственно на строительно-монтажных работах, и заработная плата рабочих-механизаторов в составе прямых затрат. В то же время известно, что заработная плата рабочих содержится во всех элементах сметной себестоимости работ, включая накладные расходы, а также сметную цену материалов, имея в виду погрузочно-разгрузочные работы и заготовительно-складские расходы. Поскольку доля выделяемых в сметах средств на оплату труда практически не превышает 10% стоимости работ,

^ а в реальных рыночных условиях она подчас достигает ш доли стоимости материалов, считаем, что в сметах | следует выделять всю заработную плату рабочих, ^ как это и было предусмотрено упоминавшимся выше

постановлением Госстроя СССР. 5 Вместе с тем, подрядчики получают сметную за-х работную плату в полном объеме через все элементы х сметной себестоимости работ. Другое дело, что по ш действующей нормативной базе сметная заработная т плата значительно ниже реального (рыночного) уров-£ ня. В этом отчасти повинны и сами строительные > организации, где наблюдаются немалые расхождения 2 в заработной плате по официальным ведомостям н и фактическим выплатам (в целях снижения разме-< ра страховых взносов). В частности, если, согласно 1= постановлению № 273, доля заработной платы рабо-х чих, занятых на строительных и монтажных работах, х учтенных в сметных накладных расходах, должна была о составлять 18%, то в приложении 8 «Методических н- указаний по определению величины накладных расходов в строительстве» (МДС81-33.2004) устанавливается всего 4,99%.

В условиях, когда, согласно методике определения сметной стоимости строительной продукции на территории РФ, суммы накладных расходов и сметной прибыли напрямую зависят от фонда оплаты рабочих, его значение для подрядчика существенно возрастает. Поэтому заказчики и подрядчики совместно определяют договорной уровень оплаты труда по конкретным объектам на основе оценок, рекомендаций, статистических и опытных данных, а также рыночной цены рабочей силы. Требуется постоянный мониторинг цен на основе наблюдений и исследования рынка трудовых ресурсов.

В настоящее время реально существуют два источника получения рыночной цены рабочей силы в строительстве:

• фактические данные о заработной плате рабочих в строительных организациях региона;

• данные биржи труда о вакансиях по строительным специальностям, а также региональные издания. Все знают, что получить данные о фактической

заработной плате в строительных организациях практически невозможно. В то же время известно, что ее величина, как уже отмечалось, значительно выше, чем та, которая приводится в отчетах органов государственной статистики и отражается на сметных нормативах по зарплате, разрабатываемых, как правило, на основе статистических данных. Таким образом, получается замкнутый круг, в результате которого средства на оплату труда, выносимые в заголовок локальных и объектных смет, равно как и текущие тарифные ставки оплаты труда рабочих, ежемесячно публикуемые в журналах ЦиСН («Ценообразование и сметное нормирование») и «Вестник ценообразования», практически никого не интересуют и никак не используются.

В основном сметном документе «Методика определения стоимости строительной продукции на территории Российской Федерации» (МДС 81-35.2004) отсутствует даже упоминание о порядке определения сметной заработной платы. Единственным документом, в котором изложены подходы к определению сметной заработной платы рабочих и служащих в строительстве, остается МДС 83-1.99 («Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций»).

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Но и в них отсутствуют рекомендации относительно того, какие средства на оплату труда следует выносить в заголовок смет.

Эффективность любого производства невозможна без мотивации работников. Мотивация — это процесс, направленный на побуждение человека к достижению личной, коллективной или общественной цели. На предприятиях развитых стран общей тенденцией является расширение сферы применения систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и достаточно большой долей премий (до 50% от экономии ресурсов). В целом рост заработной платы зависит от увеличения дохода фирмы и повышения качества продукции (работ). Или, как любил повторять Генри Форд: «Зарплату платит не работодатель. Зарплату платит клиент» .

При плановой экономике в строительстве использовалась аккордно-премиальная система оплаты труда с премированием за достигнутые бригадой результаты до 40% сдельного заработка. Теперь и этого не стало. Собственники и непосредственные руководители работ в силу своей неграмотности в этих вопросах не могут выстраивать системы оплаты труда, мотивирующие работников к экономии ресурсов. Рабочие в строительстве и промышленности строительных материалов не заинтересованы в увеличении дохода фирмы и повышении качества работ. Мы забыли, что работа по нормированию и оплате труда неразрывно связана с проектированием технологии строительного производства и организацией трудового процесса. В результате организация, нормирование и оплата труда, особенно в условиях экономического кризиса и найма все большего количества гастарбайтеров, приобрели в строительстве субъективный характер.

В условиях рынка используется понятие «трудовое вознаграждение», под которым понимается совокупность материальных и иных благ, получаемых работником вследствие его участия в процессе труда . Оплата труда (заработная плата) представляет собой основную часть трудового вознаграждения.

В рыночной экономике заработная плата выполняет следующие основные функции:

1. Воспроизводственная. Заработная плата призвана обеспечивать расширенное или, по крайней мере, простое воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая. Заработная плата должна стимулировать повышение уровня профессионализма работников, снижение материальных и трудовых затрат, необходимых для развития предприятия и повышения эффективности производства.

3. Регулирующая. Заработная плата выступает регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на труд.

Заработная плата состоит из основной части и дополнительной. Основная заработная плата является вознаграждением работника, характеризующимся высокой степенью устойчивости. Примером основной заработной платы для служащих является оклад (определяемый занимаемой должностью), а для рабочих — тарифная заработная плата, размер которой обуславливается присвоенным разрядом.

Анализ структуры заработной платы в развитых странах показывает тенденцию повышения основной части заработка. Так, удельный вес тарифной части заработной платы рабочих в строительстве США достигает 80%, в Японии — 85%, в Великобритании — 75%.

Дополнительная заработная плата выступает как часть трудового вознаграждения, характеризующаяся

либо меньшим постоянством, либо требованиями выполнения специальных, определенных работодателем условий (доплаты, единовременные премии, премии за высокое качество продукции, экономия ресурсов, оплата регламентированных и вынужденных перерывов в работе и др.).

В строительстве основной системой оплаты труда рабочих должна быть сдельно-премиальная, при которой рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается также премия за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании. Премирование должно быть направлено на повышение эффективности труда, повышение качества работ и экономию ресурсов.

Предпринимательские структуры в строительстве самостоятельно решают вопросы оплаты труда работников. При этом они могут использовать элементы тарифной системы или применять специально разработанную модель оплаты труда.

Одним из путей отхода от традиционной тарифной системы является так называемая бестарифная оплата труда. Модели бестарифной системы основаны на долевом распределении средств на оплату труда в зависимости от различных критериев. При этом основным критерием, как правило, являются квалифицированный уровень работника, отработанное время и коэффициент трудового участия (КТУ).

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы работника на установленный предприятием минимальный уровень оплаты труда. На предприятиях, как правило, устанавливают несколько квалификационных групп.

Модели бестарифной оплаты весьма разнообразны. Предприятия сами конструируют их, исходя из реальных производственных условий, либо используют уже известные и опробованные. Идея бестарифной оплаты труда позаимствована из опыта коллективного подряда в строительстве.

Бестарифная система оплаты труда характеризуется следующими особенностями:

• тесной связью уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику устойчивых коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и в основном определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

• определением дополняющих оценку квалификационного уровня КТУ каждого работника по результатам текущей деятельности.

Рассмотрим пример. Квалификационный уровень рабочего — 2,5, количество отработанных в течение месяца часов — 168, КТУ — 1,05.

Определяется количество заработанных баллов:

2,5 • 168 • 1,05 = 441.

Фонд оплаты труда бригады за расчетный месяц составил 159 447,40 руб., а общее количество заработанных всеми рабочими бригады баллов — 2680,5.

Оплата одного балла равна 159 447,40 : 2680,5 = = 59,48 руб.

Фактический заработок рабочего за месяц составит: 441 • 59,48 = 26 230,68 руб.

В деле совершенствования оплаты труда необходимо искать новые варианты, учитывая при этом как отечественный, так и мировой опыт.

Однако любые методы по улучшению оплаты труда окажутся малоэффективными, если фонд оплаты труда коллектива и каждого работника не будет тесно увязан с конечными результатами работы бригад, участков, отделов и предприятия в целом. Подобное требование является общим для всех видов и для всех уровней производственной деятельности.

В современной рыночной экономике главное — это развитие производительных сил, активизация человеческого фактора. Первая производительная сила в экономике есть рабочий, трудящийся в составе трудовых сил общества. Его трудом и создается экономика. Необходимо создать такой хозяйственный механизм и такие производственные отношения, чтобы труд этот стал высокоэффективным.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

В предпринимательских структурах капитального строительства результаты совершенствования организации производства, труда и заработной платы выражаются прежде всего в сокращении продолжительности строительства, снижении трудовых затрат и, соответственно, в росте производительности труда рабочих.

Целесообразность применения различных форм и систем оплаты труда в конечном итоге определяется по следующим показателям абсолютной эффективности работы предпринимательской структуры: 1. Рентабельность капитальных вложений (Ркв):

Р = П = Ц-С Ркв К К

т = -К То = П .

(5)

где П — прибыль строительной организации от реализации продукции, определяемая как разность между ценой выпускаемой товарной продукции (Ц) и себестоимостью ее изготовления (С); К — капитальные вложения в строительство объекта.

2. Срок окупаемости капитальных вложений (инвестиций) — временной период от начала реализации проекта, за который капитальные вложения покрываются суммарной разностью результатов и затрат (То):

(6)

В итоге проект строительства принимается к реализации, если его основные показатели эффективности не ниже среднеотраслевых нормативов или показателей проектов, принятых за эталон сравнения.

Литература

1. Ардзинов В. Д., Ардзинов Д. В. Заработная плата и сметное дело в строительстве. СПб.: Питер, 2010.

3. Экономика труда: Учебник для вузов / Под ред. Н. А. Горелова. СПб.: Питер, 2007. 704 с.

На сегодняшний день в строительстве применяется две основные формы оплаты труда — сдельная и повременная. Сделать выбор в пользу той или иной формы довольно трудно, так как у каждой из них есть свои плюсы и минусы. Главное, чтобы выбранная форма материального вознаграждения стимулировала рост производительности труда, способствовала повышению качества строительных работ. Расскажем о преимуществах и недостатках сдельной и повременной форм оплаты труда, а также поможем разобраться, как разработать систему расценок, которая будет соответствовать трудоемкости каждого вида работ и даст возможность работникам строительной организации получать достойное вознаграждение за свой труд.

Сдельная оплата подразумевает прямую зависимость заработной платы от выполненного объема работ. Если сравнивать сдельную и повременную формы оплаты труда, то начисление заработной платы по сдельной форме в большей мере способствует росту материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Использование сдельной формы положительно отражается не только на сроках выполнения работ, но и на снижении стоимости строительства. Для определения суммы заработной платы объем выполненных работ умножают на расценку оплаты труда за единицу работ.

У данной формы оплаты труда есть и существенные недостатки. Прежде всего это вероятность снижения качества работ, связанная с погоней за большими объемами. Второй недостаток — сложность определения адекватных расценок на каждый вид работ. В чем заключается сложность? Производство работ по возведению зданий включает в себя несколько этапов строительства. На каждом этапе осуществляются определенные технологические процессы, которые, в свою очередь, состоят из разнообразных рабочих операций. Даже одна бригада в течение одной смены может выполнять абсолютно разные рабочие операции. Например, работа по отделке фасадов включает в себя армирование, утепление, штукатурку, шпатлевку, грунтовку, покраску и т. д. Трудоемкость каждого вида работ абсолютно разная. Кроме того, трудозатраты на отделку зависят от материала, из которого изготовлены стены, потолки или полы. Отличается трудоемкость работ и при использовании разнородных отделочных материалов.

Определение сдельных расценок стандартным способом в строительстве затруднительно, так как теоретический расчет сдельной расценки подразумевает предварительное определение фактической выработки по каждому виду рабочей операции. Конечно, расценка должна в полной мере отражать сложность и трудоемкость отдельной операции. А чтобы определить реальную фактическую выработку, нужно неоднократно провести хронометраж каждой рабочей операции, что требует достаточно большого штата опытных нормировщиков.

Следует сказать, что при проведении хронометража зачастую исполнители работ сознательно занижают производительность своего труда. Поэтому нередко в строительных организациях возникают различные конфликтные ситуации и споры между руководством и рабочим коллективом по поводу правильности установленных на предприятии расценок на строительно-монтажные работы. Суть конфликтов обычно состоит в следующем: прорабы, мастера и рабочие-строители настаивают на повышении расценок, считая их заниженными по сравнению со среднегородскими, а руководители компаний чаще всего не считают нужным их повышать. Если ситуация становится критической и возникает угроза срыва сроков какого-то этапа строительства из-за увольнения отдельных работников или целых бригад, то руководители иногда соглашаются увеличить расценки. Хотя в дальнейшем может выясниться, что некая подрядная организация взялась бы сделать данный объем работ за меньшую сумму по сравнению с той, которая была фактически выплачена собственным работникам с учетом всех отчислений.

Чтобы не допускать подобных ситуаций, обязательно нужно своевременно и регулярно отслеживать статистику зарплат рабочих-строителей или брать среднерыночные цены организаций, предлагающих услуги по выполнению СМР, за основу для определения расценок на строительно-монтажные работы внутри организации. Такой вариант разработки системы оплаты труда в строительной организации позволит не только сохранить основной костяк квалифицированных кадров, но и избежать необоснованных переплат, связанных с завышением расценок. Понятно, что это положительно отразится на себестоимости строительства.

В данном случае руководители объектов строительства (участков и бригад) должны быть подробно ознакомлены со всеми расчетами и выкладками. Кроме того, механизм расчета должен быть понятен и доступен для любого рабочего-строителя. Значит, прежде всего нужно упростить алгоритм расчета сдельной расценки. Вместе с тем сдельная расценка должна максимально учитывать и трудоемкость каждого вида работ, и современный уровень заработной платы рабочих-строителей всех специальностей.

Рассмотрим два наиболее простых варианта определения сдельной расценки на строительные работы.

РАСХОДЫ НА ОПЛАТУ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Строительные организации затраты на производство строительных работ группируют не только по статьям расходов «Материалы», «Расходы на оплату труда рабочих», «Расходы на содержание и эксплуатацию строительных машин и механизмов» и «Накладные расходы», но и по элементам затрат, среди которых есть такой, как затраты на оплату труда.
В статье мы поговорим о расходах на оплату труда в строительстве, кратко рассмотрим применяемые системы и формы оплаты труда, а также иные вопросы, касающиеся оплаты труда.
Итак, по статье «Расходы на оплату труда рабочих» принято отражать все расходы по оплате труда производственных рабочих (включая рабочих, не состоящих в штате) и линейного персонала при включении его в состав работников участков (бригад), занятых непосредственно на строительных работах, исчисленные по принятым в строительной организации системам и формам оплаты труда.
По этой статье отражаются также расходы по оплате труда рабочих, осуществляющих перемещение строительных материалов и оборудования в пределах рабочей зоны, то есть от приобъектного (участкового) склада до места их укладки в дело, если это перемещение производится вручную.
По статье «Расходы на содержание и эксплуатацию строительных машин и механизмов» учитываются затраты по оплате труда рабочих, занятых управлением строительными машинами и механизмами (механиков, машинистов, мотористов и других рабочих профессий, занятых управлением машинами и механизмами) и линейного персонала при включении его в состав работников участков (бригад).
По статье «Накладные расходы» отражаются, в частности, расходы на оплату труда:
— работников аппарата управления (руководителей, специалистов и других работников, относящихся к служащим);
— линейного персонала (старших производителей работ (начальников участков), производителей работ, мастеров строительных участков, участковых механиков);
— рабочих, осуществляющих хозяйственное обслуживание работников аппарата управления (телефонистов, операторов связи, дворников, уборщиц, гардеробщиков, курьеров и других);
— работников, обслуживающих легковой автотранспорт, числящийся на балансе строительной организации и обслуживающий работников аппарата управления;
— работников, осуществляющих обслуживание работников строительства (уборщиц, дежурных слесарей, электриков и других категорий обслуживающего персонала);
— работников пожарной и сторожевой охраны;
— работников, занятых на геодезических работах;
— работников проектно — сметных групп и групп проектирования производства работ;
— работников производственных лабораторий;
— работников, осуществляющих работы по благоустройству и содержанию строительных площадок;
— работников, занятых подготовкой объекта строительства к сдаче (дежурных слесарей — сантехников и электромонтеров, ключниц, а также рабочих по уборке мусора, мытью полов и окон).
Обратимся к Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ), статьей 129 которого установлено, что заработная плата (оплата труда работника) это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В заработную плату включаются также компенсационные и стимулирующие выплаты.
К компенсационным выплатам относятся доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера.