Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав персонала, подлежащий аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и др. работников.

Законодательство не обязывает всех без исключения работодателей проводить аттестацию своих работников. Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в ином нормативном правовом акте общеотраслевого и обязательного характера не установлено, что любой работодатель должен периодически проверять профессиональную пригодность своих работников.

Обязательной аттестация является лишь для работников, осуществляющих отдельные виды деятельности, что регулируется специальными федеральными законами и нормативными правовыми актами.

Обязательной аттестации подлежат:

– государственные гражданские служащие РФ, государственные служащие ряда федеральных органов исполнительной власти, государственные служащие органов государственной власти субъектов Российской Федерации, а так же муниципальные служащие Российской Федерации;

– персонал организаций отдельных отраслей экономической деятельности, это:

• работники, осуществляющие деятельность, связанную с оперативно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;
• работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работы на железнодорожных путях общего пользования;
• работники, ответственные за обеспечение безопасности судоходства;
• работники опасных производственных объектов;
• работники, работающие на объектах по хранению химического оружия и объектах по уничтожению химического оружия;
• авиационный персонал;
• работники, выполняющие работы с источниками ионизирующего излучения;
• работники библиотек;
• персонал объектов космической инфраструктуры;
• педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

– руководители унитарных предприятий.

В остальных случаях проведение аттестации является делом добровольным – нормативно-правовых препятствий для ее введения в организации нет. Единственное, что должен сделать работодатель и его служба персонала, – это закрепить правила проведения аттестации в соответствующем локальном нормативном акте – Положении об аттестации персонала организации.

Основные моменты, имеющие юридическое значение, при подготовке Положения об аттестации персонала

Поскольку методики оценки работников должны разрабатываться службами персонала с учетом специфики деятельности организации, квалификационного состава ее персонала, других управленческих факторов, то давать универсальные рекомендации было бы опрометчиво. Поэтому остановимся на основных моментах локального Положения об аттестации персонала, которые имеют юридическое значение и являются общими для любой процедуры аттестации, вне зависимости от того, каким образом оценивается профессиональная пригодность работников:

1. Работники, подлежащие и не подлежащие аттестации

В разрабатываемом Положении должны быть четко определены категории работников, подлежащих аттестации, и категории, не подлежащих аттестации.

Аттестация на предмет установления соответствия работников занимаемым должностям, их профессиональной пригодности проводится в отношении такой группы работников, как служащие. Под определением служащие понимается социальная группа работников, занятых преимущественно умственным (нефизическим) трудом, как правило, осуществляющих руководство, принятие и выработку управленческих решений, подготовку информации.

Рабочие – социальная группа работников, занятых преимущественно физическим трудом, заключающимся в создании материального продукта, а также в техническом и производственном обеспечении деятельности организации – указанной аттестации не подлежат.

Какие именно категории служащих – руководители, специалисты или технические исполнители – должны проходить аттестацию, решает служба персонала в каждой организации индивидуально. Так, в ряде организаций в персонал, подлежащий аттестации, не включаются технические исполнители.

Не подлежат аттестации:

• работники, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, т.к. они не имеют надлежащего опыта работы и сделанные выводы об их деловых качествах будут необъективными;
• беременные женщины, в данном случае даже если будет установлено несоответствие, они все равно не могут быть уволены, исходя из запрета, установленного статьей 261 Трудового кодекса РФ;
• женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; их аттестация проводится не ранее, чем через год после выхода из отпуска, т.к. во-первых, за время отпуска по уходу за ребенком работник может потерять квалификацию и разумным сроком на ее восстановление является 1 год, а, во-вторых, установление несоответствия занимаемой должности все равно не позволит прекратить с работником трудовые отношения по пункту 3 статьи 81 ТК РФ.

В перечень работников, не подлежащих аттестации, могут быть включены:

• работники, работающие на условиях внутреннего совместительства;
• работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры сроком до 1-2 лет;
• работники, которые прошли повышение квалификации или профессиональную переподготовку в течение года с момента окончания повышения квалификации или переподготовки;
• работники, назначенные на должность по конкурсу в течение 1 года с момента назначения;
• молодые специалисты (следует уточнить, что молодые специалисты не подлежат аттестации в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебного заведения. Поскольку такой практики сейчас почти нет, то вопрос об аттестации вчерашних студентов решается работодателем по своему усмотрению) и др.

2. Периодичность и сроки проведения аттестации

Согласно Положению о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи утв. постановлением Госкомтруда СССР и Госкомнауки и техники СССР от 05.10.1973 № 267/470 (последние изменения вносились в него в 1986 году, и на данный момент оно не отменено и не признано утратившим силу), аттестация проводится периодически, 1 раз в 3-5 лет.

Поэтому в локальном акте организации – Положении об аттестации персонала – должна быть прописана конкретная периодичность: аттестация работников проводится 1 раз в 3 года или 1 раз в 4 года, либо же частота проведения аттестации (например, «Не чаще, чем 1 раз в 3 года»).

При установлении периодичности проведения аттестации желательно определить дату начала течения этого срока – с момента издания руководителем приказа (распоряжения) о проведении аттестации или же с даты, указанной в приказе (распоряжении).

Далее следует определить срок, который отводится на проведение аттестации до установления итогов (от начала). Этот срок устанавливается каждой организацией самостоятельно, исходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии и количества этих комиссий, квалификационного состава аттестуемых и др.

Из опыта оптимальным считается срок 3-6 месяцев. В течение этого срока должна быть полностью проведена аттестация персонала.

Если организация очень большая, то для того, чтобы можно было уложиться в разумные сроки, предусматривается поэтапная аттестация, т.е. распределение общей численности аттестуемых по годам в пределах установленной периодичности.

В том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по каким-либо причинам, то они могут определяться в приказе (распоряжении) о проведении аттестации. Возможность установления сроков проведения аттестации приказом (распоряжением) должна быть записана в локальном акте – Положении.

3. Информирование работников о проведении аттестации

В локальном акте – Положении – необходимо прописать об:

• обязательном доведении до работника не менее чем за 1 месяц до начала аттестации информации о сроках проведения аттестации, графика аттестации;
• не менее чем за 1 неделю до аттестации – ознакомление работника с представленным на него отзывом (характеристикой);
• с какими еще документами, фиксирующими прохождение аттестации, должен или может быть ознакомлен работник.

Работнику также должна быть предоставлена возможность ознакомиться с итоговыми документами по аттестации, вплоть до выдачи соответствующих копий.

4. Виды и цели аттестации

Аттестация может быть:

• очередная плановая: это аттестация, которая проводится в установленные сроки, считается очередной плановой аттестацией;
• досрочная: аттестация, проводимая в межаттестационный период.

Причинами проведения досрочной аттестации могут быть:

• выдвижение кандидатуры на вышестоящую должность, если образовалась вакантная должность;
• существенные упущения или просчеты в работе или же совершение дисциплинарного проступка, суть которого заключается в ненадлежащем, некачественном исполнении должностных обязанностей;

Упущения в работе всего подразделения могут быть названы в качестве основания для проведения аттестации всех работников подразделения:

• просьба самого работника, если он желает получить вышестоящую должность или заявить о себе как о кандидатуре на выдвижение;
• инициатива руководителя организации или иного руководящего лица о проверке соответствия принятого год назад работника, не прошедшего очередную аттестацию; в этом случае речь идет о работнике, который на момент проведения аттестации не имел необходимого аттестационного стажа и не подлежал аттестации, но необходимость в проверке соответствия его занимаемой должности осталась;
• получение оценки при аттестации «условно аттестован».

Учитывая возможные споры, в Положении должны быть подробно описаны правила проведения досрочной аттестации, включая основания для ее проведения и саму процедуру.

Цели аттестации

Основные:

1. Оценка результатов труда сотрудника.
2. Определение соответствия их занимаемой должности.
3. Выявление недостатков в уровне подготовки.
4. Составление плана развития работника.

Дополнительные:

1. Проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность организации, работодателю и руководству).
2. Проверка мотивации к труду, к работе в данной должности.
3. Определение перспектив развития карьеры работника.

Общие:

1. Улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы.
2. Повышение ответственности и исполнительной дисциплины.

Специфические:

1. Определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению.
2. Улучшение морального и психологического климата в организации.

5. Регламент работы аттестационной комиссии

Что бы избежать конфликтов и споров с работниками в Положении должна быть подробно определена схема работы аттестационной комиссии:

• порядок проведения заседаний комиссии;
• правила принятия комиссией решений и их оформление;
• правила подготовки комиссией рекомендаций работникам.

Важно знать!

В части три статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Поэтому в Положении необходимо определить форму участия представителя профсоюза в проведении аттестации.

Включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели (формирование кадрового резерва, повышение категорий по оплате труда и т.д) и ее итоги не предусматривают возможности увольнения, то включение члена профсоюза в состав аттестационной комиссии не обязательно.

6. Итоги аттестации

В Положении должны быть прописаны формулировки результатов аттестации: «соответствует занимаемой должности» и «не соответствует занимаемой должности». В некоторых случаях предусматривается третья оценка – «условно соответствует занимаемой должности» или «соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии». Эта промежуточная оценка очень важна, так как позволяет службе персонала воздействовать на работника. Однако действия работодателя при ее использовании должны быть продуманными.

Другие формулировки результатов аттестации, такие как «аттестован», «не аттестован», «годен» и т.д. не что иное, как творчество и могут привести не только к внутренним конфликтам с работником, но и далее к судебным разбирательствам, где отметится непрофессионализм кадровой службы работодателя.

Оценка работника как «условно соответствует занимаемой должности», не дает возможность работодателю для принятия решение об увольнении работника до тех пор, пока он не проверит, выполнил ли работник рекомендации аттестационной комиссии. Это означает проведение повторной аттестации этого работника, например, через год. В таком случае в Положении необходимо прописать, как будет проводиться внеочередная аттестация, сделать циклическую отсылку к порядку установления итогов очередной аттестации и предусмотреть, что второй раз аттестационная комиссия может выставить только две оценки: соответствует или не соответствует занимаемой должности.

7. Оформление итоговых документов аттестации

Очень важно, чтобы в Положении был четко определен перечень документов, образующихся в ходе аттестации.

На основе решения аттестационной комиссии готовится отчет о проведенной аттестации, в котором служба персонала сообщает руководителю организации итоги аттестации: сколько работников соответствует занимаемым должностям, сколько не соответствует.

Далее готовятся конкретные предложения по работникам.

На основе этих документов руководитель организации издает общий приказ (распоряжение) о мероприятиях по итогам аттестации, в котором ставит перед службой персонала задачу решить сразу все вопросы:

• о переводах на вышестоящие должности в рамках локального регулирования о кадровом резерве или по индивидуальному решению руководителя организации;
• о присвоении категории;
• о повышении окладов, установлении надбавок;
• об изменении или отмене надбавок;
• о понижении квалификационной категории;
• о поощрении работников;
• о рассмотрении вопроса о переводах или об увольнении работников, не соответствующих занимаемой должности.

8. Сроки исполнения итогов аттестации

В Положении обязательно должны быть определены сроки, в которые работодатель вправе принять решение, связанное с продолжением, изменением или прекращением трудовых отношений с работниками. Это поможет избежать в дальнейшем оспаривание решения руководителя организации по отношению к работнику в судебном порядке.

В п. 12 Положения 1973 года установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационных комиссий в установленном порядке применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более 2 месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия.

При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор в соответствии с законодательством. (См. подпункт «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ).

Далее в этом же п. 2.Положения 1973 года говорится о том, что по истечении 2-месячного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускается.

Кроме того, необходимо связать срок, в который может быть принято решение о переводе или увольнении работника, со сроком проведения аттестации (например, четко установить, что отсчет 2-месячного срока ведется с момента утверждения руководителем организации итогов аттестации).

9. Меры воздействия на работников

!Знайте, что в Положении об аттестации персонала в числе мер воздействия на работников не могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания. Это недопустимо, так как несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у него достаточной квалификации. В случае возникновения спора и рассмотрения его в суде, действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а Положение об аттестации персонала будут признано недействительными на основании статьи 8 Трудового кодекса РФ.

10. Порядок изменения и прекращения трудовых отношений по результатам аттестации

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в Положении об аттестации персонала. Также необходимо определить не только механизмы подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

В случае возникновения споров между работодателем и работником и их разрешение в суде, у работодателя будут возможности обоснования законности своих действий.

Следует также отметить следующее:

• Оценка не должна соединяться с критикой.
• Нельзя говорить работнику одновременно о результатах аттестации и об оплате труда.
• В обязательном порядке нужно объяснить работникам, что аттестация персонала – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» специалистов; она призвана помочь не только работодателям, но и самим работникам найти слабые места в своей профессиональной подготовке и устранить их.

По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации (семинары, тренинги, стажировки, консультации) и его карьерный рост.

При необходимости в Положение можно добавить необходимые главы и приложения.

Форма приказа о проведении аттестации

Форма графика о проведении аттестации

Форма аттестационного листа работника

Форма аттестационного листа работника при повторной аттестации

Форма отзыва непосредственного руководителя

Форма отчета работника о проделанной работе

Форма решения аттестационной комиссии

Форма протокола аттестационной комиссии

Примерный перечень показателей для оценки квалификации руководителей подразделений

Оценка служебной квалификации аттестуемого работника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности:

— образование;

— стаж работы по специальности;

— профессиональная компетентность;

— знание необходимых в работе нормативных правовых актов;

— знакомство с отечественным и зарубежным опытом в данной области;

— умение оперативно принимать решения для достижения поставленных целей;

— качество законченной работы;

— способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые подходы к решению возникающих проблем;

— своевременность выполнения должностных обязанностей;

— ответственность за результаты работы;

— интенсивность труда (способность в ограниченные сроки справляться со значительным объемом работы);

— умение работать с документами;

— способность прогнозировать и планировать, организовывать, прогнозировать и анализировать свою работу или работу подчиненных;

— способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

— производственная этика и стиль общения;

— способность к творчеству, предприимчивость;

— участие в коммерческой деятельности;

— самостоятельность;

— способность к самооценке.

Требования: мужчины от 18 до 40 лет (ранее проходившие службу — до 55 лет), прохождение срочной службы в Вооруженных силах РФ по призыву, годность по состоянию здоровья, отсутствие судимостей и иного гражданства, образование не ниже среднего общего (11 кл.) — для младшего начальствующего состава, хорошая физическая подготовка.

Льготы и социальные гарантии сотрудникам УИС: льготная выслуга лет для назначения пенсии 1 год службы за 1.5 года; возможность получения звания «прапорщик внутренней службы» при назначении на должность при наличии среднего профессионального или высшего образования; бесплатное медицинское обслуживание в ведомственной поликлинике (включая членов семьи сотрудника); возможность получения единовременной социальной выплаты для приобретения или строительства жилья; оплата за поднаём жилого помещения; ежегодная материальная помощь; возможность получения высшего образования бесплатно в ведомственном ВУЗе; санаторно-курортное лечение; основной отпуск в количестве 30 календарных дней (при определении продолжительности основного отпуска выходные и нерабочие праздничные дни (но не более 10 дней), приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются), а также дополнительный отпуск за стаж службы в УИС и ненормированный служебный день; вещевое обеспечение; места в общеобразовательных и дошкольных образовательных организациях для детей сотрудника по месту жительства и оздоровительных лагерях в первоочередном порядке.

Условия службы: конвоирование, надзор и охрана осужденных. Сменный график несения службы.

УФСИН России по Новгородской области:

старший инспектор-делопроизводитель секретариата (вольнонаемная должность).

В должностные обязанности входит обработка входящей и исходящей корреспонденции. График работы — 5/2, 08.30 — 17.30. Заработная плата 11000 рублей.
Требования: опытный пользователь ПК, исполнительность, дисциплинированность, доброжелательность, коммуникабельность.

Обращаться по тел.: (8162) 982-576.

Федеральное казенное профессиональное образовательное учреждение № 36 ФСИН России:

Обращаться по тел.: (8162) 982-709 по будням с 9.00 до 17.00.

Отдел специального назначения УФСИН России по Новгородской области (В.Новгород):

Инструктор (аттестованная должность среднего начальствующего состава).
Требования: образование среднее профессиональное или высшее, владение персональным компьютером на уровне пользователя, отличное здоровье, психологическая устойчивость, хорошая физическая подготовка.
Сотрудник-водитель (аттестованная должность младшего начальствующего состава).

Требования: образование среднее профессиональное, наличие водительского удостоверения с категориями B, C, D, владение персональным компьютером на уровне пользователя, отличное здоровье, психологическая устойчивость, хорошая физическая подготовка.

Обращаться по тел.: (8162) 982-780, 982-788 по будням с 9.00 до 17.00.

ФКУ Отдел по конвоированию УФСИН России по Новгородской области (п. Панковка):

Водитель-сотрудник (аттестованная должность младшего начальствующего состава) с категорией D.

Обращаться по тел.: (8162) 982-751 (отдел кадров), 982-812 (Кожушный Денис Александрович) по будням с 9.00 до 17.00.

ФКУ «Уголовно-исполнительная инспекция» (п. Панковка):

Заведующая канцелярией (вольнонаемная должность).

Требования: образование не ниже среднего специального, уверенное пользование персональным компьютером.

Заработная плата — 12000 руб. Рабочий день: пн — чт: с 8:30 до 17:30, пт: с 8:30 до 16:15, обед с 13:00 до 13:45.

Обращаться по тел.: (8162) 982-782.

ФКУ ИК-7 УФСИН России по Новгородской области (п. Панковка):

Младший инспектор группы надзора отдела безопасности (аттестованная должность младшего начальствующего состава).

Младший инспектор отдела охраны (аттестованная должность младшего начальствующего состава).

Инструктор-кинолог отдела охраны (аттестованная должность младшего начальствующего состава).
Обращаться по тел. (8162) 984-962 по будням с 8.00 до 17.00.

В ФКУ КП-6 УФСИН России по Новгородской области (п. Топорок Окуловского района):

Младший инспектор группы надзора отдела безопасности (аттестованная должность младшего начальствующего состава).
Требования: см. выше, возраст до 45 лет.

Старший техник группы инженерно-технического обеспечения и связи (аттестованная должность).

Требования: см. выше, возраст до 45 лет.
Бухгалтер (неаттестованнная должность).

Требования: образование среднее специальное или высшее по специальности «бухгалтерский учет», «экономика», отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Кассир (неаттестованная должность).

Требования: образование среднее профессиональное или высшее по специальности «бухгалтерский учет, экономика», отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Пекарь (неаттестованная должность) — 0,5 ставки.

Требования: образование среднее или среднее профессиональное, наличие медицинской книжки, отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Специалист по охране труда (неаттестованная должность) — 0,5 ставки.

Требования: образование не ниже среднего профессионального, отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Заведующая складом (неаттестованнная должность).

Требования: образование среднее или среднее профессиональное, отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Агроном учебно-производственного сельскохозяйственного участка ЦТАО (неаттестованнная должность).

Требования: образование среднее или среднее профессиональное или высшее, отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Эколог (неаттестованная должность) — 0,5 ставки.

Требования: образование среднее или среднее профессиональное или высшее, отсутствие привлечений к уголовной и административной ответственности, двойного гражданства.

Продавец в магазин магазин ФГУП «Промсервис» ФСИН России (неаттестованнная должность). Требования: образование среднее профессиональное или высшеепо специальности «продавец».

Обращаться по тел: (81657) 45-435 по будням с 9.00 до 17.00.

ФКУ СИЗО-1 УФСИН России по Новгородской области (г. В.Новгород):

Младший инспектор, инструктор-кинолог (аттестованные должности младшего начальствующего состава).

Обращаться по тел.: (8162) 984-917, 984-939 по будням с 9.00 до 17.00.

ФКУ ИК-4 УФСИН России по Новгородской области (г. Валдай):

Обращаться в отдел кадров ФКУ ИК-4 по тел.: (81666) 217-75.

В ФКУ ЛИУ-3 УФСИН России по Новгородской области (г. Боровичи):

Главный ветеринарный врач (неаттестованная должность). Требования: профессиональное (ветеринарное) образование, наличие опыта работы по специальности «ветеринария» .

Обращаться по тел.: (81664) 254-06, 254-55.

ФКУ ИК-9 УФСИН России по Новгородской области (п. Парфино):

Младший инспектор отдела охраны (аттестованная должность младшего начальствующего состава).

Младший инспектор отдела безопасности (аттестованная должность младшего начальствующего состава) .

Обращаться по тел. (81650) 634-01.

ФКУЗ МСЧ-53 (В. Новгород):

Аттестованные должности:

1. Врач по общей гигиене группы обеспечения санитарно-эпидемиологического надзора филиала ЦГСЭН;
2. Начальник филиала «Туберкулезная больница» — врач (ЛИУ-3, г. Боровичи). З/п от 32000 руб.;
3. Заместитель начальника филиала «Больница» — врач (ИК-7, п. Панковка) З/п от 32000 руб.;
4. Начальник филиала «Больница» — врач (ИК-7, п. Панковка);
5. Фельдшер филиала «Медицинская часть №3» (п. Парфино) З/п от 30000 руб.;
Вольнонаемные должности:

— врач-статистик группы организационно-методического обеспечения и статистики.

Филиал «Туберкулезная больница» (ФКУ ЛИУ-3, г. Боровичи):

— начальник отделения — врач-фтизиатр туберкулезно-легочного отделения № 1;

— врач-фтизиатр туберкулезно-легочного отделения № 1 (0,5 ставки);

— начальник отделения — врач-фтизиатр туберкулезно-легочного отделения № 2;

— врач-фтизиатр туберкулезно-легочного отделения № 2;

— начальник рентгенологического кабинета — врач-рентгенолог;

— рентгенолаборант рентгенологического кабинета (0,5 ставки);

— начальник бактериологической лаборатории по диагностике туберкулеза – врач-бактериолог;

— лаборант бактериологической лаборатории по диагностике туберкулеза;

— санитарка аптеки;

— начальник амбулаторно-поликлинического отделения — врач-терапевт;

— врач-фтизиатр амбулаторно-поликлинического отделения (0,5 ставки);

— врач-психиатр амбулаторно-поликлинического отделения (0,5 ставки);

— врач ультразвуковой диагностики кабинета ультразвуковой диагностики (0,5 ставки);

— фельдшер здравпункта (0,5 ставки) (расположен в КП-6 пос.Топорок Окуловского района).

Филиал «Больница» (ФКУ ИК-7, пос. Панковка):

— главная медицинская сестра;

— начальник амбулаторно-поликлинического отделения — врач-терапевт;

— начальник терапевтического отделения — врач-терапевт;

— врач-оториноларинголог оториноларингологического кабинета (0,5 ставки);

— врач-терапевт терапевтического отделения;

— фельдшер;

— медицинская сестра процедурная терапевтического отделения;

— медицинская сестра — 2 ед.

Филиал «Медицинская часть №1 (ФКУ ИК-4 г. Валдай):

— начальник филиала — врач;

— медицинская сестра.

Филиал «Медицинская часть № 3» (ФКУ ИК-9, пос. Парфино):

— начальник филиала – врач;

— врач–терапевт (0,5 ставки);

— врач-психиатр-нарколог психиатрического кабинета (0,5 ставки);

— медицинская сестра;

— фельдшер.

Филиал «Медицинская часть № 4» (ФКУ СИЗО-1, г. Великий Новгород):

— начальник филиала — врач;

— врач-терапевт (0,5 ставки);

— врач-психиатр-нарколог;

— фельдшер;

— старшая медицинская сестра;

— рентгенолаборант рентгенологического кабинета;

— лаборант клинико-диагностической лаборатории (0,5 ставки).

Филиал «Центр государственного санитарно-эпидемиологического надзора»

— врач по общей гигиене

Филиал «Центр медицинской и социальной реабилитации» (г. Великий Новгород):

— врач-терапевт отделения медицинской реабилитации (0,5 ставки);

— медицинская сестра процедурной отделения медицинской реабилитации (0,5 ставки);

— санитарка;

— сестра-хозяйка (0,5 ставки).

Филиал «Военно-врачебная комиссия»:

— психолог группы психофизиологической диагностики.
Обращаться по тел.: (8162) 982-770, 982-778, 982-765, 700-024 по будням с 9.00 до 17.00.

Аттестация работников по ТК РФ обязательна

В соответствии с ТК РФ проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности обязательно для научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ). При этом научные сотрудники должны проходить аттестацию не реже чем раз в 5 лет и не чаще раза в 2 года. Периодичность аттестационных проверок для педагогов — раз в 5 лет.

Кроме этих случаев, прописанных в ТК РФ, аттестация предусмотрена в некоторых отраслевых нормативно-правовых актах для урегулирования порядка ведения деятельности (чаще всего небезопасной).

Так, обязаны проходить аттестацию:

• работники, призванные обеспечивать транспортную безопасность (ст. 12.1 закона «О транспортной безопасности» от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• государственные гражданские служащие (ст. 48 закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ);
• работники, отвечающие за погрузку/выгрузку, размещение, крепление грузов на железнодорожном транспорте и работы, связанные с движением и маневрированием поездов (п. 4 ст. 25 закона «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации» от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работники, занятые в сфере промбезопасности (ч. 2 ст. 9 закона «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» от 21.07.1997 № 116-ФЗ);
• лица, возглавляющие федеральные унитарные предприятия (постановление Правительства РФ «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей…» от 16.03.2000 № 234) — раз в 3 года;
• прочие категории работников, специально указанные в законах и отраслевых нормативных актах (к примеру, пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы и пр.).

Зачастую работодатели используют аттестацию для проверки соответствия квалификации сотрудников с целью их последующего увольнения. Так, в п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ указывается на возможность увольнения сотрудников работодателем в связи с их плохими аттестационными результатами.

Больше сведений об увольнениях, инициированных работодателями, вы найдете в статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

В то же время аттестация — это возможность премирования сотрудника за достигнутые успехи на рабочем месте либо его повышения по карьерной лестнице. Кроме того, по результатам проверки квалификации может быть принято решение о направлении сотрудника на обучение.

Медицинские работники по итогам аттестации получают квалификационные категории и дифференцированную оплату труда. Право на аттестацию для достижения этих целей установлено подп. 4 п. 1 ст. 72 ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» от 21.11.2011 № 323-ФЗ.

Подробнее об аттестации медработников вы узнаете из нашей статьи.

В то же время есть категории сотрудников, уволить которых по инициативе работодателя даже при плохих результатах аттестации нельзя. Это:

• беременные;
• одинокие матери;
• матери с малолетними детьми до 3 лет и пр.

Их права защищены ст. 261 ТК РФ. Чтобы как-то урегулировать ситуацию, работодатель должен подыскать социально защищаемому сотруднику, не прошедшему аттестацию, другую работу с более низкими квалификационными требованиями.

Иногда работодатель все же бывает склонен расторгнуть трудовой договор с несоответствующим сотрудником. Но сделать это можно только по соглашению сторон или желанию самого сотрудника. Например, расторжение трудового договора возможно, если сменить вид деятельности работника по медпоказаниям нельзя из-за отсутствия у работодателя подходящей работы (о таких условиях расторжения договора упоминается в ч. 3 ст. 261 ТК РФ).

Порядок проведения аттестации работников

Из ст. 81 ТК РФ следует, что порядок проведения аттестационных мероприятий устанавливается как трудовым законодательством, так и иными нормативно-правовыми актами, а также локальными актами организации. Поскольку на законодательном уровне общий порядок проведения аттестации не установлен, каждое предприятие прописывает свои правила в соответствующем положении.

При разработке положения о порядке проведения аттестации предприятиям рекомендуется ознакомиться с нормами, прописанными в следующих нормативных актах:

• постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда от 05.10.1973 № 470/267;
• постановлении ГКНТ СССР, Госстроя и Госкомтруда от 17.02.1986 № 38/20/50.

Нормы этих постановлений разрешено применять в той части, которая не противоречит ТК РФ. На практике они довольно часто принимаются во внимание судами при рассмотрении споров о восстановлении уволенных по результатам аттестационной проверки работников на работе.

В частности, в определении Мосгорсуда от 10.09.2015 № 4г/8-7875-2015 судом указывается, что утвержденный на предприятии нормативный акт о проведении аттестации ухудшил положение работников из-за несоответствия нормам постановлений времен СССР.

Вкратце порядок проведения аттестации можно разделить на следующие этапы:

1. Утверждение положения об аттестации.

О том, что представляет собой этот документ, читайте в материале «Положение об аттестации работников — образец».

1. Подготовка к проведению аттестации, которая включает:

• утверждение состава аттестационной комиссии;
• установление категорий аттестуемых сотрудников;
• утверждение графика проведения аттестационных проверок;
• подготовку документов на аттестуемых сотрудников;
• доведение до сведения сотрудников информации о сроке и месте проведения аттестации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На этой стадии издается соответствующий приказ, в котором приводится вышеуказанная информация. Сведения, содержащиеся в этом приказе и всех возможных приложениях к нему (например, о графике проверок), доводятся до аттестуемых сотрудников под роспись.

1. Проведение аттестации.
2. Протоколирование результатов и принятие руководителем решения по итогам аттестации в отношении каждого сотрудника.

Подробный пошаговый алгоритм действий при проведении аттестации разъяснен в Готовом решении от КонсультантПлюс. Ознакомиться с правилами можно, получив бесплатный доступ к системе.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности в 2020 году

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности — 2020 проводится в соответствии с нормами закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации…» от 02.05.2015 № 122-ФЗ, вступившими в силу с 01.07.2016.

Этими нормами установлена необходимость применения профессиональных стандартов при определении требований к квалификации сотрудников. Это в первую очередь касается медработников, аудиторов, работников контрактной службы, т. е. тех, к чьей деятельности предъявляются определенные квалификационные требования.

Подробнее об этом — в нашей статье.

О профстандартах и квалификации подробно говорится в ст. 195.1 ТК РФ. Именно определение уровня квалификации сотрудника и есть основная цель аттестации. И для установления этого уровня с июля 2016 года следует пользоваться только профстандартами.

Итоги

Аттестация — это проверка профессиональной квалификации, уровня подготовки сотрудника. По итогам аттестации делается вывод о том, соответствует ли его профессиональный уровень занимаемой им должности (выполняемой работе).

Аттестация некоторых категорий сотрудников проводится регулярно — обычно не реже раза в 5 лет. На ряде частных предприятий, для которых обязанность по проведению аттестации законодательно не установлена, эта процедура применяется с целью проверки уровня квалификации сотрудников, чтобы иметь возможность уволить тех, чьи результаты окажутся неудовлетворительными.

В ТК РФ порядок проведения аттестации четко не прописан, поэтому каждое предприятие разрабатывает собственный. Для этого следует утвердить такой локальный нормативный акт, как положение о проведении аттестации. По итогам аттестации руководитель принимает решение об увольнении или поощрении аттестуемых сотрудников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Учебный центр сам решает какой вид документа выдавать и устанавливает его образец по своему желанию. В настоящее время в качестве документа, подтверждающего прохождение аттестации и присвоения соответствующей квалификации выдается удостоверение или свидетельство. Раньше оба варианта были равнозначны. Но в последние несколько лет, Ростехнадзор ужесточил правила аттестации рабочих специальностей. На данный момент по большинству профессий введено ежегодное подтверждение квалификации. Кроме того при выполнении служебных обязанностей, работник должен иметь документ, подтверждающий допуск к работам. В связи с этим, большинство учебных заведений перешло на выдачу удостоверений, т.к. в отличие от свидетельств они имеют страницы для повторных (дополнительных) проверок и их удобнее носить при себе.
Виды документов об аттестации персонала:
Все документы, выдаваемые в качестве подтверждения аттестации персонала, можно разделить на две группы:
1. Установленной формы:
В первую очередь это удостоверение по электробезопасности и удостоверение об аттестации по промышленной безопасности. Они выдаются территориальными органами Ростехнадзора. Их образец регламентирован государственными органами контроля.
2. Неустановленой формы:
Точнее сказать их форма устанавливается в каждой отдельной организации индивидуально. Но при этом они имеюсь общие схожие характеристики.
Это практически все удостоверения рабочих специальностей, выдаваемые учебными комбинатами и учебными центрами после сдачи экзаменов
Под словом «удостоверение» подразумевается любой документ, в котором обязательно указывается:

• ФИО,
• название специальности, по которой было пройдено обучение,
• дата сдачи квалификационного испытания,
• присвоенная квалификация (разряд)

Вся эта информация может быть размещена на:

• свидетельстве,
• дипломе,
• сертификате,
• удостоверении.