поиск менеджеров

Менеджеры по продажам наиболее разыскиваемая профессия. В последние годы на кадровом рынке менеджеров по продажам настоящий коллапс. Тысячи компаний ищут хороших менеджеров по продажам, а сотни тысяч кандидатов воротят носы и переходят из компании в компанию.

Мы специализируемся на поиске менеджеров по продажам для наших проектов повышения продаж и знаем все эти трудности не из интернет-публикаций. Поделюсь, как мы умудряемся найти в месяц 30-50 менеджеров по продажам, которые показывают результат.

Мы знаем где найти профессиональных менеджеров именно для вас!

Итак, ответы на вопросы:

«Кого искать?»

Чтобы понять, какой менеджер нужен компании, необходимо составить бизнес-процесс продажи. Увидеть, какие действия будет совершать менеджер, чтобы осуществить продажу. Далее мы определяем, какими качествами он должен обладать, чтобы эффективно проходить этапы продаж. И на основании этого составляем ППК — «Профиль профессиональных компетенций».

В зависимости от определенного процесса продаж, необходимо определиться с входным качеством менеджеров, которые нас устроят. Если процесс описан приблизительно так: «Менеджер совершает звонок своему постоянному клиенту, тот делает заказ», тогда нам нужны «профи». Но в случае, если процесс детально описывает — кто наш клиент, как его искать, как его убеждать, какие инструменты использовать и т.д., можно найти гораздо больше кандидатов. По факту, чем больше работы проделано руководителем в рамках создания отдела продаж, тем меньше требований будет предъявлено менеджерам.

Как говорил один известный ловелас, если хочешь увеличить количество женщин, то проще всего уменьшить планку качества 🙂

Предположим, ставится задача найти менеджера:

• с опытом работы от 5 лет в отрасли;
• шикарными навыками продаж;
• ответственного и самостоятельного;
• со своей клиентской базой;

В таком случае от руководителя почти ничего не требуется. Поиск может длиться до полугода и не факт, что увенчается успехом. Потому что такой менеджер очень хорошо себя чувствует на нынешнем месте работы и при желании легко может создать свою компанию. Рынок находится в состоянии, когда хорошего менеджера толковый руководитель не отпустит никогда.

Если же стоит задача найти менеджера, который еще и не менеджер вовсе, а просто с большими задатками и горящими глазами, вложиться в его обучение, тогда вакансию можно закрыть за несколько дней. Поскольку в наших проектах создания системы продаж, мы проводим всю работу по обучению, созданию привычек эффективной работы и контролируем их до тех пор, пока они не привыкают эффективно работать в нужном темпе, нашей основной задачей является поиск молодых и перспективных сотрудников, которых за 2-3 месяца делаем звездами.

«Где искать?»

Ответ на этот вопрос зависит от ответа на предыдущий вопрос («кого искать?»).

Если мы ищем «профи», его лучше всего искать по контактам из отрасли, в которой он работает. Можно позвонить всем клиентам, с которыми хорошие отношения и узнать у них, кого они порекомендуют из компаний конкурентов, возможно, из смежных отраслей. Также хорошим источником поиска менеджеров, ориентирующихся в отрасли, могут служить всевозможные сообщества, форумы, семинары. Можно искать и на сайтах поиска вакансий, но как мы уже говорили, хорошие сотрудники там появляются редко. Хедхантинг для менеджера по продажам высокого уровня будет гораздо более эффективным.

Если компания готова создавать условия для обучения и развития сотрудников. Есть понимание, что конкретно должен делать менеджер, где искать клиентов, сценарии разговоров и т.д. В этом случае можно подбирать менеджеров, в которых много энергии и пускать ее в нужное русло. Источником для подбора таких менеджеров может являться все, что угодно. Сайты по поиску вакансий: сейчас менеджеров можно искать на hh.ru и superjob.ru, на остальных сайтах мало кандидатов. Также не стоит исключать из поисков студенческие организации. Посещение всевозможных форумов с возможностью нашего участия в них. Очень хорошие менеджеры по продажам получаются из промоутеров. Не из тех промоутеров, которые раскручивают звезд, а тех, кто раздает листовки на улице. Тому, кто стоял к костюме хот-дога, предложить клиенту совершить выбор, кажется не такой уж сложной задачей. В сектор b2b можно брать обычных продавцов. В целом, вокруг достаточно много общительных и позитивных людей, в которых спят навыки менеджеров по продажам. Популярность начинают набирать социальные сети. Например, имея свою страницу вконтакте, фирма может искать менеджеров из числа приверженцев бренда, разместив объявление о наборе.

«Как искать?»

Если у компании есть известный бренд, отличный ходовой товар, лучшая зарплата на рынке труда, вполне можно устроить очередь из кандидатов, лишь разместив объявление. Хотя не знаю, зачем фирмам, которые я описал, размещать объявление. Очередь к ним стоит и так. С подобными условиями смысла в менеджерах по продажах наверное нет совсем :). Но вернемся к нашей реальности. Большинству компаний можно забыть о пассивном поиске.

Не знаю, долго ли продлится ситуация на рынке труда для менеджеров по продажам, но сегодня их рынок. Завышенные требования, низкая квалификация, безответственность — это все сегодняшние реалии. И с этим нужно быть готовым столкнуться. Приглашая менеджера на зарплату ниже 50 000 руб., можно быть абсолютно уверенным, что дойдет не больше 50% приглашенных кандидатов. А не менее 30% принявших предложение просто не выходят на работу в назначенный день не потому, что компания плохая, просто получено предложение на 2 000 руб. больше. Конечно, это больше относится к категории низкооплачиваемых менеджеров, но с топовыми кандидатами будьте готовы столкнуться с неподъемными требованиями и неизмеримым самомнением. Я не пытаюсь сгущать краски, просто говорю, на что необходимо закладываться. Надо четко понимать, что необходимо «продать» компанию менеджеру. Для многих работодателей этот вопрос кажется диким: «Как, я должен сам звонить кандидатам, метать перед ними бисер и уговаривать прийти на собеседование???». Они начинают проявлять живой интерес к кандидату только тогда, когда понятны его компетенции, а большинство хороших кандидатов просто не доходят до этой стадии.

Совершая «подбор менеджеров по продажам под ключ» для наших клиентов, мы «продаем» компанию на первом этапе, тем самым существенно расширяем список эффективных кандидатов дошедших до финальной стадии. Необходимо подготовить сценарии «продажи вакансии» для HR сотрудника, производящего обзвон кандидатов. Выверить его, при необходимости откорректировать. Например, в нашей деятельности при поиске менеджеров в компанию, занимающуюся поставками из Китая, мы никак не могли набрать нужное количество менеджеров. Изменив текст приглашения и описав деятельность вместо «поставки из Китая» на «международную торговлю» мы более, чем в три раза увеличили число согласившихся прийти на собеседование и закрыли 3 вакансии за неделю.

Подробнее о том, как мы осуществляем поиск менеджеров, смотрите в видео ниже:

Надеюсь, этой статьей мне удалось снять некоторые вопросы по подбору менеджеров по продажам текстом. Если нет, то готов их снять действиями.

Headhunting – дословно охота за головами. Поиск кандидатов напрямую у конкурентов или в смежных областях. При этом сотрудник может и не искать работу. Задача хедхантера переманить сотрудника на новое место, используя различные мотивации

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность продаж, то в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно. Как минимум потому, что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Поэтому единогласно решили в рамках данной статьи поделиться нашей инструкцией, как быстро найти хорошего менеджера по продажам.

кого хотим найти

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится, как песочный замок на берегу моря. Практика показывает – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Подобрать продающий персонал – одна из самых сложных задач. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно.

Всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное, каким его малюют, а Все с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как могу сказать из нашего опыта, что причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем, как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии и портрет человека, которого Вы ищете на нее.

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать, кого ищите, и какие задачи он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

варианты поиска персонала

Для проведения отбора, нужно, чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с поиском людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: «Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим, как найти, а уже потом, как подобрать продавца или менеджера. И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы, как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: «украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, найти на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков, и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру.

Поэтому мы, долго не думая, скопировали её и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите, кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищете работника, и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через презентацию будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите, что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите, что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите, что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не «Опытная команда единомышленников”, а «Команда супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле «надёжная компания” или «стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение, выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомеду, то Магомед должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь, нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах. К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключаю ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске. Но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому скрипту продаж. Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции «просящего”. Но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут, и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

этапы собеседования

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент. Массовый подход заключается в том, что Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. При таком подходе легче увидеть «Продажников” и «Не продажников”. К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как проводится собеседование с менеджерами по продажам?Вот Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая, осматривая всех людей и задают банальный вопрос: «Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала. Другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом «Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время, и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя и должность, сказать 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли и следом «запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им, как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют, как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: «Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Раньше за первым вышедшим выходила ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери. Но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета.

НАС УЖЕ БОЛЕЕ 32 000 чел.
ВКЛЮЧАЙТЕСЬ вконтакте facebook

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача – презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово «продать”, вместо «презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

Для это рекомендую заранее подготовиться по озвученной мною технике в видео ниже:

После того, как Вы рассказали о компании, нужно продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, а другое – работать там в ужасных условиях и с завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем, почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт «Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить, на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо «продали” свою компанию. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете, как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно, и каждый из них имеет определенную задачу.

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: «Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи, Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть, кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в этих анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи – каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый. Как правило, первымы поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд. Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали, кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно, кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: «Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ «Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те, кто говорит, что продажа – это умение выявлять потребность, в большей мере нацелен на клиентоориентированность в работе, и я не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы, Вы уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт, кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап. Озвучиваете именно тех, кто прошёл дальше, ведь слышать свою фамилию среди проигравших не доставляет особой радости.

А чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева. Но и этот шаг мы рекомендуем делать в несколько частей, каждая из которых имеет нюансы.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании на должность менеджера по продажам, Вы должны замечать в ответах детали, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, они показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе;
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте;
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить, кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ «от сердца”, а не заготовленный шаблон. А для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: «Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать, насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на «Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек, разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, а главное – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж. Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить, как он будет отрабатывать возражения из серии «Дорого”, «Надо посоветоваться”, «Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём ответ сразу. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы «­Где найти менеджера по продажам” и «Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, какими кажутся сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск. И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника. Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте, Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, можете приступать к разработке плана адаптации.

По теме: Организация удаленной работы: 70 сервисов

Видео на тему:

Бизнес-тренеры любят рассказывать, как оценивать продавцов: какие испытания помогут выявить коммуникабельность, стрессоустойчивость и умение работать с возражениями.

Но в последнее время проблема не в том, как оценить соискателя, а в том, как его НАЙТИ.

Сначала нужно, чтобы соискатель захотел устроиться на вакансию и пришел на собеседование.

Так ведь – некого оценивать. Нет их… Нет!

Приличные соискатели на собеседования не приходят, а те, кто приходят, «головку не держат».

ЛЮДИ! ЛЮДИ! ГДЕ ВЫ?

Брать на работу некого, стонут руководители.

Может быть, из-за того, что имидж профессии продавца «ниже плинтуса»?

Или потому что в большинстве отделов продаж организация работы до сих пор на уровне времен «развитого социализма»?

• Устаревшая схема зарплаты – «оклад плюс процент», из-за которой в первые месяцы новый продавец живет впроголодь.
• Неумение и нежелание администрировать процессом: «Что я, у них над душой стоять должен?»
• Отсутствие прописанных процессов и стандартов: «Я им план дал, а как выполнять будут, их проблемы».
• Перегруженность продавца вспомогательными, и недогруженность основными, функциями. Если вместо звонков клиентам большую часть дня он выставляет счета и договоры, организует и контролирует доставку, сам возит товар, надо ли удивляться низким продажам?

Может быть, массовая работа «по старинке» и приводит к тому, что продажники не удерживаются надолго?

Эти вопросы — риторические.

Тем не менее, даже у эффективных компаний есть проблема с поиском продавцов, и ниже — способы её решения.

Совет 1. «Ребрендинг» вакансии.

В свое время в Москве, справедливо считающейся труднейшим кадровым рынком, у меня получилось за три недели довольно легко набрать отдел продаж из пяти способных кандидатов.

Мы собрали около сотни резюме, провели два коллективных конкурса на сорок участников и пару десятков индивидуальных собеседований, причем не пользуясь платными сервисами.

Как это было сделано? Мы разместили объявления о поиске не «менеджеров по продажам», а «интервьюеров», и на собеседования пришли люди, подрабатывавшие в маркетинговых опросах.

Зачем?

Структура способностей хорошего интервьюера («человека, задающего вопросы») близка к аналогичному списку хорошего продавца.

Тому и другому нужны коммуникабельность, отсутствие страха перед общением с незнакомыми людьми, обаяние, навык разговорить и убедить собеседника, и стрессоустойчивость.

То есть, подготовить из хорошего интервьюера приличного продавца — несложно. Нужные способности уже присутствуют.

Во-вторых, у людей, устраивающихся интервьюером, нет амбиций профессиональных продавцов, уверенных в своей незаменимости.

С ними проще договориться о зарплате.

(Кстати, амбиции хороших продавцов обоснованы. Такие сотрудники, действительно, нужны всем, потому и в дефиците).

Вы можете спросить, а не советую ли я обманывать людей?

Отнюдь. Наоборот, мы были предельно честны перед соискателями, и действительно поручили новичкам в первый месяц проводить интервью с клиентами.

И честно выплатили зарплату не за объем продаж (на который еще рано было рассчитывать), а за количество контактов.

Это – еще один способ снижения проблем с подбором.

Совет 2. Снизить требования к соискателям, организовав «конвейер продаж».

Подготовительные, рутинные, простые, мало-профессиональные задачи мы поручаем новичкам, а сложные, требующие опыта и мастерства – ветеранам.

Каждая сделка имеет свой цикл.

Чтобы она состоялась, нужно найти клиента в интернете, узнать имя и контакты лиц, принимающих решение о закупке, пройти секретаря, выяснить потребности, заинтересовать, сделать предложение, отработать возражения, в случае успеха — оформить сделку, организовать и проконтролировать оплату и доставку, получить дебиторскую задолженность…

Это масса работы.

Обратите внимание — простые и рутинные задачи занимают больше времени, а сложные — меньше.

Если ждать от ветерана, уже набравшего базу постоянных клиентов, интенсивной работы по «холодному рынку» (мониторить интернет, отсеивать «неживые» контакты, делать холодные звонки…), то, пожалуй, мы рискуем не дождаться ничего хорошего.

Ведь продажи постоянным клиентам идут?

Да.

Денег приносят больше, чем работа с новыми?

Конечно.

Зачем тогда звонить новым,

если в это же время можно продать

на бОльшую сумму постоянным?

Так думает каждый продавец.

И он прав.

Постоянные клиенты, действительно, легче соглашаются, реже возражают, дают больше денег.

Старый друг – лучше новых двух.

Поэтому, если в обязанности продавца входят контакты И с новыми И со старыми клиентами, то он автоматически выбирает легкую и выгодную работу по постоянной базе.

С другой стороны, если мы тратим время опытного продавца на поиск холодной базы и выяснение ЛПР, то получается — «забиваем гвозди микроскопом».

Все подготовительные работы по поиску НОВЫХ клиентов отдаем «интервьюеру».

• Он ищет клиентов, собирая холодную базу в интернете, на выставках, в рекламных изданиях, соцсетях.
• Верифицирует базу, то есть выясняет имена и контакты ЛПР.
• Делает первичные звонки, чтобы установить контакт, заинтересовать и договориться о продолжении диалога.
• Назначает встречи и исследует потребности, то есть, проводит те самые интервью. Технология описана в статье «Спросите Главного!»1.
• Когда находит клиента, заинтересованного в продолжении диалога, передает его более опытному коллеге для «дожима».

Естественно, все контакты с клиентами новичок делает после обучения и по готовым дословным инструкциям («скриптам» или «речевым модулям»).

В это время его зарплата зависит не от объема продаж, а от количества и результатов проведенных опросов.

В среднем по нашей технологии на каждый опрос уходит 10-15 минут, и у каждого интервьюера есть план по их количеству.

Это позволяет снизить «текучку первых месяцев», дав способным новичкам возможность получить и обучение, и необходимый минимум зарплаты.

Что дальше?

В описанном проекте на четвертую неделю работы двоим самым способным интервьюерам-активаторам мы предложили должность менеджера по продажам (продавца).

Активаторы продолжили искать и «разогревать» клиентов, а заинтересованных передавать продавцам для дожима.

Зарплата менеджеров по продажам уже в большей степени зависела не от количества звонков, а от объема продаж и числа сделок.

Таким образом обе важнейших задачи — первые контакты и доведение клиентов до сделки, стали выполняться намного качественнее.

Результат.

За месяц работы по холодному рынку, силами новичков (в продажах рекламы до этого работала только треть сотрудников) к сотрудничеству привлекли около двадцати новых клиентов.

Совет 3. Воспользоваться «входящим потоком» предложений.

Процитирую высказывание коллеги на форуме.

«…На самом деле люди, которые Вас интересуют, звонят Вам каждый день. Они уже где-то работают.

Они находят Вас в интернете, набирают номер и предлагают кто офсетную печать, кто – пиццу в офис, кто – провести корпоративное мероприятие, и т.д.

И Вы с Вашим опытом после 1-2 минут общения легко сможете отличить, кто из них какого уровня как продажник.

Попробуйте осторожно поинтересоваться, как идут продажи и доволен ли человек работой. Если тема для собеседника актуальна, дальнейшие события будут развиваться сами собой…» (2)

Совет 4. Отдать на аутсорсинг часть этапов продаж специализированным организациям.

Рынок call-центров сейчас уже прошел свой «пик» и наводнен конкурентными предложениями.

То есть, приличное качество сейчас можно найти за невысокую стоимость.

Поиск и верификацию холодной базы можно спокойно доверять профессиональным организациям, сняв этот «камень» со штатных продавцов.

Пусть лучше потратят время на укрепление контактов с постоянными покупателями.

Естественно, нужно проверить колл-центр «на вменяемость», собрав рекомендации и поручив сначала выполнить небольшой заказ.

Совет 5. Размещать объявления о вакансиях на еще не занятых конкурентами ресурсах.

Каждый месяц «покорять Москву» приезжают сотни и тысячи людей из регионов.

Причем, эти люди относятся к активной части населения, способной оторваться от стабильности и уехать в неизвестность.

Это отличное качество для менеджера по продажам.

Большинство «гостей столицы» готовится к переезду, изучая интернет-ресурсы и стараясь договориться о собеседованиях.

Обычно московские работодатели размещают объявления о вакансиях на больших интернет-ресурсах, специализирующихся на объявлениях о работе: hh, superjob и т.п.

И это правильно, поскольку именно туда в первую очередь смотрят соискатели.

Но ваше объявление на таких порталах как правило быстро теряется среди сотен таких же.

Разместить объявления на ресурсах для переезжающих.

В одном из проектов я вбил в поисковик фразу «Как переехать в Москву» и получил массу ссылок на соответствующие форумы и блоги.

По объявлению «Приглашаю на работу в Москве» я получал предложения от соискателей около трех месяцев.

Да, их пришло меньше, чем со специализированных порталов, но процент качественных был выше.

——————————————

Конечно, стопроцентную гарантию вам не даст ни один из этих советов, но дорогу осилит только идущий. Желаю найти важнейшего для вашего бизнеса человека – хорошего продавца.

(c) Алексей Урванцев, www.urvancev.info.

1 Статья «Спросите Главного. Как за два дня найти десяток идей для повышения продаж» http://urvancev.info/sprosite-glavnogo/

Есть тема для обсуждения? Отправьте запрос:

Поиск менеджера по продажам — головная боль для всех предпринимателей.

Толковых людей на рынке немного, а на вакансии откликаются либо вчерашние студенты, либо претенденты, которым отказали на всех других должностях. Почему так происходит и как найти хорошего продажника в колонке для MC Today рассуждает управляющий партнер Oy-li Ukraine Александр Киценко.

Александр Киценко

Перед написанием колонки я открыл сайт по поиску работы и только сегодня там появилось 78 вакансий «менеджер по продажам».

Это острая проблема для тысяч компаний. Еще три года назад хорошо составленная вакансия менеджера по продажам могла собрать больше 150 откликов за неделю — мы позволяли себе проводить групповые собеседования, жесткие конкурсы и отсеивали большинство на первом этапе.

Сегодня ситуация изменилась. Одна вакансия набирает в среднем 15 откликов за неделю. От своих клиентов я постоянно слышу, что сотрудники, которых они тщательно подбирали несколько месяцев оказывались неквалифицированными/не подошли/уволились/сбежали. А если речь идет о сложных продажах, то здесь и вовсе «рынок плохой, кадров нет, работать некому».

Кто виноват?

Специальности «менеджер по продажам» нет ни в одном высшем или среднем учебном заведении. Даже курсов, которые позволяют стать «дипломированным менеджером по продажам», по факту нет. Откуда же взяться специалистам?

В обществе сформировалось мнение, что работать менеджером по продажам не престижно. Никто не мечтает об этой профессии, а работая, не говорит об этом с гордостью.

Кроме того, успешный менеджер по продажам скорее всего уже не работает менеджером. Он вырос до руководителя отдела продаж, бизнес-тренера, коуча или вовсе открыл свой бизнес.

Что делать?

Не стоит надеяться, что вы привлечете соискателя высокой зарплатой или именем. Всегда найдутся компании, у которых условия труда лучше, зарплата выше, а расти по карьерной лестнице можно быстрее, чем у вас.

Поэтому единственный выход — обучать менеджеров по продажам самостоятельно.

Достаточно взять на работу людей с базовыми soft skills. Постепенно обучая их продукту и профессиональным навыкам, вы получите квалифицированного менеджера по продажам, и что самое важное — лояльного к вашей компании.

Какие soft skills нужны менеджеру по продажам?

В первую очередь стоит проверить соответствует ли кандидат ценностям компании. Есть такой тип менеджера по продажам — одинокий волк. Он всегда выполняет и перевыполняет планы, но может не здороваться с руководителем и коллегами. Если главная ценность вашей компании – отзывчивость, то он вряд ли подойдет вам.

В работе менеджера по продажам особенно важны личностные качества. Коммуникативность, нацеленность на результат, амбициозность, легкообучаемость и ответственность — пять основных качеств, которыми должен обладать каждый менеджер по продажам.

Готовность к обучению и саморазвитию — один из самых основных факторов, которые следует учесть.

Сотрудники с позицией «я все знаю, мне нечему учиться» — не лучшие менеджеры по продажам.

Если речь идет о продажах на западные рынки, то безусловно важно знание иностранных языков.

Как понять, что перед вами «тот самый»?

Перед тем, как вы начнете процесс подбора сотрудников, необходимо создать профиль должности и перечислить в нем те компетенции, которыми должен обладать менеджер вашей компании. На основании этого документа составляется лист соответствия. В нем вы сможете ставить оценку кандидату по каждой из компетенций, и исходя из этих данных, принимать решение.

Выявить, обладает ли соискатель теми или иными качествами и навыками проще всего с помощью интервью. Задавая правильные вопросы можно узнать больше, чем кажется.

Например, чтобы понять, готов ли человек учиться и работать над собой, можно спросить, что кандидат читал в последнее время, о чем книга, почему он выбрал именно эту литературу, какие сделал выводы. Далее узнать, планирует ли соискатель повышать свою квалификацию, чему именно хочет обучаться и если бы была возможность, то какое высшее образование сейчас получил.

Еще один способ — кейсовые методики. Они могут быть совершенно различными, начиная от логических задач, заканчивая простым заданием выучить стихотворение — так можно судить о легкообучаемости человека. Все зависит о того, какие качества вы хотите выявить. Если перед вами кандидат с опытом, вы можете смоделировать ситуацию продаж, знакомую ему по прошлой работе.

В зависимости от задания, бывает важно проанализировать не только результат, но и то, как именно его выполнял соискатель.

Вот несколько советов, которые помогут вам в подборе менеджера по продажам.

1. После собеседования вы должны точно понимать, возьмете этого соискателя на работу или нет и аргументированно ответить на вопрос почему.
2. Сократите количество этапов. В одной из компаний, с которыми мы работали, собеседование состояло из 4 этапов: телефонный звонок, отдельные беседы с HR-менеджером, руководителем отдела продаж и собственником. Чтобы понять подходит ли вам человек первично и стоит ли брать его на стажировку, достаточно беседы по телефону с HR-менеджером и собеседования с руководителем отдела продаж.
3. В среднем только 65% соискателей доходят на собеседования. Чтобы увеличить эту цифру используйте скрипты. Пример: «Добрый день, у вас завтра назначено собеседование на 18:00, вы будете? Скажите, есть ли какие-то факторы, которые могут помешать вам прийти». Так человек будет чувствовать себя обязанным и придет на собеседование с большей вероятностью. Для этих же целей можно использовать sms и email-рассылки.
4. Не бойтесь брать людей на стажировку. По нашей статистике из пяти человек, которых вы возьмете, останется один.

***

Подписывайтесь на наш Telegram-канал, и узнавайте от редакции об интересных материалах и историях, которые в статью не попали.

Почитайте и другие наши полезные материалы про повышение продаж:

1. 20% посетителей сайта совершают покупку. Три приема, как этого добиться
2. 10 шагов, чтобы выстроить b2b продажи, или как нам удалось заполучить в клиенты крупнейшие мировые СМИ, первая и вторая части
3. 66% руководителей не проверяют продавцов. Вот главные проблемы отделов продаж украинских компаний

Задаетесь вопросом, как найти хорошего менеджера по продажам, который гарантированно будет приносить вам стабильный доход? Тогда вам нужно искать звезду продаж. А как это сделать, читайте в нашей статье!
Большая ошибка предпринимателей, набирающих менеджеров по продажам, состоит в том, что они пишут в объявлении о вакансии с обязательным наличием высшего образования, коммуникабельности и прочих качеств.

Но эти качества сегодня можно отнести к любому человеку. Может быть так, что человек, имея в наличии специальное образование или неполное высшее, будет обучаться и стараться гораздо больше, чем тот, кто соответствует принятым требованиям работодателей.

А еще большей ошибкой является обещание платить оклад 15 000 рублей +%. Хорошему менеджеру по продажам плевать на ваш оклад, он хочет знать, сколько вообще он сможет заработать в вашей фирме.

Главное требование работодателя при приеме на работу менеджера по продажам должно заключаться в умении продавать и закрывать людей на сделку. А это может лишь настоящая звезда продаж. Так как же определить эту звезду среди сотни потенциальных кандидатов?

Как найти менеджера по продажам

1. Ведущий менеджер по продажам. Как нанять хорошего менеджера по продажам? Пишите в объявлении, что вы ищете не просто менеджера по продажам, а вам требуется ведущий специалист. Большинство ненужных вам соискателей сразу же отвалятся на этом этапе, не потратив ни минуты вашего времени.

2. Объявление при поиске сотрудника. Так же в объявлении вы можете сразу указать, что если кандидат не является настоящим профессионалом в продажах, то может даже не звонить. Так вы еще отсечете менее активных кандидатов. Вы ведь ищете лучшего.

3. Максимальный доход. Не обещайте менеджеру оклад, лучше сообщите, что у нас вы сможете заработать 200 000 рублей (если такая зарплата действительно была хотя бы один раз за всю историю вашей фирмы). Это могут быть другие цифры. Сколько зарабатывал ваш самый лучший продавец — 100 000 рублей, 600 000 рублей? Указывайте эту сумму. Покажите, что у вас можно столько зарабатывать.

Для большего эффекта можно также написать, что если вы средний менеджер по продажам, то можете заработать 40 000, если вы лучший — то заработаете 600 000 рублей. Но это должно быть правдой.

4. Звонок с 10:00 до 12:00. Сообщите в вашем объявлении, что ждете звонка в удобное именно для вас время. Во-первых, это не будет привязывать вас к телефону на весь день. А во-вторых, вас не будут отвлекать от важных вам дел.

Конечно, некоторые кандидаты начинают звонить заранее, дабы не упустить свой шанс опередить конкурентов. Но решать вам, нужен ли вам сотрудник, который уже на этом этапе устанавливает свои правила и ломает ваши, невзирая на ваши интересы.

5. Вопросы. Менеджеры по продажам — это люди, которые привыкли задавать вопросы и работать с возражениями. Как правило, они амбициозны, знают, чего хотят. Но вы как руководитель должны сами начать вести беседу, а не оправдываться перед потенциальным сотрудником. Поэтому, с самого начала разговора перехватите инициативу в свои руки и задавайте вопросы вашему кандидату.

Спросите его, какова конверсия его продаж. Какова самая большая сумма, на которую ему удавалось продавать. Задайте вопрос, как он себе представляет работу менеджера по продажам. Вот увидите, если человек в теме, он сразу же ответ вам, как обстоят дела на самом деле. Он же жил в этой ситуации, он знает свое дело.

6. Почему я должен взять вас? Задайте этот избитый с одной стороны и провокационный с другой стороны, вопрос. Да-да, спросите, почему я должен взять именно вас, тогда как у нас очередь кандидатов. Внимательно слушайте, если человек теряется и соглашается с вами, считайте он проиграл эту битву и вам не нужен такой сотрудник.

Но если он начинает объяснять, что он когда-то перевыполнил план продаж, что он отлично отрабатывает возражения и у него конверсия 8 из 10, то это ваш человек!

7. Провоцируйте! Когда вам звонит человек, желающий устроиться к вам на работу, он как правило, может вести себя немного нагловато, но начните его провоцировать и вы увидите, кто перед вами — настоящая акула продаж или просто мямля.

Скажите ему: вы знаете, может быть, вы и замечательный продавец, но меня вы как-то не убедили, наверное, вы нам не подходите.

Если перед вами звезда продаж, то он ответит: как я вам не подхожу?! Вы еще не все про меня знаете. Он не сольется после ваших слов, а продолжит беседу и приведет еще несколько аргументов в свою пользу.

Если человек убедил вас, то смело назначайте ему встречу.

8. Типичная ошибка при приеме на работу. Обычно руководители фирм и HR берут на работу тех, кто им симпатизирует, кто им понравился. Но это — самая большая ошибка, потому что они берут на работу таких же, какие они сами. А хороший менеджер по продажам, как правило, может показаться немного нагловатым. И если он таким вам покажется, то знайте, он будет продавать как никто другой!

Дело в том, что менеджеры по продаже по природе совсем другие люди и у них немного иначе устроена жизнь.

Они могут быть неорганизованными, и их не нужно загонять в рамки вашей корпоративной системы и заставлять делать отчетности, наводить порядок в делах.

Они работают на результат. И если вам этот результат нужен, то держите вашего сотрудника, иначе вы его потеряете. Он либо уйдет в другую фирму, либо откроет свой бизнес.

Где искать менеджеров по продажам

1. Объявления на спецсайтах.

2. Рассылка по агентствам.

3. Знакомые.

4. Социальные сети.

5. На сайтах фриланса.

6. HR агентства.

7. У конкурентов.

Не нужно ставить обязательным условием вашим потенциальным сотрудникам иметь свою клиентскую базу, если уж вы ищете менеджера у конкурентов. Это сослужит вам плохую службу, потому что это будет самый нелояльный сотрудник, который через какое-то время заберет и ваших клиентов и уйдет в другое агентство.

Как найти удаленного хорошего менеджера по продажам

Если вы ищите сотрудника на удаленную работу менеджером по продажам, то проверьте специалиста по следующим этапам.

1. Попросите его прислать вам видео, где он что-то продает. Пусть он сам выберет, что он продает. А вы посмотрите, как он это делает, убедителен ли он.

2. Предоставьте ему материалы по вашему продукту и дайте задание сделать 5-10 тестовых звонков, посмотрите конверсию и сравните ее с работающими менеджерами.

3. Прослушайте звонки менеджера, о чем и как он говорит с клиентами.

4. Если вас устроит его работа, исполнительность, конверсия, работа с возражениями клиентов, и вы увидите желание разобраться в вашем продукте, то берите этого сотрудника.

И помните, если вы не позаботитесь о своем клиенте, о нем позаботится кто-нибудь другой 😉

Начинаете свой интернет-проект? Приглашаем на онлайн-встречу «Как собрать подписчиков и превратить их в деньги». Расскажем как создать актив в интернете который будет приносить вам стабильный доход уже через 100 дней.

Если нет, то тогда наш сборник советов и решений от лучших маркетологов мира поможет Вам улучшить конверсию всех продающих инструментов — Instagram, SEO, e-mail рассылки, маркетинга и продаж, контента и заголовков «50 советов для повышения конверсий проекта и увеличения продаж»!