Как применять профстандарты?

Официальный сайт Подлесновского муниципального образования

С 1 июля 2016 года работодателям необходимо внести соответствующие изменения в локальные нормативные правовые акты, должностные инструкции, трудовые договоры, в штатное расписание.

Чтобы внедрить профстандарты в организации, будьте готовы изменить или принять локальные нормативные акты, в которых говорится о требованиях к квалификации сотрудников, системе и порядке оплаты труда. Среди них Правила внутреннего трудового распорядка, штатное расписание, положение об оплате труда, должностные инструкции. Рассмотрим, как корректировать должностные инструкции. Прежде всего, вам предстоит ответить на два вопроса: требуется ли менять конкретную должностную инструкцию и, если да, какие ее разделы изложить по-новому.

Как понять, обязателен профстандарт или нет

Все работодатели используют профстандарты на общих основаниях. Не ищите перечень обязательных профстандартов. Его нет. Профстандарты обязательны, если требования к квалификации сотрудника уже установлены в Трудовом кодексе, других законах, иных нормативных правовых актах федерального уровня (ст. 195.3 ТК РФ). Поэтому действуйте так, как при приеме на работу отдельных категорий (авиационного персонала, аудиторов, водителей, медиков, нотариусов, педагогов и т. д.).

Требует ли закон от сотрудника определенного стажа и образования? Предусмотрены ли для работы ограничения или льготы и компенсации? Если вы ответили утвердительно хотя бы на один вопрос, профстандарт обязателен для сотрудника (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ). А значит, нужно проверить должностную инструкцию.

Что взять из профстандарта в должностную инструкцию

Под квалификацией понимают уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. первая ст. 195.1 ТК РФ). Если профстандарт обязателен для профессии, то в должностной инструкции потребуется менять: требования к образованию и стажу и (или) наименование должности (профессии, специальности). Обратите внимание, если в законах, иных нормативных правовых актах, в силу которых профстандарт обязателен, предусмотрены более строгие требования к квалификации, то нужно ориентироваться на них. Это редкая, но возможная ситуация.

Из наименования должностей, профессий и специальностей не всегда понятно, на какой профстандарт ориентироваться. В этом случае посмотрите на должностные/рабочие обязанности сотрудника. Сравните их с описаниями трудовых действий в разделе III профстандарта. Если к конкретной должности (профессии, специальности) привязаны компенсации, льготы или ограничения, ее наименование должно строго соответствовать профстандарту или ЕТКС, ЕКС (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ). В графе «Возможные наименования должностей» профстандарта обычно перечислены несколько подходящих вариантов.

Если профстандарт не обязателен, работодатели применяют его в качестве основы (ч. вторая ст. 195.3 ТК РФ). Специалисты Минтруда России считают, что в этом случае стандарт носит рекомендательный характер. Нельзя исключать, что позиция Минтруда России изменится. Чтобы подстраховаться, включите в должностную инструкцию хотя бы один из элементов профстандарта. Например, объем знаний, навыков, которыми должен обладать сотрудник, требования к опыту практической работы и т. д. Тогда легче обосновать, что вы действительно применяли профстандарт в качестве основы, когда составляли должностную инструкцию.

Не забудьте о том, что должностные обязанности являются характеристикой трудовой функции. А трудовая функция – обязательным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Закон не запрещает определять трудовую функцию так, чтобы работник исполнял обязанности из нескольких профстандартов.

Пример

В небольших организациях главбух обычно ведет кадровый учет. Важно, чтобы эти обязанности были отражены непосредственно в тексте трудового договора, где описывается трудовая функция. О том, что работник обязан вести кадровое делопроизводство, ответственен за ведение, хранение и учет трудовых книжек и вкладышей в них. Если в трудовом договоре главбуха не написано, что он ведет кадровый учет, то необходимо оформить соглашение о совмещении или совместительстве (ст. 60 ТК РФ). А также установить доплату (ст. 151 ТК РФ). Ведь сотрудник выполняет работу, не предусмотренную трудовым договором.

Как изменить должностную инструкцию

Если квалификация сотрудника не соответствует обязательному профстандарту, то работодатель окажется в сложной ситуации. Уволить сотрудника, как разъяснил Минтруд России, нельзя. А если работник продолжит трудиться, то работодатель нарушит статью 195.3 Трудового кодекса. Рекомендуем дождаться дополнительных разъяснений от Минтруда России.

Изменить должностную инструкцию не так просто. Но и здесь есть пространство для маневров.

Вариант 1. Должностная инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, то есть является его неотъемлемой частью. Значит, изменение должностной инструкции приведет к изменению самого трудового договора. По общему правилу, это возможно только с согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Поэтому, чтобы дополнить должностную инструкцию, оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. Дополнительное соглашение

подписывают сотрудник и работодатель. Если сотрудник соответствует профстандарту, то проблем с изменением трудового договора по соглашению сторон не возникнет.

Если работник не согласен, не получится применить механизм статьи 74 Трудового кодекса, чтобы изменить трудовую функцию в одностороннем порядке. Работника, который не обладает необходимым опытом и образованием, можно переобучить. Но нельзя уволить за то, что он не соответствует новым требованиям к квалификации, подтвердил Минтруд России.

Единственный случай, когда применима статья 74 Трудового кодекса, – переименование должности при условии, что трудовая функция остается прежней. Для этого нужно издать приказ о внесении изменений в штатное расписание. Уведомить сотрудника за два месяца до введения новой редакции штатного расписания (образец ниже).

Инструкция по заполнению трудовых книжек позволяет переименовывать должность по приказу работодателя (п. 3.1 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). В качестве оснований названы изменения и дополнения, внесенные в квалификационные справочники и штатное расписание.

Если сотрудник откажется продолжить работу в новых условиях и от перевода на другую, работодатель вправе его уволить (п. 7 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Сотрудник получит выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Учитывайте специфику компании, когда меняете должностные инструкции

Не относитесь к изменению должностных инструкций под профстандарты как к самоцели. Задача должностной инструкции – обеспечить эффективное управление персоналом, чему профстандарты призваны помогать, а не мешать. Исходите из специфики компании, которую ни один стандарт не в силах учесть до конца. Вариант 2. Должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то есть является локальным нормативным актом. Чтобы ее дополнить, работодателю достаточно в любое время издать приказ об изменении должностной инструкции. Ознакомить с ним сотрудника под роспись (ст. 8 ТК РФ,). Согласие сотрудника в этом случае не требуется.

Важно, чтобы дополнения укладывались в логику трудовой функции (совокупность трудовых обязанностей по должности, на которую первоначально принимался работник). Иначе нельзя требовать от сотрудника соблюдать новые обязанности. Например, добавить функции табельщика начальнику АХО незаконно. Оформляйте совместительство или совмещение.

Многие работодатели меняют под профстандарты только должностные инструкции новых сотрудников. Но это рискованно. У сотрудников, занимающих одинаковую должность, должны быть одинаковые должностные инструкции. Если обязанности отличаются, можно установить по должности категории.

Нормативная база

Документ

Поможет вам

Статьи 57, 195.1 ТК РФ, а также статьи 195.2 и 195.3 ТК РФ (с 1 июля 2016 г.), Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ

  • Узнать, что такое профессиональные стандарты, квалификация, уточнить, что изменится с 1 июля 2016 года

Письмо Минтруда России от 4 апреля 2016 г. № 14-0/10/13-2253, информация Минтруда России от 10 февраля 2016 г. № б/н

  • Ознакомиться с разъяснениями Минтруда России, как применять профстандарты

Ответственность за несоблюдение требований законодательства

Необходимо отметить, что за неприменение или неправильное применение требований, указанных в статьях 57 и 195.3 ТК РФ, государственные инспекторы труда при осуществлении государственного надзора за соблюдением трудового законодательства вправе выдать предписание об устранении выявленных нарушений, а также привлечь работодателя к административной ответственности в виде предупреждения или штрафа в соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ ч.1:

¾ на должностных лиц — в размере от 1 000 до 5 000 руб.;

¾ на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 руб.;

¾ на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб;

¾ ненадлежащее оформление трудового договора (ст. 5.27 КоАП РФ ч. 3);

¾ на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;

¾ на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Реестр профессиональных стандартов размещён на сайте Минтруда России (http://profstandart.rosmintrud.ru)

Должностная инструкция

Должностная инструкция представляет собой один из основных документов на предприятии. Она содержит перечень выполняемых трудовых функций, а также список целей, задач отдельного работника, занимающего конкретную должность. Оформляется этот документ непосредственно при приеме на работу и выдается на руки вместе с экземпляром трудового договора.

Основные цели, которые преследуются при оформлении должностной инструкции:

  1. Формирование организационной основы на предприятии.
  2. Повышение уровня ответственности сотрудника за выполняемые им обязанности.
  3. Обеспечение объективности результатов проверки при необходимости проведения аттестации, наложения дисциплинарных взысканий, поощрений и т. д.

Разработка инструкции должна производиться согласно штатному расписанию, исходя из основных задач и функций, которые возлагаются на работника и подразделение в целом.

Как правило, к разработке целесообразно привлекать руководителей структурных подразделений для более четкого описания возлагаемых на сотрудника полномочий.

Следует учесть, что оформлять инструкцию не обязательно. Нормы действующего трудового законодательства обязанности по выдаче инструкции не предусматривают. Но все же иметь ее рекомендуется:

  • для разделения полномочий и зон ответственности между сотрудниками;
  • их детального ознакомления со своими обязанностями;
  • при необходимости доказать такое ознакомление в суде или рассмотрении жалобы сотрудника Рострудом.

Должностная инструкция в соответствии с профессиональным стандартом

При создании должностной инструкции следует учитывать положения профстандартов для определенной должности.

Профстандарт представляет собой унифицированной документ, содержащий основные требования, характеристику уровня знаний, умений, образования, стажа, опыта работы, необходимых для назначения определенного лица на определенную должность (ст. 195.1 ТК РФ).

О том, какие профстандарты являются обязательными, читайте в статье «Обязательные профессиональные стандарты с 2016 года».

Профстандарты обязательны для тех должностей, требования к квалификации в отношении которых установлены специальными нормативными актами или законом (ст. 195.3 ТК РФ). Как пример можно привести адвокатов, судей, учителей, врачей и т. д. Помимо этого, обязательное использование профстандарта (или пока еще допустимых справочников ЕКТС, ЕТС) предусмотрено ст. 57 ТК РФ для сотрудников, которые по должности имеют право на получение дополнительных льгот, премий, компенсаций либо для которых введены ограничения.

Соответственно, при составлении должностной инструкции для некоторых категорий работников следует пользоваться профстандартом.

ВАЖНО! Допустимо пользоваться только действующими стандартами, а они утверждены Минтрудом РФ еще не для всех должностей.

Порядок составления

Основные требования к должностной инструкции таковы:

  1. Она формируется исходя из требований, функций, основных задач подразделения, в которое сотрудник принимается на работу. Законом не регламентирована четкая форма этого документа, поэтому работодатель самостоятельно утверждает ее, а также порядок внесения в нее изменений.
  2. Оформлять инструкцию необходимо для каждой должности, которая есть в организации. При этом инструкция носит обезличенный характер.
  3. До того как будет заключен трудовой договор с работником, необходимо ознакомить его с инструкцией в случаях:
    • трудоустройства к работодателю впервые;
    • перевода на другую должность;
    • предложения вакантных должностей.
  4. Документ должен обладать четкой, лаконичной структурой и отражать основные функции, задачи, полномочия, которые возлагаются на работника, занимающего ту или иную должность.
  5. Документ утверждается руководителем организации без согласования с профсоюзными органами.
  6. При оформлении необходимо использовать реквизиты, установленные для бланков, являющихся внутренними документами (постановление Госстандарта РФ «О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации» от 03.03.2003 № 65-ст вместе с ГОСТ Р 6.30-2003 «Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»).

Структура инструкции на основе профстандарта

Должностная инструкция по профессиональному стандарту может иметь следующую структуру:

  1. Наименование предприятия, название отдела, в котором числится работник.
  2. Краткие необходимые сведения об организации, а также структурном подразделении.
  3. Схема подчиненности.
  4. Общие сведения, а также информация о должности.
  5. Сведения о работе с ее кратким описанием.
  6. Указание о возможности замещения.
  7. Цели и задачи выполняемой работы, а также ответственность.
  8. Права работника.
  9. Содержание выполняемых функций (должностные обязанности).
  10. Необходимые результаты оценки работ, а также их критерии.
  11. Самые частые и необходимые деловые контакты, которые будут необходимы при выполнении должностных обязанностей.
  12. Указание, как будет распределяться документация между работниками.
  13. Информация о том, ведение какой документации будет необходимо.
  14. Условия работы, включая режим труда и отдыха, оплату, безопасность и пр.
  15. Порядок оформления трудовых взаимоотношений.
  16. Список оснований, по которым трудовые отношения могут быть прекращены.
  17. Личностные качества (внешний вид, черты характера, способности и т. д.).

Из профстандарта в инструкцию переносятся профессиональные требования, то есть требования относительно образования, стажа, опыта работы, уровня квалификации, необходимых для трудоустройства на указанную должность.

Изменение инструкций с учетом положений профстандарта

Что делать, если должностная инструкция уже утверждена и работник трудится согласно ей не один год, но необходимо привести ее в соответствии с профстандартом?

Надо учесть несколько нюансов:

  1. Согласие работника не нужно, если поправки носят технический характер и не затрагивают функциональные обязанности (ст. 15, 57, 195.1 ТК РФ).
  2. Если же изменения коснутся существенных условий трудового соглашения, изменять их в одностороннем порядке не допускается. Нельзя также требовать от работника выполнения функций, не предусмотренных трудовым договором (ст. 57, 60, 72 ТК РФ).
  3. При необходимости внесения в должностную инструкцию поправок необходимо издание соответствующего распоряжения в свободной форме. Дальше допустимо выбрать один из подходящих вариантов:
    • составить документ под названием «Изменения к должностной инструкции», указав перечень вносимых изменений, а также какие пункты необходимо читать в новой редакции;
    • составить инструкцию в новой редакции (это удобно, если перечень изменений велик).
  4. Измененный документ также утверждается руководителем предприятия.
  5. С новым документом либо изменениями к нему также необходимо ознакомить работника под подпись.

При необходимости внесения изменений в должностные инструкции можно воспользоваться письмом Роструда «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников» от 31.10.2007 № 4412-6.

Образец инструкции

Рассмотрим порядок составления должностной инструкции по профстандарту на примере должности главного бухгалтера.

Необходимость использовать профстандарт (ст. 195.3 ТК РФ) при составлении этого документа обусловлена тем, что ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ установлены особые требования к уровню квалификации этой категории работников.

Итак, должностная инструкция будет состоять из следующих разделов:

  1. Общие положения, включая сведения:
    • о непосредственном начальнике главного бухгалтера;
    • том, кто будет назначать его на должность;
    • подчиненных;
    • лицах, которые смогут его заменять.
  2. Квалификационные требования. При составлении этого раздела следует руководствоваться профстандартом, утвержденным приказом Минтруда России «Об утверждении профессионального стандарта “Бухгалтер”» от 22.12.2014 № 1061н.
  3. Функциональные обязанности. Допускается составить на основании этого же профстандарта.
  4. Права. Необходимо указать, какие вопросы главный бухгалтер вправе решать самостоятельно, а какие только совместно с руководителем. Обязательно следует описать, выполнения каких действий сотрудник будет иметь право требовать от подчиненных.
  5. Ответственность. В случае заключения договора о материальной ответственности этот пункт также следует включить в инструкцию.

Скачать образец инструкции главного бухгалтера можно по ссылке: Должностная инструкция главного бухгалтера по профстандарту.

Должностные инструкции — это документы, которые содержат перечень выполняемых сотрудником функций на предприятии. Для некоторых категорий работников необходимо привести этот документ в соответствие с действующими профстандартами.

Как использовать профстандарты

Марина Сергеевна, для кого применение профстандартов будет обязательным?

М.С. Маслова: Для некоторых категорий работодателей и работников оно обязательно уже сейчас. Если профессия или должность работника связаны с предоставлением льгот и компенсаций либо для работы на этой должности есть ограничения, требования к такой профессии или должности должны соответствовать квалификационному справочнику или профстандарту. А работодатель в трудовом договоре с работником должен указывать эту должность точно так, как она определена в квалификационном справочнике или профстандартест. 57 ТК РФ.

А с 1 июля 2016 г. соблюдать профстандарты обязаны будут все работодатели, для работников которых законами или нормативными правовыми актами установлены специальные требования. Для государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, у которых более 50% акций (долей) в уставном капитале находится в государственной или муниципальной собственности, особенности применения профстандартов установит Правительство РФст. 4 Закона от 02.05.2015 № 122-ФЗ.

Для остальных работодателей, если законодательством отдельно не установлены дополнительные требования к квалификации их сотрудников, применение профстандартов останется рекомендуемым.

Как профессиональные стандарты могут помочь таким работодателям и работникам?

М.С. Маслова: Профстандарт может быть ориентиром для работодателя при определении наименования должностей и специальностей, трудовых функций работников. В профстандарте указаны требования к образованию специалиста, выполняющего определенную трудовую функцию: необходимое основное и дополнительное образование.

Все это может быть полезно и работодателю, и работнику. Работодателю удобно подбирать сотрудников в зависимости от своих бизнес-процессов, ставить им задачи, планировать развитие и обучение персонала.

А работник может увидеть, соответствует ли он квалификационным требованиям, насколько он востребован на рынке труда. Он понимает, может ли рассчитывать на повышение по службе, прибавку к зарплате. С помощью профстандарта он может спланировать свою карьеру у одного работодателя или перейти к другому. Он понимает, чему еще нужно обучиться, чтобы быть успешным.

Чем различаются профессиональные стандарты и единые тарифно-квалификационные справочники? Будут ли со временем ЕТКС и ЕКС полностью заменены профессиональными стандартами?

М.С. Маслова: Один профстандарт может объединять разные должности, участки работы, разные уровни квалификации, это комплексный документ. Он более четко и подробно описывает трудовую деятельность, чем квалификационный справочник. Например, профстандарт «Сварщик»Приказ Минтруда от 28.11.2013 № 701н, который подготовило профессиональное объединение сварщиков, включает разные виды сварки. И работодатель, в зависимости от своих технологических процессов, от того, какие именно виды сварки он применяет, может выбрать для себя нужные части этого стандарта.

Сейчас принято уже 498 профессиональных стандартов, а к концу года их будет около 800. По мере внедрения профессиональных стандартов единые тарифно-квалификационные справочники будут постепенно отменяться.

В феврале этого года вступил в силу профессиональный стандарт «Бухгалтер»Приказ Минтруда от 22.12.2014 № 1061н. Стандартом установлены требования к образованию и опыту работы бухгалтеров. Все ли работодатели или только некоторые (кредитные, страховые организации) должны учитывать его требования при приеме на работу бухгалтера?

М.С. Маслова: Если Закон о бухгалтерском учете предусматривает какие-то особые требования к бухгалтерам, то соответствующие требования, содержащиеся в профстандарте, являются обязательными. Так, Закон устанавливает требования к уровню образования главных бухгалтеров некоторых организаций, например открытых акционерных обществ, страховых организацийч. 4 ст. 7 Закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ. Имеются особые требования, например, к образованию главных бухгалтеров кредитных организацийст. 11.1, п. 1 ч. 1 ст. 16 Закона от 02.12.90 № 395-1.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает также минимальные требования к любому бухгалтеру, в том числе начинающему. Для любого бухгалтера необходимо среднее специальное образование по направлениям подготовки «Экономика и управление». Если образование специалиста не соответствует этому направлению, то обязательным является наличие дополнительного профессионального образования по специальным программам.

Значит, на этом основании работодатель может уволить бухгалтера, у которого нет специального образования?

М.С. Маслова: В ТК нет такого основания для расторжения трудового договора с работником, как несоответствие его требованиям профстандартов. И если работник добросовестно выполняет свои обязанности, прошел аттестацию, то уволить его нельзя. Уволить работника можно лишь по результатам проведенной аттестации, если он не соответствует занимаемой должностип. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такая ситуация, мы надеемся, напротив, станет стимулом для работодателя направить работника на обучение, особенно если работодатель собирается перевести работника на более высокую должность. Работник получит необходимое образование и будет соответствовать требованиям профстандарта.

Профстандарт «Бухгалтер» устанавливает минимальный стаж практической работы — 3 года — даже для начального уровня. А кем может работать кандидат в бухгалтеры для того, чтобы приобрести такой опыт?

М.С. Маслова: При отсутствии профессиональной подготовки по направлению «Экономика и управление» специалист должен проработать не менее 3 лет в области учета и контроля, например счетоводом. А если у специалиста есть профессиональное образование, то опыт работы по специальности не требуется.

Надо ли с появлением профстандарта вносить изменения в должностные инструкции?

М.С. Маслова: Не стоит копировать положения профстандартов в свои должностные инструкции слово в слово. Применять профстандарты надо с учетом конкретной ситуации, конкретных задач и технологий именно на вашем предприятии. Кадровым службам работодателей следует проанализировать должностные инструкции и скорректировать их с учетом профстандарта исходя из конкретных задач на конкретном рабочем месте.

Будут ли профстандарты меняться?

М.С. Маслова: Обязательно. Сейчас действует уже 15 профильных Советов по профессиональным квалификациям при Национальном совете при Президенте РФ по профессиональным квалификациям — в области сварки, финансового рынка, наноиндустрии, жилищно-коммунального хозяйства, строительства, индустрии гостеприимства, информационных технологий, железнодорожного транспорта, лифтового хозяйства, здравоохранения, электроэнергетики, машиностроения, судостроения, нефтегазовой отрасли, атомной энергии. Скоро начнут работу еще два Совета — в области автомобилестроения и целлюлозно-бумажной, мебельной, деревообрабатывающей промышленности. Постоянная актуализация уже действующих профстандартов и их обновление — одна из задач этих Советов.

Профстандарт — это живой инструмент, он показывает направление развития профессии, изменение ее характеристик и, соответственно, требований к специалистам.

С 01.07.2016 использование профессиональных стандартов (далее также – профстандарты, стандарты) обязательно для многих учреждений. Кто подпадает под действие нового требования? Как работать с профстандартами? Где получать актуальную информацию по вопросам их применения и о новых разработках? Как правильно составить трудовой договор или эффективный контракт?

Работодатели будут применять профстандарты при формировании кадровой политики и управлении персоналом, организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении работникам тарифных разрядов и установлении систем оплаты труда с учетом особенностей организации производства, труда и управления. Система профстандартов способствует совершенствованию единых подходов в сфере квалификационных требований к работникам.

Квалификационные справочники, которые пока выполняют ту же функцию, содержат частично устаревшую информацию: названия несуществующих профессий и специальностей, неактуальные характеристики и т. д.

Предполагается, что при помощи профстандартов работодатель сможет лучше определить качество кадрового состава. Также с учетом новых требований будут разработаны локальные нормативные правовые акты, определяющие методы стимулирования работников, проведены аттестации на присвоение квалификационных категорий.

Кому обязательно применять профстандарты?

Работодатели должны применять профстандарты, если работнику установлены требования к квалификации для выполнения определенной трудовой функции (ст. 195.3. ТК РФ).

В той же статье указано, что такие требования могут быть установлены ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ. С федеральными законами все ясно – например, требования к квалификации тренера установлены Законом о физкультуре и спорте. Согласно п. 24 ст. 2 названного закона тренер должен иметь соответствующее среднее профессиональное или высшее образование. Требования к этому образованию определяются на основании положений профстандартов и разделов Единого квалификационного справочника.

А в соответствии с требованиями ч. 8 ст. 22 Закона о физкультуре и спорте разработано Положение о спортивной классификации. Положение определяет содержание норм, требований спортивной классификации, необходимых для присвоения соответствующих спортивных званий и спортивных разрядов, регламентирует порядок присвоения званий и разрядов.

Следует обратить внимание на то, что Положение о спортивной классификации и Единый квалификационный справочник не являются нормативными правовыми актами РФ, поскольку
утверждены приказами Минспорта и Минздравсоцразвития соответственно, то есть это отраслевые НПА. Но вот «перво­источник» – Закон о физкультуре и спорте – федеральный, поэтому применение профстандарта обязательно.

Итак, требования к квалификации, закрепляющие обязательность применения профстандартов, могут быть установлены не только ТК РФ или федеральным законом, но и иными документами. Однако иные документы должны быть нормативно-правовыми актами РФ (например, законы субъектов РФ, вводящие дополнительные требования к квалификации, под это требование подходят, а приказы министерств и ведомств – нет).

Какие требования профстандарта применять обязательно?

Чтобы получить ответ на поставленный вопрос, снова внимательно изучим ст. 195.3 ТК РФ. Согласно ч. 1 данной статьи обязательно применять только требования к квалификации. Причем это положение касается и ситуаций, когда квалификационные требования законодательством установлены, и ситуаций, когда таких требований нет.

Квалификация – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника (ст. 195.1 ТК РФ). А профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч. 1 ст. 195.1).

Если требования к выполняемой работником трудовой функции установлены, то профстандарт необходимо применять в части указанных требований. Например, специалист, осуществляющий тренировочный процесс на спортивно-оздоровительном этапе (допустим, тренер-преподаватель), согласно утвержденному стандарту обязан иметь среднее профессиональное образование в области физической культуры и спорта, а если у него только среднее проф­образование, то ему необходимо пройти подготовку по дополнительным профпрограммам в области физкультуры и спорта, у него должен отсутствовать запрет на занятие педагогической деятельностью и т. д.

А для того чтобы заниматься подготовкой спортивной сборной команды субъекта РФ (по виду спорта, спортивной дисциплине), то есть быть тренером сборной субъекта РФ, уже потребуется наличие высшего образования – прохождения обучения по программе бакалавриата в области физкультуры и спорта, – также наличие опыта работы не менее трех лет в должностях «тренер», «тренер-преподаватель», либо «старший тренер-преподаватель» и т. д. Не соответствует работник перечисленным условиям – указанную должность занимать не может.

Рассмотрев ограничения для работника (в части установления профстандартом обязательных требований), перейдем к ограничениям для работодателя. Выше требований, установленных профстандартом, работодатель не имеет права поднимать планку. Если должность «тренер-преподаватель» предполагает наличие среднего профобразования, то работодатель не вправе устанавливать обязательность высшего образования у кандидатов на эту должность. А если такое требование имеется, то должность не может называться «тренер-преподаватель».

Характеристики квалификации, содержащиеся в профстандарте, обязательность применения которых не установлена, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой в учреждении организацией производства и труда (ч. 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Работодатели могут воспринимать это положение как рекомендательное, однако следует обратить на формулировку, исключающую слово «могут». Правильнее было бы в таких случаях использовать профстандарт как основу для определения квалификационных требований: он должен устанавливать нижнюю границу этих требований. Например, если согласно профстандарту специалисту нужно иметь опыт работы от трех лет, то работодатель может затребовать и опыт работы от пяти лет. Но устанавливать требования к опыту работы, например, от одного года, недопустимо – работник не будет соответствовать заявленному уровню квалификации.

Требования к квалификации установлены Требования к квалификации не установлены
Требования работодателя = Требования профстандарта Требования работодателя Требования профстандарта

Руководителям бюджетных организаций следует учитывать положение ч. 1 ст. 4 Закона № 122-ФЗ, согласно которому Правительство РФ может устанавливать особенности применения профстандартов в части требований, обязательных для применения государственными или муниципальными учреждениями.

Минтруд начал разрабатывать такой проект 04.08.2015. На момент подготовки материала к печати прошло публичное обсуждение НПА, документ направлен на антикоррупционную экспертизу. Предполагается, что он вступит в силу 01.07.2016.

Как читать профстандарты?

Профстандарты раскрывают профессиональную деятельность специалистов, которые находятся на различных квалификационных уровнях и связаны общей задачей, например, руководство организацией (подразделением организации), осуществляющей деятельность в области физкультуры и спорта. Соответствующий профстандарт распространяется как на «простые» должности («директор по спортивной работе», «директор спортивного клуба», «директор туристско-спортивного клуба», «начальник альпинистской станции»), так и на должности, требующие очень высокого уровня квалификации («генеральный директор (директор) ресурсного центра спорта», «государственный тренер», «главный тренер» и т. д.).

Согласно п. 6 Правил профстандартов разработка стандарта осуществляется в соответствии с его макетом.

Макет каждого профстандарта состоит из четырех частей:

1. Общие сведения.

2. Описание трудовых функций (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

3. Характеристика обобщенных трудовых функций.

4. Сведения о разработчиках.

Общие сведения – знакомство

В общих сведениях указывается вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда. Например, для стандарта «Спортсмен» видом такой деятельности будет «Деятельность в области спорта», а для стандарта «Спортивный судья» – «Судейство спортивного соревнования». Наименование каждого вида профессиональной деятельности выбирается с учетом ОКВЭД и ОКЗ.

Здесь же указывается основная цель вида профессиональной деятельности. Например, для стандарта «Спортсмен» такой целью будет «Подготовка к спортивным соревнованиям и участие в спортивных соревнованиях по определенным видам спорта, спортивным дисциплинам», а для стандарта «Спортивный судья» – «Обес­печение соблюдения правил вида спорта и положения (регламента) о спортивном соревновании при проведении спортивного соревнования».

Графа «Группа занятий» включает наименование одной или нескольких базовых групп занятий в соответствии с ОКЗ (который указывается рядом), и эти группы соотносятся с обобщенными трудовыми функциями профстандарта. Так, группа занятий для стандарта «Спортсмен» одна – «спортсмены», а вот для стандарта «Спортивный судья» – «спортсмены (спортсмены высокого класса)» и «спортивные служащие».

В разделе приводятся код и наименование одного или нескольких видов, подгрупп или групп экономической деятельности в соответствии с ОКВЭД, к которым относится данный вид профессиональной деятельности (указывается код). Так, у стандарта «Спортсмен» виды экономической деятельности следующие: «физкультурно-оздоровительная деятельность», «дополнительное образование детей», «прочая деятельность в области спорта», «среднее профессиональное образование», «высшее профессиональное образование». А судейский профстандарт включает такие: «деятельность в области спорта», «деятельность спортивных объектов», «прочая деятельность в области спорта», «физкультурно-оздоровительная деятельность».

Описание трудовых функций – наполнение профстандарта

Профессиональная деятельность состоит из обобщенных трудовых функций (ОТФ). Каждая ОТФ включает трудовые функции (ТФ). Описание всех функций представлено в виде таблицы.

Вот как выглядит ОТФ «Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров)» профстандарта «Спортсмен» (всего ОТФ в данном профстандарте четыре):

Обобщенные трудовые функции Трудовые функции
Код Наименование Уровень квалификации Наименование Код Уровень (подуровень) квалификации
A Деятельность по подготовке к соревнованиям и участие в соревнованиях под руководством тренера (тренеров) 3 Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера A/01.3 3
Подготовка к соревнованиям под руководством тренера A/02.3 3
Выступление на спортивных соревнованиях под руководством тренера A/03.3 3
Проведение под руководством тренера восстановительных мероприятий после интенсивных физических нагрузок, заболеваний и травм A/04.3 3

Там же приведен уровень квалификации, необходимый для выполнения той или иной функции. Код, указанный в этой таблице, – по сути, номер ОТФ и ТФ, он нужен для того, чтобы лучше ориентироваться в стандарте. Например, табличный код для ТФ «Подготовка к соревнованиям под руководством тренера», приведенный выше (A/02.3), означает, что трудовая функция относится к ОТФ «А», что она вторая в списке ТФ и что для ее выполнения требуется третий уровень квалификации.

Детализация трудовых функций – главная часть профстандарта

Это самый большой раздел профстандарта, включающий характеристики каждой ОТФ: описание ОТФ и ТФ, входящих в их состав.

Обратим внимание на раздел «Возможные наименования должностей» работников, выполняющих данную ОТФ. Так, в стандарте «Спортсмен» должность по рассмотренной выше ОТФ единственная – «спортсмен». Но в других ОТФ этого стандарта встречаются должности «спортсмен ведущий», «спортсмен-инструктор».

Блок требований и условий включает требования к образованию и обучению, опыту практической работы, особые условия допуска к работе и другие характеристики для выполнения ОТФ. Так, для выполнения рассмотренной выше ОТФ стандарта «Спортсмен» требуются:

Требования к образованию и обу­чению Подготовка по дополнительным предпрофессиональным программам в области физической культуры и спорта и (или) программам спортивной подготовки
Особые условия допуска к работе Допуск к занятиям спортом и спортивным соревнованиям, полученный в порядке, утвержденном законодательством РФ

Перейти на профстандарт работодателю должны помочь дополнительные характеристики ОТФ: код базовой группы и ее наименование в соответствии с ОКЗ, наименования должностей или профессий согласно ЕКС и ЕТКС, код и наименование одной или нескольких специальностей (профессий), освоением которых обеспечивается выполнение обобщенной трудовой функции. В качестве иллюстрации рассмотрим самую простую ОТФ из рассмотренного выше стандарта спортивных руководителей – «Руководство деятельностью в области физической культуры и спорта по месту работы, месту жительства и месту отдыха, а также в образовательных организациях, осуществляющих деятельность в области физической культуры и спорта». Вот только часть дополнительных характеристик:

Наименование документа Код Наименование базовой группы, должности (профессии) или специальности
ОКЗ 1120 Руководители учреждений, организаций и предприятий
1432 Руководители организаций физической культуры и спорта
ЕКС Директор (заведующий) физкультурно-спортивной организации

Характеристика каждой ОТФ включает характеристику ТФ, в нее входящих, тех самых, которые уже были перечислены во втором разделе (в таблице). Теперь ознакомимся с ними более детально, поскольку каждая ТФ состоит из трудовых действий.

Рассмотрим ТФ «Контроль уровня спортивной подготовленности под руководством тренера», которая входит в самую первую ОТФ стандарта «Спортсмен» (мы с ней ознакомились выше).

Итак, эта ТФ состоит из следующих действий: выполнение под руководством тренера комплекса контрольных упражнений для оценки общей, специальной физической подготовленности, выполнение под руководством комплекса контрольных упражнений для оценки технико-тактической подготовленности и т. д. (трудовая функция включает девять трудовых действий).

Также указываются умения, знания и другие характеристики, необходимые для выполнения ТФ. В нашем случае для контролирования уровня спортивной подготовленности спортсмен должен уметь, в частности, контролировать собственное физическое и психическое состояние, знать теоретические основы физкультурно-спортивной деятельности и т. д.

Сведения о разработчиках

Раздел содержит информацию об ответственной организации и организациях – разработчиках профстандарта.

Где узнать характеристики уровней квалификации, указанных в профстандарте?

Каждая ОТФ и ТФ содержат информацию об уровне квалификации, необходимом для ее выполнения. С характеристиками уровней квалификации можно ознакомиться в документе Уровни квалификации. Чем сложнее ТФ работника, чем выше его ответственность – тем выше уровень квалификации. Например, для выполнения ОТФ «Осуществление тренировочного процесса на спортивно-оздоровительном этапе» (стандарт «Тренер») требуется пятый уровень квалификации, а для выполнения ОТФ «Реализация мер по развитию вида спорта в РФ, в субъекте РФ» из этого же стандарта – уже девятый. То есть для определения квалификационных требований в профстандарте достаточно указать требуемый уровень квалификации. Работодатель самостоятельно должен изу­чить характеристики нужного уровня, включающие показатели: «полномочия и ответственность», «характер умений» и «знания», а также основные пути достижения уровня квалификации и применить их при формировании требований к своим работникам.

На сайте Минтруда находится реестр трудовых функций, где перечислены некоторые трудовые функции по соответствующим им уровням квалификации.

Как найти нужный профстандарт?

Найти нужный профстандарт трудно, поскольку его название и название должности могут не совпадать.

К маю 2016 года Минтруд утвердил более 814 профстандартов, к 2018 году их планируется принять 1 800, начнется актуализация уже существующих. Как работодателю сориентироваться в этом море информации? Следить за изменениями, вносимыми в реестр профстандартов, который размещается на сайтах Минтруда «Профессиональные стандарты» (www.profstandart.rosmintrud.ru) и ФГБУ «Научно-исследовательский институт труда и социального страхования» (www.vet-bc.ru). Реестр включает следующую информацию по каждому стандарту: регистрационный номер, код, область и вид профессиональной деятельности, наименование, реквизиты соответствующего приказа Минтруда, регистрационный номер Минюста, дата введения в действие. Текста профстандарта в реестре нет.

База текстов профстандартов, сгруппированных по сферам деятельности в алфавитном порядке, находится на сайте научно-методического центра системы профквалификаций ФГБУ «НИИ ТСС» Минтруда. Тексты профстандартов находятся и в правовых системах – их можно найти, зная номер утверждающего приказа.

Для того чтобы найти нужный профстандарт, следует руководствоваться не названием должности, а сферой деятельности. Например, нет профстандарта «Начальник отдела кадров», но есть стандарт «Специалист по управлению персоналом», нужная должность – там.

Если работодатель испытывает трудности с поиском «своего» профстандарта, то на сайте Национального совета при Президенте РФ по профессиональным квалификациям (www.nspkrf.ru) нужно перейти в раздел «Советы по профессиональным квалификациям», в списке отыскать профильный и обратиться туда за разъяснениями.

* * *

Работодатель должен следить за появляющимися профессиональными стандартами, используя реестр профстандартов, и помнить, что название должности может не соответствовать названию стандарта, ее описывающего, поскольку в нем указывается вид профессиональной деятельности. Вид профессиональной деятельности характеризуют обобщенные трудовые функции, состоящие из трудовых функций. Именно на эту информацию следует обращать внимание работодателю, выбирая соответствующие профстандарты. Если применение профстандарта обязательно, то работник обязан соответствовать уровню квалификации, указанному в профстандарте, а также требованиям, характеризующим ту или иную трудовую функцию. Если работник не соответствует этим требованиям, то работодатель обеспечивает повышение квалификации данного работника.

Федеральный закон от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон № 122-ФЗ).

Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».

Раздел «Квалификационные характеристики должностей работников в области физической культуры и спорта» Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 15.08.2011 № 916н.

Положение о Единой всероссийской спортивной классификации (ЕВСК), утв. Приказом Минспорта РФ от 17.03.2015 № 227.

Профстандарт «Тренер», утв. Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 193н.

Проект № 02/07/08-15/00038639 находится на Федеральном портале проектов нормативно-правовых актов по адресу http://regulation.gov.ru/p/38639/.

Профстандарт «Руководитель организации (подразделения организации), осуществляющей деятельность в области физической культуры и спорта», утв. Приказом Минтруда РФ от 29.10.2015 № 798н.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23.

Макет утвержден Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 147н.

Согласно Методическим рекомендациям по разработке профессионального стандарта, утв. Приказом Минтруда РФ от 29.04.2013 № 170н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 07.04.2014 № 186н.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 23.10.2015 № 769н.

Уровни квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов, утв. Приказом Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н.

Адрес базы профстандартов – http://vet-bc.ru/node/454/.

Утвержден Приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н.

Налоговые проверки становятся жестче. Научитесь защищать себя в онлайн-курсе «Клерка» — «Налоговые проверки. Тактика защиты».

Посмотрите рассказ о курсе от его автора Ивана Кузнецова, налогового эксперта, который раньше работал в ОБЭП.

Заходите, регистрируйтесь и обучайтесь. Обучение полностью дистанционно, выдаем сертификат.

Как применять профстандарты на практике? (ч.2)

Пересматриваем систему оплаты труда

Обратите внимание, что в профессиональных стандартах для каждой обобщенной функции установлены не только рекомендуемые наименования должностей, но и квалификационные уровни. И хотя профстандарты не устанавливают конкретные размеры оплаты труда по каждой профессии, но нужно знать, что МРОТ (узнать «минималку» в своем регионе) — это оплата труда по первому квалификационному уровню.

И если, например, профстандартом «Бухгалтер» (profstandart) предусмотрены функции, соответствующие 5 и 6 квалификационным уровням, то зарплата данного работника ну никак не может быть равна МРОТ. То есть, какой-то повышающий коэффициент в оплате для каждого уровня должен быть предусмотрен.

Как оценить умения и навыки?

Если оценивать уровень образования мы будем по наличию диплома, то оценить навыки и умения гораздо сложнее. Рассмотрим возможные варианты :

1. Аттестация.

Это достаточно сложная процедура, требующая оформления большого количества документов: локальный акт об аттестации, графики, характеристики, приказы, протоколы заседаний, т.д. Кроме того, нужно определить, какие инструменты оценки использовать, кто войдет в аттестационную комиссию, по каким критериям оценивать навык или умение, какими навыками должны обладать сами «судьи». Это очень болезненные вопросы, поскольку результаты аттестации оспариваются в суде довольно часто.

2. Сертификация.

Именно на эту процедуру законодатели возлагают большие надежды. Выпущен уже план-график (plan-grafik) создания сертификационных центров. В этом году планируется открыть 36 центров, которые будут сертифицировать квалификации в области сварки, строительства, машиностроения, транспорта. Всего до конца 2017 года планируется открыть 289 центров, которые сертифицируют более 70 тыс. человек.

Если для вашей компании профстандарт будет обязательным, то подтвердить соответствие работника требованиям можно будет, отправив сотрудника в такой центр. Кстати, сегодня уже существуют и центры по сертификации бухгалтеров, кадровиков, юристов.

Надо отметить, что сертифицироваться можно не по всем требованиям, указанным в профстандарте, а только на соответствие 1-2 обобщенным трудовым функциям, если вы выполняете только их.

3. Проведение оценки в специальных центрах.

Это достаточно дорого, но зато выводы экспертов этих центров оспорить намного сложнее, поскольку все специалисты обладают нужной квалификацией, все тесты и процедуры оценки разработаны грамотно. По крайней мере, так должно быть.

4. Самостоятельная оценка.

Речь идет о процедуре, которая не является аттестацией. Вы можете проводить тестирования работников, придумывать проверочные кейсы и давать задания, оценивать по опросам, анкетам, рекомендациям. Но эта процедура, в отличие от аттестации, не дает права уволить работника, если выявится несоответствие его знаний требованиям должности по профстандарту.

Кто будет проверять соответствие профстандартам?

Если применение профстандартов по определенной профессии обязательно, то инспекторы по труду (ГИТ) будут проверять соответствие квалификации ваших работников требованиям стандартов. Конечно, навыки они проверить не в состоянии, но вполне могут запросить документы, подтверждающие, что вы провели работу по оценке такого соответствия. Кроме того, если стандартом установлено минимальное требование к образованию, то проверят наличие диплома, подтверждающего данный уровень. А главное, проверят, чтобы название должности соответствовало должности, указанной в профстандарте.

Если вашу компанию проверяет налоговая, то инспектора вряд ли будет интересовать наличие нужного диплома или сертификата. Все-таки налоговиков больше интересует сфера налогового законодательства, а не трудового.

Вне всякого сомнения, в скором времени будут и споры, и конфликты, и судебные решения по вопросу применения профстандартов. А нам остается только ждать, в каком ключе будут рассматриваться эти споры и решаться конфликты.

Плюсы и минусы введения профстандартов

Плюсы:

  • работодателю по профстандарту будет проще разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу,
  • будет понятно, какие умения оценивать при отборе на работу или в процессе аттестации работников,
  • проще будет мотивировать отказ в приеме на работу. Это очень важно, поскольку рассматривается проект закона, по которому работодатель будет обязан давать каждому неуспешному кандидату письменный мотивированный отказ.
  • работнику будет понятно, какие требования предъявляются к той или иной профессии и должности, и на основании этого «подтягивать» свой уровень до нужного,
  • в целом профстандарты должны поднять уровень оплаты труда, оторвав коммерческие организации от МРОТ. Кроме того, невозможно будет включить в обязанности работника функции, не свойственные конкретному стандарту.

Минусы:

  • процесс приведения внутренних кадровых документов требованиям, указанных в профстандартах, требует времени и немалых трудозатрат,
  • обучение и «дотягивание» квалификации работников — процессы достаточно длительные и во многих случаях дорогие.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *