Оглавление Введение……………………………………………………………………………3 Глава 1. Теоретические основы исследования социально — психологического климата в трудовом коллективе…………………………………………………..6 1.1. Социально — психологическая характеристика и основные признаки трудового коллектива………………………………………….………….………6 1.2. Проблемы социально — психологического климата………………………..7 1.3. Трудовые отношения как эмоциональное переживание………….……….9 Глава 2. Эмпирическое исследование проблемы социально — психологического климата в ООО «Центр Медицины Плода»……………..14 2.1. Методы и организация исследования……………………………………..14 2.2. Результаты исследования……………………………………….…………..16 Заключение……………………………………………………………………….27 Список литературы………………………………………………………………29 Приложения……………………………………………………………………… Введение

Актуальность исследования. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. Лишь немногие люди работают вне производственных коллективов, сами по себе. Все работники испытывают и влияние формальной структуры той компании, в которой работают. Как и неформальные группы, формальные объединения создают психологический климат, или культуру идеалов и идей, воздействующую на отношение к работе. Следовательно, на установки работника и на его поведение в организации влияют и социальный климат организации, и психологические характеристики ее персонала. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием, как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом. Объектом исследования выступает трудовой коллектив ООО «Центр медицины плода» — медицинский центр. Предметом изучения являются процессы, связанные с изучением социально-психологического климата трудового коллектива. Основной целью исследования является изучение социально-психологического климата в трудовом коллективе ООО «Центр медицины плода» — медицинский центр. Поставленная цель предполагает решение следующих задач: 1. Раскрыть понятие, сущность и структуру социально-психологического климата; 2. Провести анализ в трудовом коллективе ООО «Центр медицины плода» — медицинский центр. Сочетание теоретической части исследования с решением задач практического характера обусловило выбор комплекса методов исследования, используемых для решения поставленных задач исследования: 1. Теоретические методы: понятийно-терминологический анализ применялся для характеристики понятийного поля проблемы; системный подход послужил основой целостного рассмотрения проблемы. 2. Эмпирические методы: сопоставительный анализ, статистические методы обработки информации. 3. Констатирующие – диагностические методы: тестирование. Данные методы способствуют наибольшей эффективности исследования темы, более глубокому анализу выбранной темы работы. Теоретическая значимость исследования заключается в следующем: — выявлены теоретические аспекты проблемы; — уточнены ведущие понятия исследования. Практическая значимость исследования заключается в том, что его выводы и рекомендации по снижению напряженности в трудовом коллективе позволит в дальнейшем работать более слаженно. Работа состоит из введения, двух глав (теоретической и практической), заключения, списка используемой литературы и приложений. Во введении определяется актуальность темы, цели и задачи, а также объект и предмет исследования. В первой части курсовой работы раскрыты теоретические основы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Во второй части проводится количественно–качественный анализ персонала организации, анализ социально-психологического климата. В заключение сделаны основные выводы по теме работы.

Заключение

Коллектив — это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально — психологического климата. Важнейшей проблемой в изучении социально- психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров, а также личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя, а также индивидуальные особенности членов коллектива. В результате деятельности организации формируется определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата. Социально-психологический климат может быть напряженный из-за многих причин, главной и самой распространенной остается недовольство работников чем либо, из этого как следствие начало конфликта и его разрастание. Каждый из членов коллектива вырабатывает соответствующее социально-психологическому климату стиль поведения, оценку деятельности, отношение к труду и т.п. Исследование проводилось в ООО «Центр медицины плода» — медицинский центр. Согласно анкетирования по модели Л.Гринхелга можно сделать вывод, что конфликты частое явление в ООО «Центр медицины плода». Такая ситуация вызывает социально-психологическую напряженность в коллективе и отрицательно сказывается на трудовой деятельности сотрудников предприятия. Согласно методике диагностики предрасположенности личности, к конфликтному поведению К. Томаса было выявлено, что треть коллектива конфликтна, постоянно ищет повод для конфликта, ко многим вещам придирается. Другая треть коллектива, которых воспринимают неконфликтными, предпочитают стратегию избегания, старается любыми способами избегать конфликтных ситуаций, в том числе просто предпочитают не общаться с конфликтными личностями. Очень маленький процент тех сотрудников, которые готовы идти на компромисс или сотрудничество. Согласно социометрии, можно сказать, что в основе мотива выбора у женщин или мужчин трудового коллектива своего пола находятся положительных отношениях, а также проявляется интерес к совместной деятельности с выбираемым коллегой. То есть можно предположить, что конфликты происходят между женщинами и мужчинами или между группами. Данная структура влияет на социально –психологический климат трудового коллектива, что, как следствие, может отразится на производственных показателях ООО «Центр медицины плода».

Список литературы

Чтоб с удовольствием ходить на работу, важно, чтобы атмосфера в коллективе была благоприятной

Конечно, требования к ней могут быть разными. Кому-то комфортнее держать дистанцию в общении с коллегами и поддерживать исключительно деловые отношения. Для кого-то важно быть друзьями, общаться не только в пределах рабочих процессов, но и проводить вместе свободное время. Кроме того, атмосфера в коллективе – понятие многоаспектное. Колебаний в общем рабочем настроении не избежать, однако каждый может дать оценку обстановке, существующей на рабочем месте. Мы поинтересовался у пользователей сайта, как же они оценивают атмосферу в своем коллективе.

54% респондентов считают атмосферу в своем коллективе дружеской. Четверть участников опроса отметили, что она напряженная. 12% склоняются к тому, что в их компании царит официальная обстановка. О враждебности в коллективе сказали только 3% опрошенных.

Кроме того, по мнению части респондентов, атмосфера для разных людей может быть разной: к кому-то относятся нейтрально или по-дружески, а к кому-то – враждебно. Также отмечалось, что отношения в коллективе слишком доверительные, а кто-то характеризовал обстановку как неофициальную, но в то же время напряженную, в том числе из-за наличия сплетен.

Параллельно с общей атмосферой в коллективе респонденты также оценили уровень конкуренции. В половине компаний, где работают опрошенные, довольно низкая конкуренция. Об умеренном уровне конкуренции сообщили 35% респондентов. Причем о более низкой конкуренции заявляют респонденты, работающие, по собственному определению, в дружеских коллективах. А в коллективах с враждебной атмосферой участники опроса чаще сообщали о высоком уровне конкуренции.

Если же говорить о факторах, влияющих на формирование дружественной атмосферы в коллективе, то, по словам респондентов, в ТОП-3 входят: взаимопомощь, хорошо налаженная коммуникация, работа в команде. Менее распространенными вариантами ответов были: терпимость к недостаткам коллег (35%), общие интересы сотрудников (31%) и совместный отдых (14%). Также среди других вариантов респонденты отмечали важность четко прописанных обязанностей и справедливое профессиональное управление.

Атмосфера в коллективе – явление довольно изменчивое. В трудный для человека день она может быть напряженной. Бывает и так, что появляются конфликты, и на некоторый период обстановка становится даже враждебной. Более того, каждый оценивает отношение к себе, поэтому ситуация в одной и той же компании может расцениваться в зависимости от ситуации: и как дружеская, и как антагонистическая. Вообще, колебаний в атмосфере рабочего коллектива не избежать, но все стремятся к тому, чтобы она все же была благоприятной и хотелось идти на работу.

Кстати, как показывают предыдущие исследования, для подавляющего большинства людей не только любимые вещи создают благоприятную атмосферу на работе. Большое значение имеют теплые отношения в коллективе. Лишь для 10% опрошенных атмосфера в компании и особенности взаимодействия ее сотрудников не имеют особого значения.

Тяжелая атмосфера в коллективе, руководитель не предоставлял обратную связь по результатам работы, не было взаимопонимания с коллегами, плохие условия работы, не было четкости в поставленных задачах, непонятная система мотивации – такие причины увольнения с предыдущего места работы называют многие кандидаты, приходящие на собеседования. Все это говорит о неблагоприятном психологическом климате в данных компаниях.

Социально-психологический климат – один из элементов корпоративной культуры. У каждой компании есть своя внутренняя атмосфера, которая придает этой компании неповторимую индивидуальность, собственный стиль и влияет как на конкретного человека, так и на весь коллектив в целом. Сильная корпоративная культура невозможна без благоприятного СПК.

Основной задачей любого руководителя является создание положительной атмосферы в коллективе. Рассмотрим, как может проявляться благоприятный социально-психологический климат в компании.

Признаки положительного социально-психологического климата

1. Отношение компании (в лице собственника, топ-менеджеров) к коллективу:

• доверие к своим сотрудникам
• уважение к личности каждого сотрудника
• обеспечение сотрудникам чувства защищенности, безопасности, комфорта
• обеспечение справедливой конкурентоспособной заработной платы, социального пакета
• предоставление возможности профессионального и карьерного развития
• «прививание» коллективу положительных привычек, традиций, настроений
• донесение сотрудникам правдивой и полной информации о задачах и проблемах
• предоставление конструктивной обратной связи по итогам работы
• развитие общественной активности
• предоставление возможности высказывать свое мнение
• внимательность в решении персональных вопросов сотрудников
• топ-менеджеры занимают роли лидеров в команде

2. Отношение сотрудников к компании. Сотрудники:

• переживают за общий результат
• качественно выполняют свою работу
• бережно относятся к имуществу компании
• эмоционально вовлечены в работу
• берут на себя ответственность за состояние дел в компании
• удовлетворены условиями труда, системой материальной и нематериальной мотивации, режимом и характером работы
• хорошо знают свои обязанности
• верят в продукт/услугу компании
• если необходимо, берут на себя руководство коллективом
• поддерживают сложившиеся в коллективе традиции
• оптимистически настроены
• гордятся своими достижениями и достижениями компании

3. Отношение сотрудников друг к другу. Сотрудники:

• доверяют друг другу
• требовательно относятся к коллегам в рабочих вопросах
• уважительно относятся ко всем сотрудникам
• помогают новичкам быстрее влиться в коллектив
• поддерживают установленные правила и нормы
• радуются успехам друг друга
• тактично ведут себя друг с другом

Читайте еще: Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя

Неблагоприятный социально-психологический климат формируется когда снижается уровень доверия в организации.

Признаки негативного социально-психологического климата

В поведении руководства можно наблюдать такие тенденции:

• создается и поддерживается атмосфера страха
• предложения работников не берутся во внимание
• работники воспринимаются как «винтики» в системе
• используется неконструктивная критика в адрес работников при всем коллективе
• работа не ценится, отсутствует адекватная система мотивации
• поощряются сплетни, слухи
• увольнение работников происходит без разбора реальной картины
• предъявляются нереалистичные требования к работникам
• в проблемной ситуации ищут не решение вопроса, а виновных

Как результат, в организации с неблагоприятным социально-психологическим климатом можно наблюдать такие проявления:

• качество продукции снижается
• увеличивается процент увольнений высококлассных специалистов
• много прогулов, больничных
• обращение с оборудованием, инвентарем компании небрежное
• работники подавлены, негативно настроены
• частые перерывы в работе
• нарушение планов выполнения работы
• люди не заинтересованы в качестве своей работы
• у работников нет индивидуальных планов развития или программы по повышению квалификации
• работники ходят на собеседования в другие компании

Читайте еще: Бренд роботодавця в об’єктиві соцмереж: 7 ключових тачпоінтів

Как улучшить СПК компании

Также как и корпоративная культура, атмосфера в коллективе во многом зависит от действий собственника (или его представителя) и топ-менеджеров компании. Например:

1. Вести себя честно по отношению к сотрудникам и клиентам. Нельзя требовать от работников честного поведения, если сама компания непорядочно относится к своим сотрудникам и клиентам.
2. Обещать только то, что можешь выполнить. Лучше пообещать меньше, а дать больше, чем обмануть надежды человека.
3. Самому придерживаться правил, принятых в компании. Как правило в компаниях с благоприятным СПК правила одинаковы для всех, и для собственников в том числе.
4. Создавать справедливую систему мотивации персонала. В компании не должно быть любимчиков и аутсайдеров.
5. Соблюдать нравственные нормы и требования законов.
6. Предоставлять качественную обратную связь.
7. Информировать подчиненных о достигнутых результатах. Для этого проводить собрания/митинги/планерки.
8. Регулярно сообщать работникам о принятых руководством компании важных решениях.
9. Делать свои действия понятными и обоснованными.
10. Проявлять искренний интерес к предложениям работников.
11. Создавать и поддерживать атмосферу взаимоуважения.
12. Показывать перспективы компании на рынке, ее будущее. Особенно важно в период сложной ситуации в обществе, как экономической, так и политической, когда уровень тревожности людей возрастает.
13. Обеспечить хорошие санитарно-гигиенические условия труда. Тусклое освещение, непрерывный шум, жара или, наоборот, холод, отсутствие условий для обеда могут раздражать работников, что может негативно повлиять на атмосферу в коллективе.
14. Выявить еще не этапе собеседования привлекательна ли будущая работа для кандидата: будет ли она для работника творческой, разнообразной, интересной, насколько отвечает его ожиданиям в финансовом плане, в осуществлении его профессионального или карьерного развития, раскрытия потенциала.
15. Четко распределить профессиональные обязанности работников и зоны их ответственности.
16. Предоставлять сотрудникам точные данные по важному для них вопросу. Это убережет компанию от сплетен и двоякого понимания информации.
17. Выбирать приемлемый для данной компании стиль руководства. Например, демократический стиль вносит доверительность, дружественность во взаимоотношения, дает возможность участвовать всем членам коллектива в решении рабочих вопросов, авторитарный стиль будет оправдан в спорте, армии, полиции, в ситуациях, где очень велика цена ошибки (хирургия, фармацевтика и т. д.), в креативных компаниях, в которых все сотрудники – высококлассные специалисты, хорошо себя зарекомендовал либеральный стиль руководства.

Если вы заинтересованы в том, чтобы в вашей компании работали лояльные, ответственные за результаты, положительно настроенные сотрудники, управляйте созданием и поддержкой благоприятной атмосферы в коллективе, своим настроением, деятельностью показывайте достойный пример.

Надежда Березовая, HR-консультант, сертифицированный коуч, преподаватель курсов HRM

• доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу;

• доброжелательная и деловая критика;

• свободное выражение мнения при обсуждении общих коллективных проблем;

• отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

• достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел;

• удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

• высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи при возникновении состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива;

• принятие на себя ответственности каждым членом коллектива.

Из всех определений социально-психологического климата, несмотря на разницу подходов, можно выделить два элемента, которые в одинаковой степени характеризуют сущность этого явления:

— отношение людей к совместной деятельности;

-отношение друг к другу (как по вертикали, так и по горизонтали) .

Все многообразие отношений можно рассматривать через призму двух основных параметров психологического настроя: предметного и эмоционального, то есть через характер восприятия человеком его деятельности и через удовлетворенность или неудовлетворенность деятельностью.

Социально-психологический климат проявляется в отношениях людей друг к другу и общему делу, но этим не исчерпывается. Он сказывается на отношениях людей к миру в целом, на их собственном мироощущении и мировосприятии,а это выражается системой ценностных ориентации личности как члена данного коллектива. Таким образом, проявления социально-психологического климата могут быть непосредственными и опосредованными.

Отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и к себе (свое мироощущение, самоотношение, самочувствие) —опосредованные проявления социально-психологического микроклимата, поскольку они зависят не только от ситуации в данном коллективе, но и от других факторов (как макромасштабных, так и сугубо личностных).

Эти два проявления социально-психологического климата (отношение к миру и к себе) складываются в течение жизни, зависят от образа жизни человека в целом, но это не исключает возможности рассмотрения их и на уровне конкретного коллектива. Каждый член коллектива вырабатывает в себе соответствующие этому климату сознание, восприятие и ощущение своего «Я».

В структуре социально-психологического климата ученые выделяют три основных аспекта:

• социологического (все, что связано с совместной деятельностью людей);

• психологического (настроения, чувства, интересы членов коллектива);

• нравственного (нормы отношений к труду и друг к другу).

Факторы, влияющие на формирование СПК, можно объединить в две группы: определяющие его состояние в каждый конкретный момент и обусловливающие его структуру и функции во времени, то есть детерминирующие его природу.

Несмотря на положительную роль коллектива в развитии отдельной личности, нельзя распространять закономерности коллективной жизнедеятельности на все виды социальных отношений. Группа зачастую может оказывать на конкретных своих членов отрицательное воздействие, выступать в роли ингибитора – подавляющего, негативного фактора их жизни. В этом случае говорят о неблагоприятном СПК в коллективе.

Известно, что межгрупповые отношения представляют собой совокупность особых (несводимых к межличностным) социально-психологических явлений, которые оказывают существенное воздействие на отдельных индивидов. Это влияние затрагивает как область субъективного отражения (восприятия) различного рода связей, возникающих между отдельными группами индивидов, так и обусловливаемый им способ взаимодействия групп. Обычно представители другой группы первоначально воспринимаются не в совокупности их собственных индивидуальных свойств и признаков, а как носители некоего «социального целого», конкурирующего с «социальным целым» субъекта восприятия. Свойства этого «социального целого» нередко оказываются зафиксированными в виде негибких и чрезмерно обобщенных межгрупповых представлений, в схематизации и упрощении возможного диапазона сторон восприятия другой группы.

В целом межгрупповым представлениям свойственна яркая эмоциональная окрашенность, резкая оценочная направленность, а потому зачастую низкая точность и адекватность. Присущая им стереотипность нередко приводит к упреждающему реальное взаимодействие и необоснованному приписыванию сходных характеристик всем членам определенной социальной группы или общности без достаточного осознания возможных различий между ними.

Аналогичные особенности межгруппового восприятия отчетливо проявляются при установлении различий между собственной и чужой группами. Одним из последствий может быть явление межгрупповой дискриминации, то есть отвержение социальной и индивидуальной ценности и значимости другой группы, приписывание ей изначально более низкой оценки, чем собственной группе. При сравнении «своей» и «чужой» групп начинает преобладать не когнитивный, а аффективно-эмоциональный компонент, достоинства одного объекта сравнения и недостатки другого искусственно подчеркиваются и преувеличиваются. Тенденция к некритической, однозначно позитивной переоценке собственной группы носит название внутригруппового фаворитизма, проявляющийся в том, что конкретный человек стремится определенным образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Он может сказываться на процессах социального восприятия, при формировании оценок, мнений, в поведении и прочем .

Групповая нормализация- социально-психологический феномен, возникающих в ходе групповой дискуссии в виде сглаживания, сближения первоначально разнородных или диаметрально противоположных позиций участников. Окончательным результатом работы группы является единое, разделяемое всеми усредненное мнение. Примечательно, что это окончательное решение даже в наиболее простом своем варианте уже не является простой суммой взаимных уступок, а предлагает новый вариант взаимодействия.

Противоположностью данной тенденции является феномен групповой поляризации, суть которой состоит в том, что в ходе групповой дискуссии разнородные мнения и позиции участников не только не сглаживаются, но и оформляются к концу дискуссии в две полярно противоположные позиции, исключающие любые компромиссы. Групповая поляризация может возникать и вне ситуации дискуссии. Она может быть результатом систематического опосредованного обмена мнениями между участниками совместной деятельности; тогда внутри группы возникают группировки с полярными позициями.

Еще один феномен жизни группы — особенности делегирования ответственности. Психологами выявлен удивительный факт — на многолюдной улице большого города человек может в меньшей степени рассчитывать на помощь от других людей, чем в безлюдном лесу. Адекватность возложения ответственности за результаты совместной деятельности является надежным показателем интеграции группы. В равной степени он будет требовать себе или другим наказания за неуспех или поощрения за удачу .

Большое внимание психологов привлекает особое явление психической жизни человека, возникающее в результате группового влияния, — так называемая конформность. Под конформностью понимают готовность человека подчиняться реальному или воображаемому давлению группы, некритическое изменение им поведения и установок в соответствии с позицией большинства даже в том случае, если внутренне эта позиция им первоначально не разделялась.

Противоположной по форме является и другая крайность в отношениях с группой — так называемый негативизм (нонконформизм), который понимают, как стремление индивида избегать группового воздействия, поступать всегда вопреки позиции доминирующего большинства, любой ценой и во всех случаях утверждать противоположную точку зрения, выдаваемую за собственное беспристрастное мнение.

Непосредственно связано с конформностью влияние на личность так называемого общественного мнения. Под общественным мнениемпонимают выраженное в форме определенных суждений, идей, представлений отношение социальной группы или общества в целом к явлениям социальной жизни, затрагивающим общие интересы. Оно формируется в процессе осознания группой (обществом) своих проблем и выполняет функции блокирования или санкционирования определенных действий и поведения. Общественное мнение складывается в процессе сопоставления, столкновения разных взглядов и позиций и иногда является результатом интеграции множества разнонаправленных эталонов и критериев социального оценивания.

Групповая совместимость – это готовность всех членов группы реализовывать бесконфликтное общение, согласовывать свои действия с действиями других участников совместной деятельности. Групповая совместимость как интегральный показатель обобщает несколько отдельных уровней совместимости более низкой иерархии (психофизиологическая совместимость, согласованность функционально-ролевых ожиданий, предметно-целевое и ценностно-ориентационное единство, взаимная референтность всех членов).

Н.И. Шевандрин , Е.С. Кузьмин указывали на то, что повысить производительность труда на предприятии сегодня возможно не за счет ужесточения контроля трудовой дисциплины, а за счет создания благоприятной психологической атмосферы в трудовом коллективе, отношений взаимного доверия, взаимопомощи и взаимной ответственности. Благоприятный социально-психологический климат есть ничто иное, как реализация важнейшей потребности человека в безопасности.

На основе анализа научной литературы нами были выявлены деформации СПК в первичном производственном подразделении.

Деформации социально-психологического климата в коллективе:

— формализация официальных отношений и передача легитимных функций работникам, «приближенным» к руководству;

— несоответствие нормативно-регулирующих отношений идеалам нравственности, этики и культуры общества;

— ограничение ведущих видов жизнедеятельности при ненормированном рабочем дне;

— приоритетность физических качеств над духовными ценностями;

— снижение ценности человеческих чувств и просоциальных установок из-за постоянной конкуренции;

— моббинг и взаимная отчужденность, стремление отреагировать свой травмирующий опыт агрессивными актами против сослуживцев.

Психологическая атмосфера, или психологический климат, или микроклимат – все эти, скорее метафорические, чем строго научные выражения, очень удачно отражают существо проблемы. Подобно тому, как в одном климате растение может зачахнуть, а в другом пышно расцвести, человек может испытывать внутреннюю удовлетворенность и быть хорошим ра­ботником в одном коллективе, и испытывать дискомфорт, быть отстающим в другом.

Какие же факторы определяют психологический климат человеческих взаимоотноше­ний, какими критериями он оценивается, какими характеристиками можно описать его.

Коллектив – это прежде всего группа, где межличностные отношения опосредуются об­щественно ценным и личностно значимым содержанием совместной деятельности.

Чаще всего психологический климат определяется как «целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отра­жающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организацию труда) и характер межличностных отношений». Согласно другой точке зрения, психологический кли­мат – это «качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокуп­ности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной со­вместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе». Таким образом, о каких бы факторах коллективной деятельности мы не говорили – социально-экономических (усло­вия труда и формы его стимулирования) или психологических (мотивы, нормы, ценностные ориентации), – под климатом понимается прежде всего психологическое отражение этих усло­вий в эмоциях и настроениях людей.

Необходимо сказать, что понятия социально-психологического климата (СПК) и психо­логической атмосферы различаются тем, что первое отражает более устойчивые черты явле­ния, а второе – лишь ситуативные, меняющиеся.

В структуре СПК обычно выделяются два основных среза – отношение людей к труду и отношения друг с другом. В обоих случаях присутствуют эмоциональный и предметный компоненты, а отношения друг с другом дифференцируются по уровням:

1) по горизонтали (между коллегами);

2) по вертикали (между руководителем и подчиненными). Помимо этого, выделяется
структура проявления СПК, которая включает:

а) отношение к миру (система ценностных ориентации личности);

б) отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).
Разумеется, что проявления СПК весьма многообразны. По существу, это ситуативная

характеристика трудовой деятельности. Иными словами, СПК меняется в зависимости от производственной обстановки, времени действия, эмоционального состояния участников, психической напряженности и т.д.

Для того чтобы раскрыть понятие ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ, специалисты выделяют, как минимум, три ряда отношений:

1. Отношения по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, степень участия в управлении, удовлетворенность ею);

2. Отношения по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных от­ношений, типы и способы разрешения конфликтов);

3. Отношение к труду (удовлетворенность трудом, эффективность деятельности коллек­тива и т.д.).

Моральный климат коллектива – это не просто качество взаимоотношений людей и не только переменная в ряду других, но одна из важнейших социальных ценностей для человека. Так ориентация трудящихся на благоприятную атмосферу тесно связана практически со всей ИЕРАРХИЕЙ ЦЕННОСТЕЙ ИНДИВИДА, а в частности с ориентациями на творческие ас­пекты работы, ценностными представлениями о труде, со значимостью оценки труда коллек­тивом.

Итак, опираясь на вышеизложенное, дадим определение понятию «социально — психоло­гический климат».

Социально-психологический климат – совокупность сложившихся в коллективе нравст­венных ценностей, официальных и неофициальных отношений и взаимных оценок, создаю­щих эмоциональный настрой, который может активизировать и повышать или угнетать и сни­жать процессы жизнедеятельности коллектива. Иначе говоря, – это психологическое отраже­ние комплекса многообразных явлений преимущественно в эмоциональной сфере людей, проявляющееся в настроениях и эмоциональных реакциях коллектива на каждого из его чле­нов.

От чего же зависит психологический климат коллектива? Какие факторы его определя­ют?

Взаимоотношения между людьми в коллективе зависят от нескольких переменных. Прежде всего, это внешние относительно данного коллектива факторы, исходящие из общест­ва в целом в виде нормативных требований. Именно эти нормативные требования чаще всего определяют характер отношений в больших и малых коллективах, формируют линию поведе­ния людей, входящих в эти коллективы.

Наиболее распространенными и эффективными средствами регуляции поведения лично­сти являются СОЦИАЛЬНЫЕ НОРМЫ, вырабатываемые обществом и различными соци­альными группами. Комплексу проблем норм и нормативной регуляции поведения посвящен рад исследований (Бобнева М. И. «Социальные нормы и регуляция поведения» М.: Наука, 1978.;»Психологические проблемы социальной регуляции поведений». Под ред.Е.В. Шороховой, М. И. Бобневой. М; Наука, 1976 г. и др.). Нормы выступают как вырабатываемые об­ществом и социальными группами предписания на основе объективных условий, структуры общества, системы общественных отношений и представлений членов общества и групп.

Групповые нормы и нормы обыденной жизни являются по большей части производными от норм более высокого уровня. Эти нормы определяются принятыми в общности представле­ниями о должном поведении, о допустимости тех или иных поступков. Они связаны с макросоциальными нормами групп, включенных в социальные структуры общества – профессио­нальную, демографическую, этническую и т.п.

В ряде случаев макросоциальные нормы оказывают непосредственное влияние на пове­дение индивидов. Таковы этические установки, профессиональная этика и т.д.

В современных условиях происходит коренное преобразование некоторых норм, возни­кают новые, но вместе с тем продолжают действовать и старые традиционные нормы. Меня­ется отношение личности к этим нововведениям. Этот процесс оказывается очень сложным, он затрагивает развитие сознания, нравственных убеждений, ценностных ориентации лично­сти, выработки навыков социального поведения, перестройки мотивационной системы, сис­темы личных смыслов и значений, установок и отношений, формирования необходимых со­циально-психологических свойств. Психологический анализ позволяет выявить те свойства

социальных норм, которые способствуют их превращению в реальные регуляторы поведения человека. Групповые нормы – это не просто способы действия, это подобающие способы. В зна­комой обстановке каждый участник группы интуитивно выбирает соответствующую линию поведения. Всякий раз, когда кто-то поступает неподобающе, возникает ощущение неудоб­ства, будто что-то не на месте. Совокупность норм, лежащих в основе различных действий ка­кого-либо коллектива может рассматриваться как субкультура данной группы.

Люди с общим культурным прошлым легко кооперируются между собой, ибо подходят друг к другу с одинаковыми предположениями. Каждый человек ограничивает свои эгоисти­ческие интересы и приспосабливается к требованиям, которые он может без труда приписать другим по отношению к себе. Гибкая координация человеческих существ основывается, сле­довательно, на самоконтроле.

Чем более установились нормы, тем менее вероятно, что люди их сознают. При высоком уровне согласия предположения разделяются до такой степени, что ни у кого и в мыслях не возникает вопросов. В любой группе важно именно то, что считается само собой разумеющим­ся, что молчаливо и бессознательно принимается всеми. И именно потому, что так много важ­ных норм лишь подразумевается, посторонним часто трудно освоиться в новой для них группе. Чтобы познакомиться с такими нормами, необходимо длительное и личное участие в группе… Когда люди разделяют общие представления, они все предъявляют каждому участнику дос­таточно определенные и сходные между собой требования. Эти требования и формируют групповые нормы.

Групповые нормы лежат в основе большинства факторов, определяющих социально-психологический климат коллектива: общественного мнения, коллективного настроения, групповых традиций, психологической совместимости, стиля руководства данным коллекти­вом.

Рассмотрим некоторые из них более подробно.

ОБЩЕСТВЕННОЕ (КОЛЛЕКТИВНОЕ) МНЕНИЕ представляет собой совокупность индивидуальных мнений гласного большинства на основе обсуждения данной проблемы и вы­ражает позицию, оценки, взгляды и убеждения коллектива.

Мнение коллектива складывается и развивается под определяющим влиянием идеологи­ческих и нравственных установок, традиций, требований руководства и существующих в кол­лективе обязанностей членов и коллектива в целом. Как правило, оно выступает показателем сознательности, направленности, зрелости коллектива, активно воздействующим на социаль­но-психологический климат.

Через мнение коллектива осуществляется эффективный контроль социальной зрелости, дисциплинированности и сплоченности его членов. Каждый индивид сознательно или несоз­нательно соизмеряет свои поступки с мнением большинства, с позицией руководителя, с суж­дениями наиболее авторитетных товарищей. Это объясняется тем, что коллективное мнение, выражающее разум и волю большинства, вызывает у каждого члена коллектива стремление к самосовершенствованию, желание не противопоставлять себя коллективу, не отставать от не­го.

Побудительная сила коллективного мнения объясняется тем, что личность опасается от­рицательных оценок гласного большинства, которые снижают ее авторитет в коллективе, препятствуют нормализации взаимоотношений и порождают предпосылки к возникновению конфликтных ситуаций.

Именно нежелание вступать в конфликт с большинством членов коллектива порой за­ставляет занимать соглашательскую, конформную позицию даже самых авторитетных егочленов. Они приспосабливают свое мнение к мнению (порой ошибочному) коллектива.

Общественное мнение – это не простая сумма мнений отдельных лиц, а сплав индиви­дуальных мнений, в котором каждое отдельное мнение в результате взаимодействия с другими претерпевает определенные изменения. Общественное мнение выражает коллективное созна­ние и сочетает в себе как идеологические, так и психологические и моральные факторы.

Коллективное мнение оказывает сильнейшее воздействие, как на формирование отдель­ной личности, так и на формирование всего коллектива. Оно информирует личность о реакции на ее действия и поступки со стороны других членов коллектива и тем самым регулирует ее поведение. Коллективное мнение является как бы зеркалом для всех индивидов, составляю­щих данный коллектив. Общественное мнение возникает на основе единичных мнений и в своем развитии прохо­дит несколько этапов:

1. вначале индивид получает какую-то информацию по самым различным каналам, оценивает ее и выражает свое эмоциональное отношение к содержанию этой информации;

2. затем члены коллектива обсуждают полученную информацию, обмениваясь при этом своими оценками, взглядами и чувствами. В ходе обсуждения формируется общее отношение к полученной информации;

3. далее каждый из участников обсуждения сравнивает свои оценочные суждения с оценками своих коллег, причем, наиболее внимательно анализирует высказывания самых ав­торитетных лично для него товарищей;

4. наконец, завершая обсуждение, члены коллектива, формируют общее мнение коллек­тива по данной проблеме, сознательно выражают отношение коллектива к полученной’ ин­формации.

Общественное мнение коллектива формируется под влиянием различных факторов. Весьма сильно сказывается влияние среды, в которой находились индивиды до прихода в кол­лектив. Так, первоначальное представление о трудовом (учебном) коллективе у молодых людей складывается задолго до начала собственной трудовой деятельности. Но, мнения, формирую­щиеся под впечатлением художественной литературы, просмотра кинофильмов, разговоров со старшими, далеко не всегда точно отражают реальную жизнь и не всегда совпадают с об­щественным мнением того коллектива, в котором они начинают трудовую деятельность.

Выявлен также и такой фактор, который следует максимально использовать в целях формирования здорового общественного мнения. Молодые люди с особым, повышеннымвниманием относятся на первых порах к словам, взглядам, поступкам своих ближайших руко­водителей, старших, более опытных членов коллектива. Именно в этот период их мнения осо­бенно податливы. Во взглядах, идеях, высказываниях, действиях и поступках старших, наи­более авторитетных для них товарищей по работе и начальников коллектива, в который они входят, молодые люди видят и находят достойные образцы для подражания. Это обстоятель­ство и следует максимально использовать в формировании общественного мнения коллектива.

Немаловажное значение в формировании положительного общественного мнения имеет популяризация в коллективе опыта лучших работников, передовиков производства, наибо­лее квалифицированных специалистов, мнение которых по важнейшим вопросам жизни и деятельности коллектива является во многом определяющим.

Условиями успешного формирования коллективного мнения являются:

• близость руководителей к своим подчиненным, забота об их нуждах и потребностях:

• постановка перед коллективом общих целей и предъявление к каждому члену коллектива конкретных требований;

• тщательная подготовка и проведение служебных совещаний и собраний коллектива;

• использование положительных примеров, убеждения, внушения;

• доведение до подчиненных правдивой и достаточно полной информации о задачах и про­блемах коллектива;

• чуткость и внимательность при рассмотрении персональных вопросов, дифференциро­ванный подход к различным категориям персонала;

• умелое воздействие на официальных и неофициальных лидеров коллектива:

• закрепление положительных традиций, привычек, настроений;

♦ правильное соотношение между административными и общественными средствами воз­действия.

Выполняя эти условия, руководитель позитивно направляет коллективное мнение, кото­рое развивает общественную активность, способствует укреплению дисциплины и порядка, по­вышению уровня сплоченности и эффективности деятельности коллектива.

КОЛЛЕКТИВНЫЕ НАСТРОЕНИЯ – это совместные переживания людьми тех или иных событий, фактов, а также эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то времявсем коллективом и влияющие на его жизнь и деятельность. Коллективные настроения тесно связаны с коллективным мнением. Коллективное настроение мобилизует или сдерживает людей, обладает заразительностью и большой импульсивной силой.

Коллективное настроение способно легко переходить из одной формы в другую: из по­ложительной в отрицательную, из скрытой – в открытую, из подсознательной – в сознатель­ную. Иногда для резкого перехода достаточно малейшего повода, элементарной причины. Но чаще всего коллективное настроение реагирует на значительные стимулы, стрессы и потрясе­ния.

Коллективное настроение может быть положительным (мажорным) и отрицательным (минорным). Положительное настроение характеризуется воодушевлением, трудовым энтузи­азмом, оптимизмом, радостью, творческим подъемом. Отрицательное настроение проявляется в виде уныния, скуки, депрессии,’ пессимизма, отчаяния, конфликтности, паники и т.п.

Положительное настроение способствует проявлению волевой активности, эффективно­му решению поставленных задач, успешному выполнению плановых заданий и программ рабо­ты. Отрицательное настроение существенно затрудняет нормальную деятельность трудового коллектива, становится предпосылкой конфликтных ситуаций и дисциплинарных проступков.

Исследования показывают, что плохое настроение в коллективе снижает производитель­ность труда на 20%. Один человек с неуравновешенным, конфликтным характером способен испортить настроение большинству и парализовать на определенное время нормальную дея­тельность целого коллектива.

Важными условиями формирования положительного настроения в коллективе являют­ся: четкая организация производственного процесса, ритмичность работы, создание оптималь­ных условий труда, рациональное нормирование трудовой деятельности и оплата труда, ис­пользование материальных и моральных стимулов и др.

Явления, возникающие в коллективах на базе общения, взаимоотношений и взаимодей­ствия людей, нередко фиксируются в обычаях, традициях, которые становятся моральными нормами поведения членов коллектива. Коллективные традиции – это исторически сложив­шиеся устойчивые обычаи и нормы поведения, которые передаются из поколения в поколе­ние, накапливаются и превращаются в неписаные правила для коллектива.

Традиции, как и другие социально-психологические явления, возникают и проявляются на разных уровнях общественной жизни. Они несут на себе отпечаток психологии всего наро­да, нации, а также профессиональные, возрастные особенности конкретных групп людей, коллективов.

Наряду с общими внутри каждого коллектива зарождаются и бытуют немало специфиче­ских, внутриколлективных, местных традиций, имеющих большое значение в формировании социально-психологического климата. Это традиции, по образному замечанию А.С. Мака­ренко, являются для коллектива тем социальным клеем, который скрепляет его в единое це­лое, а вместе с тем придает ему своеобразие и неповторимость.

Совокупность традиций представляет собой важный элемент внутриколлективной со­циально-психологической атмосферы, в которой находится и которую постоянно усваивает личность.

Внутри коллектива возникают и складываются множество разнообразных, порой мел­ких, трудовых, служебных и бытовых традиций. Несмотря на их кажущуюся малую заметность, они часто играют большую роль во внутриколлективной жизни. По своей направленно­сти эти традиции могут быть как положительными, так и отрицательными, влияющими на поступки и поведение людей, их дисциплину и организованность, взаимоотношения, эффек­тивность трудовой деятельности и сплочение коллектива.

Термин «психологическая совместимость» используется для обозначения оптимально­го сочетания в коллективе личностных качеств участников. Чаще, однако, дается негативное определение. «Психологическая несовместимость»– это не просто различие ценностных уста­новок, отсутствие дружеских связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу. Это не­способность в критической ситуации понять друг друга, несинхронность психомоторных ре­акций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной деятельности,

В процессе совместной работы людей акция любого члена группы (например, оскорби­тельная реплика) сразу же или через некоторое время вызовет ответные действия других. При этом в зависимости от личностных особенностей участников удается или же не удается справиться с таким возмущением. В случае психологической несовместимости амплитуда колебательных процессов может не затухать либо даже возрастать, что в конечном итоге при­ведет к «развалу» системы и прекращению совместной деятельности.

Исследователи отмечают, что психологическую совместимость и успех совместной дея­тельности обусловливают:

• высокая мотивация и установка;

• оптимальные психофизиологические качества каждого члена коллектива;

• разнополярность индивидуально-психологических особенностей (возможность выделения лидера);

• высокая критичность к себе и терпимость к окружающим (высокая интеллигентность),

• полное доверие друг к другу;

• максимально возможная загруженность целенаправленной деятельностью;

• возможность личного уединения каждого из участников;

• четкая определенность поставленной перед членами коллектива задачи.

Социально-психологический климат коллектива – не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов. Известно, что общность является мощным фактором умножения, усиления психологического настроя его членов. И в этом также один из секретов значимости данного явления.

Социально-психологический климат является также фактором, через который преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психологический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер её направленности, её эффективность. Известно, что от настроения людей, от их психического состояния зависит производительность труда, не только количество, но и качество произведенного продукта.

Нельзя, наконец, не учитывать и того обстоятельства, что в условиях современного научно-технического прогресса значение фактора СПК еще более возрастает.

А связано это с тем, что порождаемые ходом научно-технической революции тенденции – интенсификация, возрастание сложности и персонификации психической деятельности людей – замыкаются на СПК. В этом состоянии аккумулируются те или иные конфигурации и коллизии названных тенденций Это могут быть ситуации столкновения и противоборства, соответствия и взаимостимуляции.

Естественно также, что влияние этих тенденций, равно как и психологической атмосферы коллектива, на личность может быть двояким – как стимулирующим, поощряющим, так и тормозящим, подавляющим творческую инициативу, активность и энергию личности.

Отсюда же основания и для различия климата коллектива на благоприятствующий. здоровый и не благоприятствующий раскрытию духовного потенциала и активности личности.

Одним из наиболее очевидных проявлений благоприятной атмосферы, способствующей продуктивности совместной деятельности людей, является внимание, расположение, симпатия человека к человеку.

Другим, не менее актуальным свойством здорового СПК является настроение духовного подъема, жизнерадостности, которое опирается на ясные цели и увлекательные задачи совместной деятельности. Существенно здесь и то, что это должна быть радость отношений, окрашенных определенной культурой проявления.

Подчеркивая роль объективных факторов в создании атмосферы коллектива, нельзя недооценивать и ответственность самих его членов за уровень морально-психологического состояния их совместной деятельности.

Если личностный фактор оказывается существенным инструментом атмосферы совместной деятельности, проявляющейся в характере человеческих взаимоотношений, то отсюда понятна и та роль, которую играет культура этих отношений, культура межличностного общения в формировании климата коллектива.

Особенно велика роль культуры эмоционального отношения человека к человеку, поскольку механизм эмоций является древнейшим инструментом человеческих отношений.

В сложнейшем мире эмоционального взаимодействия людей возникает немало коллизий, сопровождающихся не только эффектом сочувствия, соучастия и взаимопонимания, но и психологическими барьерами предвзятости, неприятия и отчуждения.

Естественно, что создание благоприятного социально-психологического климата предполагает преодоление тех барьеров психической напряженности и сопровождающих эту напряженность отрицательных эмоций, которые могут возникать в процессе общения между людьми.

Актуальность данной задачи определяется как многообразной природой психологических барьеров, так и весомостью того потенциала скрытой творческой энергии личности, которая консервируется этими барьерами.

В конечном итоге степень развернутости или раскрытия духовного потенциала личности в коллективе определяется всей культурой внутриколлективных отношений, культурой межличностного общения.

Высокая культура социального общения представляет собой достаточно многогранное явление, которое включает в себя культуру восприятия и понимания, влияние и взаимовлияние людей друг на друга в процессе совместной деятельности.

Разве, например, несущественна для культуры человеческих отношений наша способность понимать партнера по общению не только его слова, но и смысл выражения лица, жестов или наша готовность учитывать его пол, возраст, социальный статус и характер, достоинства и недостатки? Все это в той или иной мере значимые факторы СПК любого коллектива.

Особенно существенно для формирования здорового нравственно-психологичекого климата культура человеческих эмоциональных отношений, проявляющихся в степени эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии между членами коллектива.

Многочисленные исследования как отечественных, так и зарубежных социальных психологов убеждают в том, что психологический климат любой общности, так или иначе, суммируется из отношений симпатии и антипатии между членами коллектива, между различными группами коллег по работе, сложившихся уже в масштабах микросреды.

Однако нельзя и абсолютизировать значения тех межличностных отношений, которые носят не институциональный, не деловой, не функционально-ролевой, а лишь эмоционально-личностный характер.

Межличностные отношения крайне существенны и играют, вероятно, доминирующую роль в системах внепроизводственной, досуговой, игровой, семейно-бытовой и иной, преимущественно не столь жестко ориентированной, активности.

В системе же производственной деятельности, требующей более высокой внутренней дисциплины и подчиненности общему распорядку, доминирующую роль скорее играют отношения ответственной, функционально-ролевой взаимозависимости, отношения руководства и исполнения, отношения, носящие преимущественно институциональной, а не чисто эмоционально-личностный характер.

Создание благоприятного или неблагоприятного психологического климата в коллективе в значительной мере зависит от его руководителя. Основные приемы управленческой деятель­ности складываются в определенный стиль руководства, который зависит, в свою очередь, от многих качеств личности руководителя. Среди них необходимо отметить такие, как управлен­ческая компетентность, инициатива, деловитость, умение принимать обоснованные решения и проводить их в жизнь, знание психологических закономерностей, функционирова­ния системы «руководитель — подчиненные».

Ведущим принципом общения на уровне «руководитель-исполнитель» является принцип уважения человеческого достоинства. И руководитель, и исполнитель – это люди, личности, имеющие свои особенности, привычки, проблемы, интересы, обладающие чувством и созна­нием собственного достоинства и имеющие право на уважение этого достоинства. К сожа­лению, порой, исполнители забывают, что их руководитель–- такой же человек, находящийся в комплексе межличностных отношений. Но гораздо чаще именно руководители забывают о том, что исполнитель – не просто инженер, бухгалтер, слесарь, но, прежде всего, личность, которая требует к себе внимательного отношения, уважения и заботы.

Среди всех разновидностей стилей руководства наиболее благоприятным для формиро­вания здорового социально-психологического климата в коллективе является демократиче­ский. В коллективах, где принят такой стиль, как правило, царит обстановка чуткости и со­трудничества. Подчиненные у такого руководителя стремятся к проявлению инициативы, творчества, высокой самоотдаче.

Попустительский стиль разобщает людей, ведет к безответственности в работе, равно­душию к окружающим коллегам.

Еще более неблагоприятен для социально-психологического климата авторитарный стиль руководства. При руководителе, исповедующем такой тип руководства, в коллективе процве­тает враждебность во взаимоотношениях, покорность и заискивание перед любым начальни­ком, пренебрежение к людям. Постоянное напряжение и недовольство часто выливаются на «козла отпущения» – ни в чем не повинного и самого слабого и беззащитного члена коллекти­ва.

Такова общая характеристика основных факторов, определяющих структуру и содержа­ние социально-психологического климата коллектива. Их тесная взаимосвязь и взаимозависи­мость обязывают любого руководителя внимательно, в комплексе решать все проблемы фор­мирования благоприятного социально-психологического климата. Именно доброжелательная психологическая атмосфера позволяет наиболее полно реализовать творческий потенциал личности, способствует развитию и обогащению духовного мира людей, совершенствованию навыков коммуникативного общения.

Существенным условием наиболее полного развертывания духовного потенциала личности в коллективе является и обстановка взаимной ответственности и требовательности людей друг к другу. Разумеется, она не отменяет и не может заменить все сказанное выше. Речь может идти лишь о разумном и органичном сочетании в атмосфере коллектива таких черт и особенностей, которые лишь на первый и при том поверхностный взгляд могут показаться взаимоисключающими

Преобладание и устойчивость атмосферы взаимного внимания, уважительного отношения к человеку, духа товарищества, сочетающегося с высокой внутренней дисциплиной, принципиальностью и ответственностью, с требовательностью, как к другим, так и к себе, — таковы основные черты здорового морально-психологического климата.

Здоровый психологический климат – один из решающих фактов успешной жизнедеятельности человека во всех сферах общественных отношений, важнейшее условие совершенствования образа жизни, формирования и раскрытия потенциальных способностей и возможностей личности.