На производственных предприятиях активно используются коллективные формы оплаты труда. Наиболее распространенная из них — бригадная: общий заработок распределяется между членами бригады в соответствии с установленным разрядом и отработанным временем, как правило, с применением коэффициента трудового участия (КТУ).

КТУ позволяет наряду с общими результатами труда коллектива учитывать личный вклад каждого работника в их достижение. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия устанавливается трудовым коллективом.

К сведению

Коллективная форма оплаты труда — один из вариантов сдельной заработной платы, при которой заработная плата сотрудника зависит от количества продукции установленного качества, произведенной всем коллективом (звеном, бригадой, сменой и т. д.), и размера сдельных расценок за единицу продукции.

2 основных варианта применения КТУ:

1) для распределения всего заработка работников коллектива (бригады, смены и т. д.);

2) для распределении той части фонда оплаты труда, которая образована сверх тарифа.

Например, с помощью КТУ могут быть распределены:

• премия за производственные результаты (например, за расширение зон обслуживания или увеличение объемов выполняемых работ);
• экономия по фонду заработной платы;
• единовременное вознаграждение за пересмотр норм времени по инициативе коллектива.

Индивидуальные выплаты не являются коллективным заработком и с помощью КТУ не распределяются. К индивидуальным выплатам относятся:

• доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности и родам и другие виды индивидуальных выплат.

Размер коэффициента трудового участия, как правило, колеблется от 0 до 2. В качестве базового рекомендовано применять коэффициент, равный 1.

КТУ = 1 у исполнителя, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдал требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине и иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Чтобы исключить установление КТУ по субъективным критериям, необходимо разработать и утвердить методику его расчета по объективным показателям.

Пример

В заготовительном цехе металлообрабатывающего предприятия работает бригада слесарей — 3 сотрудника. Бригада работает на 4 видах оборудования. Выявлены основные параметры работы бригады и каждому параметру присвоены баллы:

• условия работы (физические нагрузки): тяжелые физические нагрузки — 3 балла, средние — 2 балла, маленькие — 1 балл;
• умение работать на оборудовании: 1 балл за каждый вид оборудования;
• умение настраивать оборудование: 2 балла за каждый виде оборудования;
• интенсивность работы: 3 балла за наиболее интенсивную работу и далее по убывающей;
• контроль качества: 1 балл за осуществление этой функции;
• ответственность: максимум — 3 балла.

Каждому работнику бригады по каждому параметру присваивается соответствующий балл. Коэффициент трудового участия рассчитывается по формуле:

где КТУi — значение коэффициента трудового участия i-го работника;

Bi — сумма баллов i-го работника;

n — количество работников в бригаде.

СОВРЕМЕННЫЕ ПОДХОДЫ К РАСЧЁТУ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ С УЧЁТОМ ЛИЧНОГО ВКЛАДА КАЖДОГО РАБОТНИКА СТРОИТЕЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Н.А.Бондарева, М.С.Пантелеева

N.A.Bondareva, M.S.Panteleeva

ФГБОУ ВПО «МГСУ»

Авторы предлагают заменить существующую на строительных предприятиях тарифную систему оплаты труда на более гибкую бестарифную, учитывающую эффективность труда каждого работника.

Многие годы, начиная с постановления № 115 ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов», в строительстве РФ используется тарифная система оплаты труда, которая обеспечивает дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственность и значимость выполняемой работы; природно-климатические условия; тарифная сетка; тарифные коэффициенты; разрядная классификация. Этот перечень велик, но в нём отсутствует основной показатель оценки труда работников, который уже давно учитывается зарубежными компаниями. Речь идёт о качестве строительно-монтажных работ или строительной продукции. В то время, как в России под учётом качества понимается сложность труда, квалификация работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, а конечным результатом этого процесса является обеспечение равной оплаты за равный труд (своего рода уравниловка), на западе тот же самый показатель рассматривает количество брака при сдаче объекта или приёмке строительной продукции. А рабочий, допускающий ошибки в технологии производственного процесса или выпускающий некачественную продукцию, в зарубежных строительных компаниях просто не задерживается. К сожалению, у нас сложилась совершенно другая ситуация. Немного найдётся отечественных компаний, к которым нет претензий по качеству построенного жилья или выпущенных строительных материалов. А ведь это прямые причины потери предполагаемой прибыли, а значит незапланированные в сметных расчётах расходы, в которых львиную долю занимают затраты на оплату труда. Так по данным Госстат в 2010 году они составили 50-60% всех издержек строительного предприятия, причём вес тарифной части заработной платы работника в строительстве ра-

вен 60-70% от начисленной . Получается, что планирование заработной платы на основе сметных тарифов и общих затрат труда рабочих крайне устарело.

В строительстве многие вопросы формирования и совершенствования системы оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в рыночных условиях хозяйствования, укрепления связи оплаты труда с конечными результатами производства изучены еще недостаточно, что негативно отражается на экономических показателях. Практически не учитывается действие рыночных отношений, особенности переходной экономики, отсутствуют методики оценки трудового вклада каждого работника в конечные результаты функционирования предприятия, неполно отражена специфика строительного производства в организации заработной платы. В настоящее время, даже трудозатраты по смете определяются в обобщенном виде, без деления по специальностям и квалификации рабочих

Всё эти причины и предопределили необходимость исследования других отраслей экономики, включая экономику зарубежных стран, на предмет включения в расчёт заработной платы критерия эффективности труда.

Исследование различных работ ряда отечественных и зарубежных авторов показало, что в настоящее время в практике расчёта заработной платы, учитывающей качество и количество труда отдельного работника, можно выделить 5 моделей.

Первый метод расчёта заработной платы, базируется на коэффициенте трудового вклада (КТВ). КТВ характеризует обобщенную количественную оценку трудового вклада работника в общие результаты труда. Основное назначение КТВ заключается в том, чтобы при распределении коллективных заработков учесть для каждого исполнителя индивидуальную выработку, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины.

Размер КТВ как правило, колеблется от нуля до двух. КТВ = 1 — это базисное значение, его получает исполнитель, который в расчетном периоде выполнял установленные задания, строго соблюдая все технологические требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями. Базовый КТВ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда. Размеры коэффициентов устанавливаются решением совета бригады по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.

Заработная плата с применением КТВ рассчитывается по формуле 1:

ЗП, = БЗП , + ПФк * КТВ’ (1)

. . к т

£ КТВ ,

г=1

где ПФк — общий премиальный фонд; БЗП; — оклад 1-ого работника; КТВ; — коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности, присваиваемый 1-му работнику трудового коллективом на период, за который производится оплата.

Второй метод расчёта заработной платы основан на коэффициенте квалификационного уровня (ККУ). Впервые он был применён на Вешкинском комбинате торгового оборудования в Московской области .

В этом случае индивидуальная заработная плата (ЗП;) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула (2) ее расчета выглядит следующим образом:

ФОТ» * ККУ, * КТВ, * В,

ЗП, =-

У ККУ, * КТВ, * д. — (2),

где ®OTk — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады); KKYi — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом (в баллах, долях единицы); KTBi — коэффициент трудового вклада в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата; Bi — количество рабочего времени, отработанного i-ым работником; n — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

Для расчёта ККУ используется следующая формула (см.формулу 3):

KKyt = KCPj + KYTj + KCMj + КИТij + КПМу (3),

где КСР — коэффициент сложности работы, определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда; КУТ — коэффициент условий труда, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда; КСМ — коэффициент сменности работы, рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две (три) смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда; КИТ — коэффициент интенсивности труда, устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; КПМ — коэффициент профессионального мастерства, определяет качество выполняемых работ; j — принадлежность характеристики к рабочему месту; ij — принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

Третий метод расчёта заработной платы, основан на предложенной профессором Волгиным H.A. системе «вилок» соотношений оплаты труда разного качества (система ВСОТРК). Эта система была успешно внедрена и хорошо себя зарекомендовала на ряде предприятий (металлургический завод, торговые организации, научно-исследовательские институты и т.д.) .

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле (4):

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

ЗП = ФОТ

l n

^ (4)

где 3ni — размер заработной платы i-ro работника; К — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-ro работника выше минимальной; £ Ki — сумма значений К для всех работников предприятия; ФОТ — фонд оплаты труда .

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда. Конкретную величину К устанавливают трудовые коллективы или их руководители. «Вилки» между крайними соотношениями в оплате труда устанавливают такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда.

Четвёртый метод расчёта заработной платы производится на базе критерия Форда, который определяет долю фонда заработной платы в удельной выручке каждого отдела (формула 5), по аналогии с которым определяется критерий эффективности труда i-oro работника (Щ (формула 6):

^ = (5)

где Вк — выручка к-ого отдела работников; ФОТк — фонд заработной платы к-ого отдела работников; ФОТ — общий фонд заработной платы предприятия .

™ = (Ш (6)

Критерий П; позволяет рассчитать заработную плату ;-ого работника (формула 7):

ЗЦ = БЗП,, + ПФК * Д. (7).

Пятый метод расчёта заработной платы основан на коэффициенте эффективности труда (КЭТ), который входит в универсальную рыночную систему оценки и оплаты труда (РОСТ), разработанную специалистами Челябинского филиала Института экономики Уральского отделения РАН и испытанную на предприятиях 12 отраслей народного хозяйства. Эффективность системы РОСТ подтверждена восьмилетним периодом ее использования предприятиями .

В системе РОСТ для того, чтобы величина ФОТ была поставлена в прямую зависимость от результатов деятельности предприятия и не было перерасхода средств, используется показатель зарплатоемкости реализованной продукции, который показывает, сколько копеек зарплаты содержится в рубле выручки предприятия.

В соответствии с системой РОСТ заработная плата ьго работника ЗП; определяется по формуле (8):

огт КЭТ, * ФОТ

ЗПг —

I КЭТ,

ы (8),

где ФОТ — фонд оплаты труда предприятия; п — количество работников, между которыми должен быть разделены денежные средства, выделенные на оплату труда. Сам КЭТ представляет собой совокупность коэффициентов, отражающих квалификационные различия и трудовой вклад работников (формула 9):

БЗПс Г 1

кэт = * (9)

где Ков — коэффициент отработанного времени; Ксовм — коэффициент доплат за совмещение профессий; Ккт — коэффициент качества труда; КпрОЧ — коэффициент доплат за прочие особенности труда.

Анализируя отобранные выше методы расчёта заработной платы, получаем, что первый метод (метод КТВ), уже давно применяется в строительной отрасли, но на данный момент способ расчёта КТВ крайне устарел, носит исключительно субъективный характер и требует использования современного математического аппарата.

Применение второго метода (метод ККУ) в строительстве затрудняется из-за того, что всегда трудно оценить тот минимум заработной платы, который соответствует самой низкой категории работников. Если речь идёт о частной коммерческой организации, то владельцы могут установить эго размер, основываясь на личном опыте работы (своих потребностях и ощущениях). Если же говорить о государственном предприятии, то чаще всего минимум является МРОТ. А это возвращает нас к советской уравниловке, от которой российская экономика пытается уйти вот уже в течение двадцати лет.

Третий метод расчёта заработной платы (система ВСТРОК) привлекателен для строительства по двум причинам. Во-первых, он позволяет уйти от традиционного премирования и стимулировать работников продвижением по службе, так как коэффициент Ki отвечает исключительно за уровень квалификации работника. И это несомненный плюс. Во-вторых, заранее известна величина ФОТ, т.е. есть возможность планирования затрат на персонал. Но формула расчёта ККУ слишком сложна для использования в условиях строительного предприятия, так как требует большого количества анкетных данных. Получать же их в нужном количестве и своевременно возможно лишь при условии перехода предприятия на программу «бережного производства», а это требует очень крупных финансовых вложений и времени. В противном случае большое количество опросных листов будет тормозить строительный цикл, приведёт к росту бюрократии и как следствие замедлит темпы строительства или производства строительной продукции.

Получается, что рассмотренные методы имеют серьёзные недостатки, и их применение в строительстве не даст необходимых результатов.

Остаётся два метода расчёта заработной платы: по критерию Форда и система «РОСТ». Из них наиболее приемлемым для строительства, по мнению авторов статьи, является второй, так как система оценки и оплаты труда «РОСТ» подробно исследует трудовой вклад каждого работника, эффективность его работы, и даёт не только количественные, но и качественные результаты. Коэффициент эффективности труда, что немаловажно, учитывает специфику деятельности предприятия и время работы каждого работника.

Второе место, по наблюдениям авторов статьи, занимает расчёт заработной платы работника на основе критерия Форда. В отличие от других показателей Fd является комплексным параметром, а его экономический смысл отражает долю фонда заработной платы в удельной выручке, полученной каждым коллективом. Данный критерий, являясь безразмерным параметром, позволяет проводить сравнение и анализ эффективности труда не только на различных участках одного и того же предприятия, но и на различных предприятиях независимо от профиля выпускаемой или реализуемой продукции. Присутствие оклада работника в структуре критерия позволяет контролировать необходимое соответствие между объемом выполненной работы и зарплатой каждого работника.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Таким образом, авторы статьи пришли к выводу, что применяемая на данный момент в строительных организациях тарифная система должна быть заменена на более гибкую и экономически эффективную. А сделать это они предлагают на базе элементов системы «РОСТ» и критерия Форда. Так как именно в этих методах повышенное внимание уделяется работнику, его способностям и постоянному развитию, что крайне важно в условиях доминирования инновационной экономики.

Литература

1. Волгин, Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. -2000, №4, с.19-24

2. Колотушкин В., Белкин В., Белкина Н. Система «РОСТ» в действии // Социальная защита. — 2001, №3. — Бюллетень «Трудовые отношения» — с. 3-10.

3. Оганесян A.C., Оганесян И.А Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. — 2002, №1, с.23-32.

1. Volgin N., Val E. Валь E. Motivation basis of efficacious labour // Person and labour. -2000, №4, c. 19-24

2. Kolotushkin V., Belkin V., Belkina N. System «ROST» in action // Social protector. — 2001, №3. — Bulletin «Labour attitudes» — c. 3-10.

3. Oganesian A.S., Oganesian I.A. Salary of interprise’s workers // Management in Russia and in boundary — 2002, №1, c.23-32.

Ключевые слова: заработная плата, расчёт, критерий Форда, система оплаты труда, коэффициент трудового вклада, производительность труда.

Оплата согласно установленным тарифам – не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий.

Коэффициент трудового участия (КТУ) позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение.

Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье.

Как определить тарифные коэффициенты при установлении тарифной системы оплаты труда?

ВАЖНО! Рекомендации по установлению и применению коэффициента трудового участия от КонсультантПлюс доступны

Коэффициент трудового участия (КТУ) – количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника.

Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие. Результат обеспечивается совместными усилиями, но плата должна быть назначена по отдельности, поэтому необходима мера, служащая основой для распределения вознаграждения.

Это одна из форм сдельной оплаты, когда денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику, зависит от количества произведенной продукции (в данном частном случае продукция произведена всем коллективом), и от цены за единицу продукции.

СПРАВКА. Чаще всего КТУ применяется при бригадных формах организации труда, когда заработок, положенный всей бригаде за выполненную работу, распределяется в зависимости от отработанного времени и квалификации каждого работника.

КТУ при установленных тарифах

Коэффициент трудового участия учитывается не только при бестарифной организации выплаты трудового вознаграждения. Еще одна сфера применения КТУ – распределение части фонда трудового вознаграждения, которая не входит в установленные тарифы. К подобным составным частям заработной платы могут быть отнесены:

• премия, выплачиваемая за достижение каких-либо показателей сверх нормы;
• экономия средств зарплатного фонда;
• единоразовая выплата в результате пересмотра временных или других норм и т.п.

При таком начислении из заработка всего коллектива вычитается та часть, что полагается по тарифам, а остальную сумму распределяют сообразно с КТУ.

ВАЖНО! Применяются ли тарифы в данной системе организации труда или нет, КТУ можно применять только при коллективной форме работы.

Распределение средств по КТУ

В зависимости от формы оплаты группового труда КТУ применяется следующим образом:

• при бестарифной системе: общая сумма, предназначенная к оплате для всей бригады, делится на количество работников, а затем этот средний показатель, соответствующий показателю 1, корректируется на основе КТУ;
• при распределении оплаты сверх тарифов: работники получают «твердую» сумму согласно тарифу, а остальные средства делятся с учетом КТУ.

Необходимо ли доказывать факт назначения КТУ, в зависимости от вклада работника — исполнение или неисполнение им трудовых обязанностей в той или иной мере?
Посмотреть мнение суда

Коллективность труда – главное условие применения КТУ. Коэффициент трудового участия не может быть применен для любых форм индивидуальных выплат. К формам вознаграждения, где КТУ принципиально неприменимо, относятся:

• компенсации за вредность труда;
• выплаты сверхурочных;
• доплата за работу в праздник или выходной;
• деньги за труд в ночную смену;
• дополнительные суммы за кураторство, наставничество, руководство бригадой, отделом;
• надбавки за квалификацию и стаж;
• премии за рацпредложения или профессиональные находки;
• все виды пособий.

Кто устанавливает КТУ

В ТК РФ нет регламента относительно начисления заработка по КТУ, этот вопрос оставлен на усмотрение трудового коллектива. Алгоритм может быть каким угодно, главное, чтобы он не противоречил действующим положениям Трудового Кодекса и другим законодательным актам.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Как бы ни распределился заработок, сумма, полученная каждым членом коллектива, не может оказаться меньше, чем положенная по тарифам за такую работу, выполненную за установленный промежуток времени.

Цифровое значение КТУ

Базовое значение коэффициента трудового участия принято за единицу. Показатель 1 означает, что член трудового коллектива, выполняя совместную работу, выполнил все предъявленные требования, смог соблюсти нормы по временным, количественным и качественным характеристикам, при этом не допустил ошибок, ухудшающих общий результат, и строго соблюдал требования дисциплины и охраны труда.

При расчетах полученная цифра может оказаться в интервале от 0 (член бригады не участвовал в общем труде либо допустил серьезные нарушения, сведшие его общую пользу на нет) до
2 (выполнено больше, чем предусмотрено нормами времени, количества и качества).

В конце каждого периода работы коллектива (бригады) специальным протоколом по установленной методике вычисляется КТУ каждого работающего. Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно (они могут быть «своими» для каждого отдельного предприятия).

Формула расчета коэффициента трудового участия

Чтобы вычислить КТУ, нужно воспользоваться системой установленных параметров, каждому из которых присвоена своя «балльность». Сотрудник проходит оценку по каждому параметру, получая определенное количество баллов за все по очереди. Количество баллов суммируется.

Для применения формулы также необходимо знать точное число работников, на которых будет делиться общее участие. Расчет можно произвести так:

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

где:

• КТУ – коэффициент трудового участия;
• О – оценка, присвоенная сотруднику, коэффициент участия которого вычисляется;
• О1 + О2 +…+ Оn – сумма баллов всех сотрудников;
• N – количество членов бригады.

Особенности вычисления КТУ

Представим себе бригаду, для которой разработаны такие параметры оценки ее труда:

• сложность работы (по трехбалльной шкале: самый сложный труд – 3 балла, средний – 2 балла, легкий – 1 балл);
• загрузка по времени (максимальная – 3 балла, средняя – 2 балла, минимальная – 1 балл);
• работа на оборудовании (по 1 баллу за каждый вид);
• обслуживание оборудования (по 2 балла за каждый случай);
• качество (по 1 баллу за соответствие и 1 балл за осуществление контроля);
• ответственность за результаты (до 3 баллов, могут быть отминусованы при нарушениях).

Удобна для расчетов КТУ компьютерная программа Exel, где в табличной форме видны все показатели, а в последнем столбце выводится итог по каждому работнику.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

• 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
• 2-й – 200 х 1,25 = 250;
• 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
• 4-й – 200 х 1,6 = 320;
• 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.



Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

См. также: Что такое коэффициент трудового участия (КТУ).

Решение задач

Примечание. Господа студенты! Читайте внимательно комментарии к задаче, поскольку, к сожалению, в учебных заведениях часто преподавательский состав дает задачи, не понимая нюансов того, что они требуют с бедных студентов. Данное решение демонстрирует разницу того, что преподают в ВУЗе и реальной жизнью. Обратите внимание, что решение задачи каждый раз будет меняться, в зависимости от того, на какую дату решается задача, поскольку изменения законодательных актов принципиально влияют на ее решение.
Задача. Распределить между отдельными членами бригады общий заработок (зарплата и премия), который составил 13000 грн. С учетом отработанного времени, присвоенного разряда и коэффициентов трудового участия (на базе данных таблицы). Сделать выводы.
Предварительный комментарий. Условие задачи приведено в соответствии с оригиналом, который дан в качестве задачи для студентов. Привожу как есть, выражая свое сочувствие.

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	КТУ
Маляр	3	168	1,72	1.1
Мастер	5	176	1,92	0.9
Каменщик	4	184	1,81	1

Комментарий. Первые выводы очень печальные и относятся совсем не к задаче. Во-первых, маляр и каменщик — это профессии, мастер — это должность. Приводить их в одном списке в качестве условия задачи — должно быть стыдно. У должности нет разряда, этот признак есть только у профессии.

Переходим к третьей колонке. Поскольку среднее количество рабочего времени в месяце составляет 168 часов, обращаем внимание на каменщика. Переработка должна быть оплачена как сверхурочные. Поэтому попытаемся выяснить, могло ли произойти такое событие без сверхурочных. На основании календаря рабочего времени выясняем, что такое было возможно в 2009 году в июле. Количество часов рабочего времени — 184. Следующий подобный месяц у нас — декабрь 2010 года, но он еще не наступил и там 183 часа.

Поскольку дата нами определена абсолютно точно, то пользуясь ст. 95 КЗоТ Украины, ст. 21 КЗоТ Украины и глянув на минимальную заработную плату, установленную с 1.07.2009, которая равна 630 гривен (и действовала до 30.09.2009), придем к логичному выводу, что минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда на данный момент должна составлять 630/168*1,20=4.50 . 1.2 — коэффициент по Генеральному тарифному соглашению. Учитывая содержание второй колонки, воспользуемся таблицей:

Разряд	1	2	3	4	5	6
Разрядный коэффициент	1,0	1,1	1,35	1,5	1,7	2,0

Таким образом, условие задачи обязано выглядеть примерно (!) следующим образом:

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	КТУ
Маляр	3	168	6,08	1.1
Мастер	5	176	7,65	0.9
Каменщик	4	184	6,75	1

Расскажу, почему «примерно». Дело в том, что тарифные сетки и количество разрядов на предприятии — вопрос самого предприятия, отраслевого соглашения и профсоюза. Таким образом, использованная мною тарифная сетка — одна из самых распространенных, но совершенно не единственная. Поэтому часовая тарифная ставка определена мною как теоретически возможная для данных разрядов в промышленном секторе.

Но самое интересное — впереди. Дело в том, что в соответствии со ст. 252-7 коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия (далее — КТУ). Но…
…порядок применения и определения КТУ устанавливается в бригаде в соответствии с действующим на данном предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Приехали. В условиях задачи об этом — ни слова. Это значит, что сделав ЛЮБЫЕ собственные предположения о порядке распределения премиального фонда, мы будем правы. В итоге — ЛЮБОЕ решение будет верным.

Решение. Решим задачу, исходя из исправленных исходных данных.

Сумма, которая должна быть оплачена работникам согласно действующему законодательству на основании отработанного времени и часовых тарифных ставок составляет:

Работник	Разряд	Отработанное время, ч	Часовая тарифная ставка	Оплата за отработанное время
Маляр	3	168	6,08	1021,44
Мастер	5	176	7,65	1346,40
Каменщик	4	184	6,75	1242,00

Общая сумма, соответственно составит: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Таким образом, распределить необходимо 13000-3609.84=9390,16

Распределение премиального фонда проведем на основании предположения, что его распределение происходит на основании начисленной оплаты за отработанное время с учетом КТУ. То есть для расчета составим следующую таблицу:

Работник	Оплата за отработанное время	КТУ	Премия
Маляр	1021,44	1,1	2949,29
Мастер	1346,40	0,9	3180,75
Каменщик	1242,00	1,0	3260,12

Сумма произведений выплат на КТУ равна 3577,344 , таким образом, Причитающаяся премия будет равна частному от произведения оплаты и КТУ на 3577,344 и все это перемноженное на сумму премиальных к распределению (9390,16).