Штраф за безразличие

За неявку на выборы хотят штрафовать, но поможет ли это?

За безответственное отношение к конституционно закрепленному праву избирать представителей власти разных уровней россияне могут начать платить штрафы. С таким предложением выступил научный руководитель Института экономики РАН Руслан Гринберг. По его мнению, такая мера будет способствовать повышению уровня гражданской и электоральной активности населения.

Спорный вопрос

Напомним, что в российском экспертном сообществе подобная инициатива обсуждалась уже неоднократно. Вопрос о штрафах и других наказаниях еще в 2003 году поднимали лидеры «Единой России». Так, Сергей Шойгу предлагал лишать российского гражданства тех, кто трижды не ходил на выборы, а это как минимум треть всех избирателей, или пятая часть жителей России. Его товарищ по партии Любовь Слиска была готова за неприход на избирательные участки «пока только штрафовать».

В 2013 году заместитель секретаря Общественной палаты России Владислав Гриб заявил, что одним из видов стимулирования электоральной активности могут стать штрафы за неучастие граждан в выборах. «Думаю, можно подумать и штрафовать за неучастие граждан в выборах, как это делается в ряде стран», – сказал он на слушаниях, посвященных возвращению в избирательные бюллетени графы «против всех».

Вместе с тем предложение о введении штрафов за неучастие в выборах при обсуждении вызывает неоднозначные и противоречивые оценки. Некоторые специалисты убеждены в том, что российское общество ни в политическом, ни в юридическом отношении не готово к таким изменениям. В частности, адвокат, член Общественной палаты Анатолий Кучерена рассматривает выборы, прежде всего, как «волеизъявление граждан», которые самостоятельно принимают решение об участии или неучастии в выборах. Повышение уровня электоральной активности населения возможно, по его мнению, за счет предоставления избирателям полной и достоверной информации о выборах и кандидатах.

С ним солидарны некоторые коллеги из стран СНГ. В частности, исполнительный директор общественного фонда «Помощь» (Казахстан) Юрий Калюжный считает, что вводить штрафы даже технически невозможно: «Территория Казахстана (а тем более России) огромна, и для обеспечения обязательности голосования нужно держать большой аппарат. Выборы – это важнейшая часть демократии, и для использования их в качестве меры повышения гражданской активности лучше бы создать такие механизмы, которые еще до голосования снимали вопросы, мешающие избирателям определиться со своим политическим выбором. Сам бюллетень для голосования должен максимально учитывать всю палитру предпочтений избирателей. Например, человеку не из чего выбирать, а в бюллетене нет графы «против всех”. Если его под страхом наказания обязать прийти на избирательный участок, за кого он будет голосовать? Кому нужны такие выборы?»

Не проголосовал? В тюрьму

Отметим, что россияне в вопросе существенного порицания за неявку на избирательный участок не первопроходцы: избирательная система многих государств мира позволяет наказывать граждан за игнорирование института выборов. Причем в списке стран со строгим законодательством есть и государства с большими демократическими традициями. За неявку на выборы наказывают в Австрии, Бельгии, Болгарии, Бразилии, Греции, Египте, Люксембурге, Турции, Пакистане и других государствах. При этом в ряде государств данный опыт имеет длительную историю. В некоторых странах выносится публичное порицание, в других – дело может закончиться не только штрафом, но и лишением избирательных прав и тюремным сроком.

В Австралии с 1924 года введено обязательное участие в выборах. Чтобы избежать штрафа, достаточно официально уведомить избирком о своей неявке с указанием ее причин. Если избиратель не является на выборы, то дело направляется в Суд магистратов, который может наложить на гражданина штраф в размере 50 австралийских долларов. При неисполнении судебного решения гражданин может быть наказан выполнением общественных работ, а также арестом имущества либо помещением в тюрьму на несколько дней.

В Аргентине кроме штрафа в размере от 20 до 200 аргентинских песо за неучастие в выборах предусмотрена такая мера, как лишение права занимать государственную должность в течение трех лет.

В Люксембурге штраф за первую неявку на выборы составляет 80 долларов, за вторую – 240. Более суровым наказанием является временное лишение избирательных прав по постановлению суда. Иногда «лишенец» не может быть принят на государственную и муниципальную службу, например учителем в школу, содержащуюся на средства местного бюджета.

В соответствии с Конституцией Бразилии всеобщей и обязательной для всех образованных граждан в возрасте от 18 до 70 лет является процедура голосования на выборах всех уровней. Исключение составляют граждане в возрасте 16 и 17 лет, старше 70 лет и неграмотные. За неучастие в выборах избиратели Бразилии обязаны не только выплатить штраф, но и в письменном виде объяснить причину неявки на голосование.

В Бельгии в избирательном кодексе страны положение об обязательном участии в голосовании на выборах всех уровней законодательно закреплено с 1893 года. В случае первой неявки на выборы без уважительной причины с граждан взимается штраф в размере 50 евро, в случае повторного нарушения сумма штрафа увеличивается до 125 евро. После того, как зафиксирован четвертый случай неявки на избирательный участок в период проведения голосования, гражданин лишается избирательных прав на десять лет, а также возможности получить должность на государственной службе.

Нет голоса, нет звания

В Греции даже отсутствие избирателя на территории страны в период проведения голосования не является уважительной причиной для неучастия в выборах. Граждане, которые планируют пребывание за границей в день голосования, обязаны проголосовать заранее. Кроме выплаты штрафа для греков могут последовать более серьезные санкции вплоть до ареста и тюремного заключения на срок от месяца до года, а также лишение званий и должностей.

В Египте не пришедшим на выборы также грозит тюремное заключение. Граждане Египта, не принявшие участие в голосовании на прошлых выборах президента, должны были выплатить штраф в размере 500 египетских фунтов (около 71 доллара).

В Пакистане за неявку на выборы в лучшем случае грозит штраф в 60 долларов, а в худшем – каторжные работы сроком до пяти лет. В Республике Сербия за неучастие в голосовании предусмотрено наказание в виде денежного штрафа.

В Турции нерадивых избирателей тоже штрафуют на сумму около 14 долларов, а злостные нарушители подвергаются уголовному преследованию. Практика наложения штрафов в размере от 25 до 70 евро существует также в Австрии, Германии, Италии и на Кипре. Кстати, на Кипре у избирателя есть специальная раскладная книжечка, и туда островитянам ставят штамп, когда они приходят на избирательные участки. Штраф на Кипре за неучастие в голосовании составляет несколько сотен долларов.

Егор Капустин

Как показывает практика, большинство работников предприятий и организаций района добросовестно относятся к исполнению своих служебных обязанностей, но, к сожалению, имеют место неединичные факты нарушения работниками трудового распорядка и трудовой дисциплины. О том, как нанимателю обеспечить неукоснительное соблюдение трудового законодательства при привлечении работника к дисциплинарной ответственности или его депремировании, мы беседуем с прокурором Берестовицкого района Аллой Кузьма.
— Алла Александровна, когда и как к работнику применяется дисциплинарное взыскание?
— В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей устанавливается дисциплинарная ответственность. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Уже за то, что работник опоздает на работу более чем на три часа, он может быть уволен за прогул. Нанимателю необходимо помнить, что, согласно законодательству, за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
В обязательном порядке нанимателю следует ознакомить работника с приказом о дисциплинарном взыскании. Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в пятидневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 6 ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Если работник отказывается от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании, необходимо оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Законодательством количество свидетелей при составлении акта не установлено. Как правило, акт составляется в присутствии трех свидетелей, но могут быть и два свидетеля. Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. И еще хотелось бы обратить внимание нанимателей, что при нарушении порядка применения дисциплинарных взысканий примененное дисциплинарное взыскание может быть оспорено работником.
— Может ли наниматель за совершение дисциплинарного проступка просто наказать работника лишением премии?
— Депремирование – это уменьшение размеров премий работников или полное лишение премии за конкретные упущения в работе, перечень которых устанавливается нанимателем и включается в положение о премировании. Система депремирования вполне законна и эффективна, если ее построить в соответствии с нормами трудового законодательства. В этом случае необходимо разработать локальный нормативный правовой акт о премировании в организации, в котором следует предусмотреть право нанимателя уменьшить размер премии работникам, имеющим дисциплинарное взыскание за расчетный период, за который начисляется премия.
В пункте 5 Рекомендаций по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2012 № 29, указывается, что система стимулирования количественных и качественных результатов деятельности может содержать показатели и размеры как премирования, так и депремирования. Перечень упущений в работе, за которые работники лишаются частично или полностью премии, должна отражаться в положении о премировании. В таком случае лишение или снижение размера премии нарушителю дисциплины всегда будет законно и обоснованно. И практика показывает, что данный метод является более эффективным по сравнению с наложением дисциплинарных взысканий.
Руководителю предприятия или организации дается право самостоятельно решить вопрос о мере наказания работника за нарушение трудовых обязанностей, но при этом должны быть безоговорочно соблюдены вышеуказанные нормы трудового законодательства, чтобы в дальнейшем возникающие разногласия с работником не явились основанием для судебного разбирательства.
Беседовала Ирина МИКЛАШ

Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (см., например, определение Верховного Суда Российской Федерации от 7 апреля 2005 г. № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием.

Вопрос о том, что именно будет выступать основанием для лишения работника премии, является предметом регулирования документов, определяющих систему оплаты труда в организации. Зачастую работодатели в качестве критерия премирования определяют отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Однако нередко основанием депремирования устанавливается сам факт неисполнения работником своих трудовых обязанностей. Возможно ли в такой ситуации лишение работника премии без привлечения его к дисциплинарной ответственности? Этот вопрос лег в основу трудового спора, рассмотренного Самарским областным судом (определение Самарского областного суда от 12 марта 2019 г. по делу № 33-2909/2019).

Поводом для разбирательства послужила невыплата работнику премии. Как было установлено судом, положением о премировании работодателя предусматривалась возможность снижения премии в случае несоблюдения исполнительской дисциплины. Причиной для установления размера премии в пониженном размере явилось неисполнение работником поручения работодателя.

Суд признал действия работодателя незаконными, основываясь в том числе на том, что по факту вменяемых работодателем нарушений трудовой дисциплины работник в установленном законом порядке к дисциплинарной ответственности не привлекался. Суд отклонил доводы работодателя об отсутствии необходимости соблюдения указанного порядка, поскольку работодатель не намеревался выносить работнику дисциплинарное взыскание, а возможность снижения премии в зависимость от наличия взыскания не поставлена. Судьи указали, что принятие решения о снижении работнику размера стимулирующей выплаты по факту нарушения трудовой дисциплины без соблюдения установленного законом порядка установления факта совершения работником дисциплинарного проступка нарушает гарантированные трудовым законодательством права работника на объективное исследование обстоятельств, являющихся основанием к уменьшению размера стимулирующих выплат, так как позволяет работодателю произвольно, без учета мнения работника, разрешать указанный вопрос.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Отметим, однако, что в судебной практике имеются примеры, когда суды подчеркивали, что возможность работодателя регулировать размеры премирования в рамках условий, предусмотренных системой оплаты труда, не зависит от того, применяет ли работодатель к работнику меры дисциплинарного воздействия.

Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой‑либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?

Премия – это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:

• объявлять благодарность;
• выдавать премию;
• награждать ценным подарком, почетной грамотой;
• представлять к званию лучшего по профессии.

Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям;

другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из приведенных норм следует два вывода:

1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;

2) лишение премии работника (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.

Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.

Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7‑5692‑20‑ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.

Если премия установлена в фиксированном размере.

Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.

Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда.

Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии – это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).

К основанию для невыплата премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.

Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).

Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.

Для справки

Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33‑1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33‑10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33‑8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).

Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.

Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.

1. Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
2. Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия – это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.
3. Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.
4. Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.

Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:

1) данные работника, которого невыплата премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));

2) период, за который премия не будет выплачена;

3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.

Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.

* * *

В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.

Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:

• невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
• наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).

Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.

Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2020 год

Здравствуйте!

В соответствии со ст.192 и ст.193 ТК РФ За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

То есть, если Вы считаете, что дисциплинарное взыскание применено безосновательно, то Вы имеете право обжаловать действия работодателя в Трудовой инспекции

Для этого Вам следует подать жалобу в Трудовую комиссию, которая имеет право давать предписания и привлекать работодателей к ответственности.

Смогу оказать услугу по составлению жалобы, а также проконсультировать по успешном урешению вопроса.

С уважением Ф. Тамара