В последние годы, одной из наиболее актуальных проблем становится исследование особенностей построения карьеры в условиях жизни современного российского общества. Необходимость изучения карьеры диктуется не только социальными факторами, такими как сложности в трудоустройстве, с которыми сталкиваются выпускники вузов и опытные специалисты, но и возросшим динамизмом развития, когда имеющиеся возможности не позволяют работникам самореализовываться в среде, где одного только профессионализма и высокой квалификации зачастую оказывается недостаточно для достижения конкурентного преимущества в профессиональном становлении. В связи с этим анализ теоретических подходов к пониманию карьеры позволяет сравнить взгляды, разъясняющие сущность исследуемого феномена и определяющие методологию к практического исследования данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что «карьера» является объектом исследования различных научных направлений и школ, среди которых выделяются управленческие науки, социология, социальная психологии и психология труда . Таким образом, карьера является междисциплинарным объектом исследований.

В психологической науке сформировались несколько подходов к исследованию карьеры: личностный, когда готовность к карьерному росту рассматривается в контексте жизненной стратегии личности (К.А. Альбуханова-Славская, А.Я. Кибанов, Т.Г. Бортиникова); акмеологический, который рассматривает должностное продвижение в ходе карьеры не как самоцель, а как вариант самореализации личности (А.К. Маркова, Р.Л. Кричевский, А.А. Бодалев, И.Д. Ладанов). Ряд отечественных психологов (Е.А. Климов, С.Н. Чистякова, Н.С. Пряжников) связывают понятие успешной карьеры с адекватным профессиональным самоопределением. Е.А Климов, в частности, рассматривает карьеру как путь по ступеням мастерства и видам деятельности. С точки зрения И.Д. Ладанова, карьера может быть понята как процесс реализации человеком себя, в качестве субъекта карьеры, и своих возможностей в условиях профессиональной деятельности . Отдельно может быть выделен системогенетический подход к профессиональной деятельности, автором которого является В.Д. Шадриков (В.Н. Дружинин, Ю.П. Поваренков), в рамках которого карьера анализируется с опорой на принципы теории системы.

Критерием различения подходов является смысл, вкладываемый авторами в понятия «карьеры», которое нередко употребляется по аналогии с понятиями «профессиональная реализация», «профессиональный успех», «трудовой путь» и другими. Отсутствие единства в трактовке понятии карьеры отражает его сложность и многогранность. Анализ и обзор существующих словарных определений вскрывает многообразие представлений о карьере. Этимологически понятие «карьера» происходит от лат. carrus – «телега, повозка»; в переводе с итальянского carriera– «бег, жизненный путь, поприще»; французское понятие carrier– истолковывается как успешное продвижение вперед в области общественной, служебной, научной и другой деятельности или как род занятий, профессия . В словаре С.И. Ожегова понятие «карьера» определяется как «путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также как само достижение такого положения» . В Советском Энциклопедическом Словаре и словаре Ушакова «карьера» скорее трактуется в негативном смысле, как карьеризм или отрицательное общественное явление, предполагающее погоню «за личным успехом в служебной, научной или другой деятельности, вызванной корыстными целями в ущерб общественным интересам» . В психологических словарях «карьеризм» трактуется аналогичным образом, как эгоистическое стремление к успеху в деятельности и должностному продвижению, связанное с мотивацией достижения . Понятие «карьера» рассматривается как результат(ы) профессионального или должностного положения в жизни индивидуума и индивидуальный образ жизни или прогресс в непрофессиональной жизни , как последовательность профессио­нальных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека и успешное продвижение по ступеням профессиональной, социальной, должностной, имущественной или иной иерархии, где среди прочих значений, на первое место выведено понятие карьеры как «продвижения в какой-либо деятельности» . В ряде случаев, карьера подразумевает трудовую деятельность конкретного индивида в течение всей жизни – трудовая карьера, и «профессиональная», то есть, осуществляемая в рамках выбранной профессии, будучи структурированной, то есть представляющей упорядоченную последовательность связанных друг с другом работ, либо неструктурированной . Итак, определения карьеры в словарях обычно ставят акценты на достижении индивидом статусных, профессиональных позиций, как целей трудовой деятельности, затрагивая в некоторых случаях морально-этические аспекты.

Помимо словарного значения понятия разрабатываются и авторские трактовки карьеры. Так, А.К. Маркова понимает карьеру как профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этапы восхождения человека к профессионализму, как процесс профессионализации – от выбора профессии к овладению ею, упрочнению профессиональных позиций и достижение мастерства . Дж.Л. Голланд и Р.Л. Кричевский рассматривают карьеру с точки зрения достижения результата как переход человека с одной должности на другую . О.О. Богатырева определяет карьеру как явление профессиональной деятельности, отражающее последовательность занимаемых ступеней в производственной, имущественной или социальной сфере . А.Н. Толстая определяет карьеру как индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с трудовым опытом и профессиональной деятельностью . Д. Сьюпер рассматривает карьеру с нескольких точек зрения: с экономической точки зрения, карьера – последовательность позиций, занимаемых личностью в имущественной иерархии и измеряемых уровнем дохода, который приносит та или иная деятельность; с социологической точки зрения, карьера – последовательность ролей исполняемых личностью, в которых природа, характер каждой роли, способ исполнения и ситуация, в которой эта роль исполняется, имеет некоторое отношение к характеру предшествующей и последующей роли, отражая социальную мобильность человека; с психологической точки зрения, карьера также рассматривается как серия исполняемых личностью ролей, выбор которых и успех в их исполнении детерминированы частично установками, интересами, ценностями, потребностями, частично предшествующим опытом и ожиданиями в будущем . Г. Десслер, Ю.П. Хьюринен понимают карьеру как профессиональный путь человека, в процессе которого развивается он сам . В.В. Травин, В.А. Дятлов определяют карьеру как мотивацию к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдачу, самоконтроль и работоспособность и т.д., то есть процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице . А.А. Бодалев и Л.А. Рудкевич выделяют следующие компоненты психологического наполнения термина карьера. Это характер целей, которые ставит человек в конкретном виде деятельности, система мотивов, побуждающих к выполнению общественно значимой деятельности и включающая в себя систему ценностей, а также степень актуализации при реализации способностей специалиста, проявляющихся в конкретных поступках и делах, свидетельствующих о достигнутом уровне профессионализма . А.Я. Кибанов определяет карьеру как индивидуально осознанные суждения человека о трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника, осуществляемой в рамках установленных деловой этикой принципов . Составляющими карьеры, определяющие ее направленность и характер достижения, могут являться различные факторы, среди которых выделяют самовосприятие человека, мотивы и желания, которые не всегда осознаются, но нередко действуют как направляющие силы или «якоря». Так, Э. Шейн полагал, что личностные ценности влияют на способность успешно решать карьерные задачи. Чем лучше люди осознают собственные карьерные мотивы и ценности, тем выше мотивация и удовлетворение получаемое от работы. В своей концепции «якорей карьеры» Э. Шейн выделил основополагающие ценности, на которые, прежде всего, ориентируется человек при реализации карьеры: профессиональная компетентность, организаторская компетентность (менеджмент), автономия (независимость), служение, вызов, предпринимательская креативность, стабильность, интеграция стилей жизни . Исследователи профессиональной карьеры, связывают ее с мировоззрением личности, ясным пониманием собственных ценностей, сложившейся индивидуальной концепцией мира и своего места в нем. Это отражено в ряде философских концепций, например, в концепции А. Маслоу, вводящей понятия «дефицитарных» мотивов и мотивов «роста» , или фундаментальной оппозиции бытийного и потребительского модуса человеческой жизни, раскрываемых в философии Э. Фромма, где первый модус представляет собой путь человека выбравшего ответственность и риск, а не иллюзорную безопасность, предлагаемую современным социумом как плату за отказ от свободы. Другими словами, мировоззрение, ценности и морально-этическое развитие в структуре направленности личности, становится фактором обусловливающим выбор способов реализации карьеры и специфику профессионального развития .

Таким образом, в ходе исследований, содержание понятия «карьера» заметно обогатилось психологическими аспектами, перестав рассматриваться лишь с внешней ролевой или статусной стороны. Различные детерминанты карьерного становления, такие как мировоззрение, ценности, представления и другие стали рассматриваться как релевантные проблематике карьеры. Роль условий и факторов карьерного становления личности была творчески переосмыслена с позиции системного подхода отечественными психологами, обосновывающими выделение психологии профессионального становления в самостоятельную отрасль.

Наиболее последовательно принципы системного подхода в психологии труда были реализованы в системогенетической концепции профессиональной деятельности доктора психологических наук, профессора В.Д. Шадрикова. По мнению автора, профессиональная карьера человека выступает важнейшим фактором формирования личностных качеств, например, настойчивость и навыки кооперации, уверенность в своих силах и творческие способности . В профессиональных отношениях устойчивые формы поведения человека интериоризируются в устойчивые мотивы и черты характера, образующие индивидуальные комплексы, проявляющие в деятельности и общении как характер личности .

Процесс превращения индивида в профессионала не сводится только к профессиональному обучению, так как субъект труда в процессе профессионализации реализует не только учебно-профессиональную и профессиональную деятельность, но и другие формы профессиональной активности. В соответствии с принципами генетического анализа данные формы активности были названы обособленными или парциальными, так как, сменяя друг друга, они обеспечивают решение задач профессионального становления на разных этапах профессионализации. Установлено, что в качестве диахронической формы профессиональной активности выступает планирование и реализация профессиональной карьеры, которая с разной степенью сформированности реализуется на всех этапах профессионализации . Профессионально важные и профессионально ценные качества субъекта непосредственно влияют на эффективность профессиональной активности, обеспечивая её реализацию, и косвенно проявляясь в отношении к деятельности. Функциональная система профессионального становления является наиболее интегративной и последовательно в её состав входят обособленные формы активности субъекта труда. Профессиональная активность выполняет в ходе профессионализации три функции: функционирования (реализации), формирования (профессиональное научение и развитие) и саморегуляцию деятельности субъекта труда. Анализ субъекта труда производится на двух основных уровнях: операциональном, включающем формы профессиональной активности (цель, программа, самоконтроль и т.д.) и функциональный, на котором исследуются профессионально ценные качества, обеспечивающие реализацию первого уровня и влияющие на эффективность профессиональной активности.

В рамках системогенетической концепции выделено три ведущих критерия развития субъекта профессионализации: профессиональная продуктивность, профессиональная идентичность и профессиональная зрелость. В соответствии с этими критериями выделены три относительно независимые подструктуры субъекта профессионального пути: профессионально важные и ценные качества; подструктура профессиональной идентичности, включающая мотивационный компонент, как основной; смысловая подструктура, ведущим компонентом которой является профессиональное самосознание .

Системный характер профессиональной деятельности направленной на построение карьеры был, в частности, продемонстрирован на примере карьерной готовности студентов и выпускников, в исследования Н.Б. Лисовской, Е.А. Трощининой, В.А. Маликовой и И.Г. Прокопенко, где обосновывается выделение мотивационно-ценностного, оценочно-ориентационного и эмоционально-волевого структурных компонентов, степень развития которых и сила их взаимных связей выступают значимыми факторами в реализации карьеры . Отдельно исследуется влияние ценностных ориентаций и профессиональных представлений личности в когнитивном компоненте структуры деятельности по построению карьеры .

Таким образом, в методологическом плане системогенетические принципы являются адекватными задачам психологического анализа профессионального становления личности, где психические функции, например способности, выступают как свойство психологической функциональной системы. Качества личности и способности обусловливают друг друга и развиваются в едином процессе и совокупности факторов системогенеза индивидуальности в карьерном становлении.

Итак, в данной статье были представлены существующие взгляды на понятие карьеры. Кратко рассмотрена эволюция представлений о карьере, из чего становится понятно, что современные взгляды на становление в профессиональном смысле все в большей степени учитывают интрапсихические аспекты профессионализма, такие как ценностные и мировоззренческие установки, профессионально важные качества и другие характеристики, раскрывающие личность в ее активности, целеустремленности в труде, общении и взаимодействии с другими. Особенности характера индивида проявляются через совокупность ее отношений в профессиональной среде и социуме. Зафиксировано, что полученные авторами системогенетической концепции данные свидетельствуют о системной организации профессионально важных и профессионально ценных качеств как по форме, так и по содержанию.

Сравнительный обзор понятий и соответствующих им имплицитных теорий карьеры показывает ценность подхода к карьере, как многаспектному, полисистемному и противоречивому в своем развитии феномену, являющемуся процессом и результатом профессионального формирования субъекта, в конкретной социальной и профессиональной среде. Рассмотренные определения карьеры основываются не только на задачах, которые стоят перед человеком, но и включают личностные характеристики, определяющие жизненные приоритеты и создающие основу для развития субъекта, в числе которых оказывается стремление стать профессионалом в определенной области, достигнуть социального признания и успешности посредством сознательной реализации индивидуального потенциала.

В большинстве научных публикаций карьера рассматривается в неразрывной связи с трудовой деятельностью, которая, в свою очередь, тесно связана с жизненным путем человека в целом, его мировоззрением и когнитивной сферой. Карьера рассматривается как результат индивидуальной активности субъекта, вследствие чего достижение карьерных целей основано на осознанных целях индивида, который старается соответствующим образом организовать свою деятельность, но и на системах и подсистемах свойств личности, которые выступают как условие достижения целей системы, но в то же время, сами совершенствуются в деятельности. Такая деятельность предполагает сформированную мотивационную и регулятивную подструктуры личности, определяющие реализации индивидом своих возможностей в условиях длительной перспективы профессиональной деятельности.

Недостаточная изученность факторов обуславливающих стремление сделать карьеру, соотношение совокупности внешних и внутренних факторов, которое создает базовое противоречие профессионального развития, является предпосылкой дальнейшего изучения профессиональной карьеры.

УДК 159.942.5

в в. Одинцова ИНДИВИДУАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫЕ ФАКТОРЫ

Е.А. Палт КАРЬЕРНЫХ ПРЕДПОЧТЕНИЙ

Аннотация. В статье обсуждаются существующие определения понятия карьеры и карьерных ориентации.. Подробно рассматриваются индивидуально-личностные факторы успешности карьерных ориентации.. Представлены результаты исследования связи некоторых личностных черт и карьерных предпочтений.

Ключевые слова: карьера, карьерные ориентации, внешние и внутренние факторы профессионального успеха, профессиональная компетентность, якоря карьеры.

Vaierya Odintsova INDIVIDUAL AND PERSONAL FACTORS OF CAREER

Ekaterina Palt PREFERENCES

Проблема эволюции понятия карьеры профессионала берет свои истоки с момента зарождения самой науки менеджмента как таковой и так или иначе является одной из актуальнейших проблем психологии. В отечественной психологии выделяют широкое понимание карьеры как последовательности профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Профессиональная карьера обычно характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности повышает квалификацию в рамках одной профессии, специальности, даже специализации, не привязываясь к одной организации . Исторически представление о карьере связано с продвижением сотрудника вверх по служебной лестнице в профессии, избранной в начале трудовой жизни. Так, по мнению В.А. Чикер, Л.Г. Почебут, карьера — это «успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности, род занятий, профессия» . Многие авторы связывают успешность карьеры и успешность жизненного пути . В психолого-акмеологическом подходе сущностная характеристика карьеры определяется не столько продвижением по карьерным ступенькам, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности .

Современные авторы подчеркивают внутренний аспект карьеры как субъективное осознание профессионального пути, ориентацию на внутренние критерии успешности . Карьера определяется как «индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» . Исследователи обращаются к понятию «дауншифтинга» как к возможной модели «обратной стороны медали» личностно-значимого успеха. A.M. Рикель определяет данный феномен «как личностную стратегию отказа от стремления к внешнему жизненному успеху» (Рикель, 2012). Объединяя внешние и внутренние факторы успешности карьеры O.A. Тихомадрицкая дает следующее определение карьеры: «процесс и (или) результат накопления объективных показателей и субъективно удовлетворяющих личность достижений в профессиональном и (или) должностном развитии». Различные аспекты понятия подчеркивают сложность, многообразность и субъективность определения; авторы отмечают необходимость пересмотра традиционного понятия.

В настоящее время получили большое распространение работы, описывающие определенные

© Одинцова В .В., Палт Е.А., 2014

Вестник Университета № 9, 2014

стороны карьеры — мотивации к карьерному развитию, карьерному успеху, специализации в карьере. В психологической практике разрабатываются различные технологии карьерного сопровождения (например, кадровый резерв, коучинг или тьюторинг и т.п.), во многих работах подчеркивается необходимость формирования у будущих специалистов карьерной компетентности . Е.А. Могилевкин предлагает следующее определение карьерной компетентности: это «метаумение специалиста виртуозно оперировать знаниями и инструментами, дающими возможность решать, помимо основных, нетипичные и нестандартные карьерные задачи, а также эффективно выстраивать собственный карьерный путь» . Большой интерес к управлению карьерой связан во многом с появлением дополнительного свойства профессии и профессионального становления: как отмечает В.А. Толочек , с каждым годом возрастает конкуренция внутри профессии и, возможно, карьерная компетентность и навыки самопрезентации станут решающим фактором при становлении профессионального развития и карьерного успеха. Наряду с конкуренцией можно назвать и другие факторы, такие как увеличивающаяся профессиональная мобильность специалистов и динамичность рынка профессий и возрастающая роль личной ответственности за профессиональный выбор и дальнейшее развитие.

Наиболее используемым понятием, отражающим потребностную и смысловую сторону карьерной траектории человека, стало понятие карьерной ориентации как «представления о своих способностях, ценностных ориентациях, мотивах, смыслах и потребностях, относящихся к продвижению в профессиональной деятельности» . Возникая в начале развития карьеры, ориентации отражают наличие осознаваемых приоритетных профессиональных потребностей в личностной структуре. Одной из самых распространенных теорий карьерных ориентаций можно назвать комплексную теорию «Якорей карьеры» Э. Шейна, выделившего первоначально восемь карьерных «якорей»: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство. Карьерные ориентации зависят от семейного воспитания, личностных особенностей сотрудника, от типа профессиональной деятельности, в которую вовлекается человек, а также от культурных и социальных различий.

В рамках пилотного проекта мы остановились на рассмотрении отдельных личностных черт и комплексных личностных факторах, связанных с карьерой. Для достижения целей исследования мы использовали методику «Большая пятерка» для диагностики основных личностных факторов (экстраверсия — интроверсия; нейротизм — эмоциональная устойчивость; открытость — закрытость к новому опыту; сознательность — несобранность; доброжелательность — враждебность) и методику «Якоря карьеры» Э. Шейна для диагностики карьерных ориентаций.

Таблица

Результаты корреляционного анализа

Профессиональная компетентность Менеджмент Автономия Стабильность работы Стабильность места жительства Служение Вызов Интеграция Пред-прини-матель-ство

Экстр аверсия-интроверсия -0,20315 0,117968 -0,03377 -0,0941 -0,04862 -0,38851 0,185826 0,018163 -0,16516

Нейротизм 0,241079 0,174518 0,344877 -0,11978 -0,13408 0,003808 0,15698 -0,03511 0,21185

Открытость новому -0,04843 -0,01327 0,128986 0,091337 -0,24885 0,117778 0,346641 -0,10996 0,069658

Сознательность 0,058174 0,110948 0,203436 0,053968 0,021875 -0,10051 0,431159 0,165367 -0,02619

Дружелюбие 0,414181 -0,22508 0,215989 -0,08637 -0,09483 0,126867 0,02744 0,127045 -0,19355

В обследовании приняли участие 80 человек: специалисты различных профессий от 25 до 60 лет (53 женщины, 27 мужчин).

Статистический анализ (см. табл.) полученных результатов осуществлялся с помощью корреляционного анализа Пирсона (значимость коэффициента корреляции г при уровне достоверности р <

0.05.равна 0,22, при р < 0,01 равна 0,286, при р < 0,001 — 0,361). Таким образом, обнаружены статистически значимые зависимости между дружелюбием и профессиональной компетентностью, интро-версией и служением, сознательностью и вызовом (р < 0,001), нейротизмом и автономией, открытостью новому и вызову (р < 0,01), нейротизмом и профессиональной компетенцией (р < 0,05). То есть специалисты с высоким уровнем дружелюбия и нейротизма ценят профессиональную компетентность: они хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать их способности. Они ищут признания своих талантов, что должно выражаться в статусе, соответствующем их мастерству.

Интроверты ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры — получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели.

Специалисты с высокой сознательностью и открытостью новому ориентированы на вызов: решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Карьера для них — это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять.

Специалисты с высоким нейротизмом также ценят профессиональную компетентность и автономию: они испытывают трудности, связанные с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.д.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Изучение влияния личностных особенностей на различные сферы ее деятельности подтверждает положение о том, что общие и специфические условия деятельности, преломляясь в сознании, по-разному проявляются в реальном поведении.

Постепенно главенствующие в психологии карьеры теории отдельных личностных черт дополнились исследованиями, посвященными типологии соответствия карьеры и личности. В рамках рассмотрения индивидуально-личностных факторов карьерных процессов мы остановились на отдельных личностных чертах. В качестве важных карьерных переменных использовались карьерные ориентации. Результаты нашего исследования подтвердили гипотезу о том, что те или иные карьерные ориентации, в той или иной степени, соответствуют определенным, присущим сотруднику, личностным характеристикам.

Библиографический список

1. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. — М.: ИНФРА-М ,1997.

2. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е.А. Могилевкин. — СПб: Речь, 2007.

3. Палт Е.А. Психолого-организационные принципы прогноза успешности профессионала на основе компе-тентностного подхода // Вестник Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова. Серия Гуманитарные науки. — 2014. — № 1.

4. Почебут Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут . — СПб.: Питер, 2000. — 298 с.

6. Толочек В.А.Современная психология труда / В.А. Толочек. — Питер, 2010.

В практике УП широкое применение нашли 4 модели карьерного роста и их многообразные варианты.
Модель карьеры «Трамплин».
Широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице, постепенным ростом его потенциала знаний, опыта и квалификации, соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течении длительного периода, потом происходит своеобразный прыжок с трамплина в виде ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя можно изобразить следующим образом.

Модель карьеры «Лестница».
Предусматривает, что каждая ступенька представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время (не более 5 лет), с ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта специалист поднимается по служебной лестнице. Верхней ступени служебной карьеры работник достигает в период максимального потенциала (накоплен большой опыт, приобретена высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные умения и знания). После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях и руководство большим коллективом.

Модель карьеры «Перепутье».
Предполагает по истечению определенного фиксированного срока работы прохождения руководителем или специалистом аттестации, по результатам которой принимаются решения о повышении, перемещении, понижении в должности. По своей философии это американская модель карьеры, ориентированная на индивидуализм человека.

Модель карьеры «Змея».
Предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую, путем назначения на непродолжительное время (1-2года). Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления. Эти знания ему пригодятся на вышестоящей должности. Преимущество этой модели заключается в возможности удовлетворения потребностей человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения, детальное изучение социально – психологического климата в коллективе (широко применяется в Японии).

Планирование карьеры заключается в выборе модели карьеры для различных этапов жизненного цикла. При непрерывном повышении личной квалификации и с учетом интересов организации.
Виды деловой карьеры:
Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера внутриорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации.
Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п).
Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути, достижение известности, славы, обогащения.
Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях.
Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-то отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года.
Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии.
Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий элементы горизонтального и вертикального видов карьеры.
Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации.
Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

В практике управленческой деятельности, встречается множество определений понятия карьеры.

Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.1

Карьера — это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти, авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.2

Деловая карьера представляет собой продвижение работника по ступеням служебной иерархии или последовательную смену занятий на протяжении его трудовой жизни.

Исследования и определение того, какими навыками обладает человек, чрезвычайно важно при выборе карь­еры. Простого предпочтения того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенны­ми навыками или быть и в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

В современной научной литературе выделены две группы условий формирования карьеры: объективные – не зависящие от человека, и субъективные.

Объективные условия формирования карьеры можно разделить на:

1. Общие – включающие широкий спектр изменений, предъявляющих особые требования к профессии. Это качественные и количественные изменения информационных потоков и процедур принятия решений, влекущие за собой необходимость освоения новых знаний

2. Социально-экономические. Связаны с изменением форм собственности.

3. Кризисные условия. Повышенный риск, угрожающий жизни, снижает стремление к наивысшим достижениям.

4. Кадровые. Отсутствуют налаженные системы кадровой работы, что значительно мешает развитию карьеры.

Субъективные условия, зависят от самого человека, так, например, Джон Л. Голланд предложил и исследовал теорию выбора карьеры. Он считает, что этот выбор есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Он считает, кроме того, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой работы.

Голланд считает, что каждый человек в определенной степе­ни относится к одному из шести типов личности3:

1. реалистический — этот человек, предпочитающий деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов — машинист;

2. исследовательский — такой человек предпочитает быть
аналитиком, любознательным, методичным и точным уче­ный-исследователь;

3. артистический — это человек экспрессивный, оригинальный, внутренне сосредото­ченный — декоратор;

4. социальный — этот человек любит работать вместе и помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности, включая механическую — школьный консультант;

5. предпринимательский — человек, который любит деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей — адвокат;

6. конвенциональный — любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов — бухгалтер.

Хотя, по Голланду, один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, приспосабливаясь к условиям обстановки использует широкий спектр стратегий в рамках двух и более типов.

Исследования и определение того, какими навыками обладает человек, чрезвычайно важно при выборе карьеры. Простого предпочтения того или иного места при выборе карьеры недостаточно. Человек должен обладать определенными навыками или быть и в состоянии развить те из них, которые требует его профессия.

Классификация управленческих карьер осуществляется по четырем показателям. Первый-скорость продвижения по уровням иерархии системы управления. Если два человека включались в управленческую деятельность одновременно, а в 40 лет один занимает пост министра, другой — начальника группы в научно-исследовательском институте, то, очевидно, что скорость продвижения первого значительно выше.

Второй показатель, которым нельзя пренебрегать, если речь идет о типологии карьеры — последовательность занимаемых должностей (позиций). Скорость продвижения может быть обеспечена быстрым и успешным освоением управленческой деятельности на каждом из уровней или пропуском нескольких ступеней.

Третий показатель — перспективная ориентация, подразумевающая три варианта: на вышестоящие должности (расширение влияния), на сохранение занимаемой позиции и на борьбу за ее удержание.

Четвертый показатель — личностный. Целями которого могут быть самореализация, личное обогащение, самоутверждение, власть, решение сложных проблем в общечеловеческом масштабе.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологии. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. В таблице 1 представлены виды карьер.

Таблица 1.

критерии классификации и Виды карьер

Критерии классификации	Виды карьеры
Направленность происходящих изменений	— прогрессивная — регрессивная
Характер направленности процесса	— линейная — нелинейная
Степень устойчивости	— устойчивая — неустойчивая
Возможность осуществления	— потенциальная — реальная
Последовательность занимания должностей (позиций)	— суперавантюрная — авантюрная — традиционная — последовательно- кризисная
Время прохождения ступеней карьеры	— скоростная — нормальная
Степень непрерывности	— непрерывная — прерывистая
Среда рассмотрения	— профессиональная — внутриорганизационная
Направление движения работника в структуре организации	— вертикальная — горизонтальная — центростремительная
Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности	— карьера менеджера — карьера юриста — карьера врача
Характер происходящих изменений	— властная — квалификационная — статусная — монетарная

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

1.Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессиональной деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями зна­ний и навыков). Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации.

2. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

вертикальное — именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальное — имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение «определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

центростремительное — данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

· Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

· Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

· Статусная карьера — это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

· Монетарная карьера — это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

Как основания для классификации могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип, характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности — оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

1. Потенциальную, (лично выстраиваемый человеком жизненный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей)

2. Реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

· Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость должностного продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Как исторический опыт, так и статические данные свидетельствуют о том, что суперавантюрные карьеры заканчиваются крахом. В России отмечается значительное увеличение карьер такого типа, что связано с кризисными явлениями в экономике и обществе.

· Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. В недалекой истории увеличение количества авантюрных карьер связано с широкой компанией выборов руководителей всесоюзными и общегородскими конкурсами на должности директоров предприятий.

· Традиционная (линейная карьера) — это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Традиционная карьера позволяет руководителю предприятия овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт. Успешность карьеры во многом определяется особенностями планирования управленческого развития внутри организации.

· Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

· Прагматичная карьера. Характеризуется тем, что представители этого типа отдают предпочтение наиболее простым способам решения карьерных задач. Для них характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления. Преимущество отдается личным интересам.

· Отбывающая карьера. Для этой группы руководителей карьера завершена.

· Перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно. Основная задача руководителя — удержать занимаемую позицию. И здесь преобладает ориентация на личные интересы.

· Преобразующий вид карьеры связывают с «завоеванием мира». Для этого типа карьеры, сходного с авантюрным, характерна высокая скорость должностного продвижения (расширения влияния), которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В этом случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

· Эволюционный тип карьеры. Должностное продвижение осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, совмещение общественных личных интересов. Типология карьеры позволяет прогнозировать поведение руководителей. Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной должности.

Для современной России характерны, несколько типов карьеры, которые в значительной степени определяют организационное поведение руководителей.

Ситуационная карьера.Особенность этого вида карьеры состоит в том, что поворотами в карьере человека распоряжается его Величество Случай.

Карьера «от начальника». Представляет собоймодификацию предыдущего варианта с той лишь разницей, что здесь акцентируется внимание на начальнике — лице, принимающем решение. Деликатно этот вид карьеры называют «зависимой», но есть и другие определения — «подхалимская», «угодническая».

Карьера в зависимости «от развития объекта».Бывают условия и ситуации, когда карьера человека находится как бы в его собственных руках. Например, возглавляя какое-то небольшое подразделение, ее руководитель добивается развития его или превращения в более крупное, а затем — в еще более крупное с соответствующим изменением названия занимаемой должности. В данном случае ведущую роль сыграли способности человека по развитию объекта и поддержка со стороны руководства.

Следующий вид карьеры – собственноручная,то есть человек собственными усилиями и стараниями добивается определенного положения в организации.

Карьера «по трупам». Здесь ведущая роль принадлежит карьеристу в отрицательном смысле этого слова. Карьерные интересы настолько превалируют в его жизни, что он ни останавливается ни перед чем в желании пройти наиболее короткий путь к нужной должности. «Трупный карьерист» использует различные методы и приемы уничтожения тех, кто мешает ему на «карьерной дороге».

Системная карьера.Данный вид считается важнейшим признаком современного уровня кадрового менеджмента. Ее главные идеи заключаются в том, чтобы:

· взаимоувязать в единое целое различные составные части карьеры;

· создать организационный фундамент для планирования карьеры;

· не поддаваться влиянию случайных факторов, противопоставив им системный подход и системные средства;

· обучить работников кадровых служб для квалифицированной разработки системной карьеры, использования современных форм и методов управления карьерой, «карьерных технологий».

Несложно заметить, что применение системной карьеры свидетельствует о стремлении управлять карьерой и свести на нет противоположную систему, в которой «стихия карьеры» управляет людьми и их поведением.

При этом системная карьера требует более качественных информационных, организационных, социальных, социально-психологических и психологических технологий..

Кроме того, можно применить типологию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.4

Карьера менеджера в свете выше изложенного представляет собой наиболее сложный вид карьеры.

Во- первых, она охватывает все перечисленные типы карьерного процесса, вбирает в себя все свойства, присущие карьере вообще. Она может выражаться как в продвижении менеджера по ступеням иерархии, так и в совершенствовании его профессионализма при движении менеджера по функциональным звеньям организационной структуры.

Во-вторых, сама профессия «менеджер» означающая тип руководителя, ориентированного на деятельность в условиях рыночной экономики, являет собой сложное образование, для овладения ею необходимо иметь самые высокоорганизованные из личностных качеств и способностей, обладать самыми сложными из практических навыков, и все это оказывает большое влияние на особенности карьеры в данной профессиональной деятельности

В-третьих, являясь важной фигурой в организации, менеджер своим профессиональным ростом во многом определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом взаимообусловлены особенностями личности менеджера, что тоже накладывает сильный отпечаток на характер карьеры. Будучи проводниками в жизнь программ по достижению целей организации, ответственными за успешность их выполнения, менеджеры, по сути, олицетворяют собой саму организацию, являясь носителями и «сеятелями» ее культуры, образа.

В четвертых, менеджер, будучи в большей или меньшей степени (все зависит от его положения в иерархии) «законодателем» правил игры внутри организации являясь одновременно и создателем, и потребителем системы карьерного движения. Он создает социальный контекст, смысл трудовой деятельности в рамках организации и для подчиненных и для себя.

Достойное место в ближайшее время займут локальные системы формирования управленческих кадров крупных организаций, базирующихся на планировании карьеры и собственном (внутриорганизационном) видении мира. Такие системы уже существуют в крупнейших банках, на совместных предприятиях.

Таким образом, карьера менеджера как объект исследования представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление, и для наиболее полного, адекватного ее изучения необходимо опираться на перечисленные принципы, правила и требования к осуществлению исследования карьеры вообще, учитывая при этом особенности карьеры менеджера в частности.

Виды и типовые модели карьеры

Карьера может быть внутриорганизационной (в рамках одной организации) и межорганизационной (в разных организациях) (см. рис. 3).

Карьера межорганизационная означает, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию) последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера – это последовательная смена стадий развития работника в рамках одной организации.

Рис. 3. Виды деловой карьеры

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Профессиональная карьера реализуется в трех основных направлениях:

Вертикальное направление карьеры – это подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Центростремительное – это движение к руководству организации.

В процессе трудовой деятельности каждый работник реализует свой вариант карьеры.

Однако все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания 4 основных моделей :
• «Трамплин»;
• «Лестница»;
• «Змея»;
• «Перепутье».

Карьера «трамплин» распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. После работы в высшей для должности – уход на пенсию («прыжок с трамплина») (рис. 4.).

Рис. 4. Модель служебной карьеры «трамплин»

Модель карьеры «трамплин» была характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет.

Модель карьеры «лестница» предусматривает постепенный подъем работника по ступенькам служебной лестницы.

После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением все менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом (см. рис. 5).

Рис. 5. Модель служебной карьеры «лестница»

Реализация на практике модели карьеры «лестница» психологически затруднена из-за нежелания руководителей уходить с «первых ролей», поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления, например, советом директоров, правлением.

Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с пребыванием в одной должности 1-2 года на другую. После изучения конкретных функций управления на данном уровне управления работник переводится на вышестоящую должность (см. рис. 6).

Рис. 6. Модель карьеры «змея»

Реализация модели «змея» предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, а, следовательно, планирование карьеры каждого работника. Наибольшее распространение эта модель получила на крупных предприятиях Японии.

Модель карьеры «перепутье» предполагает после определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение работником комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о его повышении, перемещении или понижении в должности (см. рис. 7). Модель карьеры «перепутье» широко распространена на предприятиях, применяющих трудовой договор в форме контракта.

Рис. 7. Модель служебной карьеры «перепутье»

Интересную типологию управленческой деятельности предложил Молл Е. В качестве признаков классификации он выделил 4 показателя:
• Скорость продвижения по уровням иерархии системы управления;
• Последовательность занимаемых должностей (позиций);
• Перспективная ориентация карьеры (на вышестоящие должности; на сохранение занимаемой позиции; на борьбу за ее удержание);
• Личностные цели должностного продвижения (самореализация, личное обогащение, власть и др.).

Классификация, построенная на основе этих показателей, позволяет выделить 8 основных типов карьеры:

1. Суперавантюрная карьера предполагает очень высокую скорость продвижения с пропуском значительного числа промежуточных ступеней, а иногда резкое изменение сферы деятельности. Выделяют 2 типа суперавантюрных карьер:
– Случайные (в их основе лежит удачное стечение обстоятельств);
– Совместные (продвижение с более сильным лидером или с членами семьи, друзьями).

Исторический опыт свидетельствует о том, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

2. Авантюрная карьера допускает пропуск двух должностных уровней или достаточно высокой скорости продвижения или существенное изменение сферы деятельности работника. Рост авантюрных карьер обусловлен чаще всего потребностью части руководителей в подборе кадров по принципу личной преданности.

3. Традиционная или линейная карьера – это постепенное продвижение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непродолжительным понижением в должности. Скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, отчасти протекцией и связями.

4. Последовательно – кризисный тип карьеры характерен для периодов революционных преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

5. Прагматичный или структурный тип карьеры – это изменение сферы деятельности в зависимости от изменения внешней среды. Перемещения осуществляются в рамках одного уровня управления. Преимущества отдается личным интересам.

6. Отбывающий тип карьеры, характерен для руководителей, карьера которых завершена: перемещение вниз маловероятно, а движение вверх невозможно Ориентация на личные интересы – удержать занимаемую позицию.

7. Преобразующий тип карьеры связывают с «завоеванием мира», он характеризуется высокой скоростью продвижения (расширения влияния), обусловленной сменой сферы деятельности, либо реализацией выдающейся идеи. Это, как правило, новая позиция в обществе и целеустремленность в будущее.

8. При эволюционном типе карьеры должностное продвижение (рост влияния) осуществляется вместе с ростом организации. Руководители ориентированы на дальнейшее продвижение, на совмещение общественных и личностных интересов.

Краткая характеристика 8 типов карьеры представлена в таблице 3.

Табл. 3. Типы карьеры в современной России

Тип карьеры	Показатели сравнения
	Скорость продвижения	Последова­тельность занимаемых должностей	Перспективная ориентация	Личностный смысл продвижения
Суперавантюрный	Очень высокая.	Пропуск значительного числа ступеней.	Дальнейшее продвижение.	Различный.
Авантюрный	Достаточно высокая.	Пропуск 2 должностных уровней.	Различная.	Личная преданность.
Традиционный или линейный	Определяется способностями человека, его связями и др.	Возможны пропуск 1 ступени или непродолжи­тельное понижение.	Различая.	Различный.
Последовательно-кризисный	Определяется способностью к адаптации.	Определяется скоростью адаптации.	Невозможность адаптации ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции.	Личные интересы.
Прагматичный или структурный	Довольно высокая.	Изменение сферы деятельности или организации.	На вышестоящие должности, но в пределах одного класса управления.	Личные интересы.
Отбывающий	Карьера завершена.		На борьбу за удержание должности.	Личные интересы.
Преобразующий	Достаточно высокая	Изменение сферы деятельности или реализация выдающейся идеи.		Целеустремленность в будущее.
Эволюционный	Зависят от процесса развития организации.		На вышестоящие должности.	Совмещение общественных и личных интересов.

Преобладание того или иного типа карьеры зависит от социально-экономической ситуации, формы собственности, отрасли производства, особенностей конкретной организации. Исследование типов управленческой карьеры в современной России, показало, что 59% директоров крупных хлебопекарных заводов имеют традиционный тип карьеры, 25% – отбывающий, по 8% – авантюрный и прагматичный. В то же время в одном из ведущих банков России 33% работников высшего звена центрального аппарата присущи суперавантюрные типы карьеры.

По данным Молла Е. в настоящее время для России характерно резкое сокращение отбывающих карьер и сокращение последовательно-кризисных карьер. Стабилизация на достаточно высоком по сравнению с европейскими странами уровне количества прагматичных карьер. Большинство эволюционных карьер российских предпринимателей в отличие от западных спряжено с достаточно жесткой борьбой за власть внутри организаций.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуации, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы эти новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребностям человека.