Содержание
МОЛОДОЙ СПЕЦИАЛИСТ – МОЖНО ЛИ ЕГО УВОЛИТЬ?
Основания увольнения молодых специалистов предусмотрены Положением о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование (далее – Положение) и трудового законодательства.
Положение предусматривает основания увольнения молодых специалистов, распределенных в обычном порядке, и «целевиков», то есть молодых специалистов, поступивших по направлениям субъекта хозяйствования.
Увольнение молодого специалиста
Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) или перевод их на работу, которая не связана с полученной специальностью (направлением специальности, специализацией) и присвоенной квалификацией, до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы запрещается.
Исключения перечислены в Положении. Это случаи:
— перехода на выборную должность (п. 4 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь (ТК));
— принятия решения учреждением образования о перераспределении молодого специалиста, молодого рабочего (служащего) либо о выдаче ему справки о самостоятельном трудоустройстве;
— зачисления в учреждение образования на обучение в дневной форме получения образования более высокого уровня (ступени);
— нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (ст. 41 ТК). Отметим, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора должен быть установлен в определенном порядке (органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами, судом);
— увольнения по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным в пунктах 1, 2, 4 — 9 ст. 42 и в пунктах 2 — 7 ст. 47 ТК, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, предусмотренным в пунктах 1 — 3, 5 — 7 ст. 44 ТК.
Инициатива нанимателя
Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия возможно по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК) в случаях:
1) ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п.1);
2) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п.2);
3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4);
4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5);
5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 6);
6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (п.7);
7) совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8);
8) однократного грубого нарушения требований по охране труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9).
Дополнительные основания
Есть дополнительные основания прекращения трудового договора (ст. 47 ТК). Так, может быть расторгнут договор с молодым специалистом в случаях совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п.2). Или совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.3). Или возникновения (установления) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности или педагогической деятельности в сфере физической культуры и спорта в соответствии с законодательными актами (п.7).
Не зависит от воли сторон
Статья 44 ТК предусматривает основания расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, таким как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу либо возникновение установленных законодательством ограничений на занятие определенными видами деятельности, препятствующих продолжению работы.
Целевая подготовка
Согласно Положению, увольнение молодых специалистов, получивших высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование на условиях целевой подготовки, до окончания установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы допускается:
— по основаниям, предусмотренным в пунктах 4, 5, 7, 8, 9 ст. 42, в пунктах 1, 5 — 7 ст. 44 и в пунктах 1, 2 — 7 ст. 47 ТК;
— в случае расторжения договора о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 ст. 88 Кодекса Республики Беларусь об образовании (Кодекс об образовании).
Согласно Кодексу об образовании
Статья 88 регулирует вопросы возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на подготовку научного работника высшей квалификации, специалиста, рабочего, служащего.
Согласно п. 5 ст. 88 Кодекса об образовании выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если они:
5.1. являются детьми-инвалидами в возрасте до восемнадцати лет, инвалидами I или II группы, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья по месту жительства родителей, мужа (жены) или с их согласия иного имеющегося в наличии места работы;
5.2. имеют одного из родителей, или мужа (жену) инвалида I или II группы, или ребенка-инвалида, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы по месту жительства этих родителя, мужа (жены), ребенка-инвалида;
5.3. имеют медицинские противопоказания к работе по полученной специальности (направлению специальности, специализации) и присвоенной квалификации, при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы с учетом состояния их здоровья.
Согласно п. 6 ст. 88 Кодекса об образовании, выпускники, направленные (перенаправленные) на работу в соответствии с договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), освобождаются от возмещения в республиканский и (или) местные бюджеты средств, затраченных государством на их подготовку, если трудовой договор (контракт) с ними расторгнут в связи с:
6.1. ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников (пункт 1 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;
6.2. нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора (ст. 41 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;
6.3. несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (пункт 2 ст. 42 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;
6.4. неявкой на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании (пункт 6 ст. ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы;
6.5. обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (пункты 2 и 3 ст. 44 ТК), при невозможности предоставления путем последующего направления на работу нового места работы.
Елена Корнушенко, адвокат
адвокатского бюро «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий СБХ»
С началом карантина по предприятиям прокатилась волна сокращений. Многие, кто был трудоустроен неофициально, потеряли работу почти сразу, а тех, кто работает официально, попросили написать заявление на увольнение. Почему не стоит соглашаться?
Для начала необходимо понять, в каких случаях работодатель может вас уволить и какими способами. Так, расторгнуть трудовые отношения можно тремя путями:
- по инициативе работодателя
- по инициативе работника (по собственному желанию)
- по соглашению сторон
Разница между ними есть — от выбранного варианта зависит размер выплат, а также период, который вы отработаете на занимаемой должности перед увольнением. Работодателю легче всего избавиться от сотрудника, если он напишет заявление на увольнение по собственному желанию либо по соглашению сторон. Однако в этом случае он лишает себя права на получение выходного пособия, а также уменьшает сумму, которую мог бы получать на бирже труда в качестве пособия по безработице. По этому соглашаться писать заявление на увольнение по собственному желанию не стоит. Любое давление на сотрудника будет нарушением трудового законодательства. Если волеизъявления писать заявление на увольнение нет, то единственный выход для работодателя — разорвать трудовой договор по его инициативе.
Фото freepik.com
На какие выплаты может рассчитывать сотрудник, если его сокращают?
Как правило, требуя написать заявление по собственному желанию, работодатель в разговоре ссылается на сокращение штата работников или реорганизацию. Эти обстоятельства предусмотрены п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, и в таком случае договор расторгается по инициативе работодателя. При расторжении договора на основании этой нормы, работник должен быть предупрежден об увольнении не позже, чем за 2 месяца до увольнения, также ему полагаются:
- выплата заработной платы за фактически отработанное время до увольнения с учетом дня увольнения
- выходное пособие в размере среднемесячной зарплаты
- компенсация за все неиспользованные дни отпуска текущего года или прошлых годов
Все выплаты осуществляются в последний рабочий день с письменным уведомлением об их сумме и выдачей трудовой книжки. Если расчет был произведен не полностью или вам не выдали трудовую книжку, то в день окончательного расчета или выдачи трудовой вам полагается выплата среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета. В случае несоблюдения указанных требований к работодателю применять финансовые санкции, предусмотренные ст. 117 КЗоТ.
Однако процедура сокращения штата работников — долгосрочная и требует от работодателя выполнения ряда мероприятий, таких, как предварительное обращение в профсоюзы, проведение с ними консультаций и т.д.. Не все компании их выполняют, и тогда работодатель начинает искать другие способы уволить сотрудника.
Увольнение с нарушением законодательства
В перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя входит также прогул, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, систематическое неисполнение работником обязанностей без уважительных причин и т.д.
Недобросовестные работодатели узнав, что вы отказываетесь писать заявление по собственному желанию, могут начать давить на вас, вспоминая «косяки» и опоздания, приписывать несуществующие прогулы. В таком случае важно знать, что все это должно быть соответствующим образом задокументировано. Например, систематическое невыполнение трудовых обязанностей подтверждается соответствующими актами и приказами о применении дисциплинарного взыскания, за прогул должен быть засвидетельствован докладной запиской об отсутствии работника, приказом по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, актом соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запросом о предоставлении объяснений работником. Если подтверждений причины увольнения у работодателя нет, такое увольнение будет незаконным.
Еще одна причина для расторжения трудового договора — отказ работника от изменений существенных условий труда. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и других — работник должен быть извещен не позднее, чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ. К сожалению, этот способ дает простор для ухищрений работодателя: вам могут предложить, например, временно перевести вас на частичную ставку либо предложат перевести в другой город. В таком случае несогласие будет причиной для увольнения, и это — пробел в трудовом законодательстве.
Однако изменения существенных условий труда допускается только при изменении организации производства и труда на предприятии. Такие изменения должны быть вызваны какими-либо организационными причинами (к примеру, передача IT-функции внешней компании), и работодателю необходимо их подтвердить — выводами профсоюзного комитета, приказом «Об изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных условий труда работников», соответствующими договорами с внешними компаниями и т.д.
Если на самом деле изменений организации производства и труда на предприятии нет, такое увольнение будет незаконным.
Фото .com
Заявление на увольнение по собственному желанию. На какие выплаты можно рассчитывать?
Если вы все-таки решили, что напишите заявление по собственному желанию, вам необходимо отработать 2 недели до увольнения со дня написания. Исключение по этим срокам составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.
В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке — уволиться можно и в день написания заявления. Также при увольнении по соглашению сторон закон не требует указывать уважительную причину увольнения до окончания 2 недельного срока, в отличие от увольнения по собственному желанию.
При увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон, работодатель также должен произвести соответствующие выплаты:
- заработную плату за фактически отработанное время до увольнения с учетом дня увольнения;
- компенсация за все неиспользованные дни отпуска.
Что касается выходного пособия — его при увольнении по собственному желанию или при соглашении сторон вы получите только в том случае, если докажете, что если работодатель нарушил законодательство о труде, условия трудового или коллективного договора. Это, например, оформление на работе на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, нарушение установленных сроков выплаты зарплаты более чем на один месяц или их выплата в неполном объеме и тому подобное. Все эти нарушения должны быть зафиксированы — как — читайте далее.
Стоит также помнить, что в случае увольнения работника по собственному желанию либо по согласию сторон, пособие по безработице будет выплачиваться в течение 270 дней вместо 360 дней, как при увольнении по инициативе работодателя.
Как защитить свои права?
Фото freepik.com
В случае, если Вы считаете, что Ваше увольнение с работы, независимо от оснований прекращения трудового договора или перевода на другую работу, является незаконным, или же вы считаете, что расчет был проведен в полном объеме, необходимо осуществить несколько шагов:
1. Не пишите заявление на увольнение по собственному желанию, если нет такого волеизъявления.
2. Нужно обратиться к лицу, которое нарушило Ваши права, с требованием добровольно восстановить Вас на предыдущем месте работы или компенсировать выплаты. При этом все обращения необходимо фиксировать: заявления и ходатайства следует писать в двух экземплярах и подавать через секретариат, обязательно фиксируя дату подачи заявления и входящий номер на экземпляре, который остается у вас. Второй способ — отправить заявление заказным отправлением с описью вложения. Таким образом рекомендуется подавать любые документы, — так вы формируете доказательную базу, которая понадобится при обращении в суд.
3. Направить жалобу с изложения всех обстоятельств в Гоструда. Это можно сделать по почте, опять же, с описью вложения оставить в ящике для корреспонденции в территориальном управлении или онлайн, направив обращение на почту zvern@dsp.gov.ua. Форму обращения вы можете или на сайте Управления.
4. О незаконном увольнении можно заявить в полицию. Незаконное увольнение — это грубое нарушение трудового законодательства. Согласно ст.172 Уголовного кодекса это является преступлением, предусматривающей наказание в виде штрафа от 34 000 до 51 000 грн или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, либо наказание исправительными работами на срок до двух лет.
5. Восстановиться в должности и компенсировать выплаты, которые вы не получили можно в судебном порядке. Судебный сбор при этом платить не нужно, поскольку споры, связанные с восстановлением в должности случае незаконного увольнения и оплату вынужденного прогула, им не облагаются. Также в судебном порядке можно требовать возмещения морального вреда в случае, если нарушение ваших законных прав привело к моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требуют от Вас дополнительных усилий для организации своей жизни (статья 2371 КЗоТ). В иске необходимо указать, какие ваши права были нарушены, сослаться на статьи 232, 235, 236 КЗоТ и ст. 3, 15, 118, 119 ГПК, а также изложить требования, в частности: восстановить вас на занимаемой ранее должности и взыскать с работодателя сумму невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула.
×
Правила поведения пользователей на сайте
Правила использования сервисов и информации
пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»
Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.
1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах
1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:
Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».
Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.
Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.
Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.
Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.
Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.
Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.
2. Общие правила
2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.
2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.
2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.
2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.
3. Регистрация пользователей
3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.
3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).
3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.
3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.
3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.
4. Публикация обращений
4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.
4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.
4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.
4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:
— адрес проживания заявителя;
— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;
— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;
— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.
Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.
4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:
— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);
— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;
— сведения о своей должности и периоде работы;
— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.
4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:
— пояснения к сложившейся ситуации;
— фотоматериалы.
Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.
Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.
4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.
4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.
4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:
— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;
— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;
— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;
— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;
— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;
— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;
— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).
4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.
Несмотря на то, что сокращение штата является официальных основанием для увольнения сотрудников, работодатели нередко пытаются обойти закон и различными способами заставить работника написать заявление «по собственному желанию».
В этой связи в ГИТ Псковской области напоминают, что процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением штата регламентирована законом (п.2 ч.1 ст.81 ТК) и должна безусловно соблюдаться всеми работодателями.
Прежде всего должен быть издан приказ о сокращении штата. После этого работодатель обязан в письменной форме, под роспись, уведомить каждого работника об увольнении в срок не менее чем за 2 месяца. При этом в течение всего срока предупреждения работодатель обязан предлагать сотруднику другую имеющуюся работу.
В день увольнения работнику выплачивается остаток заработной платы, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если сотрудник не нашел работу в течение следующих двух месяцев со дня увольнения, он имеет право получить еще один месячный заработок. Для этого необходимо представить бывшему работодателю подтверждение отсутствия трудоустройства. Это может быть справка из центра занятости либо трудовая книжка без отметок о поступлении на работу. 📌 Реклама
В особых случаях среднемесячный заработок может быть сохранен за работником и на третий месяц после увольнения. Такое решение принимает служба занятости при условии, если работник обратился за трудоустройством в службу в течение двух недель после увольнения, но рабочее место ему не предоставили.
Причиной, по которой работодатели принуждают сотрудников увольняться по собственному желанию является стремление сэкономить на выходных пособиях. Могут использоваться угрозы, шантаж, психологическое давление. Иногда работника, отказывающегося подписать заявление, грозят уволить «по статье».
Работнику не следует поддаваться на провокации, отмечают в ГИТ. Чтобы уволить сотрудника за несоблюдение трудовой дисциплины, работодателю необходимо соблюсти все формальности: составить акт о нарушении трудовой дисциплины, потребовать письменное объяснение, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе в таком ознакомлении.