Содержание
Осенью 2016 года в Plarium Krasnodar появилась необходимость сформировать два новых отдела: 3D Animation и Data Science. Найти сотрудников нужно было в сжатые сроки, поскольку компания остро нуждалась в профессионалах из этих областей. HR-менеджеры студии не только успешно выполнили задачу, но и удостоились награды IT HR AWARDS за примененные методы. В этой статье мы поделимся некоторыми секретами подбора персонала.
Охота на единорога
В самой задаче было несколько важных особенностей. Направления 3D Animation и Data Science в нашей стране еще только развиваются, поэтому специалистов из этих областей можно пересчитать по пальцам.
Data Science в принципе наука новая (вы сможете понять, чем же занимаются специалисты этого направления, прочитав одну из наших прошлых статей). В России есть всего несколько вузов, выпускники которых могут подойти на данную позицию.
Направлений подготовки по 3D-анимации вообще нет в вузах — только курсы и ряд школ. Профессионалы со схожей специализацией работают в студиях, создающих анимацию для кино и мультфильмов, но в игровой индустрии существуют свои особенности, отличающиеся от кинематографической. Кроме того, нам был важен визуальный стиль, в котором работает кандидат.
Вдобавок эти направления для нашей компании были новые, и, прежде чем набирать рядовых сотрудников, мы поставили цель: найти руководителя, способного сформировать и возглавить команду. Нам нужен был человек, обладающий высокой квалификацией и жаждущий вызова своим менеджерским навыкам. Поэтому мы рассматривали претендентов буквально со всей страны, и это создавало для них дополнительное препятствие — необходимость переезда в Краснодар.
Специалисты и где они обитают
Вот наш арсенал, который подходит для подбора персонала в любой сфере.
Приступаем к поиску
Инструмент: репутация
Нельзя сказать, что мы начали поиски с чистого листа. Все потому, что нам помогали хорошая репутация компании и доверительное отношение к ее рекрутерам лично. Имея такие ресурсы, вы всегда сможете обратиться за рекомендациями к профессиональному сообществу.
Изучаем рынок
Инструмент: профессионализм
Необходимо разбираться в особенностях рынка труда и специфике направления. Мы собрали информацию о том, где учатся, работают и чем увлекаются потенциальные сотрудники. На основе этих данных и рекомендаций профессиональных сообществ мы составили карту поиска кандидатов.
Устанавливаем первый контакт
Инструмент: индивидуальный подход
После того как люди с подходящими портфолио и резюме найдены, приходит время наладить с ними связь. Несмотря на развитие HR-технологий, не появилось ничего эффективнее прямого контакта с кандидатом. При этом нужно понимать: если сделать массовую рассылку, вставив в начало письма новое имя, то адресаты таких писем в лучшем случае подумают, что у вас нет на них времени. Также, прежде чем писать, желательно ознакомиться с информацией о специалисте, хотя бы на странице в профессиональной сети. Затем необходимо показать портфолио потенциального сотрудника руководителю направления, чтобы определить сильные и слабые стороны претендента. Полезно будет узнать об увлечениях человека: если он любитель гор или моря, то приглашение в краснодарский офис покажется ему особо привлекательным.
Налаживаем связь
Инструмент: честность
Пытаясь заинтересовать в вакансии, не нужно перехваливать компанию: это или вызовет недоверие, или создаст ложные ожидания — в обоих случаях человек будет разочарован. Напротив, добивайтесь от кандидата понимания особенностей жизни офиса, его обязанностей и будущего места жительства. Чем более полную картину вы ему нарисуете, тем выше вероятность того, что он останется с вами надолго.
Тестируем кандидата
Инструмент: информирование
Составляя тестовое задание для кандидата, обязательно включайте задачи, которые ему нужно будет выполнять в рамках ежедневной работы. Так вы точнее определите, подходите ли вы друг другу. Рассказывайте больше о задачах, особенно если вы ищете менеджера, — чаще всего на руководящие должности люди идут за интересными опытом. В случае если потенциальный сотрудник по каким-то причинам не подошел на позицию, старайтесь давать развернутый фидбэк. Человек должен понимать, какие навыки ему необходимо подтянуть, чтобы рассчитывать на подобную вакансию. Такой подход создает хорошую репутацию компании и позволяет организовать базу для будущего взаимодействия.
Ведем переговоры
Инструмент: дипломатичность
Иногда, чтобы привлечь ценного специалиста, не бойтесь прибегнуть к нестандартным решениям. Это может быть индивидуальный график, особые условия труда или другие преимущества. В такой ситуации нужно найти компромисс между соискателем и бизнесом. HR-менеджер должен уметь сбалансировать интересы сторон. Чем лучше подобраны условия, тем выше вероятность сотрудничества.
Описанные методы помогли нам сформировать отделы 3D Animation и Data Science за 2 и 4 месяца соответственно. На этом работа HR-менеджера, конечно, не заканчивается. Всем иногородним нужно помочь с переездом и поиском жилья, а также познакомить их с командой. Но это уже совсем другая статья… Надеемся, наш опыт пригодится вам и позволит привлекать лучших специалистов в кратчайшие сроки.
В местных исполнительных комитетах создаются отделы, управления и структурные подразделения под иными названиями. Это специализир органы, которые непосредственно и конкретно занимаются руководством отдельными отраслями или сферами управления, выполняют конкретные аппаратные функции. Они образуются под разными названиями: отделы, управления, головные управления, комитеты. В законодательстве отсутствуют критерии деления рассматр органов на отделы, управл и тд. Различие в названиях этих органов объясняется объемом работы и кругом решаемых вопросов, внутренней структурой и численностью работников. Отделы находятся на более низком уровне. Из них могут состоять управления, из управлений – главные управления, а из главных управлений – комитеты. Основными признаками отделов и управлений исполн комитета являются: 1. Организац обособленность, 2. Нахождение в штатном расписании исполкома, 3. Создаются исполкомом по согласованию с вышестоящим органом, 4. Предназначены для осуществления отраслевого управления, надведомственного управления, для осущ внутриорганизационной работы, 5. Перечень отделов и управлений определ самим исполкомом, с учетем Указа презид от 23.10.2006 «О структуре, функциях и численности работников местных исполнительных и распорядительных органов»., 6. Находятся в двойном подчинении (исполкому и вышестоящим ОГУ), 7. Их правовой статус определяется самим исполкомом. Отделы и управления являются органами местного управления. Они осуществляют специализированное управление. Организация работы отделов и управлений, формы их деятельности во многом схожи с исполкомами. В них осуществляется распределение обяз, составл планов работы, ведется работа по подготовке проектов правовых актов, и тп. Организационно-правовые формы работы отделов и управлений несколько иные, чем исполкомов. Они строят свою деятельность на основе единоначалия. Во главе отделов и управлений стоят руководители, которые несут единоличную ответственность за деятельность этих органов. Завед отделами и начальники управлений наделены немалыми правами для обеспечения правильного функционирования этих органов. Они могут издавать приказы. Внутриорганизац отделы не могут самостоятельно вступать в правовые отношения с государственными органами и издавать правовые акты.
В целях исполнения актов вышестоящих органов отделы и управления могут издавать свои приказы, которые устанавливают конкретные задания и точные сроки исполнения для работников аппарата, руководителей подчиненных ему органов Отделы и управления выполняют различные задания, исходящие от исполкомов. На них возлагается подготовка к заседаниям исполкомов проектов решений по вопросам их ведения. В деятельности отделов и управлений единоначалие сочетается с коллегиальностью. Существуют разнообразные формы , обеспечения коллегиальное обсуждение наиболее важных вопросов. Одной из них являются постоянно действующие советы при отделах и управлениях. Советы отделов и управлений – это совещательные органы, в состав которых входят лица, обладающие спец знаниями, работающие в различных учреждениях, расположенных на территории ведения отдела, управления. В отделах управления облисполкомов образуются коллегии. Не нарушая принципа единоначалия коллегии, советы как совещательные органы помогают руководителям отделов и управлений в решении важных вопросов из компетенции, в том числе вопросов по руководству нижестоящими отраслевыми органами. Дата добавления: 2015-01-29 ; просмотров: 1272 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Структуру государственной власти не всегда легко понять. Человек, который далек от политики, может спутать некоторые ветви власти или ошибиться в государственных органах. Если дело касается бизнеса, то здесь вообще очень трудно заметить тонкую разницу между департаментом и управлением, не имея должного образования. Часто люди не понимают разницу между этими органами власти.
Определения
Департамент – структура ведомственных и министерских подразделений, которые объединяются по отраслевому признаку, а вопросы, решаемые департаментом, зависят от спектра услуг организации.
Департамент – это одна из ветвей исполнительной власти, один из отделов министерств высшей исполнительной власти. В некоторых странах мира департамент является основной административно-территориальной единицей. Перед ним стоят определенные задачи и цели, в зависимости от направления, он выполняет определенные функции. 
В бизнесе существует HR-департамент – это определяющий орган при работе с персоналом. Его основная работа заключается в формировании внутренней политики компании. HR-департамент занимается повышением мотивации и сотрудничества работников компании. Можно сказать, что такой департамент занимается сплочением коллектива, для больше результативности их работы.
Подструктурой департамента является управление. Для образования департамента необходимо решение Правительства Российской Федерации. Главное предназначение департамента – координация и регулирование направления экономических сфер государства; решение проблем федерального или отраслевого значения. Когда решается вопрос о создании департамента, именно эти критерии играют определяющую роль в решении такого вопроса. Также департамент получает высокий уровень автономности относительно задач и функций органа исполнительной власти.
Управление – это подразделение департамента, которое реализовывает отдельные направления деятельности. Формируется управление по функциональному признаку. В состав данного подразделения иногда входят отдельные более мелкие единицы, которые находятся в его подчинении. 
В чем же разница
Если речь идет о государственной власти, то здесь еще есть смысл сравнивать данные понятия, но, если дело касается бизнеса, то в этой сфере границы различия размыты, а иногда их и вовсе нет. Что касается государственной власти, то здесь все понятно. В состав департамента могут быть включены несколько управлений. Департамент имеет несколько функций, а именно: надзорная, контрольная, а также департаментом определяется политика ведомств. Управление играет роль исполнителя и круг вопросов, которое оно решает значительно уже, чем у департамента.
Главные отличия
- Управление, является структурной единицей департамента.
- Департамент имеет более обобщенный круг вопросов, а управление отвечает за отдельные сегменты деятельности организации.
- Количество сотрудников департамента значительно превосходит управление.
Вывод
Разницу между департаментом и управлением важно понимать. Эти структурные подразделения различаются по своей важности и по спектру решаемых вопросов, более того, управление является подчиненным органом департамента, поэтому путать эти понятия просто недопустимо. Стоит отметить, что эти органы власти тесно связаны между собой и взаимодополняют друг друга. Департамент занимается общими вопросами организации, относительно спектра ее услуг, а управление реализует отдельные направления деятельности организации, что означает, более углубленное изучение принципов работы определенной организации. Относительно количества работников тоже есть различия. В департаменте количество сотрудников значительно превосходит над управлением. Это связано с тем, что в департаменте решаются более серьезные вопросы, а значит и нужда в специалистах там больше. Какого-либо нормативного документа, определяющего название подразделения от количество сотрудников – нет. Встречаются случаи частичного раскрытия этого вопроса в отраслевых нормативных актах. Наиболее интересным нам кажется описание этого вопроса в книгах автора Кибанова. Структурное подразделение – официально выделенный орган управления частью предприятия с самостоятельными задачами, функциями и ответственностью за выполнение возложенных на него задач. В данном случае речь идет о структурных единицах предприятия, не обладающих полными признаками юридического лица и не являющихся обособленными подразделениями. Различают следующие виды структурных подразделений: Создание того или иного подразделения зависит от различных факторов. Прежде всего, это списочная численность работников. Обоснование создания подразделения, как правило, увязывается с нормативами его численности. Они как раз и предназначены для определения необходимой численности работников того или иного подразделения, установления должностных обязанностей, распределения работы между исполнителями. Так, например, на предприятии со среднесписочной численностью работников свыше 700 человек создается бюро охраны труда со штатной численностью работников 3-5 единиц (включая начальника) или отдел со штатной численностью работников от 6 единиц. Если обратиться к организационной структуре федеральных органов исполнительной власти, то найдем там следующие зависимость: штатная численность управления не может быть меньше 20 единиц, отдела – не менее 10, отдела (в составе управления) – не менее 5, отделения – не менее 2 единиц. В структуре управления должно быть не менее 3 отделов.
Нормативы штатной численности работников предприятие определяет самостоятельно. Однако нельзя не учитывать тот факт, что дробление организационной структуры и штатной численности предприятия на мелкие подразделения с численностью 2-3 человек, руководители которых не имеют права на предприятии управленческих решений, приводит к «размазыванию» ответственности руководителей всех уровней за принятые ими решения. В то же время, увеличение степени ответственности вызывает ответную реакцию у руководителей подразделений, а именно, требование повышения заработной платы.
Задать вопрос по СМК, HACCP
Специалисты из General Electric полагают, что приблизительно 10% недовольных потребителей фактически никогда не жалуются и что из этой группы только 10% будут снова покупать у продавца, чья продукция в прошлый раз им не понравилась. Ты слишком много волнуешься из-за работы? Брось! Тебе платят слишком мало для таких волнений.
ещё юмор