Содержание
Обзоры зарплат | 5 октября 2009 года Исследовательский центр портала Superjob.ru
Исследовательский центр рекрутингового портала SuperJob.ru (http://www.superjob.ru) в сентябре 2009 года изучил предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по страхованию» в 9 городах России.
Обязанности менеджеров по страхованию включают поиск и привлечение клиентов, консультационные услуги, подготовку коммерческих предложений, заключение и сопровождение договоров страхования.
Средний доход менеджеров по страхованию в столице достигает 30000 руб. В Санкт-Петербурге менеджеры отделов страхования зарабатывают около 23000 руб. в месяц. В Новосибирске и Екатеринбурге среднемесячный заработок данных специалистов составляет 16000 и 18000 руб. соответственно. Данные по другим российским городам, участвовавшим в исследовании, представлены ниже (см. таблицы).
Пробовать силы в сфере страхования могут студенты и выпускники колледжей и вузов, предпочтение отдается финансовым и экономическим специальностям. Претенденты на начальные позиции должны демонстрировать знание основ страхования и страховых продуктов, а также владеть компьютером на уровне уверенного пользователя. Зарплата, на которую могут рассчитывать начинающие менеджеры по страхованию, достаточно скромна: в Москве – от 15000 до 20000 руб., в Северной столице – от 10000 до 15000 руб., в Екатеринбурге – от 9000 до 12000 руб., в Новосибирске – от 8000 до 10000 руб.
На более высокий заработок могут претендовать специалисты с хорошими переговорными навыками и опытом активных продаж, отработавшие в сфере страхования не менее года. Их доход в столице достигает 35000 руб., в городе на Неве – 26000 руб., в Екатеринбурге – 21000 руб., в Новосибирске – 18000 руб.
Своеобразным «пропуском» в следующий зарплатный диапазон служат диплом о высшем образовании, знание нескольких направлений страхования и опыт работы в сфере страхования от 2 лет. Максимальный заработок московских специалистов на сегодняшний день составляет 70000 руб., петербургских – 55000 руб. В Екатеринбурге менеджеры по страхованию, соответствующие вышеназванным требованиям, зарабатывают до 45000 руб., в Новосибирске – до 40000 руб.
Согласно исследованию рынка труда, типичным представителем профессии менеджера по страхованию является молодая женщина с высшим образованием. 84% специалистов еще не исполнилось 30 лет. Представителей сильного пола среди соискателей должности менеджера по страхованию всего 28%. Диплом о высшем образовании имеют две трети специалистов.
Регионы исследования: гг. Москва, Санкт-Петербург, Екатеринбург, Нижний Новгород, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Омск, Самара, Уфа.
Время проведения исследования: сентябрь 2009 г.
Единица измерения: российский рубль.
Объект изучения: предложения работодателей и ожидания претендентов на позицию «Менеджер по страхованию».
Типичный функционал:
— поиск и привлечение клиентов;
— консультирование клиентов по вопросам страхования;
— подготовка коммерческих предложений;
— заключение и сопровождение договоров страхования.
Требования к позиции: тип занятости — полный рабочий день.
Уровень оплаты труда специалиста определяется благосостоянием компании, перечнем должностных обязанностей, опытом работы по специальности, уровнем развития профессиональных навыков.
Анализ информации по уровням оплаты труда специалиста:
| Регион | Минимальный | Максимальный | Мода | Медиана | Нижний квартиль | Верхний квартиль | Среднее арифметическое |
| Москва | 15 000 | 70 000 | 30 000 | 30 000 | 20 000 | 35 000 | 31 300 |
| Санкт-Петербург | 10 000 | 55 000 | 20 000 | 23 000 | 15 000 | 26 000 | 23 500 |
| Екатеринбург | 9 000 | 45 000 | 15 000 | 18 000 | 12 000 | 21 000 | 18 500 |
| Нижний Новгород | 7 000 | 35 000 | 12 000 | 14 000 | 9 000 | 16 000 | 14 400 |
| Новосибирск | 8 000 | 40 000 | 15 000 | 16 000 | 10 000 | 18 000 | 16 300 |
| Ростов-на-Дону | 8 000 | 35 000 | 15 000 | 15 000 | 10 000 | 18 000 | 15 700 |
| Омск | 6 000 | 35 000 | 12 000 | 13 000 | 9 000 | 15 000 | 13 600 |
| Самара | 8 000 | 35 000 | 15 000 | 15 000 | 10 000 | 18 000 | 15 600 |
| Уфа | 6 000 | 35 000 | 10 000 | 13 000 | 9 000 | 15 000 | 13 400 |
Пояснения к таблице «
Исследование массива данных о заработных платах в исследуемых регионах позволяет выделить несколько основных зарплатных диапазонов, каждый из которых характеризуется определенным типичным набором требований и пожеланий к кандидату. Каждый последующий зарплатный диапазон включает в себя требования, сформулированные для предыдущих.
| Регион | Диапазон I | Диапазон II | Диапазон III |
| Москва | до 20 000 | 20 000 — 35 000 | свыше 35 000 |
| Санкт-Петербург | до 15 000 | 15 000 — 26 000 | свыше 26 000 |
| Екатеринбург | до 12 000 | 12 000 — 21 000 | свыше 21 000 |
| Нижний Новгород | до 9 000 | 9 000 — 16 000 | свыше 16 000 |
| Новосибирск | до 10 000 | 10 000 — 18 000 | свыше 18 000 |
| Ростов-на-Дону | до 10 000 | 10 000 — 18 000 | свыше 18 000 |
| Омск | до 9 000 | 9 000 — 15 000 | свыше 15 000 |
| Самара | до 10 000 | 10 000 — 18 000 | свыше 18 000 |
| Уфа | до 9 000 | 9 000 — 15 000 | свыше 15 000 |
Пояснения к таблице «
| № | Зарплатный диапазон | Требования и пожелания к профессиональные навыкам |
| 1 | I | — высшее / неполное высшее / среднее специальное образование (финансовое, экономическое); — знание основ страхования, страховых продуктов; — уверенный пользователь ПК. |
| 2 | II | — хорошие переговорные навыки; — опыт активных продаж; — опыт работы в сфере страхования от 1 года. |
| 3 | III | — высшее образование; — знание нескольких направлений страхования; — опыт работы в сфере страхования от 2 лет. |
Статистические данные:
- Возрастной диапазон наиболее востребованных рынком труда менеджеров по страхованию 20-45 лет; менеджеры по страхованию в возрасте до 30 лет составляют 84% от общего числа специалистов; в возрасте от 30 до 40 лет – 10%, в возрасте от 40 до 50 лет – 3%;
- 72% менеджеров по страхованию — женщины;
- 80% менеджеров по страхованию владеют английским языком на базовом уровне и на уровне, достаточном для чтения специализированной литературы; на разговорном и свободном уровнях – 20%;
- 65% менеджеров по страхованию имеет высшее образование; 23% — неполное высшее; 10% — среднее специальное, 2% — среднее;
- 52% менеджеров по страхованию имеет водительские права категории «В».
Посетить профессиональное сообщество портала SuperJob «Клуб страховщиков»
Заказать обзор заработных плат
Просмотреть резюме менеджеров по страхованию на портале Superjob
Просмотреть вакансии менеджеров по страхованию на портале Superjob
Код для вставки в блог
Не нашли нужного Вам обзора на сайте? «Зарплатомер» поможет вам быть в курсе ситуации на рынке труда!
Другие статьи
Подписка на результаты новых исследованийПрайс-лист на аналитические исследования
26.05.20 13:45
Планируй карьеру с безусловным лидером российского страхового рынка
Страхование — одна из самых перспективных и быстрорастущих на сегодняшний день отраслей российского бизнеса. По исследованиям различных рейтинговых агентств и изданий, темпы роста страхового рынка России составляют от 30% до 70% в год. За счет быстрой динамики развития страхового рынка в целом и нашей компании в частности, у специалистов разного уровня есть прекрасная возможность для планирования и развития своей карьеры. Наша компания является флагманом страхового бизнеса, крупнейшим в России страховщиком, вкладывающим большие средства и время в развитие собственных сотрудников.
Мы обучаем наших сотрудников
В компании создан и полноценно работает Корпоративный университет, который осуществляет подготовку менеджеров среднего и высшего звена, владеющих самыми современными и уникальными знаниями и опытом в области страхования, менеджмента, экономики, составляющих основу кадрового резерва компании, также функционируют Бизнес школа, Школа страхового агента, Система дистанционного обучения, которые призваны повышать уровень профессиональных знаний и навыков персонала компании.
История компании начинается в 1921 году
Если заглянуть в историю, страховая деятельность в России началась еще во времена Екатерины Второй. В 1781 году императрица издала Устав купеческого пароходства, который включал в себя постановление о морском страховании. Манифестом от 28 июня 1786 года учрежден Государственный заемный банк, страховой экспедиции которого повелевалось производить во всех городах страхование каменных домов, состоящих в залоге в названном банке.
6 октября 1921 года Совет народных комиссаров РСФСР принимает декрет О государственном имущественном страховании. С этого дня начинается история Российской государственной страховой организации и страхования в современной России.
Согласитесь, работать в компании, которой уже исполнилось 98 лет — это престижно.
Стать агентом просто
Деятельность «Росгосстраха» сложно представить без нашей 35-тысячной армии агентов. Эта профессия доступна абсолютно любому человеку, вне зависимости от образования, места жительства, пола или возраста. В рядах наших агентов есть и отставные военные, и пенсионеры, и студенты — то есть все те, кто хочет вести активный образ жизни, работать по удобному для него графику и зарабатывать столько, сколько он сам захочет. Эта профессия — одна из самых перспективных в сегодняшней России, ведь страхование — самая динамично развивающаяся область бизнеса в нашей стране.
Страховой агент — это не просто продавец услуги, миссия агента – нести страховую культуру населению России. Страховые продукты, которые предлагает агент, дают человеку чувство защищенности и уверенности в своем материальном благополучии.
Какие требования мы предъявляем к соискателям на существующие позиции?
Основные критерии:
- желание работать и зарабатывать;
- желание работать с людьми;
- желание обучаться;
- интерес к страхованию как к роду деятельности.
Образование и опыт работы:
- образование может быть как высшим, так и средним;
- предпочтительны кандидаты, имеющие опыт работы с людьми – преподаватели, учителя, врачи, продавцы, официанты;
- студенты и выпускники, активные и стремящиеся приобрести опыт работы;
- страховые агенты из других компаний;
- отставные военные;
- продавцы с опытом сетевых продаж;
- в сельской местности, с учетом специфики, уважаемый человек на селе — агроном, бухгалтер, ветеринар, др.
Коммуникативные способности и навыки:
- способность к установлению и развитию контакта;
- умение слушать собеседника;
- находчивость в общении;
- умение разрешать конфликтные ситуации;
- умение производить несложные арифметические расчеты.
Какие функциональные обязанности предусмотрены на данной позиции?
Основная обязанность агента — это консультирование клиента по страховым продуктам Компании, помощь потребителю в выборе продукта, отвечающего нынешним или будущим потребностям его и его близких.
Страховой агент — это не просто продавец услуги, миссия агента – нести страховую культуру населению России. Страховые продукты, которые предлагает агент, дает человеку чувство защищенности и уверенности в своем материальном благополучии.
На какую материальную компенсацию может рассчитывать кандидат на должность агента?
Заработок агента зависит только от него самого, от того, как он сможет организовать свое рабочее время, будет ли у него сбалансированный клиентский портфель, как он будет выстраивать свои отношения с клиентами, как с уже существующими, так и с потенциальными. Успешный агент, например в Москве, может зарабатывать от 50 000 до 80 000 тысяч рублей в месяц.
В регионах России доход агента сильно колеблется, т.к. большое влияние имеет область, в которой агент работает. Его доход сильно привязан к благосостоянию людей, среди которых он живет и трудится. В среднем по России заработок агента составляет от 10 000 до 30 000 рублей.
1. Общие положения
1.1. Менеджер по продажам относится к категории специалистов.
1.2. На должность менеджера по продажам принимается лицо:
1) имеющее:
— высшее образование (бакалавриат), дополнительное профессиональное образование по программам повышения квалификации, программам профессиональной переподготовки;
— опыт практической деятельности по профилю деятельности не менее 2 лет;
2) не имеющее судимости.
1.3. Менеджер по продажам должен знать:
1) гражданское законодательство Российской Федерации;
2) нормативные правовые акты в сфере страхования;
3) теорию страхования;
4) страховое дело;
5) практические аспекты страхования;
6) правила делового оборота и корпоративной этики;
7) пакеты офисных программ;
8) технологии продаж в страховании;
9) потребительское поведение;
10) маркетинг в страховании;
11) маркетинговые исследования рынка страховых услуг;
12) стратегии и тактики ведения переговоров;
13) методы продвижения страховых услуг;
14) методы анализа эффективности продаж;
15) виды и формы установленной отчетности;
16) основы трудового законодательства Российской Федерации;
17) Правила внутреннего трудового распорядка;
18) требования охраны труда и правила пожарной безопасности;
19) ……… (другие документы, материалы и т.д.)
1.4. Менеджер по продажам должен уметь:
1) осуществлять взаимодействие с клиентами;
2) выявлять страховые риски;
3) оценивать страховые риски;
4) определять величину страховой суммы;
5) определять величину страховой премии;
6) организовывать документооборот по заключению договора страхования;
7) формировать договор страхования;
8) обеспечивать продление договора страхования;
9) привлекать клиентов;
10) вести переговоры;
11) реализовывать продукты в массовых видах страхования;
12) организовывать агентские сети;
13) информировать клиентов об условиях страхования;
14) владеть различными технологиями продаж страховых продуктов;
15) обладать коммуникативностью;
16) изучать спрос на страховые услуги;
17) анализировать страховые продукты;
18) разрабатывать новые условия страхования;
19) оценивать платежеспособный спрос на страховые услуги;
20) формировать ассортимент страховых услуг;
21) составлять и вести установленную отчетность;
22) ……… (другие навыки и умения)
1.5. Менеджер по продажам в своей деятельности руководствуется:
1) ……… (наименование учредительного документа)
2) Положением о ……… (наименование структурного подразделения)
3) настоящей должностной инструкцией;
4) ……… (наименования локальных нормативных актов, регламентирующих трудовые функции по должности)
1.6. Менеджер по продажам подчиняется непосредственно ……… (наименование должности руководителя)
1.7. ……… (другие общие положения)
2. Трудовые функции
2.1. Заключение договоров страхования (перестрахования):
1) подготовка и заключение договоров страхования;
2) организация продаж страховых услуг;
3) изучение рынка и подготовка предложений по страховым продуктам.
2.2. ……… (другие функции)
3. Должностные обязанности
3.1. Менеджер по продажам исполняет следующие обязанности:
3.1.1. В рамках трудовой функции подготовка и заключение договоров страхования:
1) взаимодействует с клиентами;
2) изучает объект, подлежащий страхованию;
3) определяет страховой риск;
4) определяет имущественный интерес;
5) определяет страховую стоимость;
6) подбирает условия договора страхования;
7) устанавливает страховой тариф;
8) осуществляет организацию уплаты страховой премии;
9) сопровождает договоры страхования;
10) ведет переговоры;
11) составляет и ведет установленную отчетность.
3.1.2. В рамках трудовой функции организация продаж страховых услуг:
1) изучает каналы продаж страховых продуктов;
2) выбирает способ продажи страховой услуги;
3) создает агентскую сеть;
4) взаимодействует со страховыми агентами;
5) консультирует клиентов;
6) подбирает условия страхования;
7) разрабатывает сервисные условия договора страхования;
8) включает дополнительные условия договора страхования;
9) анализирует эффективность продаж;
10) составляет и ведет установленную отчетность.
3.1.3. В рамках трудовой функции изучение рынка и подготовка предложений по страховым продуктам:
1) изучает спрос на страховые услуги;
2) осуществляет анализ предложения на рынке страховых услуг;
3) осуществляет анализ ценовых условий страхования;
4) прогнозирует потенциальный спрос на страховую защиту в корпоративном секторе;
5) прогнозирует потенциальный спрос на страховую защиту у граждан;
6) осуществляет анализ действующих условий страхования;
7) осуществляет подготовку предложений по улучшению страховых продуктов;
8) составляет и ведет установленную отчетность.
3.1.4. В рамках выполнения своих трудовых функций исполняет поручения своего непосредственного руководителя.
3.1.5. ……… (другие обязанности)
3.2. При исполнении своих должностных обязанностей проявляет креативность, в том числе в поиске инновационных методов продаж.
3.3. ……… (другие положения о должностных обязанностях)
4. Права
Менеджер по продажам имеет право:
4.1. Участвовать в обсуждении проектов служебных заданий, в совещаниях по их подготовке и выполнению.
4.2. Запрашивать у непосредственного руководителя разъяснения и уточнения по данным поручениям, выданным заданиям.
4.3. Запрашивать по поручению непосредственного руководителя и получать от других работников организации необходимую информацию, документы, необходимые для исполнения поручения.
4.4. Знакомиться с проектами решений руководства, касающихся выполняемой им функции, с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения своих трудовых функций.
4.5. Вносить на рассмотрение своего непосредственного руководителя предложения по организации труда в рамках своих трудовых функций.
4.6. Участвовать в обсуждении вопросов, касающихся исполняемых должностных обязанностей.
4.7. ……… (другие права)
5. Ответственность
5.1. Менеджер по продажам привлекается к ответственности:
— за ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации, законодательством об страховой деятельности;
— за правонарушения и преступления, совершенные в процессе своей деятельности, — в порядке, установленном действующим административным и уголовным законодательством Российской Федерации;
— за причинение ущерба организации — в порядке, установленном действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. ……… (другие положения об ответственности)
6. Заключительные положения
6.1. Настоящая должностная инструкция разработана на основе Профессионального стандарта «Специалист по страхованию», утвержденного Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 23.03.2015 N 186н, с учетом ……… (реквизиты локальных нормативных актов организации)
6.2. Ознакомление работника с настоящей должностной инструкцией осуществляется при приеме на работу (до подписания трудового договора).
Факт ознакомления работника с настоящей должностной инструкцией подтверждается ……… (подписью в листе ознакомления, являющемся неотъемлемой частью настоящей инструкции(в журнале ознакомления с должностными инструкциями); в экземпляре должностной инструкции, хранящемся у работодателя; иным способом)
6.3. ……… (другие заключительные положения).
Страховой агент — специалист, который занимается поиском клиентов и заключением с ними договоров страхования. Работа в качестве страхового агента требует не только знаний в области страхования, но и психологии людей. Все это мы предусмотрели в соответствующем разделе должностной инструкции страхового агента.
К списку должностных инструкций
Должностная инструкция страхового агента
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
Фамилия И.О.________________
«________»_____________ ____ г.
1. Общие положения
1.1. Страховой агент относится к категории технических исполнителей.
1.2. Страховой агент назначается на должность и освобождается от нее приказом руководителя компании.
1.3. Страховой агент подчиняется непосредственно руководителю структурного подразделения.
1.4. На время отсутствия страхового агента его права и обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке.
1.5. На должность страхового агента назначается лицо, имеющее среднее профессиональное образование и специальную подготовку по установленной программе без предъявления требований к стажу работы.
1.6. Страховой агент должен знать:
— нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие руководящие материалы и документы, регламентирующие деятельность страховых органов;
— виды страховых услуг и условия различных видов страхования;
— правовые основы развития страховой деятельности с учетом региональных специфических условий;
— действующую систему социальных гарантий;
— методы определения степени риска при заключении договоров на страхование услуги и оценки причиненного ущерба;
— основы рыночной экономики;
— основы психологии и организации труда;
— порядок заключения и оформления договоров на страховые услуги;
— отечественный и зарубежный опыт организации страхования населения и субъектов хозяйствования;
— основы трудового законодательства;
— правила и нормы охраны труда.
1.7. Страховой агент руководствуется в своей деятельности:
— законодательными актами РФ;
— Уставом компании, Правилами внутреннего трудового распорядка, другими нормативными актами компании;
— приказами и распоряжениями руководства;
— настоящей должностной инструкцией.
2. Должностные обязанности страхового агента
Страховой агент выполняет следующие должностные обязанности:
2.1. Осуществляет операции по заключению договоров имущественного и личного страхования.
2.2. Изучает региональные условия и спрос на определенные страховые услуги.
2.3. Анализирует состав регионального контингента потенциальных клиентов, обслуживает физических лиц, представляющих учреждения, организации и предприятия различных форм собственности.
2.4. Проводит аргументированные беседы с потенциальными и постоянными клиентами с целью заинтересовать их в заключении или продлении договоров страхования (жизни и здоровья, движимого и недвижимого имущества, предпринимательской и коммерческой деятельности и др.). В процессе работы с клиентами ведет наблюдение, оценивает особенности восприятия, памяти, внимания, мотивацию поведения и обеспечивает взаимопонимание при заключении договоров на страховые услуги.
2.5. Устанавливает критерии и степень риска при заключении договоров на страховые услуги, учитывая состояние здоровья, возраст, пол, образование, стаж трудовой деятельности, уровень материального обеспечения и другие субъективные качества, характеризующие клиента.
2.6. Заключает и оформляет страховые договоры, регулирует отношения между страхователем и страховщиком, обеспечивает их выполнение, осуществляет приемку страховых взносов.
2.7. Обеспечивает правильность исчисления страховых взносов, оформления страховых документов и их сохранность.
2.8. Способствует формированию заинтересованности и спроса на оказываемые страховые услуги, учитывая необходимость усиления материальной и моральной поддержки различных слоев населения, а также нарастание риска, связанного с конкуренцией, банкротством, безработицей и другими происходящими в современных условиях социально- экономическими процессами.
2.9. Оказывает помощь клиентам в получении исчерпывающей информации об условиях страхования.
2.10. Проводит работу по выявлению и учету потенциальных страхователей и объектов страхования, дает оценку стоимости объектов страхования.
2.11. В течение срока действия заключенных договоров поддерживает связь с физическими и юридическими лицами, вступившими в договорные отношения на страховые услуги.
2.12. В случае причинения ущерба застрахованному осуществляет оценку и определяет его размер с учетом критериев и степени риска.
2.13. Рассматривает поступающие от клиентов жалобы и претензии по спорным вопросам исчисления и уплаты страховых взносов, выплат страхового возмещения при наступлении страхового случая в соответствии с условиями договора.
2.14. Устанавливает причины нарушений страховых договоров и принимает меры по их предупреждению и устранению.
2.15. Исследует неосвоенные виды страховых услуг и перспективы их развития с целью применения в своей практике и при создании страховых органов и служб.
2.16. Своевременно и в соответствии с установленными требованиями оформляет необходимую документацию, ведет учет и обеспечивает хранение документов,а связанных с заключением договоров страхования.
2.17. Осуществляет взаимодействие с другими страховыми агентами.
3. Права страхового агента
Страховой агент имеет право:
3.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающихся его деятельности.
3.2. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
3.3. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
3.4. В пределах своей компетенции сообщать своему непосредственному руководителю о всех выявленных в процессе своей деятельности недостатках и вносить предложения по их устранению.
3.5. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.
4. Ответственность страхового агента
Страховой агент несет ответственность за:
4.1. Ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.
4.2. Правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности — в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
4.3. Причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.
К списку должностных инструкций
Вестник Института экономики Российской академии наук
С. ЖУРАВИН доктор экономических наук, профессор Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова
А. СОЛОМАТИНА ассистент кафедры экономики и коммерции Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова
КРИТЕРИИ КОМПЕТЕНТНОСТИ ПЕРСОНАЛА СТРАХОВОЙ КОМПАНИИ: ЭМПИРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА
В статье исследуются возможности определения, развития и оценки компетенций сотрудников страховых компаний с учетом квалификационной дифференциации персонала. Представлена эмпирическая методика оценки компетентности персонала, адаптированная к деятельности страховых компаний в современной инновационной экономике.
Ключевые слова: страхование, компетенции, квалификация, квалиметрическая оценка компетентности персонала.
Оценка компетенций сотрудников страховых компаний приобретает все большую актуальность в силу того, что сегодня такие компании испытывают потребность в высококвалифицированных кадрах, способных объективно оценивать инновационную составляющую курируемых страховых проектов. Необходимость объективизации оценки персонала обусловливает обращение к квалиметрии (от лат. quails -«какой по качеству» и греч. metreo — «измеряю») как специфической области знаний, позволяющей в конкретных числовых показателях выразить качественные характеристики, которые, казалось бы, не поддаются количественной оценке. Речь идет об измерении результатов труда специалистов и его сложности, базирующихся на полезности затрат рабочего времени.
Квалиметрическая оценка компетентности персонала страховой компании производится на основе дифференциального метода для определения относительных показателей компетентности персонала. Применительно к персоналу он показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым. Квалиметрическая оценка ком-
петентности персонала подразумевает степень достижения работником минимального уровня компетентности.
Преимущества данной методики раскрываются в следующих свойствах:
— адаптивность — позволяет устанавливать значение показателей в зависимости от необходимых требований компетентности;
— простота — возможность учета комплекса факторов без трудоемких операций с помощью единого числового значения на основании документов, что позволяет объективно сравнивать сотрудников;
— соответствие требованиям международных стандартов международных ИСО серии 9000 к системам менеджмента качества.
Кроме того, достоинством данной методики является возможность адаптации ее к оценке компетенции персонала на предприятиях различных сфер деятельности.
Характеристика качества профессиональной подготовки персонала страховой компании может быть представлена с использованием количественных показателей. Сбор такого рода информации, особенно в части получения качественных характеристик, затруднен и требует специальных длительных исследований. Чаще на практике используется упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими образовательный и квалификационный уровни, наличие специальной профессиональной подготовки и ее продолжительность, половозрастной состав. Одним из вариантов системы показателей трудового потенциала коллектива является использование комплексного показателя оценки компетентности персонала1.
Нам представляется интересной позиция А.Б. Моллера, который на основании анализа существующего комплексного показателя компетентности для работников высших учебных заведений и результатов экспертного опроса2 формирует критерий компетентности для оценки уровня квалификации персонала страховых компаний. Данный показатель позволяет комплексно подойти к оценке компетентности персонала страховой компании с учетом особенностей отдельных работников. Согласно предложенной методике, все коэффициенты, кроме коэффициента образования, перемножаются между собой, демонстрируя при этом совокупный эффект соответствующих показателей.
2 Там же.
Коэффициент образования в формуле (1) рассчитывается как средний балл по документу об образовании. Он вынесен отдельно от остальных коэффициентов, так как образование — это база компетентности, которую человек получает по окончании учебного заведения.
Кк = Ко6 + КопКпКмКтКл, (1)
Значение Коб для отдельного работника условно постоянно ввиду того, что его можно повысить только посредством получения еще одного образования по тому же направлению, но уровнем выше. В случаях наличия одного образования у работника Ко6 рассчитывается на основании документа об образовании и остается неизменным для конкретного работника. Остальные коэффициенты показателя компетентности могут изменяться в процессе трудовой деятельности человека.
Таким образом, при оценке персонала учитывается несколько факторов. В результате недостаток одного показателя возможно компенсировать улучшением другого. Специфика страховой деятельности отражается на потребности страховой компании в соответствующем персонале, т.е. специфическая деятельность требует специфических категорий работников. Методика также подразумевает разделение работников на категории: нештатные специалисты (страховые агенты, брокеры и др.), штатные специалисты (специалисты, которые выполняют экономическую, управленческую, ликвидационную, консультативную и др. деятельность, актуарии, аквизиторы, андеррайтеры, диспашеры, аварийные комиссары, сюрвейеры), топ-менеджмент.
Согласно общепринятой практике, оценка различных параметров производится по пятибалльной шкале. Применим данный подход к выбранному показателю качества в отношении составляющих его коэффициентов. Если сотрудник отвечает требованиям к занимаемой должности, то коэффициенты показателя компетентности будут больше, либо равны 3 баллам (базовое значение), что традиционно характеризуется как «удовлетворительно». Соответственно, в идеальном случае значения коэффициентов должны стремиться к 5 баллам.
Опыт работы имеет большое значение для компетентности работника, так как позволяет получить определенные навыки и накопить существенный объем знаний. Данный показатель будем учитывать с помощью коэффициента Коп. Значение показателя определяется исходя из стажа работы по специальности (табл.1).
Согласно мировой практике, профессией страхового агента принятые сотрудники овладевают примерно за 1 год. Они могут не знать
отдельных тонкостей работы, однако основные навыки получают. Соответственно, базовому значению коэффициента опыта для нештатных специалистов соответствует стаж работы один год. В должностных инструкциях руководящих специалистов многих предприятий оговаривается стаж работы по специальности на штатной должности кандидата на должность руководителя. Он составляет 5 лет. При таком стаже работы максимальная оценка коэффициента будет соответствовать среднему сроку работы сотрудника на предприятии — 20 лет. В случае если стаж работы больше 20 лет, то каждый последующий год стажа увеличивает значение Коп на 0,01.
Таблица 1
Значения коэффициента Коп
Стаж работы, лет Значение коэффициента
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Нештатные специалисты (страховые агенты) Штатные специалисты Топ-менеджмент
1 3 1 1
3 3,5 2 2
5 4 3 3
10 4,5 4 4
15 4,75 4,5 4,5
20 5 5 5
Обучение персонала производится с целью систематического развития работников и повышения их компетентности в соответствии с научно-техническим прогрессом, расширения кругозора и повышения удовлетворенности трудом, обеспечения продвижения по службе и обеспечения потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.
Согласно требованиям стандартов ИСО 9000, организация должна постоянно повышать компетентность персонала для сохранения возможности выпуска качественной продукции и предоставления качественных услуг. Степень подготовки оценивается с помощью показателя Кп. Значение показателя определяется в зависимости от длительности пройденного курса подготовки (табл. 2). При прохождении работником нескольких курсов подготовки, определяется общая длительность курсов и соответствующее значение коэффициента подготовки. Причем в расчет принимаются подтверждающие обучение документы за последние 5 лет.
Значения коэффициента Кп Таблица 2 для одного курса подготовки
Вид подготовки Значение коэффициента
менее 100 часов 2
100-500 часов 3
500-1000 часов 4
Свыше 1000 часов 5
Уровень мастерства важен при определении возможности персонала развивать новые навыки в конкретной работе, способность оперативного решения стандартных задач. Для оценки уровня мастерства используется показатель Км, который определяется согласно систематической аттестации на соответствие занимаемой должности. Аттестация персонала подразумевает проверку знаний должностных инструкций, требований по технике безопасности, инструкций по охране труда, организации системы менеджмента. По результатам аттестации работнику выставляется оценка в процентах или баллах. В зависимости от используемой шкалы осуществляется перевод выставленных оценок в значение коэффициента мастерства по пятибалльной шкале.
Творческий потенциал персонала — это важный ресурс страховой организации, способный приносить прибыль. Инновационная способность, творчество становятся необходимыми компонентами практики управления страховыми компаниями. Компания должна определять способы сбора и анализа творческих и инновационных идей и обмена знаниями между сотрудниками. Например, возможно проведение научнотехнических конференций и опубликование сборников статей. Если топ-менеджмент пренебрегает знаниями работников, это может породить у последних ощущение невостребованности. В итоге люди начинают явно или скрыто игнорировать в работе интересы компании, стремятся заняться собственными делами, причем часто за счет предприятия. Некоторые вообще могут покинуть его, унеся с собой перспективные для фирмы знания3.
Для оценки творческой активности сотрудников применяется показатель Кт. При участии сотрудника в научно-исследовательской деятельности значение коэффициента увеличивается в зависимости от творческих успехов.
к = 1 + кТ1 + кТ2 + КТ + … + К (2)
3 Соловьев Е. Управляешь знаниями — управляешь миром // Методы менеджмента качества. 2006. № 4.
В табл. 3 представлены значения коэффициентов для различных видов творческой деятельности.
Таблица 3
Значение коэффициента при различных видах творческой деятельности
Вид творческой деятельности Значение коэффициента
Страховые агенты Штатные сотрудники и топ-менеджмент
Публикация статьи в сборнике трудов 1,0 0,5
Публикация статьи в центральном журнале 1,5 1,0
Участие в региональной конференции 1,6 1,2
Участие в международной конференции 1,7 1,8
Подача заявки на рацпредложение 1,5
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Внедрение рацпредложений 2,0
При оценке коэффициента творческой активности в расчет принимаются данные за последние 5 лет.
Лидерские навыки человека связаны в первую очередь с его психологическими особенностями, а именно: темпераментом, самооценкой, поведением в конфликте, самоконтролем. Опыт ведущих организаций мира, в том числе и страховых компаний, показывает значимость психологических тестов при назначении кандидата на определенную должность. В связи с этим коэффициент лидерских навыков Кл будем оценивать по результатам психологического теста, который работники проходят при приеме на работу, а также повторно при необходимости. Однако лидерские качества важны для руководящих должностей. Поэтому для данной группы работников результаты психологического теста необходимо через пропорцию пересчитывать в соответствии с пятибалльной шкалой. Оценка лидерских качеств персонала, не связанного с организаторской деятельностью, пересчитывается на шкалу 0 . 2, и к полученной
оценке прибавляется 3. В таком случае общий показатель компетентности работников, занимающих рабочие должности, при отсутствии лидерских навыков не уменьшает свое базовое значение. Коэффициент лидерства рассчитывается следующим образом:
Кл = Т + 3,* (3)
где Т — оценка психологического теста (Т = 5 для работников, связанных с организаторской деятельностью, и Т = 2 — для остальных); * — для персонала, не связанного с организаторской деятельностью.
В условиях функционирования страховой компании для выполнения разного рода задач требуется различный набор компетенций. В отличие от основного персонала, составляющего «ядро» страховой компании (андеррайтеры, аджастеры, специалисты по урегулированию убытков, страховые юристы и др.), состав компетенций страховых агентов не носит постоянный характер. Важно учитывать текущие потребности страховой компании, которые находятся в постоянном развитии и зависят от спроса на их продукт на страховом рынке. Свой успех страховая компания прежде всего должна связывать с составом предлагаемых страховых услуг и их характеристиками. Глубокое и всестороннее знание страховых продуктов является первичным условием успешности работы страхового агента, которое дополняется его личностными качествами и способностью правильно оценить интересы потенциального клиента, эффективно использовать знания и опыт применения современных технологий продаж и существующего инструментария.
Таким образом, для страховых агентов более важны показатели знаний и опыта, для штатных специалистов помимо знаний и опыта существенное значение имеет творческая составляющая, а для топ-менеджеров одним из главных параметров, наряду с другими, являются лидерские навыки. В предложенном коэффициенте компетентности (1) значимость всех показателей одинакова. Это снижает утилитарность оценки компетентности персонала с использованием выбранной методики.
Поскольку для различных групп персонала требуется разный набор компетенций, на следующем этапе исследований были введены показатели весомости коэффициентов. Это дает возможность расширить границы использования критерия компетентности в рамках страховой компании и повышает эффективность оценки квалификации сотрудников.
В квалиметрии принято, что то или иное свойство, находящееся на любом уровне рассмотрения, необходимо и достаточно определяется двумя числовыми параметрами — весомостью и оценкой. Весомость служит мерой важности отдельных свойств и отражает тот факт, что при увеличении оценок различных свойств на одну и ту же величину комплексное свойство может измениться неодинаково для обоих показателей. Относительная оценка служит мерой качества отдельного свойства, рассматриваемого вне связи со всем комплексом свойств объекта. Уровень образования является базой, которая дополняется остальными компетенциями, приобретаемыми в процессе профессиональной деятельности, поэтому весомость данного показателя равна суммарной весомости остальных. Для учета значимости остальных показателей в формулу (1) добавлены коэффициенты весомости
Таким образом, коэффициент компетентности приобретает следующий вид4:
К = Ко6 + К2К?К?К?К?. (4)
С точки зрения практического использования разработанной методики существенное значение имеет простота использования и адаптивность к конкретным задачам. При оценке квалификации персонала важно, чтобы кадровые службы любой страховой компании могли самостоятельно назначать значения коэффициентов весомости, исходя из своих потребностей.
Поэтому для определения значений коэффициентов весомости показателей компетентности был выбран метод предельных и номинальных значений:
1/(е;-ег)
щ=^гл————- (5)
е у(а»-й»‘) 1=1
где б, — номинальное значение показателя Ц-; @!р — предельное значение показателя (?{.
В качестве предельного значения принимается максимально возможное значение показателя компетентности. В предлагаемой методике это значение равняется 5. Номинальное значение выбирается кадровыми службами предприятия в соответствии с квалификационными требованиями к конкретной должности. Следует отметить, что при использовании этого метода комплексное свойство коэффициента компетентности не изменяется, поскольку весомость всех показателей удовлетворяет равенству:
У! = 1£ ‘ (6)
Квалиметрическая оценка компетентности персонала страховой компании производится на основе дифференциального метода для определения относительных показателей компетентности персонала. Применительно к персоналу он показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым, который в данном случае рассматривается как требуемый:
«.=£• <7>
В данном случае Р{ — это текущее значение комплексного показателя
компетентности. Уровень компетентности {р^ определим из условия, что все коэффициенты показателя компетентности соответствуют базовому значению, то есть равны 3. Тогда /)б=3 + 3х3х3х3х3 = 246.
Квалиметрическая оценка компетентности персонала по формуле (7) подразумевает степень достижения работником минимального уровня компетентности. В данном случае применительно к персоналу она показывает, как фактический уровень компетентности соотносится с базовым (в данном случае допустимым) уровнем компетентности персонала (табл. 4).
Таблица 4
Показатели квалиметрической оценки компетентности персонала
Относительный показатель компетентности персонала Базовое значение показателя компетент- ности Наилучшее значение показателя компетент- ности Максимальное значение относительного показателя компетентности персонала
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Ч,=^ Р* = 246 Р.тах = 3130 ртах тах _ , =12 рб
Согласно представленной методике, рассмотрим алгоритм оценки компетентности персонала страховой компании. Для данной цели выборочные результаты оценки для сотрудников одного из подразделений (специалистов и топ-менеджеров) необходимо занести в таблицу (табл. 5). Значения коэффициентов в столбцах 2-7 определяются согласно описанной выше методике, показатель компетентности (столбец 8) рассчитывается по формуле (1), и д™* (столбец 9, примечание) согласно формуле (3) (табл. 4).
Общий анализ показателей по форме представленной в табл. 5 позволит сделать необходимые выводы по уровню компетенции специалистов в зависимости от базового уровня. Например, в том случае если специалисты не достигают достаточного уровня компетенции, то требуется принятия решения о целесообразности их обучения и определения затрат времени и средств на это обучение. Кроме того, для повышения общего уровня образования и развития творческих способностей сотрудников следует выделять средства на организацию курсов подготовки и повышения квалификации, причем во время обучения следует освобождать сотрудников от работы для более эффективного процесса обучения.
Таблица 5
Квалиметрическая оценка компетентности персонала
Категория работника Ко Коп Кп Км Кт К К
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Специалист
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Топ-менеджер
Сред. значение
Примечание: д» = 12,72.
Оценка компетентности персонала страховой компании описанным методом позволяет определить достаточность квалификации вновь принимаемых сотрудников, назначаемых на определенные должности, а также организовать систему непрерывного повышения компетентности, включающей планомерное формирование бюджета с целью постоянного обеспечения необходимого уровня профессиональной подготовки персонала в условиях инновационной экономики.