Разный оклад при одинаковых должностях

Опубликовано28 января 2016 в 13:06

Здравствуйте! Нет, не законно. Согласно ст.22 ТК РФ работодатель обязан: «…обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;…» Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. Статья 132. Оплата по труду Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Поэтому в штатном расписании по одноименным должностям должны быть установлены одинаковые оклады. Однако вы по таким должностям можете предусмотреть различные надбавки, доплаты и другие выплаты, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества затрачиваемого труда. Письмо Роструда от 27.04.2011 № 1111-6-1 Об установлении размеров окладов по одноименным должностям в штатном расписании. Ответ: ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ ПИСЬМО от 27 апреля 2011 г. № 1111-6-1 В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение. Сообщаем следующее. Статья 143 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. Тарифная ставка (оклад) указывается в штатном расписании организации в графе 5 формы № Т-3, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Таким образом, в трудовом договоре указывается конкретный размер оклада в пределах «вилки» окладов. При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 Кодекса). Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 Кодекса). Вместе с тем запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда. Таким образом, полагаем, что при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые, а так называемая «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда. Начальник Правового управления А.В.АНОХИН Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Кадровик.ру», 2010, N 10 Вопрос: В организации есть две одинаковые должности, но оклады по ним отличаются. Есть ли необходимость в двух разных должностных инструкциях (чтобы подтвердить выполнение различной работы)? Ответ: Должностная инструкция устанавливает не размер оплаты, а задачи, функции и обязанности по каждой должности. Если они полностью совпадают, то вполне логично использовать только один документ. Если же виды работы (обязанности, права, функции и др.) у сотрудников имеют отличия, необходимо разработать две разные инструкции. Указание в штатном расписании разных окладов по одной и той же должности неправомерно. Как правило, в нем устанавливаются тарифная ставка или оклад, понятия которых определены в ст. 129 ТК РФ. Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Кроме того, согласно ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам одинаковую оплату труда равной ценности. Несмотря на это, вы имеете право указать в штатном расписании выплаты стимулирующего характера при выполнении работниками определенных условий или наличии у них определенного уровня квалификации, что может существенно увеличить заработную плату. Данные условия чаще всего определяются дополнительными локальными нормативными актами организации, например положением о премировании. Однако стимулы должны применяться ко всем работающим по этой должности. В случае если должностные инструкции (или обязанности, прописанные в трудовом договоре) работников существенно отличаются, должности также должны быть разными, например: специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист и пр. Е.Рощупкина Эксперт Национального союза кадровиков

Учет норм Конституции РФ и Трудового кодекса РФ

Тем не менее работодателю при составлении и утверждении штатного расписания необходимо учитывать ряд положений Конституции РФ и Трудового кодекса РФ, которые гарантируют каждому работнику право на вознаграждение без какой-либо дискриминации.

Так, согласно части третьей ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В развитие этой нормы ст. 2 ТК РФ провозглашает основные принципы правового регулирования трудовых отношений, среди которых названы: принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, принцип равенства прав и возможностей работников, принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное существование человека для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда и т.д.

Часть вторая ст. 3 ТК РФ устанавливает запрет на ограничение в трудовых правах и свободах или получении каких-либо преимуществ (дискриминацию) независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста и т.д., в том числе от места жительства.

Исходя из анализа указанных норм можно сделать вывод, что в рамках одной организации оклад работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых (должностных) обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым (смотрите также определения ВС РФ от 14.10.2005 N 5-В05-120, от 06.04.2011 N 30Г11-7).

Трудовая функция

Вместе с тем отметим, что трудовое законодательство не содержит указания на то, что по одной и той же должности работники могут выполнять только одни и те же обязанности. Согласно ст. 57 ТК РФ условие о трудовой функции является обязательным условием трудового договора. Под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. В ст. 15 ТК РФ законодатель устанавливает, что трудовые отношения — это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, то есть работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы.

Таким образом, трудовая функция работника определяется не только наименованием должности, но и перечнем трудовых обязанностей, которые на него возложены. Следовательно, в ситуации, когда работники занимают одинаковую должность, утверждать, что их трудовые обязанности безусловно должны быть идентичны, нельзя.

При этом заработная плата, составной частью которой является оклад, а в некоторых случаях — ее единственной составляющей, устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда и зависит от квалификации работника, сложности выполняемой им работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132, ст. 135 ТК РФ). Поэтому, если в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Судебная практика

Как показывает судебная практика, при рассмотрении заявлений о том, что при установлении того или иного размера оклада работодатель не соблюдал требование о недопущении дискриминации, исследуется круг обязанностей, который был возложен на работника трудовым договором (смотрите, например, апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 17.07.2012 N 33-1679, а также решение Ичалковского районного суда Республики Мордовия от 16.10.2012 по делу N 2-375/2012, кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу N 33-2789/11).

Таким образом, по общему правилу оклад работников одной организации, занимающих одинаковую должность и выполняющих трудовые (должностные) обязанности одинаковой сложности, должен быть одинаковым. Однако в ситуации, когда в обязанности работников, занимающих одну и ту же должность, входят различные должностные обязанности, размеры их окладов могут отличаться.

Также обращаем Ваше внимание, что установление работникам одинаковых окладов не означает, что их заработная плата будет также одинаковой, поскольку в ее состав включается не только оклад, но также компенсационные и стимулирующие выплаты. Часть заработной платы, выплачиваемая сверх оклада, может отличаться у сотрудников, занимающих одну и ту же должность, поскольку зависит от индивидуальных показателей труда (письмо Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Следовательно, работодатель вправе регулировать разницу в размерах оплаты труда системой доплат и надбавок в зависимости от квалификации работников, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

Как при СУОТ рассчитываются аналогичные должности

Аналогичными должностями или рабочими местами (в соответствии с федеральным законом 426-ФЗ от 28.12.2013) принято называть идентичные специальности, профессии, на которых персонал выполняет типовые рабочие функции на максимально схожем оборудовании, с использованием практически идентичного инструмента. Аналогичные рабочие места, как правило, находятся в схожих рабочих зонах, имеют типовые системы кондиционирования, отопления, вентилирования и освещения. Для того чтобы было более понятней, рассмотрим на небольшом примере:

Ситуация №1
7 сотрудников, в числе которых пять менеджеров по работе с клиентами, ведущий и главный бухгалтер работают в одном офисе, какие в таком случае места будут считаться аналогичными?
Ответ: в данном случае аналогичными будут являться должности 5 менеджеров, так как в целом, возможно за исключением некоторых незначительных различий, их работа практически идентична, за исключением только того, что у каждого свои клиенты.

Теперь ответим на другой вопрос – какое число рабочих мест требует оценки? В этом и заключается процесс экономии средств – благодаря их аналогии. Существует специальная расчетная формула, которая определяет уровень идентичности, в соответствии с федеральным законом 426-ФЗ оценке подлежит только 20% всех рабочих мест, но не менее 2.
Опробуем эту формулу на очередном примере, итак, у нас на предприятии работает 3 менеджера по продажам, с одинаковыми обязанностями, умножаем 3 * 20% = 0,6 – несмотря на полученный результат, оцениваться все же будут 2 рабочих места в соответствии с установленным законом минимумом. Если в процессе проведения оценки рабочих мест выявятся различия, в таком случае принцип аналогии не будет работать, и оценке подвергнуться все 100% работников. В нашем же случае, исполняющие функции этих менеджеров идентичны, работают они в схожих рабочих условиях, на идентичных марках ноутбуках, следовательно, 3 менеджера превратятся в 2 рабочих места.
По этой же системе подсчета, однако с другими условиями рассмотрим ситуацию когда имеется 2 сотрудника с аналогичными должностями, пускай это будут бухгалтера, итого 4*20%=0,4 – тем не менее, в данном случае это все также будет 2 рабочих места, так как существует установленный минимум, в случае когда аналогичных должностей всего 2, это будет все также равняться 2-м рабочим местам, в соответствии с федеральным законом 426-ФЗ.

Ситуация №2
У нас есть фабрика с несколькими цехами, для примера возьмем 2 цеха, в каждом из которых работает по 2 конструктора, какие в этом случае рабочие места будут считаться аналогичными?
Ответ: В случае, если рабочие цеха будут одинаковыми, а обязанности конструкторов не будут различаться, то наалогичными будут все 4 места, даже если данная должность и предписывает частые передвижения по объекту без четко закрепленного рабочего места, проведение специальной оценки не необходимо. Данные рабочие места называют: с территориально меняющиеся зонами.

Ситуация № 3
В одной компании работает 5 водителей фур, 3 из них работают на грузовиках марки Mercedes, с потребляемым двигателем бензином, четвертый на грузовике марки Nissan работающий на дизеле, и 5-й на отечественном тяжеловозе марки КРАЗ работающим на газу. Какое количество рабочих мест требует оценке?
Ответ: Аналогичными рабочими местами будут считаться должности первых 3-х водителей, так как их «рабочее место» идентично, включая марку автомобиля, год выпуска, и тип потребляемого топлива. А теперь, что касается того какие места требуют оценки.
Вся прелесть федерального закона ФЗ о СОУТ № 426-ФЗ состоит в том, что можно получить экономию средств благодаря аналогии. Используя нашу формулу, мы 3 умножаем на 20%, в итоге у нас 0,6 – однако благодаря существующему минимуму, оцениваться будут только 2 места, если в процессе найдутся какие-то отличия, то аналогия работать не будет, и оценке подвергнуться все 100% работников. Немаловажную роль на аналогию оказывает и рабочий график или по другому – смены, за счет чего вы можете значительно сократить количество рабочих мест .
Ситуация №4
На заводе работают 12 прокатчиков, осуществляя свой рабочий процесс в две смены: первая с 8:00-15:00, и вторая с 15:00-21:00, в каждую смену выходит поровну человек, по 6. Сколько в таком случае рабочих мест подлежит оценке?
Ответ: прокатчики имеют идентичные обязанности, единственное, чем они отличны друг от друга это нахождением возле разных прокатных линий, в таком случае их можно отнести к аналогичным. Однако, остальные 6 прокатчиков работающих в другую смену, просто сменяют утренних, выполняя идентичные рабочие обязанности, получается, что рабочие места не меняются, аналогию можно применить только к 6 рабочим местам, 6*20%=1,2 – беря в учет утвержденный минимум, получаем 2 рабочих места.
В случае, когда можно не брать в расчет посменность в работе прокатчиков, то формула будет иметь вид 12*20%=2,4 – что будет соответствовать 3 рабочим местам.
Таким вот образом и определяется аналогия, и количество рабочих мест требующих оценки, это только на первый взгляд кажется сложным.
От себя добавим, что не стоит прятать или подменять список работников, это чревато большими штрафами если обнаружится в ходе проверки, при том, что если у вас найдутся аналогичные места, на СУОТ можно очень неплохо сэкономить, при этом не нарушив ни одного действующего закона.
Специалисты нашего Межотраслевого Центра Охраны Труда помогут вам рассчитать имеющиеся рабочие места, дав возможность значительно сэкономить, при этом не нарушая правил и законов СУОТ.

Мы руководствуемся принципом: земля круглая и лучше делать свою работу честно и хорошо, выкладываясь на полную, что в дальнейшем позволит рекомендовать нас как ответственных профессионалов, ведь такая реклама гораздо лучше любой проплаченной в сети или СМИ.

Кроме того, мы занимаемся еще и:

• Аутсорсинг
• Аудит охраны труда и пожарной безопасности
• Разработка необходимого пакета документов по охране труда и пожарной безопасности для предприятия
• Услуга SOS
• Обучение персонала по охране труда
• Проведение аттестации рабочих мест действующего персонала на предприятии