Вопрос

Здравствуйте,

Ситуация: Генеральный директор ЗАО (он же учредитель 98%) занимает данную должность с апреля 2016г. по совместительству. С 01 июля 2016 года данное место работы становится основным. Вопрос: как оформить это документально, при этом, не прибегая к увольнению.

Ответ

При оформлении генерального директора, работавшего по совместительству, на основную работу в ООО работодатель должен оформить протокол решения участников. При этом в документах (протоколе, приказе, трудовой книжке) работодатель может указать «назначен» или «принят» на должность. По вопросу о том, как работодателю оформить переход работника с совместительства на основную работу, существует две позиции:

• Переход работника с совместительства на основную работу оформляется через процедуру «увольнение — прием»: трудовой договор о работе по совместительству расторгается и заключается новый трудовой договор по основному месту работы.
• Переход работника с совместительства на основную работу оформляется с помощью дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора по совместительству.

Рассмотрим позицию 2 более детально.

Совместительство является одним из условий трудового договора, которое включается в него в соответствии с абз. 11 ч. 2 ст. 57 и ч. 4 ст. 282 ТК РФ.

Стороны вправе изменить это условие по письменному соглашению сторон в силу ст. 72 ТК РФ. Для перехода с совместительства на основную работу необходимо внести соответствующие изменения в трудовой договор о работе по совместительству, в частности о признании условия о совместительстве недействующим.

Согласился с данной позицией в том числе Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1).

Порядок действий в таком случае должен быть следующим.

Шаг 1. Получить от работника трудовую книжку.

Это необходимо, чтобы удостовериться в том, что работник уволен с основного места работы.

Шаг 2. Заключить дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора по совместительству. На основании этого соглашения условие о совместительстве будет признано недействующим, а работник будет считаться принятым на основную работу.

В соглашении также следует отразить изменение условий:

— о режиме рабочего времени. Норма рабочего времени совместителя отличается от нормы рабочего времени основного работника (ст. 284 ТК РФ);

— оплате труда. Как правило, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 285 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ о признании работы по совместительству основной работой.

Приказ издается в произвольной форме, поскольку унифицированная не установлена. Он необходим бухгалтерии для правильного начисления заработной платы работнику при ее изменении, а лицу, ответственному за ведение табеля учета рабочего времени, — для правильного указания продолжительности рабочего времени работника.

Шаг 4. Внести запись в трудовую книжку.

Законодательством в такой ситуации не установлены правила внесения записей в трудовую книжку. Варианты ее заполнения в качестве рекомендации предложил Роструд (письмо от 22.10.2007 N 4299-6-1). Выбор зависит от того, была ли внесена запись о работе по совместительству в трудовую книжку работника.

Шаг 5. Внести сведения об изменении условий работы в личную карточку (например, по форме N Т-2, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Законодательством не регламентирован порядок внесения сведений об изменении условий работы в личную карточку работника.

Личная карточка относится к первичной учетной документации по учету труда и оплаты (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), однако в Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (утв. данным Постановлением) не определено, как можно внести исправления в сведения о работе в личной карточке. Представляется обоснованным руководствоваться порядком внесения изменений и исправлений в первичные документы бухгалтерского учета в соответствии с положениями ч. 7 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ.

Так, при внесении в личную карточку работника сведений об изменении условий работы имеющуюся запись нужно зачеркнуть одной чертой так, чтобы можно было прочитать исправленное. Над зачеркнутым текстом необходимо написать новую информацию, на полях напротив соответствующей строки указать «Исправлено», заверить подписью кадрового работника и поставить дату исправления сведений. Это следует из анализа содержания п. п. 4.2, 4.3 Положения о документах и документообороте в бухгалтерском учете, утвержденного Минфином СССР 29.07.1983 N 105.

Для того чтобы избежать возникновения проблем при проверке трудовой инспекцией, рекомендуется указывать, на основании какого документа были внесены в личную карточку работника сведения об изменении условий его работы. Это можно сделать в разделе «Дополнительные сведения» личной карточки, например, следующим образом: «Сведения о виде работы изменены с 23.12.2014 на основании дополнительного соглашения от 22.12.2014 N 20/13-тд-01 к трудовому договору от 03.09.2013 N 20/13-тд».

Процедура оформления перехода с совместительства на основную работу через дополнительное соглашение законодательно не регламентирована. В частности, не установлено, какую запись следует вносить в трудовую книжку. Письмо Роструда от 22.10.2007 N 4299-6-1, в котором даются рекомендации по данному вопросу, нормативным правовым актом не является. В связи с этим работодатель в случае возникновения претензий со стороны проверяющих не сможет подтвердить законность внесения таких записей.

Кроме того, при внесении в трудовую книжку записи, не соответствующей трудовому законодательству, возможны разногласия с органами ФСС РФ при подсчете страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам. Учитываемые при подсчете страхового стажа записи должны соответствовать трудовому законодательству, действовавшему на день их внесения в трудовую книжку (п. 24 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, утвержденных Приказом Минздравсоцразвития России от 06.02.2007 N 91). В данном случае указанное условие не соблюдается.

Директор-совместитель

Труд руководителей организаций, по сравнению с иной категорией работников, содержит ряд особенностей, которые регулируются гл. 18 Трудового кодекса РБ (далее – ТК). Именно в связи с ограничениями в правоприменительной практике могут возникнуть затруднения при решении следующих вопросов:

– можно ли принять учредителя общества с ограниченной ответственностью (ООО) на работу на должность директора этого ООО по совместительству на 0,25 ставки?

– можно ли не выплачивать такому директору заработную плату, учитывая, что он получает дивиденды как учредитель?

Работа по совместительству

Начнем с того, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, включены в гл. 32 ТК. Исходя из норм указанной главы работа по совместительству предполагает наличие у работника основного места работы. Если у учредителя организации имеется основное место работы, то прием его на работу в эту организацию следует осуществлять по трудовому договору (контракту) на условиях совместительства.

Обратите внимание, что «учредитель» не является наименованием должности и не содержится в Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКСД).

Учредителями хозяйственного общества являются граждане (физические лица) и (или) юридические лица, принявшие решение о его учреждении. Учредители хозяйственного общества после его государственной регистрации становятся участниками хозяйственного общества (ст. 13 Закона РБ от 09.12.1992 № 2020-ХII «О хозяйственных обществах»).

Назначение на должность руководителя организации относится к трудовым отношениям и, следовательно, регулируется нормами ТК, в частности ст. 254.

Руководитель организации – физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Положения гл. 18 ТК распространяются на руководителей организаций любых организационно-правовых форм, кроме случая, когда руководитель организации является единственным собственником имущества организации или индивидуальным предпринимателем (часть вторая ст. 252 ТК).

Справочно: совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).

Руководителю организации запрещается выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (часть первая ст. 255 ТК).

Но в нашем случае речь идет о том, что работник, который имеет основное место работы, претендует на занятие должности руководителя другой организации по совместительству.

Законодательство о труде не содержит прямого запрета на то, чтобы лицо, имеющее основное место работы, работало в другой организации руководителем на условиях совместительства.

При этом необходимо отметить, что запрет, содержащийся в части первой ст. 255 ТК, связан с особым статусом руководителя организации, который отвечает за работу всей организации, и направлен на полноценное и качественное выполнение руководителем своих должностных обязанностей.

Справочно: к категории «руководители» относятся служащие, в рамках определенных полномочий осуществляющие организационно-распорядительные (руководящие, организующие, направляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, соответствующим структурным (обособленным) подразделениям, работникам, направлениям деятельности. Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов (руководитель организации, руководитель обособленного подразделения, руководитель структурного подразделения, другие руководители, их заместители) (см. Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника должностей служащих, утвержденные постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 02.01.2012 № 1).

Занятие должности руководителя организации предполагает его занятость в течение всего рабочего дня.

В связи с этим вызывает сомнение возможность обеспечения управления организацией в полном объеме в условиях неполного рабочего времени. Кроме того, как правило, руководители работают в режиме ненормированного рабочего времени, а лицам, работающим по совместительству, ненормированный рабочий день не устанавливается (см. постановление Совета Министров РБ от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день»).

Вместе с тем отметим, что возможность осуществления функций руководителя организации на условиях совместительства (не более 0,5 ставки) должна определяться нанимателем.

Образец приказа о приеме на работу руководителя организации на 0,5 ставки смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Заработная плата

Занятие учредителем должности директора (должности, предусмотренной штатным расписанием) на основании заключенного трудового договора (контракта) предполагает наличие обязательной составляющей трудовых отношений – заработной платы.

Поскольку директор будет выполнять должностные обязанности на основании заключенного трудового договора (контракта), что найдет отражение, например, в табеле учета рабочего времени, выплата заработной платы за выполненную работу с учетом фактически отработанного времени должна производиться. Выплата дивидендов учредителю (участнику хозяйственного общества) для трудовых отношений значения не имеет.

Трудовые отношения с директором при реорганизации

Ситуация

Открытое акционерное общество «А» (ОАО «А») реорганизуется путем присоединения к открытому акционерному обществу «Б» (ОАО «Б»).

Какие изменения трудовых отношений с генеральным директором ОАО «А» повлечет такая реорганизация: перевод на другую должность в ОАО «Б» или увольнение? Как это необходимо оформить? Если в такой ситуации возможен перевод, то кто должен издать приказ о переводе генерального директора ОАО «А»? По какому основанию возможно увольнение генерального директора ОАО «А»? С учетом того что генеральному директору ОАО «А» вручено уведомление о сокращении должности, необходимо ли будет выплатить ему выходное пособие, если фактически на следующий день он будет принят на должность директора филиала ОАО «Б»?

Начнем с того, что трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества регулирует ст. 36 ТК.

Справочно: при смене собственника имущества и реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (часть третья ст. 36 ТК).

При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение таких работников производит соответствующий наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Отметим, что норма части третьей ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.

ЭТО ВАЖНО! Реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, а следовательно, применение порядка, предусмотренного ст. 32 ТК, не требуется.

Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение каждого работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.
Реорганизация юридического лица – это один из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).

При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 Гражданского кодекса РБ; далее – ГК). При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (часть вторая п. 4 ст. 53 ГК).

Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица.

Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором. Следовательно, новый наниматель обязан со-
хранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.

При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключена возможность прекращения
трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон).

Сокращение численности или штата

Трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не
могут быть сохранены. Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата в таком случае производит после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с
соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.

В целях соблюдения порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении вы-
платой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка.

Вместе с тем не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации.

Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации.

Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата также производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат.

ЭТО ВАЖНО! Уведомление работников о сокращении штата присоединяемой организации руководителем сторонней организации, к которой присоединяется организация, не может признаваться правомерным и соответствующим законодательству о труде.

Устанавливая порядок трудовых отношений при реорганизации в ст. 36 ТК, законодатель не предусмотрел особенностей при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. В связи с этим трудовые отношения с руководителем организации могут быть продолжены или
прекращены в таком же порядке, как и с иными работниками.

Кроме того, собственник имущества организации (или уполномоченный им орган) в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества (или уполномоченного им органа) при условии, если в трудовом договоре с руководителем предусмотрена выплата компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора.

Вопрос:

Как оформить ген директора на полставки?
В сервисе указываем оклад в 7000 рублей и в договоре тоже? Эту же сумму прописываем в трудовом договоре?
Налоговая инспекция запрашивает объяснения, почему заработная плата ниже минимума. Она по сути не ниже — минимальная 12 т.р., у ген. директора 14 т.р.. Но выплачивается 7 т.р.. Как это правильно отразить в договоре и сервисе?

Ответ:

При оформлении директора на неполную ставку (полставки или еще меньше), зарплата выплачивается в самом минимальном размере (т.е. от оклада исходя из МРОТ берется часть).
Например, если размер ставки 0,5, то в этом случае при окладе в 14 000 рублей начислять нужно будет всего 14 000 рублей * 0,5 = 7 000 рублей. С этой же суммы будут рассчитываться и зарплатные налоги.
Информация о неполном рабочем дне вносится в условия трудового договора, а также фиксируется в приказе о приеме на работу. В штатном расписании в графе 4 нужно указать количество единиц 0,5, а в графе 5 — полный оклад.
При этом в трудовом договоре оклад указывается в полном размере, то есть его не нужно делить на половину. Выплата рассчитывается пропорционально отработанному директором времени. Т.е. в трудовом договоре Вы указываете размер оклада согласно штатного расписания, например, 14 000 руб. (полная ставка), а не пишите 0,5 ставки (7 000 руб.).
Условие о неполной ставке (об установлении режима неполного рабочего времени) отражается в разделе трудового договора о режиме труда. В нем нужно прописать конкретные условия такого режима (установить график работы). Например, рабочая неделя – пятидневная с двумя выходными днями; сокращение нормальной продолжительности ежедневной работы на четыре часа (когда сотрудник принимается на полставки); продолжительность рабочей недели – 20 часов; время работы – с 10-00 до 15-00 часов; перерыв для отдыха и питания – с 12-00 до 13-00 часов. Если неполное рабочее время устанавливается на какой-то ограниченный период, об этом также следует написать в трудовом договоре.
В сервисе также имеется возможность оформить директора на неполную ставку.
Для этого в Личной карточке сотрудника в сервисе по строке «График работы сотрудника» нужно выбрать соответствующий график работы на нужную ставку.
При этом в сервисе и приказе о приеме на работу в любом случае также нужно указать полную ставку оклада (14 000 руб.) Далее зарплата и отчисления с неё будут рассчитываться с установленной директору ставки.

Актуально на дату 15.11.2018г.