Законодательством определено, что трудовые договоры могут заключаться:

– на неопределенный срок;

– установленный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

– время выполнения определенной работы;

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее -ТК) сохраняется место работы;

– время выполнения сезонных работ.

Срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключают в случаях, когда время завершения работы не может быть установлено точно.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключают в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

ЭТО ВАЖНО! Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок.

Чем же лучше срочные трудовые договоры?

Применение срочных трудовых договоров, в первую очередь, упрошает действующую в организации систему оплаты труда, так как нет обязанности установления в этих договорах дополнительных мер стимулирования труда, таких как:

– предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной платы до 5 календарных дней;

– повышение тарифной ставки (не более чем на 50 %, если больший размер не предусмотрен законодательством) (см. подп. 2.5. п. 2 Декрета Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»).

Кроме того, при заключении срочных трудовых договоров взамен контракта у нанимателя отсутствует необходимость соблюдать нормы Указа Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г, № 29» (далее – Указ № 180), что существенно упрошает работу специалиста по кадрам. В соответствии с названным документом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Наниматель с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок.

При отказе работника от заключения трудового договора на неопределенный срок по письменному соглашению между сторонами контракт может быть продлен либо заключен новый контракт с учетом положений Указа № 180.

О намерении продолжить трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок наниматель письменно предупреждает работника не позднее чем за 1 месяц до истечения срока действия контракта.

Кроме того, при заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, продлении либо заключении нового контракта, кроме случаев, предусмотренных в Указе № 180, срок его действия определяется:

– с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, – не менее чем до окончания указанных отпусков;

– с работником предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, – не менее чем до достижения обшеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

С согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, необходимо продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Что такое срочный трудовой договор?

Срочный трудовой договор, или трудовой договор на определенный период, заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (ст. 17 ТК).

Иными словами, срочный трудовой договор заключают, если организации нужен работник на какой-то срок, определенный календарным периодом или каким-либо событием.

Если работа является постоянной, не обусловленной каким-либо календарным периодом, событием, то наниматель вправе заключить либо трудовой договор на неопределенный срок, либо контракт (часть вторая п. 2 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее -постановление № 4)).

Если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспорит такое увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований части второй ст. 17 ТК (абз. 2 п. 9 постановлениям № 2)

Иными словами, если судом будет установлено, что работа носила постоянный характер, увольнение такого работника в связи с истечением срока трудового договора может быть признано незаконным.

Срочный договор отличается от заключенного на неопределенный срок

Основные отличия любого срочного трудового договора от договора, заключенного на неопределенный срок, следующие:

– отсутствие у работника права на увольнение по собственному желанию;

– наличие права на досрочное расторжение договора по требованию работника, имеющего уважительные причины (ст. 41 ТК);

– наличие у нанимателя возможности расторгнуть трудовой договор по его истечении (п. 2 части второй ст. 35 ТК). При этом законодательство не содержит обязанности для нанимателя или работни ка предупреждать друг друга о желании прекратить трудовой договор по истечении его срока.

Срочный трудовой договор помимо обязательных условий, предусмотренных ст. 19 ТК, должен содержать условие о сроке действия договора.

При этом он может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Законодательством предусмотрен максимальный срок срочного трудового договора – 5 лет (п. 2 части первой ст. 17 ТК). Минимальный срок, на который может быть заключен срочный трудовой договор, не установлен.

Нанимателям и работникам, заключая срочный трудовой договор, следует иметь в виду, что кроме особенностей, вытекающих из срочности, трудовой договор на определенный срок никак не влияет на общее правовое положение работника.

Иными словами, оно должно быть такое же, как и у работника, с которым заключен бессрочный трудовой договор.

Образец срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.

Порядок продления срочного трудового договора

Трудовое законодательство не содержит норм, регулирующих порядок продления срочного трудового договора. Представляется, что при таком продлении следует руководствоваться следующими правилами:

– продление должно осуществляться в пределах максимального 5-летнего срока, установленного п. 2 части первой ст. 17 ТК;

– работа должна носить непостоянный характер, т.е. должна быть обусловлена необходимостью выполнения работы на какой-то определенный срок, период (часть вторая ст. 17 ТК), например необходимостью продления тех или иных работ по причине переноса сроков сдачи и т.д.;

– поскольку законодательством не определен порядок продления, полагаем, что это можно сделать путем как устной договоренности между сторонами, так и письменной. Однако с учетом того факта, что инициатива продления срочного трудового договора будет исходить от нанимателя, целесообразнее оформить соответствующее письменное уведомление работника.

Образец уведомления работника о продлении срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала;

– продлить трудовой договор на определенный период следует посредством составления соответствующего дополнительного соглашения.

Образец дополнительного соглашения о продлении срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Продолжение работы после истечения срока трудового договора

Если работник после истечения срока трудового договора продолжает работать у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала его расторжения, то трудовые отношения будут считаться продолженными на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

В таком случае стороны обязаны заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований ст. 18 ТК о заключении трудового договора в письменной форме, составив его в 2 экземплярах.

Оформление приказа о приеме на работу

В приказе о приеме на работу необходимо указать на обстоятельства, которые явились основанием для заключения именно срочного трудового договора. Срок окончания трудового договора отражается либо конкретной датой, либо событием.

Образец приказа о приеме на работу с заключением срочного трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Порядок заполнения трудовой книжки

Трудовую книжку работника, принятого по срочному трудовому договору, заполняют по обшим правилам. При этом запись о сроке трудового договора не делается (п. 11 Инструкции о трудовых книжках);

Особенности трансформации срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок

Допуск работника к работе после истечения срока действия трудового договора автоматически трансформирует этот договор в бессрочный (ст. 39 ТК).

В таком случае стороны обязаны заключить трудовой договор на неопределенный срок с соблюдением требований ст. 18 ТК о письменной форме трудового договора и ст. 19 ТК о его содержании.

Переход с бессрочного трудового договора на срочный трудовой договор, контракт

Любая из сторон, заключивших трудовой договор на неопределенный срок, вправе инициировать заключение срочного трудового договора.

Чаше всего стороны инициируют заключение контрактов. Однако законодательство не запрещает в данном случае заключение и иных видов срочных трудовых договоров (часть первая ст. 1 7 ТК).

При переходе на срочный трудовой договор в зависимости от стороны, инициировавшей его заключение, порядок действий будет следующим:

1)если инициатива исходит от работника:

– работник пишет на имя нанимателя заявление, в котором просит заключить с ним срочный трудовой договор;

– наниматель выражает свое отношение к просьбе работника путем проставления на заявлении соответствующей резолюции;

– наниматель издает приказ о переводе работника на срочный трудовой договор.

– стороны подписывают срочный трудовой договор. При этом дата вступления договора в силу должна быть не ранее чем через 1 месяц после согласования сторонами условия о переходе на контрактную форму найма (ст. 32 ТК).

2) если инициатива исходит от нанимателя:

– наниматель предупреждает работника о переводе последнего на срочный трудовой договор не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта;

– при согласии работника на заключение такого договора, которое может быть выражено путем проставления соответствующей отметки на уведомлении — экземпляре нанимателя, подписывается срочный трудовой договор, а также издается приказ о переводе работника на срочный трудовой договор;

– при отказе работника от заключения срочного трудового договора трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися условиями труда (п. 5 части второй ст. 35 ТК);

Законодательство не предусматривает определенной процедуры перехода с бессрочного трудового договора на иные виды срочных трудовых договоров, за исключением контракта.

Полагаем, что их заключение возможно только при наличии согласия обеих сторон. При этом следует иметь в виду, что срочные трудовые договоры, за исключением контракта, заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок (часть вторая ст. 17 ТК).

Светлана Волохович, юрист

Примеры употребления слова истечение в литературе.

И взяла Сара, жена Аврамова, служанку свою, Египтянку Агарь, по истечении десяти лет пребывания Аврамова в земле Ханаанской, и дала ее Авраму, мужу своему, в жену.

Академик Амбарцумян сообщает, например, что из ядер некоторых галактик наблюдается такое мощное истечение сгустков материи, которому нет пока удовлетворительных объяснений.

Человек, развивая ум свой в избранную область бытования, развивая Возможность, Способность и Умение свои, расходует на развитие это, именно, Сущность Божественную Человека — Вещество Высшего Ума, именуемое Сома Радж Истечение Амриты Сварати — физическая Среда субстанционарного Времени.

По Существу своему Человек Образует себя в Сарасвати — Сомой Радж Истечении Амриты Сварати к Вечной Жизни в тех Уровнях и Сферах Бытия и в Формах своего существования, к которым готовит себя, развивая и совершенствуя свою Индивидуальность.

Сома Радж Истечения Амриты Сварати Адепты Высшего называют Средой или Священными Водами Океана Бессмертия Вечной Жизни Сущих Единых в Высшем с Творцом.

Источник: библиотека Максима Мошкова

Из этой статьи вы узнаете: какие правила должен соблюдать работодатель при оформлении на работу сотрудников по срочному трудовому договору.

Что можно сделать на практике: правильно оформить прием на работу, отпуск и увольнение сотрудника, принятого по срочному трудовому договору.

В каких случаях работодатель может заключить с работником срочный трудовой договор?

Согласно ст. 23 КЗоТ срочный трудовой договор заключается между работодателем и работником, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом:

• условий выполнения работы (например, если надо заменить временно отсутствующего основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком до трех/шести лет);
• характера работы (например, прием работника для выполнения работ, имеющих временный характер);
• интересов работника (например, в связи со сложившимися у сотрудника семейными обстоятельствами).

Срочный трудовой договор также заключается в случаях, предусмотренных законодательством, например с временными и сезонными работниками. Срок такого договора определяется по согласованию сторон и не ограничивается законодательством. В частности, срок действия трудового договора может определяться:

• конкретным сроком (6 месяцев, 1 год и т. д.);
• временем наступления определенного события (например, выход на работу основного работника);
• выполнением определенного объема работ (например, на время сбора урожая).

Обратите внимание! Срок действия трудового договора необходимо зафиксировать в приказе о приеме на работу (см. образец). Также этот срок сотрудник должен указать в заявлении о приеме на работу. Если этого не сделать, трудовой договор может быть признан бессрочным. А вот в трудовую книжку информацию о том, что договор является бессрочным, вносить не нужно.

ОБРАЗЕЦ

ТОВ «Ананас»

Наказ № 125-Л

07.10.19 р.

м. Рівне

Про прийняття на роботу Карамазіної А. В.

Прийняти на роботу Карамазіну Анну Вікторівну на посаду головного бухгалтера у відділ бухгалтерії з 8 жовтня 2019 року з посадовим окладом 18 000,00 грн згідно зі штатним розписом на період відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку основного працівника – головного бухгалтера Комарової Вікторії Сергіївни.

Підстава: заява Карамазіної від 07.10.19 р.

Генеральний директор ТОВ «Ананас» (підпис) А. С. Задорожний

З наказом ознайомлена:

07.10.19 р. (підпис) А. В. Карамазіна

С общими правилами заключения срочного трудового договора мы разобрались. Теперь рассмотрим наиболее распространенные практические ситуации, которые часто возникают при заключении этого вида трудового договора.

Ситуация 1

С сотрудником заключен срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком. Через месяц основной работник выходит на работу. Какой датой нужно уволить временного работника?

Прежде всего напомним одно важное правило: если по окончании указанного в договоре срока трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения, то действие договора считается продленным на неопределенный срок (ст. 391 КЗоТ). Поэтому в данном случае следует определиться с последним днем действия срочного трудового договора. Если такой договор заключался на время отсутствия основного работника, то уволить временного работника нужно в последний день перед выходом основного.

Ситуация 2

Предприятие заключило с работником срочный трудовой договор для выполнения ремонтных работ сроком на 6 месяцев. В течение этого срока предприятие приобрело недвижимость, и на новый объект тоже понадобились сотрудники для проведения ремонта. После окончания срока действия первого трудового договора с работником перезаключили трудовой договор на аналогичный срок (его уволили, а потом заключили новый договор). Сотрудник подал письменное заявление, в котором указал срок трудового договора – 6 месяцев. Будет ли теперь трудовой договор считаться бессрочным?

Ситуация в данном случае не так проста, как кажется. Давайте разбираться.

Согласно ч. 2 ст. 391 КЗоТ заключенными на неопределенный срок следует считать трудовые договоры, которые были перезаключены один или несколько раз. Срочный трудовой договор не будет трансформироваться в бессрочный только в случае, когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный трудовой договор либо это прямо предусмотрено законодательными актами (ч. 2 ст. 23 КЗоТ). К сожалению, эта норма прописана нечетко, поэтому преобразовался срочный трудовой договор в бессрочный или нет, в каждом конкретном случае может решить исключительно суд (при наличии спора между работником или работодателем по этому вопросу).

Как показывает судебная практика, если сотрудник подал письменное заявление о перезаключении трудового договора с указанием срока его действия, а характер работы подразумевает, что трудовой договор может заключаться только на определенный срок, договор не трансформируется в бессрочный (см., например, постановление апелляционного суда г. Киева от 18.01.18 г., ЕГРСР, рег. № 71666401; постановление Киевского районного суда г. Полтавы от 24.02.16 г., ЕГРСР, рег. № 56099645).

Совет: чтобы обезопасить себя, обязательно удостоверьтесь, что работник написал в заявлении, что просит принять его по срочному трудовому договору, и указал срок. Аналогичную информацию нужно отражать также в приказе и трудовом договоре (если он заключается в письменной форме).

В данной ситуации, по нашему мнению, срочный трудовой договор не могут признать бессрочным, так как сотрудник подал заявление о приеме на работу, в котором четко написал, что просит заключить с ним срочный трудовой договор, указав при этом срок его окончания, а характер работы (ремонтные работы завершатся через 6 месяцев) не позволяет заключить бессрочный трудовой договор.

Ситуация 3

Предприятие принимает работника по срочному трудовому договору сроком на 1 год. Можно ли ему установить испытательный срок?

Нет, нельзя. Если работник принят по срочному трудовому договору на 1 год, то ему нельзя устанавливать испытательный срок. А вот если сотрудника принимают на работу на срок более 12 месяцев, установление испытательного срока допустимо (ст. 26 КЗоТ).

Ситуация 4

Работник принят по срочному трудовому договору. Он хочет уволиться по собственному желанию без уважительной причины по ст. 38 КЗоТ до окончания срока действия трудового договора. Можно ли его уволить по этому основанию, если до истечения срока трудового договора осталось 3 месяца?

Нет, нельзя. Сотрудник, работающий по срочному договору, может уволиться по собственному желанию только при наличии уважительной причины, предусмотренной ст. 39 КЗоТ.

Если уважительных причин для увольнения временного работника по собственному желанию нет, но он просит о досрочном увольнении, работодатель может его уволить, но не по собственному желанию, а по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). Если обе стороны согласны, то увольнение по этому основанию возможно даже в день подачи заявления об увольнении.

Ситуация 5

Работник намерен взять 14 календарных дней (далее – к. д.) ежегодного отпуска с 15.10.19 г. Однако срок его трудового договора истекает 18.10.19 г. Может ли работодатель предоставить ему такой отпуск, чтобы срочный трудовой договор не трансформировался в бессрочный?

Да, может. Объясним почему.

В случае увольнения работника в связи с истечением срока действия трудового договора неиспользованный отпуск может предоставляться по желанию работника и тогда, когда время отпуска полностью или частично превышает срок трудового договора. В такой ситуации действие трудового договора продолжается до окончания отпуска (ч. 2 ст. 3 Закона от 15.11.96 г. № 504/96-ВР, далее – Закон № 504).

Имейте в виду: правило, установленное ч. 2 ст. 3 Закона № 504, касается только ежегодных отпусков (основных и дополнительных) (см. письмо Минтруда и соцполитики от 11.01.07 г. № 491/13/116-06). Минтруда акцентирует внимание на том, что понятие «неиспользованный отпуск» относится исключительно к ежегодным отпускам. Это связано с тем, что только такой вид отпуска подлежит делению на части и переносу на другой период.

В то же время в указанной норме Закона № 504 сказано, что ежегодный отпуск может, но не должен предоставляться сверх срока трудового договора. Это означает, что наш работодатель может выбрать один из следующих вариантов:

• предоставить ежегодный отпуск продолжительностью 14 дней, продлив срок трудового договора до окончания отпуска, то есть по 28.10.19 г. включительно. Уволить работника нужно в последний день отпуска;
• предоставить часть ежегодного отпуска продолжительностью 4 к. д., а в последний день отпуска (это последний день действия трудового договора) уволить работника на основании п. 2 ст. 36 КЗоТ. Тогда за остальные 10 к. д. ежегодного отпуска сотруднику выплачивается компенсация в день увольнения.

Выводы

Срочный трудовой договор заключается в случае, если сторонам необходимо определить период работы сотрудника. При определенных условиях срочный трудовой договор может стать бессрочным, например, если:

по окончании указанного в договоре срока трудовые отношения фактически продолжаются;

срочный трудовой договор перезаключался несколько раз. Исключение: срочный трудовой договор не превращается в бессрочный, когда характер выполняемой работы, условия ее выполнения или интересы работника не позволяют заключить бессрочный трудовой договор либо это прямо предусмотрено законодательными актами.

Источник: «Баланс» № 83-84, который вышел из печати 21.10.19 г.

⤷ СКАЧАТЬ СТАТЬЮ ⤶

По общему правилу с любым сотрудником, который трудится в организации, заключа­ется т рудовой договор. Он регулирует от но­шения между работодателем и сотрудни­ком.

Одним из вариантов трудового договора с работником служит заключение срочного трудового договора. При его оформлении стоит учесть формальности, которые по­могут избежать претензий при проверке трудовой инспекцией. Таковыми, в част­ности, являются конкретный период, на который подписывается договор, а также основания его заключения.

С кем заключать?

Обычно срочный трудовой договор заклю­чается в двух случаях. Первый – когда тру­довые отношения не могут быть установле­ны на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или усло­вий ее выполнения. Например, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (отпуск по беременности и родам).

Срочный трудовой договор нужно за­ключить при выполнении временных (до двух месяцев) или сезонных работ, когда в силу природных условий она может про­изводиться только в течение определенного периода, сезона.

Такой договор заключается также с сотруд­никами, направляемыми на работу за границу. С ними нужно подписать договор на срок, не превышающий три года (ст. 338 ТК РФ). По окончании трех лет трудовой договор придет­ся перезаключать на новый срок.

Трудовое законодательство обязывает подписывать срочные трудовые договоры при проведении работ, выходящих за рам­ки обычной деятельности работодателя. Например, реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы.

Нужно знать

Срочный трудовой договор может быть заключен в двух случаях: по соглашению сторон и в зависимости от характера выполняемой работы.

С сотрудниками, выполняющими вре­менную (до одного года) работу, тоже необ­ходимо заключить срочный трудовой дого­вор. В частности, если это работа, связанная с расширением производства или объема оказываемых услуг.

Срочный трудовой договор также заклю­чается с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период (или когда этот пери­од не может быть точно определен), а также для выполнения заведомо определенной работы.

Стоит помнить, что срочный трудовой договор необходимо подписывать с персо­налом, который направлен на выполнение работ, непосредственно связанных со ста­жировкой и профессиональным обучени­ем. Та же история, когда сотрудник направ­лен органами службы занятости населения на работы временного характера или обще­ственные работы.

Второй ситуацией, когда требуется за­ключение срочного трудового договора, является выполнение работы без учета ее ха­рактера и условий выполнения. Например, такой договор заключается с сотрудника­ми, поступающими на работу к работода­телям – субъектам малого предпринима­тельства (включая индивидуальных пред­принимателей), численность работников которых не превышает 35 человек. Для розничной торговли и бытового обслужи­вания минимальная численность составля­ет 20 человек.

Срочный трудовой договор заключа­ется с поступающими на работу пенсио­нерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соот­ветствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно вре­менного характера.

Особые правила

Максимальный срок заключения срочного трудового договора — пять лет.

Рекомендуем подписывать срочные трудовые договоры с теми, кто поступает на работу по совместительству или обучается по очной форме обучения.

Ко всему прочему срочный трудовой договор заключается, когда фирма расположена в районах Крайнего Севера и приравненной к ним местности, если поступление на работу связано с переездом к месту работы.

Срочный трудовой договор может быть заключен с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.

Перечень случаев, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, является открытым, поэтому его можно заключить и в других ситуациях, которые разрешены законодательством, например, при проведении неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий или иных чрезвычайных ситуаций. Однако такой договор также должен содержать сведения и обязательные условия, при которых он считается заключенным. В частности, нужно указать место работы, трудовые функции, сведения о сторонах, заключающих договор, и иные (ст. 57 ТК РФ).

Срок заключения

Срочный трудовой договор – это договор, в котором определен срок его действия (ст. 59 ТК РФ). Данная норма означает, что договор должен содержать конкретный период, на который сотрудник принимает­ся на работу. В противном случае договор автоматически переводится в разряд бес­срочных.

Окончанием срока действия такого до­говора может быть наступление определен­ных событий (например, сотрудник, кото­рого замещали, вышел из отпуска или окончание сезонных работ) или определен­ная дата.

Максимальный срок действия трудового договора – пять лет (ст. 58 ТК РФ). Что касается минимального срока, то законода­тельством он не регулируется. Его можно заключить на месяц, на неделю и даже на один день. Если срочный трудовой договор подписан на один день, то работодатель должен иметь обоснование для заключения такого контракта. В этом случае куда вы­годнее заключать договоры граждан­ско-правового характера (подряд, возмезд­ное оказание услуг).

Многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудо­вой функции является поводом для пере­квалификации в договор, заключенный на неопределенный срок (постановление Пле­нума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Однако если сотрудник замещал друго­го работника и тот вышел на работу, то со «срочником» можно расторгнуть дейст­вующий договор и по соглашению сторон заключить новый срочный трудовой до­говор.

Основание заключения

Срочный трудовой договор должен содер­жать основания, по которым он носит характер срочности. Например, это выпол­нение сезонных работ, в связи с которыми сотрудник привлекается на работу на несколько месяцев, или работа за грани­цей. Такие обстоятельства должны быть перечислены в трудовом договоре. При отсутствии достаточных оснований, спо­собных квалифицировать договор как срочный, контролирующие органы сочтут неправомерным его заключение и устано­вят его как договор, заключенный на нео­пределенный срок.

Поэтому трудовой договор должен содер­жать причину (основания) и срок, на кото­рый он заключается.

Оформление

При приеме на работу по срочному трудо­вому договору в приказе о приеме на работу по форме № Т-1 или Т-1а нужно указать срок окончания его действия либо событие, которое послужит основанием для его пре­кращения, например, выход сотрудника из отпуска по уходу за ребенком.

Внимание

Выплаты по срочному трудовому договору облагаются как НДФЛ, так и взносами в фонды в общем порядке.

Ко всему прочему в разделе «Условия приема на работу, характер работы» следу­ет указать, что работник принимается на работу на определенный срок, и (или) вы­полнение конкретных работ. К примеру, «по срочному трудовому договору в связи с направлением на работу в Амстердам» (см. примерный образец заполнения при­каза о приеме на работу по срочному трудо­вому договору).

Нюансы работы

Заключив с работником срочный трудовой договор, бухгалтер организации должен соблюсти некоторые условия. Так, если ни одна из сторон не потребовала расторже­ния такого договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудо­вого договора утрачивает силу. Тогда трудо­вой договор считается заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).

По истечении срочного трудового дого­вора в период беременности женщины ра­ботодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицин­ской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора (до окончания беремен­ности). Такая сотрудница по запросу рабо­тодателя раз в три месяца обязана пред­ставлять медицинскую справку, подтверж­дающую беременность.

Сотрудникам, работающим по срочному трудовому договору, запрещено устанавли­вать испытательный срок (ст. 289 ТК РФ).

Работники, с которыми заключен трудо­вой договор на срок до двух месяцев, с их письменного согласия могут быть привле­чены к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работа за эти дни ком­пенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере. Напомним, что по общему правилу за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотруднику может быть предоставлена по его выбору либо денежная компенсация, либо право на дополнительный день отдыха (ст. 153 ТК РФ). Однако «срочники» не могут взять другой день для отдыха, а только денежную компенсацию.

Сотруднику, заключившему трудовой до­говор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается. Однако иное может быть установлено по соглашению сторон коллективным или тру­довым договором или федеральными зако­нами (ст. 292 ТК РФ).

«Срочникам» предоставляются оплачи­ваемые отпуска или выплачивается ком­пенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Работник, заключивший трудовой дого­вор сроком до двух месяцев, в случае его расторжения обязан в письменной форме предупредить работодателя за три кален­дарных дня. Если же работодатель плани­рует увольнение такого работника в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата, необходимо изве­стить сотрудника в письменной форме под роспись также не менее чем за три кален­дарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Ю.Л. Терновка, редактор-эксперт

Будьте всегда в курсе последних изменений в бухучёте и налогооблажении!
Подпишитесь на Наши новости в Яндекс Дзен!

Подписаться

Что такое временное трудоустройство?

Временное трудоустройство – это трудовая деятельность, имеющая социально значимую направленность и организуемая в качестве обеспечения прав граждан на труд и на вознаграждение труда, удовлетворения потребностей граждан, зарегистрированных в государственных учреждениях службы занятости населения в целях подходящей работы и в качестве безработных.
Кто может участвовать во временном трудоустройстве?
1. Несовершеннолетние граждане – молодёжь в возрасте от 14 до 18 лет, в том числе учащиеся общеобразовательных школ, начальных профессиональных учебных заведений, подростки, а также несовершеннолетние, состоящие на учёте в органах милиции;

2. Безработные граждане, испытывающие трудности в поиске работы:

— инвалиды;

— лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы;

— несовершеннолетние граждане в возрасте от 16 до 18 лет;

— лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на трудовую пенсию по старости, в том числе досрочно назначаемую трудовую пенсию по старости);

— беженцы и вынужденные переселенцы;

— граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;

— одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;

— граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф;

3. Безработные граждане в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущие работу впервые — молодые люди в возрасте от 18 до 20 лет, закончившие учреждения начального и среднего профессионального образования и не имеющие опыта работы
Порядок организации временного трудоустройства:

Направление граждан для участия в данных мероприятиях, в соответствии с Административным регламентом, осуществляется центрами занятости населения с Административным регламентом предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, ищущих работу впервые, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 28.06.2007 № 449.