Дети стабильных нулевых

Новые диджитал-технологии рождались и развивались вместе с поколением Z, но это не единственное, что определяет стиль жизни тех, кого окрестили «центениалами». Их мировоззрение сформировалось в 2000–2010 годы, и из-за отсутствия сильных экономических и политических потрясений зетов называют «детьми стабильных нулевых». Дальнейшие социально-политические события (экономическая стагнация, военные конфликты, терроризм, гражданские протесты), очевидцами которых они стали в более взрослом возрасте, породили в них скептическое отношение к государственным институтам, недоверие и социальный абсентеизм.

Поэтому поколение Z живет в мире двоемыслия: понимание реальных жизненных проблем вступает в противоречие с активными попытками правительства построить позитивный образ новой России через крупные национально-патриотические проекты. Подобное несоответствие приводит к «камуфляжному» способу представления себя: они не принимают ни одну из сторон противоборства и не хотят, чтобы кто-то знал, что они думают на самом деле.

«Введение ЕГЭ, с одной стороны, поставило их перед необходимостью делать выбор с самого раннего возраста (всегда есть одна правильная опция и три неправильных), с другой, создало новый подход к решению проблем на основе уже готового выбора», — считает Роман Казыханов, Senior Human Experience Strategist Starcom.

Рост игровой культуры привел к тому, что геймификация проникла во многие сферы реальной жизни. Игроку стало важно находиться внутри игрового потока и сохранять оптимальный баланс между сложностью задач и умением самого человека. Подобный образ мышления поколение Z распространяет и на другие сферы жизни — работу, учебу.

Культура момента

Поколение Z взаимодействует с контентом в любых жанрах и формах. Они мобильны в восприятии культуры и толерантны к любым ее проявлениям. В целом центениалы не стремятся создавать собственный мир, как поколение X или Y, они лишь подстраивают под себя уже созданное до них. Молодые люди перестали разделять культуру на высокую и массовую, для них она смешалась в «культуру момента», когда любой тренд становится культурой без оценочных суждений.

Во многом такое восприятие связано с развитием современных технологий, появлением соцсетей, механик «лайка» и «свайпа», который изменили сам принцип восприятия информации, сократив его до двух простых принципов — «понравилось \ не понравилось».

Поколенческая история с субкультурами, принадлежность к которым раньше определяла предпочтения во всем (музыку, стиль одежды и т. д.), для поколения Z больше не важна. Субкультуры переместились в цифровое пространство, превратившись в набор интересов, который чаще всего никак не связан друг с другом. Для центениалов нет ничего жестко определяющего, они готовы к трансформации, чтобы что-то построить. Поэтому поменялась и история с их героями, с людьми, на которых они ориентируются.

«Для миллениалов, которые в принципе любили создавать что-то с нуля, свойственна ориентация на гениев, совершивших «супер-прорыв». Стив Джобс — самый очевидный тому пример. У поколения Z ситуация изменилась, они ориентируются на людей таких же, как они сами. Во многом это заслуга соцсетей: стало легко увидеть человека из такой же среды, как и ты. Отсюда простой вывод: нужно показывать истории успеха обычных людей», — говорит Никита Тарлышев, Senior Human Experience Strategist Starcom.

«Майнкрафт-механика творения»

Трансформацию претерпел и формат флешмоба. В прошлом на таких мероприятиях собирались люди и делали что-то общее вместе. Сейчас формат флешмоба превратился в повтор какого-то действия или примера. На такой механике работает приложение TikTok — социальная сеть, позволяющая создавать короткие музыкальные видео, прямые эфиры и делиться ими друг с другом. В целом, для зетов характерна «майнкрафт-механика творения», когда ты получаешь набор блоков из наследия других поколений и собираешь из них что-то свое.

«Поколение Z живет в эпоху метамодернизма, они не боятся повторять друг за другом, для этого у них есть уже готовый набор функций и решений. Все могут быть создателями контента из разобранных переосмысленных фрагментов. Поколение Z живет в постоянных изменениях, в постоянном поиске и придании новых смыслов», — считает Никита Тарлышев, Senior Human Experience Strategist Starcom.

В коммуникации центениалы активно используют «гипер-язык». Это первое поколение, которое может полностью разговаривать при помощи мемов, стикеров, gif-изображений и эмоджи вместо текста. Существенное влияние на языковую культуру оказала и геймификация: подростки активно используют в своей речи «геймерский язык».

Для них нет деления на высокий и низкий стиль, сочетать можно все, и сегодня неудивительно увидеть коллаборацию скейтерского бренда Vans с французским модельером Жан-Полем Готье.

Кеды от Vans и Жан-Поля Готье

В музыке потерялась сама мелодия, поколение Z обращает больше внимания на смысловое наполнение, которое должно рассказывать про контекст, в котором живут центениалы. Для них популярным исполнителем может стать любой человек, поэтому сейчас во всех лайфстайл медиа одним их самых популярных терминов стал freshman (ранее никому не известный, но быстро ставший популярным исполнитель), что характеризует современные способы популяризации исполнителей с помощью видеоплатформ и соцсетей. Как один из примеров — рэпер Владислав Кожихов, известный как «Джизус», о котором еще в начале 2019 г. практически никто не слышал. Сейчас его клипы собирают по 3–4 млн просмотров на YouTube, хотя первый вышел только в феврале 2019 г.

«В таком контексте, при работе с аудиторией поколения Z, мы бы советовали рекламодателям экспериментировать и не останавливаться на чем-то одном. Для центениалов микс — это главный культурный код. Стоит забыть про долгосрочные контракты со звездами. Лучше сделать краткосрочный проект с популярным на данный момент исполнителем, которого через два месяца могут забыть», — считает Никита Тарлышев, Senior Human Experience Strategist Starcom.

Сейчас большинство социальных сетей стремится к унификации собственных функций: так, «ВКонтакте» и Facebook в свое время ввели stories вслед за Snapchat и Instargram. Несмотря на это, поколение Z в своей коммуникации не ограничивается одной социальной платформой и выбирает подходящую соцсеть в зависимости от решаемых задач.

В России «ВКонтакте» остается самой популярной социальной сетью для общения, которая позволяет переписываться, получать новости, смотреть, создавать и взаимодействовать с контентом. Но центениалы не ограничиваются одним «ВКонтакте» и раскладывают задачи по разным соцсетям, мессенджерам и сервисам. В среднем каждый из них пользуется минимум 4 платформами, а самыми популярными среди молодежи являются «ВКонтакте», WhatsUp, Instagram и Telegram.

На интересы поколения Z сильное влияние оказывает региональная специфика, которая зависит от культуры региона (в таком контексте подростки из Махачкалы похожи на подростков из Казани), размера и населенности города (в этом разрезе центениалы из Махачкалы уже больше похожи на ребят из Ульяновска).

При этом у них размыты границы между онлайн- и офлайн-активностью. Если центениалов по какой-то причине не устраивает офлайн-реальность, то у них есть возможность тусоваться виртуально. Например, виар-чат — это не игра, а просто виртуальный мир, где можно бесцельно перемещаться по локациям. Мероприятия внутри виртуального мира — обычная история: американский диджей Marshmello устроил свой гала-концерт в видеоигре Fortnite, и на него пришло 10 млн человек.

Запись виртуального концерта Marshmello

Возможностей привлечь к себе внимание у поколения Z больше, чем когда-либо. Чем они и занимаются, создавая собственный контент и рассчитывая, что виртуальные «ответы» (лайки, репосты, подписчики) можно конвертировать в материальные ценности. В основном для этого используются Instagram и TikTok (в России — 3 млн активных пользователей младше 18 лет). Помимо разнообразия инструментов и функций, механика TikTok способствует быстрому распространению контента на максимально широкую аудиторию. Другой канал привлечения внимания — стримы, которые зачастую записываются на стриминговом сервисе Twitch.

«Возможности бренда во взаимодействии с молодой аудиторией обширны. Для привлечения внимания к своему продукту мы, как агентство, и рекламодатели можем предложить создавать собственный контент, который повысит их social currency в соцсетях, вдохновлять их на самовыражение и предлагать для этого уникальные инструменты», — отмечает Денис Ушаков, Senior Human Experience Strategist Starcom.

Несмотря на то, что центениалы все еще школьники, они уже являются активными участниками многих экономических процессов. С одной стороны, у них есть все те же безграничные желания, с другой, очень ограниченные возможности заработка. Подавляющее большинство все еще получает деньги от родителей, а их среднемесячный «доход» колеблется от 3 тыс. до 8 тыс. рублей (при цене обычных кроссовок Nike в 10 тыс. рублей). С другой стороны, центениалы растут на фоне очень быстро развивающейся цифровой экономики, под большим влиянием миллениалов. Их отношение к деньгам более ответственное, они умеют копить, более того, свои сбережения держат на картах, что делает их желанной аудиторией для всех банков.

«В будущем нас ждет поколение искушенных и достаточно прагматичных потребителей, которые везде будут искать выгоду и вполне комфортно взаимодействовать с такими сложными историями, как приложения для микроинвестиций на основе нейросетей.

Уже сейчас нужно понимать, что, выбирая ваш бренд, они отказываются от десяти других, поэтому нужно стараться делать продукт самым выгодным среди конкурентов. И что еще более важно: следить, чтобы сервис, через который бренд коммуницирует с центениалами, всегда был актуальным для них с точки зрения привычных каналов коммуникации», — говорит Антон Казинцев, Senior Human Experience Strategist Starcom.

Поколение Z переняло от Y мысль, что работа должна быть интересной и приносить удовольствие. В их мире гораздо меньше непопулярных профессий, многие из них прошли через ребрендинг, например, парикмахеры стали модными барберами и стилистами. Появляются и совершенно новые профессии, которые еще несколько лет назад считались баловством: блогинг, стриминг, киберспорт, вокруг которых цельные инфраструктуры с уникальными специализациями. Например, киберспорт уже стал официальным спортом в России, а в нескольких вузах появились специализированные кафедры, где профессионально готовят судей, менеджеров и организаторов киберспортивных мероприятий.

Поколение Z активно интересуется предпринимательством. Им не страшно, а скорее страшно интересно заниматься бизнесом. Вокруг разного рода ресейла создаются целые экосистемы. Они не просто ищут возможности заработать, они создают их. Самый яркий кейс, построенный на желании тинейджеров заработать, — кейс KFC Pocket Store.

Кейс KFC Pocket Store

Поколение Z — очень активные потребители: по данным Сбербанка, за год дети 10–14 лет потратили 110 млрд руб.. Большая часть этих денег приходится на онлайн-магазины. И здесь для центениалов свои сложности: цены на то, что считается модным, сильно растут, к этому накладывается интерес к лимитированным и оригинальным коллекциям, необходимость приобрести продукт быстро, так как тренды непродолжительны.

Чтобы приобрести лимитированный товар, некоторые тинейджеры готовы потратить огромные деньги и выстоять длинные очереди. Но большая часть из них понимает, что майку за 30 тыc. руб. от аналогичной майки, но с AliExpress за $5, отличает только цена, а качество такое же. Поэтому такие сообщества, как «Хайповый Алик», набирают огромное количество подписчиков.

Еще один вид трат в онлайне — виртуальные продукты: фильмы, подписки на стриминг, любой другой платный контент, не имеющий ценности за пределами онлайн-платформ. 10% от тех 110 млрд руб., которые подростки потратили в 2018 году, пошли именно на внутриигровые продукты и товары внутри соцсетей. В этом году в Каннах появился кейс: компания начала продавать виртуальную одежду, которую можно надеть через маску в SnapChat. С одной стороны, такая одежда не загрязняет окружающую среду, так как для ее производства не требуются природные ресурсы, с другой — не забивает гардероб. «Главный вывод, который можно сделать: мы можем использовать виртуальные продукты, чтобы создавать для этого поколения новую добавочную стоимость к физическому продукту бренда», — считает Антон Казинцев, Senior Human Experience Strategist Starcom.

Один из таких примеров — Каннский кейс Samsung и Leo Burnett по продвижению Galaxy Note 9, который полностью реализовал историю со страстью поколения Z к лимитированным и диджитальным продуктам.

Многие менеджеры, заинтересовавшиеся теорией поколений именно как инструментом управления персоналом, не принимают в расчет, что она была основана на статистическом и аналитическом материале США. Информация, которую можно почерпнуть в открытом доступе в интернете, — это, как правило, зарубежная калька: либо переведенный материал с зарубежных сайтов, либо информация, полученная на западных бизнес-тренингах, что мало соотносится с нашими реалиями. Поэтому и границы поколений по годам рождения, и их ценности в нашей стране не совпадают с американскими.

Более того, выделять конкретный год рождения некорректно еще и потому, что, в зависимости от воспитания, социальной среды, уровня дохода в семье, в один и тот же год могут родиться представители, разделяющие ценности разных поколений.

Прежде чем приступить к рассмотрению разных поколений сразу хочу оговориться, что речь идет о теории, то есть поиске общего в очень широкой совокупности явлений, а не характеристике каждой отдельно взятой личности. Любой человек уникален, и грамотному управленцу это всегда следует принимать в расчет.

Бэби-бумеры

На рынке труда сейчас действуют поздние бэби-бумеры (примерно 1960–1974 годы). Трудности, с которыми они сталкиваются, очевидны: хотя в Украине катастрофическая нехватка кадров, человеку после 50-ти лет крайне сложно найти достойную работу. Происходит это потому, что у работодателя превалирует предвзятое отношение к людям зрелого возраста (эйджизм). Не принимая в расчет безусловные достоинства этого поколения (высокая ответственность, грамотность, нацеленность на результат, склонность к командной работе, уважение правил), работодатель, прежде всего, предвзято настроен и думает о недостатках. Безусловно, недостатки есть (как всякое продолжение достоинств): снобизм, вероятное отсутствие гибкости, невысокая компьютерная грамотность, возможные проблемы со здоровьем.

На эффективность этого поколения, бесспорно, влияет его разочарованность в жизни. Чувство ненужности, а также достаточно низкий уровень доступных медицинских услуг в нашей стране вызывают быструю утомляемость бэби-бумеров на работе. На рынке труда они сходят с арены, и работодатели не принимают в расчет высокий потенциал этих людей (притом, что пенсионный возраст продлен).

Поколение Х

К бесспорным достоинствам поколения Х можно отнести высокий уровень ответственности, грамотность (это последнее поколение, которое может грамотно писать без компьютерной подсказки), умение досконально разбираться в каком-либо процессе, целеустремленность, высокий уровень профессионализма, готовность учиться всю жизнь, умение быстро осваивать новую информацию, мыслить и делать выводы, способность к анализу. Недостатки — трудоголизм и, как следствие, — склонность к эмоциональному выгоранию, больший процент, чем у других поколений, подверженности вредным привычкам.

«Иксы» рассчитывают только на себя и свои силы. Достоинство ли это? Спорный вопрос. У них самый низкий уровень способности работать в команде (правда, этот недостаток они стремятся компенсировать умением приспосабливаться к ситуации), любой процесс они хотят контролировать самостоятельно. Именно в этом поколении пошатнулся (если уж не совсем разрушился) институт семьи.

Это поколение больше ценит живое общение. Однако именно представители поколения Х чаще других готовы принимать условия работодателя. На сегодняшний день эти люди — кормильцы семей, поэтому для них главным мотивом является материальный, хотя им не чужды и такие мотивы, как карьерный рост, признание.

Поколение Y

К бесспорным достоинствам миллениалов следует отнести нешаблонность мышления, креативность, умение с легкостью воспринимать поток информации и ориентироваться в ней, высокую техническую грамотность, новаторство. Недостатки: низкая стрессоустойчивость, внутреннее одиночество, высокая зависимость от имиджа, то есть от мнения других людей (именно поэтому для этого поколения так важен бренд), поверхностность, отсутствие глубоких знаний, неумение изучить проблему глубоко, а значит, и неумение выстраивать планы и последовательную цепочку действий для их достижения. Если «икс» считает, что он знает иностранный язык, когда его выучил, то «игрек» смело загоняет текст в электронный переводчик, не задумываясь над тем, что смысл при машинном переводе нередко искажается или передается неточно, при этом «не заморачивается» и по поводу грамматики.

Поколение Y — это люди, весьма требовательные к работодателю. Для них на первый план выходит свобода выбора, личное удобство, комфорт, социальная составляющая успеха. В отличие от работника, принадлежащего к «иксам», «игрек» вряд ли будет терпеть нелюбимую работу исключительно ради денег. Для работодателя миллениалы — это генераторы идей, носители духа новаторства, эффективные сотрудники.

Поколение Z

У «зетов» самые низкие показатели стрессоустойчивости. Некоторые исследователи обвиняют это поколение в черствости: живя в виртуальном мире, получая мгновенный результат от некоего действия, имея возможность перезагрузить компьютер и неограниченное количество раз оживить «убитого» в виртуальной игре персонажа, в мире реальном они просто теряются. Эти люди не знают, как выразить сочувствие, кроме как лайком, не умеют общаться вживую, им просто страшно в обществе людей. Для этого поколения не существует авторитетов.

В то же время «зеты» практичны (в отличие от «игреков»), четко знают, чего хотят, стремятся к самостоятельности, к заработку. Еще в большей степени, чем их родители, они способны к многофункциональности. Привычка к выполнению многих задач (по числу открытых «окон» на компьютере) имеет обратную сторону: «зеты» практически не могут концентрировать внимание на чем-то одном. Это необходимо учитывать при их вовлеченности.

В общении с представителями поколения Z важна конкретика: четкая постановка задач и немедленная обратная связь.

Поколение «альфа»

«Альфы» воспринимают технологии исключительно с прикладной точки зрения, но не зависят от них. Для этих людей на первый план выйдет бережное отношение к природе, к Земле как единому миру. Они намного лучше двух предыдущих поколений будут уметь выражать свои чувства, сочувствовать другим, понимать социальную ответственность. В то время как ребенок поколения Z будет слушаться, если вы докажете ему целесообразность и правильность того или иного поступка, и подкрепите свои слова данными из интернета, то маленький послушается просто потому, что любит вас и не хочет огорчать. Они станут совсем новыми людьми, избранными, которые смогут сочетать в себе разум и чувства.

Подводим итоги

Сегодня для работодателя очень важно принимать во внимание не просто особенности того или иного поколения, но и их преемственность, использовать сильные стороны каждого из них. В любом поколении есть нечто уникальное, и люди разных возрастов нуждаются друг в друге — и в семье, и в социуме, и в рамках одной, конкретно взятой, организации. И конечно, для грамотного управления персоналом необходимо принимать в расчет и сильные, и слабые стороны работников.

Сейчас того или иного молодого сотрудника уже достаточно сложно отнести к конкретному поколению, но общим остается одно: для каждого из них важен индивидуальный подход. С прикладной точки зрения теория поколений может помочь, например, при массовом подборе или при организации работы в компании, где сложился коллектив ровесников. Если использовать находки этой теории как прикладной инструмент, можно решить целый ряд задач:

• грамотно выстраивать собеседование с кандидатами;
• подбирать персонал с учетом особенностей поколений;
• строить политику компании в зависимости от доли представителей того или иного поколения;
• распределять роли в организации с учетом сильных и слабых сторон представителей поколений.

Материал подготовила Мария Спасибо, главный редактор журнала «Управление персоналом» (Киев, Украина).
	«Управление персоналом» — первое и единственное на сегодняшний день специализированное периодическое издание в Украине для профессионалов в сфере управления человеческими ресурсами. О журнале Свежий номер Пролистать журнал

Время прошло, мы сами повзрослели — и сейчас то понимаем тех бабушек и также с удивлением смотрим на современную молодежь.

Ведь их стиль жизни, общение, интересы нам кажутся порой странными. И сейчас уже наши дети стали не такими как были мы в их возврате. Они много времени проводят в соцсетях, не расстаются с мобильниками.

«Зачем все время быть онлайн?!» — восклицают те, кому за тридцать, привыкшие к гаджетам, при этом не понимают, в чем их постоянная нужность. «Мы в ваши годы бегали по дворам, а вы постоянно дома, уткнувшись в монитор», — современные дети очень часто слышат эту фразу от своих современных родителей. Другая сторона медали — не менее удивительные для нас необъятный кругозор и быстрое развитие молодежи.

Знакомо? Более чем. В бизнесе складывается подобная ситуация. Почему возникает конфликт поколений в трудовой деятельности и что нужно делать с молодежью, чтобы представители разных поколений эффективно работали вместе, мы поговорим далее.

Теория поколений

«Теория поколений» — это тренд сегодня. Чем он обусловлен? Всегда актуальным остается вопрос о том, как состыковать активность двух трудоспособных поколений.

Молодежь только что обучилась и начала работать, а другие работают уже давно. Это «зрелое» поколение изобрело для себя инструменты мотивации, апробировало их и успешно применяет.

Но вот на рынок труда пришли те, для кого данные инструменты малоэффективны. В сфере управления персоналом возникла некая пауза (что делать?), потом паника (куда бежать?) — а потом вспомнили про теорию поколений. Пришлось находить удобные, понятные и легкие в применении инструменты мотивации, учитывая разницу.

Пожалуй, теорию поколений не обязательно изучать подробно — это лишь обобщенное представление о разнице между людьми разных возрастов и разных эпох, опирающееся на знания и опыт, которые каждый из нас получает в течение жизни. Но для решения таких задач, как привлечение и подбор персонала, построение системы мотивации сотрудников, формирование корпоративной культуры, теория пригодится.

Она была придумана в 1991 г. двумя американскими учеными — Вильямом Штраусом и Нейлом Хоувом (в некоторых источниках фамилии переведены как Страусс и Хоу).

Согласно их определению поколение — это группа людей, прошедшая через одинаковое воздействие внешней среды в определенный период своего развития. Авторы теории характеризовали поколения, отталкиваясь прежде всего не от возрастных критериев, а от ценностей. Первоначально ученые проверяли свою теорию на примере Америки, рассматривая период до момента создания американского государства.

Другие исследователи, заинтересовавшись, стали проверять теорию на других странах и пришли к выводу о ее универсальности. Иногда наблюдаются незначительные колебания в возрасте поколений (несколько лет), что обусловлено различными темпами развития стран.

Далее мы будем рассматривать поколения в России. Считается, что смена поколений циклична — четыре поколения разные, а пятое по ценностям похоже на первое и т.д. Интервал между циклами составляет около девяноста лет.

О поколениях, предшествующих поколению Игрек

Существует следующая классификация поколений XX и XXI вв.:

Как упоминалось выше, Хоув и Штраус нашли основу для классификации поколений — это ценности, которые составляют основу личности и могут меняться с течением жизни, но закладываются именно в детстве под влиянием окружающей среды: воспитания в семье и внешней составляющей.

Как известно, во многих продвинутых в плане управления человеческими ресурсами компаниях корпоративную культуру строят на основе совпадения ценностей бизнеса и работника.

Когда человек работает в среде, которая соответствует его идеологии, общие ценности цементируют приверженность к компании на глубинном уровне (в отличие от компетенций).

Долгое время при подборе и последующей оценке персонала работодатели ориентировались на таланты, способности, предыдущий опыт и профессионализм работников, не беря в расчет вопросы типа «Зачем я иду в эту компанию?». Но те, чьи ценности сочетаются с ценностями бизнеса, намного реже покидают свою фирму. Каковы же ценности поколений, предшествующих Игрекам, и в результате чего они сформировались?

Молчаливое поколение

Ценности: преданность, соблюдение правил, закон и порядок, уважение к должности и статусу, жертвенность, подчинение, честь, терпение, экономность, религиозность (применительно к России — партийность как склонность к идеологическому верованию).

Не буду останавливаться на истории возникновения данных ценностей. Достаточно вспомнить, что происходило в России в период 1923 — 1945 гг. «Молчаливые» — люди, пережившие два сложных режима, две войны. И само это название не случайно, если учесть атмосферу в обществе во времена репрессий.

Поколение беби-бумеров

Название произошло от слова «бум», означающего всплеск рождаемости в 1945 — 1965 гг. Представителей поколения привлекают коллективные спортивные игры (для этих людей были привычными пионербол в летних лагерях, футбол и хоккей во дворах).

Причем в спорте особенно значимы достижение высокого результата, победа. Да и в жизни тоже — командный дух, первенство, желание быть лучшим (отличник в школе, передовик на производстве). Эти ценности сформировались до 1973 г. такими событиями, как покорение космоса, политическая «оттепель», первые пластические операции, установление единых стандартов обучения в школах, гарантий медицинского обслуживания, самим статусом СССР — супердержавы.

В результате психология поколения — психология победителей: оптимисты, заинтересованные в личностном росте, в то же время коллективисты с духом молодости. Ценности поколения ярко отразились в советской культуре, в частности в кинематографе. Главные герои знаменитого фильма «Девчата» 1961 г. — как раз представители поколения «бумеров» в возрасте 18 — 20 лет: передовики, коллективисты…

Поколение X

Его ценности сформировались до 1993 г. События, сформировавшие ценности X: продолжение холодной войны, война в Афганистане; резкое увеличение потока информации и событийности (смена количества руководителей на национальном уровне, перестройка); распространение СПИДа, наркотиков; проблемы с окружающей средой и экологией; рост количества разводов.

Родители поколения X трудились на производстве посменно, «от звонка до звонка», поэтому их дети рано приучались к самостоятельности: делали уроки, разогревали себе обед, стояли с талонами в очереди за дефицитными продуктами.

Отсюда и особенности их менталитета. Они пробуют все и стараются делать выводы из собственного опыта (но при этом сильно ориентированы на мнение друзей и СМИ). Ценности поколения: индивидуализм, неформальность взглядов, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов, готовность к изменениям, возможность выбора, стремление учиться в течение всей жизни, поиск эмоций. Фильмы этого отрезка времени показывали жизнь среднестатистической советской семьи без приукрашивания и отражали стремление к красивой западной жизни.

Но почему поколению Икс иногда так сложно принять взгляды Игреков?

Ценности поколения Y

В Америке представителями поколения Y считаются люди, рожденные после 1980 г. В России этот период размыт: с 1983 (1984) по 2000 (2003) гг. У людей 1983-го и более поздних годов рождения ценности зависят от воспитания в семье: если детям предоставлялось много самостоятельности, будут сильно выражены черты X.

Дети поколения Y росли в период распада СССР, старшие из них — дети перестройки. Они видели в СМИ теракты и военные конфликты, развивались вместе с бурным ростом цифровых технологий.

Вдруг в России все стало доступным. Мобильные телефоны и Интернет стали привычным явлением. Идеологии сменялись одна за другой, долгое время царил хаос. Экономическая ситуация в период рождения поколения Игрек шла на спад, в частности, дети застали безработицу девяностых, два экономических кризиса — 1998 и 2008 гг. Всем этим формировалось мировоззрение работающих сейчас людей в возрасте до 30 лет.

Чем моложе представители поколения Y, тем ярче проявляются следующие их ценности: гражданский долг и мораль, ответственность, наивность и некий инфантилизм, желание получить немедленное вознаграждение, жизнь для удовольствия, изменчивость, общительность, уверенность в себе, уверенное использование техники, внимание к брендам.

Яркое отличие Игреков от других поколений в том, что они не торопятся становиться полностью самостоятельными — вступать в брак, обзаводиться детьми, жить отдельно. Многие из их родителей поженились еще в студенчестве, одновременно с воспитанием детей тяжело работали («жили для того, чтобы работать»).

Также одним из основных отличий поколения Y является интегрированность в их жизнь сетей коммуникаций — универсального инструмента общения. В Сети можно найти следующую статистику: 95% людей (по нашей терминологии, относящихся к Игрекам) имеют персональный компьютер и мобильный телефон; более 15% постоянно находятся в Сети онлайн; доля людей, которые ведут блоги (LiveJournal, FaceBook, Twitter), составляет более 30%; более 50% обмениваются музыкой и фильмами через сети коммуникаций.

Телевизор и диски — это удел более старших поколений. Поколение Y, как правило, не слушает музыку с компакт-дисков и не смотрит фильмы по телевизору, предпочитая пользоваться соответствующими сервисами в Сети (например, сервисами YouTube, LiveJournal, FaceBook). Игреки чувствуют себя комфортно в Интернете — там есть возможность выбора в отличие от телепрограммы и внешних информационных носителей. Возможно, из поколения в поколение эта черта будет усиливаться, а впоследствии станет нормой.

Люди поколения Y живут в эпоху брендов. В отличие от X, где джинсы приходилось «варить» самим, а вещи с лейблом «Made in China» считались приличной одеждой, современная молодежь избалована брендами: легко может отличить копию от оригинала, хорошо ориентируется в ценах и моде.

Причем внимание к моде означает не только стиль одежды, но и образ жизни в целом: предпочтительны модные спорт, увлечения, работа, питание. Поколение Y возродило субкультуру хипстеров. Эти не желающие взрослеть молодые люди одеты в брендовые вещи, часто меняют гаджеты, смотрят арт-хаусные фильмы и слушают разноплановую музыку, много путешествуют и живут в свое удовольствие. Это явление более распространено в крупных городах.

Чем более традиционным было воспитание в семье, чем меньше влияли на ребенка-Игрека тренды и популярные тенденции современности, тем больше шанс, что ему не будет свойственен поздний инфантилизм.

Как упоминалось выше, те, кому еще нет тридцати, не ставят работу во главу угла. В жизни для них главное — сама жизнь, они сами, их увлечения.

Молодое поколение не считает, что нужно непременно трудиться всю жизнь в одной компании, как полагали их родители, бабушки и дедушки. Беби-бумеры приходили на одно предприятие, начав с рабочей профессии, с азов, постепенно продвигались по карьерной лестнице все выше. Такой была модель успеха в советские годы. Поколение X тоже предвзято относится к частой смене мест работы.

Работать стабильно несколько лет подряд у одного работодателя — показатель надежности работника и эффективности его труда. Добиваться в пределах одной компании карьерного роста, переходя на все более высокие должности, — показатель успеха. А для Игреков регулярная смена мест работы в порядке вещей. Главное — это формировать собственный опыт, а у каких компаний-работодателей и сколько их, неважно. Карьера не зависит от работодателя.

Такая черта, как стабильность, объединяет два предыдущих поколения. Но в картине мира поколения Y стабильность, по крайней мере в части работы у одного работодателя, не означает автоматически успешность.

Работодатели начали учитывать такое положение вещей, принимая право молодых на «мобильную» карьеру. Особенно частая смена мест работы характерна для жителей крупных городов, поскольку там больше возможностей и шире выбор. Также стоит отметить, что атмосфера на рынке труда благоприятна для Игреков — спрос на работников превышает число самих работников. Далее ситуация будет усугубляться. А вот в начале 2000-х гг. было наоборот: работы мало, желающих трудиться много.

Поколение Y выбирает работодателя, руководствуясь теми же принципами, что и при выборе одежды, мест отдыха и гаджетов: учитываются брендированность, имя компании, информация на сайте, отзывы, статьи и публикации, активность в соцсетях, корпоративная культура, соответствующая духу времени, личные впечатления.

Если Игрек найдет приемлемую для него компанию-работодателя, он останется там и будет строить карьеру. Причем подразумевается не только вертикальная карьера, но и горизонтальная — развитие профессиональных знаний, повышение квалификации.

Работодатели нередко устраивают среди молодежи конкурс на вакансии, проходящий в несколько этапов, предлагают стажировку либо срочный договор, ставят амбициозные цели и задачи в первые месяцы работы, не гарантируя быстрый рост заработной платы. Такое поведение работодателей вполне логично — оно связано с желанием удержать молодой мобильный персонал (а не с ущемлением прав работников).

Работу Игреки часто рассматривают как средство получения вознаграждения, причем чем быстрее, тем лучше. Им важно знать, в какой срок и за какой результат будет получено вознаграждение.

Они мало готовы ждать годовых бонусов и тринадцатой зарплаты, не привязываются не только к наемной работе, но и к собственному делу. Среди них распространен такой вид занятости, как фриланс — свободная занятость. Игреки охотно берутся за проектную работу, так как это дает возможность более свободно распоряжаться личным временем. Новое поколение все чаще ищет удаленную работу (так называемый режим home-office), предпочитает свободный, гибкий график работы.

Популярным также становится собственный бизнес (более цивилизованный, чем в «лихие девяностые») — как правило, в сфере цифровых технологий, интеллектуальных проектов. Это связано с такой чертой Игреков, как любознательность: они легко совмещают работу и обучение, активно занимаются спортом (нередко экстремальным), увлекаются музыкой, много путешествуют.

Если для достижения цели приходится прикладывать много усилий, занятие, вполне вероятно, будет оставлено. Эту ценность можно сформулировать как желание получить немедленно… неважно что (вознаграждение ли, результат). Так и с трудовой деятельностью. Часто их девиз звучит как «Я выбираю сам», «Мир для меня и я для мира»; это не трудяги и не жертвы обстоятельств.

Не удивляйтесь, если представитель поколения Y, подготавливая отчет, слушает параллельно музыку. Дело в том, что молодое поколение многозадачно, им скучно делать одно дело в единицу времени, так как их мозг способен выполнять несколько действий сразу. Это тесно связано с бурным развитием цифровых технологий и взрывным ростом разнообразных информационных потоков.

Игреки с трудом вписываются в корпоративную культуру компаний «старого» режима, предполагающего строгую иерархию и дисциплину.

Работа в таких компаниях строится на принципах командно-административного подчинения, акцент в первую очередь ставится на статусе, а потом уже на профессионализме. А для Игреков естественно, что открыты двери в любой кабинет, разрешены коммуникации с любым уровнем руководства. Нет внутренних барьеров. Это означает не фамильярность, а внутреннюю свободу как ценность. Молодым людям психологически сложно находиться в подчинении у руководителей «советского» типа.

Со стороны причиной такого нежелания подчиняться может казаться разница в возрасте, но дело в различиях взглядов на работу в целом, подходов к ней.

Молодое поколение признает руководителей, готовых развивать, мотивировать, предоставлять свободу, считаться с личностью сотрудников, с их интересами. Вполне возможно, что сотрудник в возрасте до 30 лет будет регулярно интересоваться обратной связью о его работе и легко будет оставлять отзыв о руководителе сам. Они ценят партнерство и равенство, а также регулярный обмен информацией.

Простой пример: как известно, работники, уходя в отпуска, придерживаются заранее спланированного графика. В подразделении, состоящем из молодежи, работники меняются графиками и выходными днями, чтобы спланировать отдых так, как нужно им (не пропустить сезон катания на сноубордах зимой, концерты и рок-фестивали летом). И отказ от предоставления отдыха в желаемые даты легко может стать поводом сменить работу.

Мы перечислили все эти особенности с тем, чтобы помочь работодателям разобраться в ценностях нового работающего поколения и сформировать подход к стимулированию молодых работников, начать сотрудничать, а не конкурировать.

Следующее за поколением Y — поколение Z. И его уже начали активно изучать, несмотря на то что Z не достигло трудоспособного возраста.

Зачем?

Для того, чтобы работодатель мог выйти с заранее подготовленным предложением о работе, чтобы разница восприятия мира в целом и профессиональной деятельности в частности не вызвала бурю негативных эмоций как у «отцов», так и у «детей». Чтобы заранее учитывать особенности тех и других, наладить диалог и стать партнерами в бизнесе. Чтобы о вечной борьбе поколений можно было забыть.

Опубликовано в 2017, Выпуск № 12(66) Декабрь 2017, ЭКОНОМИЧЕСКИЕ НАУКИ | Нет комментариев

Амельченко Д.М.1, Помыткина И.А.2

1ORCID: 0000-0003-0656-3843, студент, 2ORCID: 0000-0002-6973-274X, студент,

Томский государственный университет

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПОКОЛЕНИЯ Y

Аннотация

В статье затронут вопрос взаимосвязи теории поколений и системы мотивации персонала в организации. Особое внимание уделено мотивации поколения Y. Показано, какие качества, сформировавшиеся под влиянием различных экономических, политических и социальных факторов, наиболее распространены среди поколения Y России. Представлены факторы, влияющие на мотивацию данного поколения, приведены возможные рекомендации по ее повышению, основанные на опросе сотрудников, принадлежащих к данному поколению. Статья дает понимание необходимости изменения взгляда на систему мотивации персонала организации.

Ключевые слова: поколение Y, миллениалы, теория поколений, мотивация персонала, управление персоналом.

Amel‘chenko D.M.1, Pomytkina I.A.2

1ORCID: 0000-0003-0656-3843, student, 2ORCID: 0000-0002-6973-274X, student,

Tomsk State University

FEATURES OF GENERATION Y MOTIVATION

Abstract

Keywords: Y generation, milleniales, theory of generations, motivation of staff, personnel management.

Наше исследование затрагивает такую тему, как создание системы мотивации сотрудников, принадлежащих поколению Y.

Сейчас в мире повышается интерес к изучению поколений. Данная тенденция объясняется тем, что все поколения взаимосвязаны: через свою деятельность предыдущее поколение сформировало поколение настоящее, которое в свою очередь формирует будущее. Карьерные установки каждого поколения отличны от установок предыдущего. Мотивация и удержание каждого отдельного поколения предполагает индивидуальный подход . Это поможет получить целеустремленных и продуктивных сотрудников, способных вывести организацию к процветанию.

К поколению Y (другое название – «миллениалы») относятся люди, родившиеся в период с 1981 по 2003 год. Считается, что по причине распада СССР и начала перестройки время «игреков» в России началось в 1984 году. Вследствие чего, основными событиями, повлиявшими на психологическое развитие поколения Y в России, были: распад СССР, террористические акты и военные столкновения, увеличение употребления населением страны, в особенности молодежью, алкоголя и наркотиков, появление и совершенствование цифровых технологий, распространение Интернета, социальных сетей и брендов .

В России, по данным Росстата, 23 миллиона людей относятся к «поколению Y». При этом к 2020 году численность трудоспособного населения снизится до 81 миллиона людей, прогнозирует Минэкономразвития. Таким образом, в будущем более четверти экономически активного населения будут «миллениалами», и это соотношение будет увеличиваться . Именно поэтому очень важно уже сейчас применять систему мотивации, которая учитывает их особенности для расстановки приоритетов в сфере HR, выделения ключевых факторов, которые замотивируют сотрудников добиваться лучших результатов и приносить пользу организации.

Согласно Теории поколений 1991 года (В. Штраус, Н. Хоув) ценности поколения формируются до 12-14 лет , поэтому последние представители поколения Y еще находится в поиске себя. Хотя психологический портрет поколения уже существует.

Отсюда проблема, которая выражается в неполноте знаний об особенностях мотивации поколения Y.

Представители поколения Y не готовы мириться с рутинной и неинтересной работой, не хотят отделять работу от самореализации. Они не будут делать что-то сейчас ради будущего, потому что живут настоящим днем. Им хочется оставить свой след в мире. Их главная цель не в заработке денег, а в получении эмоций и саморазвитии. Они готовы много работать – но при условии, что видят, ради чего это делают .

«Миллениумы» принимают все решения очень быстро, так как боятся, что другой возможности может и не представиться. Также отметим, что жизнь в динамичном мире вызвала у «миллениумов» склонность к быстрому потреблению и желанию моментально достигать высоких результатов. Для поколения Y не характерен длительный процесс труда в работе .

События после развала Советского союза и рост криминала вызвали желание родителей из поколения Х оградить своих детей от каких-либо опасностей. Вследствие этого «миллениумы» поздно повзрослели и сейчас неохотно выходят из-под родительского контроля. В большинстве случаев, для «миллениумов» получение образования является не подготовкой к профессиональной деятельности, а ее отсрочкой .

Также стоит отметить, что каждый «миллениум» начинает чувствовать себя уникальным и неповторимым из-за огромного количества возможностей для самовыражения . По этой причине он тяжело приходит к компромиссам в общении с окружающими, в том числе с работодателями, не желает довольствоваться малым, например, маленькой заработной платой, а считает, что он достоин большего.

В 2014 году компания Hays провела исследование профессиональных устремлений, настроений и ожиданий от карьеры поколения Y в России . В опросе 1000 россиян в возрасте от 18 до 30 лет. Ниже приведена таблица (Таблица 1), в которой обозначены выявленные с помощью опроса факторы в трудовых условиях для сотрудников поколения Y, и предложенные нами рекомендации по повышению мотивации. Рекомендации основаны на опросе среди сотрудников магазина крупной розничной сети по торговле одеждой (Компания Х). Численность сотрудников – 28 человек (директор магазина, 4 менеджера, 3 визуальных декоратора, 19 продавцов-консультантов). 27 из 28 сотрудников магазина являются представителями поколения Y.

Таблица 1 – Возможные рекомендации по повышению мотивации на основании важных факторов в трудовых условиях для сотрудников поколения Y

Важные факторы в трудовых условиях для сотрудников поколения Y	Возможные рекомендации по повышению мотивации
Интересная (72%) и разнообразная (52%) работа	– поручение разноплановых заданий; – предоставлять возможность взаимодействовать с разными людьми; – возможность участия в интересных проектах;
Гибкий график (41%) для возможности успешно сбалансировать работу и личную жизнь (40%)	– предоставить возможность свободного графика или удаленной работы; – поощряйте молодых сотрудников дополнительными выходными;
Приобретение опыта и получение новых знаний, возможность развития (64%)	предоставление возможности дополнительного обучения; возможность участия в проектах (в особенности международных);
Признание их труда	– давайте обратную связь по их работе; – поощряйте успехи «игрека» и не пренебрегайте публичной благодарностью;
Четко прописанный карьерный путь, возможность быстрого продвижения по службе, возможность увеличения личного дохода (66%)	– горизонтальная ротация молодых сотрудников (из-за множества интересов они мобильны); – дни карьер в компании; – проводить личные беседы с молодыми сотрудниками с выявлением перспективы их развития в компании (коуч-сессии); – при желании перейти на другую должность прикрепить наставника, который может постепенно передавать молодому сотруднику часть полномочий для адаптации на новой должности; – создать схемы конкурентоспособных гибких поощрений;
Быстрые коммуникации на рабочем месте (мобильные звонки – 60%, мгновенные сообщения – 56%, электронная почта – 48%)	– предоставьте свободный доступ в Интернет; – снабдить современными техническими средствами; – развивать корпоративные СМИ, создайте соответствующую группу в социальных сетях;
Идеальный руководитель – директор/ распределитель задач (58%) и лидер (51%)	ставьте сотрудникам краткосрочные конкретные задачи (работники будут четко видеть поставленные цели и без труда достигать их); не контролируйте каждый шаг, не приказывайте, а убеждайте;
Справедливость руководителя (52%)	– будьте открыты для общения; – постройте доверительные отношения между руководством и молодыми сотрудниками.

Стоит отметить, что неминуемое развитие цифровых технологий в мире, повышение популярности Интернета приведет к изменениям подходов к мотивации работников поколения Y. Работодателям необходимо учитывать эти тенденции для повышения эффективности работы молодых работников и модифицировать систему мотивации организаций уже в ближайшее время.

Мотивация персонала оказывает большое воздействие на развитие у персонала таких важных характеристик трудовой деятельности как качество работы, результативность труда, старание, упорность, добросовестность и т.д. .

Люди поколения Y в современном мире занимают значительный сектор в общей массе трудовых ресурсов. Для эффективной организации труда руководителям старшего поколения приходится подстраиваться и идти на компромиссы, однако знание особенностей данного типа людей дает возможность облегчить работу с этим поколением, действуя на их мотивацию к труду предложенными выше методами.

Список литературы / References

Список литературы на английском языке / References in English

Мотивация для миллениалов: как работать с поколением Y

Миллениалов, или поколение Y, трудно заставить работать по схеме, привычной для их более старших коллег. Родители современной молодежи – свидетели сложных 1990-ых годов – начинали работать, чтобы выжить самим и вырастить детей. Большого разнообразия среди профессий не было, но это и не требовалось: работали ради денег.

Сегодня же молодые люди работают скорее ради процесса, который, помимо зарплаты, приносит им и внутреннее удовлетворение. Отражается это даже в слоганах компаний: «Do what you like. Like what you do” («Делай, что нравится. Люби то, что делаешь”) – заявляет российская сеть кофебаров Coffee Like. Работа по душе, работа, ради которой хочется просыпаться – именно это для родившихся в 1985-2000-ых годах стало приоритетом в поиске заветной вакансии.

Миллениалы стали приходить на рабочие места. Проходит время. Они обнаруживают, что работа – это не всегда (и даже чаще всего) не праздник: слишком скучно, слишком много бумажной волокиты, слишком большой объем ну очень неинтересной работы.

Иногда эти факторы становятся решающими: человек уходит и ищет что-то другое. Кого-то привлекает уровень заработной платы – но при этом работа становится почти ненавистна. Как следствие, молодые работники мало вовлечены в жизненный процесс компании: кажется, что их работа не важна, не нужна. Тогда к чему делать её хорошо? Очевидно, для миллениалов нужна сильная мотивация, чтобы остаться сотрудником фирмы – сильнее, чем просто хороший оклад.

Покажите, какой смысл имеет их работа

Почти никто из молодых специалистов не понимает своей роли в компании в самом начале своего пути. Они что-то делают, чем-то заняты, куда-то звонят, что-то выясняют. Но реальных результатов от проделанной работы обычно не видно. Отсюда и появляется ощущение бесполезности.

Покажите, какой путь проделывает выполненная ими работа. Например, если сотрудник готовил отчет, расскажите, как его приняли на совещании, какую информацию он дал, какие дальнейшие решения были приняты на основе этого отчета.

Разъясняйте, что происходит в компании

Привлекайте молодых сотрудников к процессу выработки решений. Рассказывайте, что происходит внутри и снаружи компании, почему сейчас необходимо предпринять именно вот эти и эти действия. Информируйте о планах компании, спрашивайте их мнения.

Проводите небльшие мозговые штурмы. Возможно, вы действительно найдете какое-то решение проблемы. Если нет – тоже ничего страшного: объясните, почему их идеи хороши, но не подходят компании. Начинайте с простых вопросов, усложняя их со временем. Вскоре вы заметите, что между вами и молодыми сотрудниками процесс коммуникации будет проходить намного проще.

Помните о похвале и наградах

Уже не раз было сказано, что поколение Y росло на видеоиграх: они привыкли проходить уровни и получать за это награды. Поэтому один из очевидных методов увеличения мотивации молодых специалистов – это внедрение геймификации в бизнес-процесс.

Не жалейте слов на похвалу, отмечайте самые маленькие успехи сотрудника – в начале карьерного пути это особенно важно. Отмечайте их работу. При этом будьте искренними и опирайтесь не только на свое мнение, но и на слова других старших коллег.

Помните и о материальном вознаграждении. Если вы видите, что сотрудник действительно вышел на новый уровень – не лишним будет подумать и над увеличением его оклада.

Узнайте об их карьерных целях

Спрашивайте молодых коллег об их карьерных планах. Во-первых, так вы показываете, что вам действительно важен человек как сотрудник. Во-вторых, вы определите, насколько ваши специалисты готовы остаться в компании. Узнайте об их целях, мечтах. Выслушав, расскажите, как ваша компания может с ними помочь.

Если сотрудник выражает желание со временем попасть в крупную компанию, а ваш бизнес относится к малому, то будьте морально готовы к тому, что однажды он действительно покинет вашу фирму. Это одна из характерных черт, присущих поколению Y – не задерживаться на одном рабочем месте надолго. Однако у вас он может развить свои профессиональные навыки, умения, получить основные знания, связанные с его деятельностью. К тому же, в маленькой компании гораздо проще получить больше разностороннего опыта: часто одному человеку приходится выполнять сразу несколько функций и принимать множество решений самостоятельно.

Дайте возможность гордиться вашей компанией

Миллениалов привлекает возможность гордо заявить о своем месте работы. Здесь придется постараться и найти несколько причин, почему молодой сотрудник с энтузиазмом может рассказывать о компании. Например, расскажите молодым специалистам:

1. • Как вы выбились в лидеры в узком сегменте товаров или услуг;
   • Почему именно вы всегда побеждаете в конкурентной борьбе;
   • С кем из именитых компаний вы работали, были партнерами.
   • Какие наиболее сложные задачи вы с успехом решили;
   • О возможных стажировках в более крупных городах или за границей.

Подумайте, что еще может добавить веса компании в глазах ваших молодых специалистов. И тогда они сами начнут рассказывать о вас – не ожидая вопросов от собеседника 🙂