Положение о мотивации персонала

Содержание

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Теории мотивации персонала, которые положены в основу современных методов — в нашей статье.

Положена ли компенсация за досрочное увольнение при сокращении? Узнайте .

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Зачем нужна анкета мотивации труда персонала? Читайте в нашей статье.

Общие требования охраны труда на производстве вы найдете .

Что входит в расчет средней заработной платы? Узнайте .

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2019

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

Материальное стимулирование

Трудовой кодекс РФ — это основной документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. В частности, статья 191 ТК РФ делегирует право решать эти вопросы самому работодателю.

О том, как это делается на практике, говорит ст. 8 того же Трудового кодекса РФ. В частности, предлагается регламентировать вопросы поощрений локальным нормативным актом. Основным и рекомендуемым корпоративным документом является коллективный договор. В нём следует прописывать условия, размер и порядок премирования персонала.

Правильный инструмент материальной мотивации — деньги

Компании с «продвинутой» системой поощрений разрабатывают специальное положение о премировании и мотивации сотрудников. Разработкой положения о стимулировании сотрудников занимается кадровая или юридическая служба компании. В соответствии со ст. 135 ТК РФ, во время этого процесса должно учитываться мнение представительного органа трудового коллектива. Основное требование к документу — это его соответствие законодательству. Наименование и структура положения о материальном стимулировании никакими нормами не регламентируются. Все материалы и разработки по данному вопросу далеки от совершенства и носят рекомендательный характер.

Подробнее о разработке системы мотивации персонала можно почитать у нас на сайте: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sistema-motivatsii-personala.html

В некоторых фирмах вопросы премирования носят спонтанный, а иногда даже эмоциональный подтекст и никак не регламентируются. Таким компаниям следует помнить, что начисление премий, не указанных в руководящих документах, может быть признано спорным и потому в любой момент опротестовано недовольными работниками (ст. 381, ст. 395 ТК РФ). Именно поэтому имеет смысл разработать корпоративный документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. Примерная структура такого положения представлена на рисунке.

Примерная структура положения о материальном стимулировании

Алгоритмы премирования

При составлении корпоративного положения о премировании следует учитывать, что премии бывают двух видов:

  1. Периодические выплаты по результатам деятельности коллектива.
  2. Единовременные премии за достижения в работе.

Если периодические выплаты являются коллективной формой поощрения, то единовременная премия носит, скорее, индивидуальный характер. В процессе разработки локального положения, нужно учесть принципы стимулирования:

  • Размер вознаграждения должен быть пропорционален квалификации сотрудника. Понятие квалификации определено Федеральным Законом № 236 от 03.12.2012 года и сложившимся порядком его применения (ст.195 Закона 122-ФЗ от 02.05.2015). Для бюджетных организаций, предусмотрена зависимость премии сотрудника от тарифной сетки (Постановление № 32 от 11.11.1992). Размеры выплат законом не ограничены.
  • Премии могут выдаваться по результатам работы компании за год, квартал, месяц и т. д. В перечень премируемых включают сотрудников, эффективность труда которых непосредственно влияет на результат деятельности всего коллектива.
  • При определении оснований для премирования рекомендуется поощрять профессионализм во всех его проявлениях. Например, при сдельной оплате труда можно учитывать качество работы, а при повременной — объём выполненных заданий.
  • При регулярном премировании часто главным условием указывают отсутствие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий. Хотя правомерность этого пункта является спорной.
  • Размеры премий могут устанавливаться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к основной части заработной платы.
  • Расчёт премии должен проводится максимально прозрачно.

Разовые премии могут выплачиваться:

  • за рационализацию труда и новаторство;
  • рост производительности труда;
  • повышение профессионального уровня;
  • к праздничным датам и юбилеям и т. д.

Премия — это поощрение. Она может выплачиваться, но не является обязательной, если иное не прописано в коллективном договоре.

В положении о премировании некоторых компаний прописывается максимальный размер премий

Законно ли депремирование работников

Существует понятие «депремирование». С юридической точки зрения, термин не совсем корректный, поскольку в соответствии с ТК РФ лишить сотрудника премии за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Статьёй 192 ТК РФ такой вид наказания не предусмотрен. На практике делопроизводство частенько проверяют бухгалтеры, а не юристы. Поэтому вопрос о правомерности подобных взысканий остро не стоит.

Нередко работодатели, задумавшие снизить свои расходы на выплату премий, активно внедряют в компании систему штрафов. Некоторое особо ретивые наниматели умудряются даже прописывать их в коллективном договоре, что является абсолютно незаконным.

Лишить работника премии можно только за серьёзные дисциплинарные проступки, например, прогулы, умышленную порчу оборудования, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. Соответствующее решение оформляется приказом руководителя.

Выписка из приказа о депремировании работника

Налогообложение премий

Премии, начисленные и выплаченные сотрудникам, подлежат налогообложению в соответствии со ст. 255 п.2 НК РФ. Налог на доходы физических лиц в 2017 году составляет 13%. Суммы удержанного налога отражаются в справке НДФЛ-2, которую по первому требованию выдают каждому сотруднику.

Не облагаться налогом могут премии, начисляемые за счёт средств специального назначения или целевой программы (ст. 270 п. 22 НК РФ).

Расчёт премии по итогам работы за месяц можно рассмотреть на простом примере. Сотрудник получает фиксированную заработную плату в размере 35 тыс. руб. Приказом предусмотрено премирование в сумме 10%. Схема расчёта проста:

  • Премия составляет: 35000 * 0,1 = 3 500 руб.
  • Всего начислено за месяц: 35 000 + 3 500 = 38 500 руб.
  • Налог на доходы физлиц: 38 500 * 0,13 = 5 005 руб.
  • Итого к выплате: 38 500 – 5 005 = 33 495 руб.

Данную калькуляцию может провести для себя любой сотрудник.

Правильно составленная мотивационная программа подразумевает прозрачное начисление премий и их регулярную выплату

Жалобы в связи с невыплатой премии рассматриваются комиссией по трудовым спором, или в порядке иска в суде. Суд примет во внимание трудовое законодательство и утверждённые локальные документы. Спорные вопросы, не оговорённые в коллективном договоре, могут трактоваться в пользу работника. Несвоевременная выплата премии приравнивается к задержке по заработной плате, что влечёт за собой ответственность руководства предприятия. А в соответствии со ст.237 ТК РФ, суд может применить возмещение морального вреда.

Премиальные выплаты не должны являться причиной убыточности предприятия. В противном случае при налоговой проверке суммы премий будут признаны необоснованными.

Приказ о премировании

Основанием для выдачи премии сотрудникам является приказ по предприятию, где определяется круг лиц с указанием основания для премирования и сумм к выплате. Если процедура премирования не регламентирована локальными документами компании, то приказ составляется на основании представления руководителей подразделений.

Форма такого приказа регламентирована Постановлением Госкомстата №1 от 5.01.2004 года. В случае индивидуального премирования, приказ составляется по форме № Т-11, а при коллективном премировании Т-11-а. Приказ о премировании заносится в личную карточку работника (форма Т-2).

Форма заполнения приказа о премировании работника — стандартная

Скачать актуальные в 2017 году бланки приказов на премирование по форме Т-11 и Т-11-а можно по действующим ссылкам.

Положение о материальной мотивации

В рамках корпоративной политики, как локальный документ для внутреннего пользования, компанией может быть разработано общее положение о мотивации. На этот документ распространяются требования ст. 8 ТК РФ. Положение о мотивации должно кореллироваться с коллективным договором. Как правило, документ составляется в крупных компаниях, имеющих сложную структуру. Предназначено оно, главным образом, для менеджеров, непосредственно проводящих на практике политику материального стимулирования.

Документ состоит из двух разделов: премирование и нематериальная мотивация. В дальнейшем идёт классификация и описание условий применения различных видов поощрений. За основу может быть принята схема, приведённая в начале статьи. Слепое копирование документа, разработанного для другой компании, гарантированно не будет способствовать повышению эффективности работы сотрудников. В вопросах стимулирования и мотивации труда главную роль играет комплексный подход к использованию известных методов с учётом специфики предприятия.

Как мотивировать сотрудников отдела продаж? Рассказываем о всех способах здесь: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-prodazhi.html

Разработкой стандартов для крупного бизнеса обычно занимаются специализированные компании. Сами документы нередко многоуровневые. Такой же многоуровневой является и сама системе поощрений и взысканий.

Простой макет для разработки положения о мотивации сотрудников представлен в прикреплённом файле № 1.

Примерная структура Положения о материальной мотивации

Нематериальная мотивация

По форме и методам нематериальная мотивация — обширная система воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности их работы. На эту тему написано много монографий и диссертаций. Но предусмотреть все возможные варианты применения нематериального стимулирования и мотивации сотрудников конкретной фирмы очень сложно. Тем не менее опытные управленцы настоятельно рекомендуют озаботиться созданием положения о нематериальной мотивации и скрупулёзно проводить его принципы в жизнь.

О видах нематериального стимулирования сотрудников компании, а также об успешных примерах их использования можно почитать тут: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Для разработки документа нелишне ознакомиться с принципами нематериальной мотивации — этого мощнейшего инструмента управления командой — и выбрать наиболее действенные методы поощрения сотрудников. Часть из них приведена на расположенной ниже схеме.

Успешное внедрение системы нематериальной мотивации персонала — залог увеличения производительности труда и повышения прибыли компании

Положение о нематериальной мотивации нужно для закрепления чёткого понимания сотрудниками возможных благ и поощрений, которые могут быть получены в результате их работы. Созданием положения занимаются:

  • руководители предприятия;
  • юристы;
  • психологи;
  • hr-специалисты.

Принято различать следующие факторы, типы и методы нематериальной мотивации:

  • Психологический, который включает убеждение, воздействие на эмоции.
  • Социальный, основанный на гласности и создании положительного имиджа сотрудника кампании.
  • Моральный, ориентированный на чувство долга.
  • Организационный, включающий организацию хороших условий для труда и отдыха.
  • Дисциплинарный и статусный.

Для слаженной работы коллектива необходима как материальная, так и нематериальная мотивация

Положение о нематериальной стимуляции сотрудников — документ в практике корпоративной организации довольно редкий. Данному вопросу современные руководители уделяют незаслуженно мало внимания. Хотя ст. 8 ТК РФ и предусматривает возможность создание локального документа о порядке нематериальной мотивации работников. Но в большинстве компаний данные вопросы включаются в коллективный договор или в общий документ о принципах поощрений и наказаний.

Алгоритм применения нематериального стимулирования можно увидеть в прикреплённом файле № 2.

Юридические аспекты положения о мотивации

Положения о материальной и нематериальной мотивации составляется индивидуально и является локальным актом на предприятии, который не имеет ограничений по специфике применения. Такой документ не может быть проверен контролирующими органами, при этом начисление премиальных должно осуществляться в рамках действующих положений и правил бухгалтерского учёта. Положение оформляется в произвольной форме с обязательной подписью и печатью директора предприятия. Особых предписаний, норм или мер предосторожности в плане хранения документ не требует.

Не стоит пренебрегать возможностью локального регулирования методов стимулирования работников. Успеха, как правило, добиваются те компании, которые показательно и комплексно используют все методы и вид мотивации и своих сотрудников.

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации. Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников. Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:

  • привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
  • увеличить расходы на оплату труда;
  • уменьшить налог на прибыль;
  • свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
  • предусмотреть показатели премирования;
  • сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

К составлению положения о стимулировании работников необходимо привлечь руководителей всех заинтересованных подразделений

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании. Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника. Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:

  • конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
  • размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
  • сроки выплаты поощрений;
  • порядок оценки результатов работы;
  • условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Таблица: виды премирования на предприятии

Варианты премирования Основания премирования
Единовременное премирование За экономию материалов, к праздничной или юбилейной дате
Вознаграждение по итогам работы За квартал, полугодие, за год
Поощрительные доплаты или надбавки За совмещение профессий, заместительство, повышение квалификации, получение дополнительно образования, наличие учёной степени

Образец положения о премировании отдела продаж можно скачать по этой .

Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж

Положение о премировании работников отдела продажПоказатели для премирования персоналаПредставление на премирование работников

Положение о мотивации сотрудников

Использование устаревших методов мотивации, игнорирование специфики компании приводят к смене работников, низкой производительности труда. Создание эффективной мотивации позволяет увеличить продуктивность и работать с квалифицированными кадрами.

Мотивация поддерживает намерение сотрудника получить наивысшие результаты своего труда.

Заинтересованность руководства в продуктивности реализуется через внедрение положения о мотивации — локального акта компании. Документ составляется с учётом благ, доступных сотрудникам конкретной организации. Положение согласовывают служба персонала, финансово-экономические подразделения, бухгалтерия, юристы. Разработчики Положения должны учитывать действие внутренних факторов мотивации.

Таблица: внутренние факторы мотивации

Фактор Пояснение
Объективность Размер вознаграждения работника на основе объективной оценки результатов труда
Предсказуемость Работник знает, какое вознаграждение получит по результатам труда
Адекватность Вознаграждение релевантно опыту, квалификации работника, трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива
Своевременность Вознаграждение следует за достижением результата как можно быстрее
Значимость Вознаграждение значимо для работника
Справедливость Правила определения вознаграждения справедливы с точки зрения работника

Пренебрежение факторами мотивации негативно влияет на продуктивность труда. Складывается парадоксальная ситуация, когда персонал получает вознаграждение, а лучше не работает.

Положение составляется с учётом алгоритма и вариантов мотивации.

Таблица: разработка документа

Алгоритм составления Пояснение
Общие вопросы Где действует, на кого распространяется положение
Назначение и цели положения Принципы и правила поощрения
Определения Расшифровать основные понятия
Виды поощрений Основание применения различных видов поощрения работников
Компетенция руководства Указать лицо, принимающее решение о поощрении и процедуру принятия решения
Заключительные положения Вступление документа в действие, срок действия

Таблица: мотивирование линейного персонала

Варианты мотивации Пояснение
Внутренняя мотивация Самоутверждение, самореализация, любознательность
Внешняя мотивация Одобрение коллег, признание в коллективе и среди друзей, причастность к общему делу

Мотивированный сотрудник воспринимает задачи компании как собственные. Он работает с энтузиазмом и высокой отдачей.

Фотогалерея: образец положения о мотивации

Положение о мотивации определяет сферу действия документаПоложение о мотивации содержит пояснение используемых определений и терминовПоложение о мотивации определяет основания для поощрения персонала и линейных руководителей

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Благодарность руководителя, признание профессионального уровня формируют лояльность сотрудников

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

Стимулы Пояснение
Поздравление сотрудника с днём рождения Поздравляет один из руководителей
Благодарность Основание для материального поощрения
Организация питания Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проезда Требует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудника Требует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условиях Требует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работы Повышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятия Развитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное стимулирование поддерживает лояльностьПоложение содержит принципы нематериального стимулированияПоложение о нематериальном стимулирование поддерживает стремление работников повышать квалификацию

Приказ о стимулирующих выплатах работникам

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и другие устанавливаются коллективным договором, положением или приказом руководителя, учредителя, участника (ст.135 ТК РФ).

Приказ руководителя о выплате стимулирующих выплат поощряет качественную работу, высокую квалификацию, достижение запланированных результатов.

Приказ составляется с указанием наименования организации, Ф. И. О. работника, вида стимулирующих выплат. Сотрудник обязательно знакомится с приказом под подпись.

Сотрудник ставит подпись о знакомстве с приказом

Образец приказа для скачивания находится по данной .

Работодатель учитывает цели организации, конъюнктуру рынка, обеспеченность квалифицированными кадрами и принимает взвешенное решение использовать механизмы материального, нематериального стимулирования и мотивации персонала. Разработка Положения о премировании, Положения о нематериальном стимулировании, Положения о мотивации устанавливает доверительные отношения с персоналом, способствует продуктивной работе сотрудников.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *