Содержание
- Обязателен ли документ
- Как вводится положение
- Что включить в положение
- Виды денежных поощрений
- Внесение изменений и хранение
- Порядок принятия положения об оплате труда
- Положение об оплате труда: образец
- Положение об оплате труда работников с 2017 года
- Как внести дополнения в положение об оплате труда образец
- Состав зарплаты и документы, его определяющие
- Виды заработной платы и ее варианты
- Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда
- Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты
- Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда
- Итоги
Положение об оплате труда — внутренний нормативный акт организации, в котором указывается полная информация по заработной плате. Мы расскажем, как его составить.
В положении об оплате труда и материальном стимулировании закрепляются основные характеристики вознаграждения работников:
- система расчета заработной платы;
- методы материального стимулирования;
- виды премий;
- положенные удержания;
- обоснование учета зарплатных затрат в налоговые расходы;
- особые условия.
Иными словами, этот документ регламентирует, как оплачивается труд работников в конкретной организации.
Обязателен ли документ
ВАЖНО! Законодательно не устанавливается обязанность составлять Положение об оплате труда работников. Но при первой же налоговой проверке работодатель понимает его важность.
Именно этот документ в том случае, если он существует, позволяет доказать правомерность уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль или УСН. А в этом действии заинтересовано любое учреждение.
С точки зрения сотрудника, наличие такой информации делает систему оплаты труда и вознаграждений более прозрачной. Это обеспечивает привлекательность организации как работодателя и предупреждает дефицит кадров.
Можно ли обойтись без положения
ГИТ не сможет наказать предприятие, если у него отсутствует Положение об оплате труда на 2020 год: новые правила или штрафные санкции для этого не установлены. Иногда его разработка излишня:
- если все условия труда закреплены в трудовом договоре или коллективном соглашении;
- если все сотрудники работают в обычных условиях и возможность отклонений от условий труда исключена (никто никогда не привлекается к работе в праздники, выходные, ночной период времени).
Как вводится положение
Разработкой локального нормативного акта занимается руководство. Но принять Положение об оплате труда и премировании работников единолично исполнительный орган права не имеет. В соответствии со статьей 135 Трудового кодекса РФ, любая внутренняя нормативная документация, затрагивающая заработную плату, должна получить одобрение профсоюза (конечно, если он есть на предприятии)
ВАЖНО! Если такой орган в компании отсутствует, соответственно, в одобрении Положения об оплате необходимости нет.
Когда достигнут компромисс, руководитель издает приказ. В нем он отражает:
- факт утверждения документа, его наименование может варьироваться (об оплате, о премировании, о системе мотивации, о поощрении за труд);
- необходимость ознакомления с ним всех сотрудников (в соответствии со статьей 22 ТК РФ);
- обязанность ознакомления с ним вновь принимаемых на работу до подписания договора (в соответствии со статьей 68 ТК РФ);
- ответственного;
- контроль за исполнением.
С указанной в приказе даты Положение о заработной плате начинает действовать. Подписывает его либо руководитель (например гендиректор), либо лицо с соответствующими полномочиями — по доверенности. А значит, следует убедиться, что последняя действует на момент подписания.
Ознакомление всех работников под подпись с Положением об оплате труда, введенным вновь или уже существующем на предприятии, обязательно. Есть несколько способов это сделать правильно:
- составить специальный лист ознакомления, под которым все работники поставят подписи;
- завести специальный журнал для фиксации факта ознакомления с внутренними нормативными актами и сделать соответствующие записи с подписями работников в нем;
- у вновь устроившихся на работу сотрудников факт ознакомления может быть указан в трудовом договоре.
Что включить в положение
Обычно количество пунктов зависит от количества применяемых систем оплаты труда, дополнительных выплат и прочей специфики конкретной организации. Иногда рассмотрение отдельных вопросов выносится в отдельные разделы (например, «Системы оплаты» рассматриваются не в «Общих положениях», а обособленно от них, как отдельная часть), либо перечисляются в водной части — этот вариант иллюстрирует образец положения об оплате труда и премировании работников.
Законодательство не содержит строгой формы на этот случай. Стандартно документ включает такие разделы:
- Общие положения. Здесь указывают, как происходит оплата труда, начисление зарплаты, чем регламентирован размер, как определяется оклад, от чего зависит его сумма. Также в Общих положениях стоит рассмотреть такие важные вопросы, как нормы рабочего времени, существующие ставки, валюта выплат, удержания из оплаты.
- Доплаты. Этот раздел содержит порядок назначения дополнительных выплат, их виды, возможные и предельные размеры.
- Премии за успешный труд, результативное исполнение обязанностей. Тут следует расписать, когда и в каком размере руководитель обязуется выплачивать премии, основания для поощрения, нюансы для разных категорий сотрудников. Если на предприятии есть отдельный документ, регламентирующий вопросы премирования, достаточно сослаться на него.
- Компенсации.
- Надбавки.
- Размер и случаи выплаты материальной помощи.
- Порядок индексации или реального содержания зарплат, что является, согласно ТК РФ, обязанностью, а не правом работодателя. Причем разработка локального нормативного акта о порядке увеличения реального содержания заработка обязательна, в соответствии с судебной практикой и разъяснениями Роструда. Способы индексации оплаты труда можно предусмотреть разные. Традиционно используется определенный точный коэффициент, но допускается и утверждение применения любого другого способа, например, с учетом финансовых результатов деятельности предприятия. Законодатель в ст. 134 ТК РФ обязывает работодателя обеспечивать повышение заработка в случае изменения потребительских цен. Таким образом, прямой зависимости от уровня инфляции нет.
- Иные выплаты. Обычно здесь упоминают оплату выходного пособия.
- Ответственность работодателя. Имеется в виду защита прав трудящегося на случай задержки или невыплаты заработной платы.
Примерное положение об оплате труда работников бюджетных учреждений на 2020 год будет гораздо более объемным, чем для торговой фирмы. Зарплата бюджетника — это сложная система, и все ее компоненты стоит подробно расписать.
Виды денежных поощрений
Положение включает важный раздел о денежных поощрениях работников. В нем необходимо указать все действующие виды компенсаций и надбавок с конкретным указанием их сумм и порядка выплаты (в каких случаях применяются и в каком размере). Система поощрений может включать и предоставление бесплатных путевок, билетов и т. д. — тогда информацию об этом включают в документ. В разделе «Материальная помощь» нужно указать полный перечень случаев, когда администрация оказывает финансовую поддержку своим сотрудникам. В этот перечень обычно включают: рождение ребенка, потерю близкого родственника, заключение брака. Можно говорить и о случае индивидуальной помощи исходя из конкретных обстоятельств.
По желанию добавляют дополнительные пункты. Если вы решите использовать подготовленный экспертами образец положения об оплате труда работников 2020, стоит внимательно перепроверить его на соответствие порядкам вашей организации и переработать: например, где-то предусмотрены надбавки, а где-то — нет. Одни устанавливают предел совокупного размера доплат, другие их не ограничивают.
Необходимо указать конкретную сумму материальной помощи или способ ее определения. Например, директор устанавливает ее собственным решением в отдельном распоряжении на основании представления непосредственного руководителя сотрудника. Также в этом пункте отдельно указывают, будут ли учитываться суммы материальной помощи при расчете среднего заработка.
Внесение изменений и хранение
Все изменения вносятся приказом руководства. Оформляется он по тем же правилам, что и в случае с утверждением. Указать в нем надо следующие сведения:
- название и дату вступления в силу документа, в который вносятся коррективы;
- перечень пунктов, подлежащих изменению;
- новые формулировки;
- обязанность ознакомить с новшествами работников;
- ответственный.
Если изменения затрагивают размер заработной платы, то о них предупреждают каждого сотрудника лично. Уведомления рассылаются за 2 месяца.
Хотя речь и идет о внутреннем нормативном акте, срок его хранения строго регламентирован. Согласно Приказу Минкультуры от 25.08.2010 № 55, Положение об оплате труда относится к категории № 4 — документам, связанным с бухгалтерским учетом и отчетностью, а не с трудовыми отношениями, как кажется на первый взгляд. Хранить его организация обязана на протяжении пяти лет после замены на новый.
Добавить в «Нужное»
Актуально на: 6 сентября 2019 г.
Положение об оплате труда – это локальный нормативный акт (ЛНА), представляющий собой свод правил оплаты труда, действующих у конкретного работодателя. В положении об оплате труда прописываются различные зарплатные нюансы такие, как например установленные дни выплаты зарплаты, порядок удержания из заработной платы и т.д.
Кстати, некоторые работодатели в ЛНА прописывают не только порядок оплаты труда, но и порядок выплаты премий работникам. Таким образом, положение об оплате труда трансформируется в положение об оплате труда и премировании работников.
Порядок принятия положения об оплате труда
Как правило, положение об оплате труда принимается работодателем один раз, а затем, при необходимости, в него вносятся изменения.
Имейте в виду, что при принятии положения об оплате труда обязательно должно быть учтено мнение профсоюза (при его наличии) (ст. 135 ТК РФ).
Учтите, что с положением об оплате труда нужно ознакомить под роспись каждого работника при его приеме, а также каждого работника в случае внесения изменений в это положение (ст. 22, 68 ТК РФ). Причем при приеме на работу сотрудника надо ознакомить с данным ЛНА еще до подписания трудового договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4414-6).
Положение об оплате труда: образец
Утвержденной формы положения об оплате труда нет. Поэтому каждый работодатель может разработать свою форму такого положения.
Ознакомиться с образцом положения об оплате труда можно здесь.
Также образец Положения об оплате труда работников мы привели .
Положение об оплате труда работников с 2017 года
С 01.01.2017 г. вступили в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Благодаря этим поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от принятия трудовых локальных нормативных актов. Соответственно, начиная с 2017 года микрофирмы могут и не принимать положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.
Но не спешите сразу отказываться от этого документа. Ведь нередко, прописанные в ЛНА правила помогают отбиться от претензий контролирующих органов (см., например, Определение ВС РФ от 01.06.2016 № 307-КГ16-5452).
Проверить, относитесь ли вы к микропредприятиям, можно на сайте ФНС.
Как внести дополнения в положение об оплате труда образец
———————————————————
>>><<<
———————————————————
Проверено, вирусов нет!
———————————————————
Положение об оплате труда работников 2017: образец и инструкция. приложения будет проще вносить дополнения в эти правила. Внесение изменений и дополнений в Положение об оплате труда работников. Указов Президента РФ, указанные изменения и дополнения. Положение об оплате труда является одним из локальных. то необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) в. Внести изменения в «Положение об оплате труда работников МБУ ЦБС» утверждённых приказом от 14.11.2012 № 85. 2.Внести. В какой срок вносить изменения в положение о премировании?. где можно взять образец (пример) приказа на изменение Положения об оплате труда?. Ввести Положение об оплате труда и премировании. и дополнений во. «Временное положение об оплате труда. Внести во Временное положение следующие изменения и дополнения: 1.1. Пункт 5. Приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда. 22.10. 2014. о внесении изменений в Положение об оплате труда.(.pdf, 47.18. Как вносить изменения в положение об оплате труда в 2016 году. В этом случае при корректировке норм положения об оплате. об оплате труда в 2016 году: инструкция · Образец Положения об оплате труда и. В конце данной страницы вы можете скачать образец и бланк положения об оплате труда работников и приказ об утверждении. положение об оплате труда. (все реквизиты форм должны оставаться без изменений), но в них можно вносить дополнения. Так, условия оплаты труда могут быть в любой момент изменены по. Если же работодатель решает внести изменения в Положение об оплате труда. Разработка положения об оплате труда, вариант положения, практический. должностные инструкции, кем разрабатываются их форма и содержание. иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение. Все изменения и дополнения к настоящему Положению подлежат. необходимо внести изменения в Положение об оплате труда и. Шаг 2. Внесение дополнений об индексации заработной платы в. Не допускайте дублирования норм Положения об оплате труда в. Таким образом, необходимо внести изменения во все вышеназванные ЛНПА. Работа. Образец приказа о сохранении ранее действовавших условий оплаты труда. для конкретной коммерческой организации изменения и дополнения. Вопросы оплаты труда традиционно являются одними из наиболее. карточку работника (форма № Т–2 или № Т–2ГС (МС) и трудовую книжку работника. и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений. Инициатором внесения изменений в трудовой договор может быть не. при изменении оплаты труда, режима рабочего времени или. Поскольку замена положений трудового договора, слов, цифр и дополнение текста. к трудовому договору об изменении режима работы (образец). ПОЛОЖЕНИЕ об оплате труда сотрудников университета и работников, не состоящих в штате. Настоящее Положение является дополнением Положения об оплате труда. приложение 3 – Образец приказа на установление надбавок. Ввести в ЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈЈ эксплуатацию. Положения, касающиеся внесения изменений в документы, содержат законы о нормативных. 507 «О внесении изменений и дополнения в приказ Рособразования от 22 января 2009 г. Изменения записей в трудовых книжках о фамилии, имени, отчестве и дате рождения. Оплата и получение товара. В этой статье далее по тексту вы найдете образец приказа об изменении приказа. Сначала вариант, когда необходимо изменить положение, инструкцию или. Внести изменения в Инструкцию по делопроизводству, утвержденную. Подскажите, пожалуйста, как внести дополнение к приказу о. №20 «О введении отраслевых систем оплаты труда работников. утверждают положение об оплате труда работников подведомственных. заключено и действует, необходимо внести дополнение или изменение в установленном порядке. Образец дополнительного соглашения к трудовому договору с.
Состав зарплаты и документы, его определяющие
Согласно ст. 129 ТК РФ зарплата может представлять собой величину, составленную из 3 частей:
- собственно зарплаты или платы за непосредственно выполняемую работу;
- выплат компенсационного характера, учитывающих особые условия, в которых осуществляется труд;
- доплат стимулирующего назначения, целью которых является дополнительное поощрение за результаты работы и, соответственно, повышение заинтересованности в этих результатах.
Первые 2 части обязательны для установления и в существенной степени регламентированы ТК РФ:
- определены виды оплаты труда (ст. 129) и источники данных для тарификации работ по их сложности (ст. 143, 144);
- ограничены минимальная величина зарплаты (ст. 130, 133 и 133.1) и доля выплаты ее в натуральной форме (ст. 131);
- для госучреждений предусмотрена обязательность индексации зарплаты (ст. 134) и ограничен зависимостью от средней зарплаты по учреждению максимальный размер выплат его руководителям (ст. 145);
- оговорена обязательность повышенной оплаты труда, осуществляемый в особых условиях (ст. 146–149, 152–154).
В то же время введение стимулирующей части зарплаты не является обязательным. Поэтому каждый работодатель самостоятельно решает вопросы (ст. 129, 135 ТК РФ):
- о наличии этой части в составе зарплаты;
- о правилах начисления выплат стимулирующего характера.
Принятую структуру оплаты труда и разработанные правила стимулирования работодатель утверждает во внутренних нормативных документах. Такими документами могут быть:
- положение о системе оплаты труда, отдельным разделом включающее в себя правила стимулирования;
- коллективный договор, описывающий как систему оплаты труда, так и правила стимулирования;
- отдельные документы (положения), посвященные:
- один — системе оплаты труда,
- другой — применяемой системе стимулирования;
- трудовое соглашение, если необходимо отразить индивидуальные условия стимулирования для конкретного работника или если работодатель, являющийся микропредприятием, принял решение о несоздании у себя внутренних нормативных актов, отражающих вопросы трудового права (ст. 309.2 ТК РФ).
Содержание самостоятельно разработанных работодателем внутренних нормативных актов, посвященных вопросам трудового права, в обязательном порядке:
- согласуется с представителями трудового коллектива (ст. 135 ТК РФ);
- доводится до сведения каждого из работников под подпись как составная часть условий трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).
Какие виды, формы и системы оплаты труда бывают, а также порядок расчета зарплаты при различных формах оплаты труда, разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.
Подробнее о документах, устанавливающих правила премирования, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».
Виды заработной платы и ее варианты
Плата за собственно труд зависит от сложности выполняемой работы и может оцениваться одним из 2 способов (ст. 129 ТК РФ):
- исходя из стоимости единицы работы, выполняемой за определенную единицу времени (сдельная оплата труда или оплата по тарифу);
- исходя из объема должностных обязанностей, исполняемых в течение календарного месяца (повременная оплата труда или оплата от оклада).
Когда действующая у работодателя система оплаты труда предусматривает наличие системы регулярного стимулирования (премирования) работников, ее правомерно можно назвать:
- в первом случае — сдельно-премиальной;
- во втором — повременно-премиальной.
Таким образом, плата за труд при повременно-премиальной системе оплаты труда — это зарплата, определяемая за календарный месяц как сумма:
- платы за работу, рассчитанной от установленного оклада за фактически отработанное в соответствующем месяце время;
- доплат за особые условия труда, имевшие место в расчетном периоде;
- премиальных, причитающихся работнику за расчетный месяц при наступлении тех условий, которые делают выплату премии того или иного вида обязательной.
Премирование при повременно-премиальной форме оплаты труда
Обязательными условиями применения повременно-премиальной системы является утверждение правил премирования и строгое их соблюдение. Установление таких правил предполагает включение в текст нормативного документа, посвященного им:
- описания видов и периодичности применяемых вознаграждений;
- перечня лиц, имеющих право на начисление им премиальных того или иного вида;
- списка показателей, при выполнении которых у работодателя появляется обязанность выплатить премию;
- описания процедуры рассмотрения права каждого из работников на получение соответствующего вознаграждения;
- описания системы оценки размера каждого вида премии и определения той суммы, которую надлежит начислить каждому конкретному работнику;
- списка оснований, служащих причиной для лишения работника премиальных или снижения размера премии, а также описания алгоритма определения величины этого снижения;
- описания процедуры, дающей работнику возможность оспорить результаты распределения вознаграждения.
Особенности премий, устанавливаемых при повременно-премиальной системе оплаты, выражаются в том, что они:
- являются регулярными;
- могут иметь разную периодичность (месяц, квартал, год или иной период);
- применяются только в отношении работников, для которых действует система оплаты труда от оклада;
- могут зависеть как от результатов работы конкретного работника, так и от итогов деятельности всего трудового коллектива в целом или отдельного подразделения;
- устанавливаются либо в процентах от выбранной базы расчета, либо в фиксированной сумме;
- в качестве базы для расчета при установлении в процентах могут иметь как оклад, так и фактический заработок;
- будучи установленными от оклада, требуют применения районного коэффициента, действующего в регионе работы, при расчете итоговой суммы вознаграждения и закрепления в правилах премирования алгоритма расчета премиальных, начисляемых за период изменения оклада;
- в случае расчета от фактического заработка обязывают к внесению в правила премирования алгоритма расчета этого заработка за период начисления премии, превышающий 1 месяц;
- при начислениях в фиксированной сумме могут не зависеть от факта работы в периоде премирования, но могут и обнаруживать зависимость от времени фактической работы или от не полностью отработанного в расчетном периоде времени.
Об особенностях расчета премиальных от оклада подробнее читайте в материале «Как рассчитать премию сотрудника от оклада?».
Пример расчета заработка при повременно-премиальной системе оплаты
Рассмотрим на конкретных цифрах расчет заработка работника при повременно-премиальной оплате труда.
Предположим, что Сизов П. П., принятый на работу менеджером отдела продаж с окладом 30 000 руб., в месяце, полное число рабочих дней в котором составляет 22, отработал 18 из них. В регионе работы действует районный коэффициент 1,4. Положением о премировании, разработанным у работодателя, установлено, что при выполнении планового объема реализации за месяц расчета очередной зарплаты сотрудникам отдела продаж дополнительно выплачивается премия в размере 30% от фактического заработка за соответствующий месяц. Основания для лишения Сизова П. П. премии или снижения размера его премиальных вследствие неполной отработки месяца отсутствуют, поскольку он находился на больничном.
Собственно зарплата Сизова П. П. за расчетный месяц будет определена так:
30 000 × 18 / 22 = 24 545,45 руб.
С учетом районного коэффициента ее сумма составит:
24 545,45 × 1,4 = 34 363,63 руб.
Величина премии определится применением к начисленному заработку соответствующего процента:
34 363,63 × 30% = 10 309,09 руб.
Полная сумма начисленного за месяц заработка с учетом премии будет равна:
34 363,63 + 10 309,09 = 44 672,72 руб.
Судебные споры при повременно-премиальной оплате труда
Судебные споры, возникающие при применении повременно-премиальной системы оплаты труда — это споры, связанные с неначислением или лишением работника премии, а также выплатой премиальных в меньшем размере, чем тот, на который рассчитывал работник.
Неначисление премии может происходить, если не выполнены условия, при которых ее начисление согласно нормативному акту о премировании оказывается вообще возможным. Например, работа организации в периоде премирования завершена с отрицательным финансовым результатом. В таких случаях без премии может оказаться весь трудовой коллектив.
Лишение премии (снижение ее размера) обычно касается определенных лиц и связывается с причинами, перечисляемыми в отдельном разделе нормативного документа о премировании. Такой причиной может оказаться совершение работником дисциплинарного проступка или увольнение в периоде премирования. Одним из оснований для лишения премии может являться решение, принимаемое руководителем. Такое решение становится единственным основанием для невыплаты премии, если нормативный акт о премировании вообще не содержит установленного порядка депремирования. Вариантом участия руководителя организации в депремировании может стать предоставление ему права определять долю, на которую будет снижена сумма премиальных по основаниям, утвержденным в нормативном документе о премировании.
Залогом победы работодателя в спорах с работниками по вопросам невыплаты премии будут:
- тщательная проработка всех условий начисления или неначисления (лишения) премии;
- закрепление этих условий во внутреннем нормативном акте;
- ознакомление всех работников, подлежащих премированию, с этим актом под подпись;
- неукоснительное соблюдение всех правил, касающихся начисления (неначисления) премии, при распределении премиальных;
- обязательное оформление письменных распоряжений руководителя в ситуациях, когда за ним закреплено право принятия решений о лишении (снижении) премии или установлении величины этого снижения;
- ознакомление работника, которого касается распоряжение руководителя о лишении (снижении) премии, с этим документом под подпись.
Выполнение всех условий, при которых премия должна быть начислена, обязывает работодателя к ее выплате (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2011 № 33-9390/2011). В то же время, если из текста нормативного акта о премировании следует, что решение о том, премировать ли работников по итогам работы за период, принимает руководитель, невыплата премии окажется правомерной (определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.2011 № 33-6236/2011).
Лишение (снижение) премии по не предусмотренным в нормативном документе основаниям недопустимо вообще. Но даже в отношении причин, указанных в нормативном акте, оно может оказаться незаконным, если:
- с нарушением порядка оформлены документы, служащие обоснованием этой причины (например, по дисциплинарному проступку);
- неправильно применен алгоритм снижения суммы премии;
- отсутствует распорядительный документ руководителя о лишении премии или об установлении величины снижения суммы премиальных в ситуации, когда его решение по соответствующему вопросу обязательно;
- нет свидетельств того, что с этим распорядительным документом (приказом) руководителя ознакомлен работник.
Наличие же всех необходимых документов и правильное их оформление гарантирует работодателю победу в судебных спорах (определение Вологодского областного суда от 26.04.2013 по делу № 33-1815/2013, определение Омского областного суда от 24.12.2015 по делу № 33-9834/2015).
Об оформлении документов при дисциплинарных проступках подробнее читайте в статье «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».
Итоги
Повременно-премиальная форма оплаты труда устанавливается для работников, труд которых оценивается оплатой от оклада, и характеризуется выплатой регулярно начисляемых премий. Правила премирования должны быть закреплены во внутреннем нормативном акте. Обязательно их неукоснительное соблюдение работодателем, поскольку только это позволит в судебных инстанциях признать правомерность его действий при невыплате или снижении премии работнику.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.
Документ:
постановление Минтруда и соцзащиты Республики Беларусь от 04.12.2019 № 63 «О признании утратившими силу нормативных правовых актов» (далее – постановление № 63).
Справочно:
законодательство о труде обязывает каждого нанимателя самостоятельно разработать и утвердить ЛПА, в котором определяются условия оплаты труда работников организации. Таким ЛПА, как правило, служит коллективный договор, составной частью которого является Положение об оплате труда. Указанное Положение также может быть самостоятельным ЛПА.
Рассмотрим, какие основные моменты необходимо актуализировать нанимателю в Положении об оплате труда организации в связи с последними изменениями в законодательстве.
Напоминаем, что при организации оплаты труда базовой нормой законодательства о труде является норма ст. 63 ТК. В соответствии с новой редакцией данной статьи, вступающей в силу с 28.01.2020, формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. стимулирующие (надбавки, премии, бонусы и иные выплаты) и компенсирующие (доплаты в соответствии со ст. 62, 67, 69 и 70 ТК и др.) выплаты, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения, иных ЛПА и трудового договора.
Кроме того, в ТК для работников коммерческих организаций вводятся понятия «тарифная ставка» и «тарифный оклад», которые являются обязательными понятиями, определяющими тарифную часть заработной платы работников.
С учетом вышеуказанных изменений ЛПА необходимо привести в соответствие с законодательством.
В частности, перечень составляющих заработной платы может быть определен следующим образом:
1) тарифные ставки рабочих;
2) тарифные оклады служащих;
3) повышения тарифных ставок рабочих (тарифных окладов служащих);
4) стимулирующие выплаты:
4.1) надбавки:
– за сложность и напряженность в работе;
– за профессиональное мастерство;
– за стаж работы;
4.2) премии за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности;
4.3) вознаграждение по итогам работы за год;
5) компенсирующие выплаты (доплаты): за совмещение должностей служащих (профессий рабочих), за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; за работу в ночное время; за работу с вредными условиями труда; за руководство бригадой; за работу в сверхурочное время; за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни.