Содержание
Скачано: 288
Наименование УТВЕРЖДАЮ
организации
руководитель организации
Место составления ___ ___________ 200__ г.
Об адаптации персонала
I. Общие положения
1.1 «Программа адаптации, план введения в должность» для новых сотрудников предназначена для введения единой процедуры адаптации во всех структурных подразделениях организации.
1.2. Процедура адаптации и вхождения в должность направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшения количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирования позитивного образа организации, уменьшения дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока.
1.3 Данную программу должны знать и использовать в своей работе:
Руководитель организации;
Руководители структурных подразделений;
Работники организации, назначаемые наставниками вновь принятых сотрудников;
Работники отдела персонала.
ІІ. Программа работы с сотрудником на период испытательного срока
2.1. Критерий прохождения испытательного срока будет определяться по 2 показателям:
— критерий эффективной работы — выполнение плана работы на период испытательного срока
— критерий эффективной адаптации — положительное заключение менеджера по персоналу
— результат социометрии
2.2. Критерий эффективности работы определяется выполнением плана работы на испытательный срок, который составляет и контролирует его выполнение непосредственный руководитель. (Форма 1).
Составляется календарь встреч с непосредственным руководителем по принципу: первая неделя – каждый день после рабочего дня, вторая неделя – 1 раз в два дня и т.д.
Цель встреч — координирование работы сотрудника, определение сильных и слабых сторон в работе, фокусирование сотрудника на результат («мышление в рамках результата»).
2.3. Критерий эффективной адаптации определяется планом работы с менеджером по персоналу. Составляется календарь встреч с менеджером по персоналу по принципу: первая неделя – каждый день после встречи с непосредственным руководителем, вторая неделя – на следующий день после встречи с непосредственным руководителем и т.д.
Цель встреч — помочь человеку быстрее и легче адаптироваться в компании. А также определить сильные стороны человека и стороны, которые необходимо развивать для успешной работы, определить его мотивацию, потенциал.
2.4. Социометрия – сотрудники, с которыми «новичок» работал и общался в период ИС анонимно оценивают его по предложенной схеме (Форма 2).
Цель социометрии — понять насколько «новенький» легко создает отношения, адаптируется и справляется с возникающими трудностями.
После прохождения испытательного срока непосредственный руководитель заполняет лист Оценки работника после прохождения ИС (Форма 3).
Менеджер по персоналу проводит социометрию и предоставляет свое заключение вместе с результатом социометрии.
В последний день ИС проводится собрание: непосредственный руководитель и менеджер по персоналу. На собрании решается вопрос о дальнейшем сотрудничестве с сотрудником и определяется его план дальнейшего развития, разрабатываются критерии оценки его работы.
ІІІ. План введения в должность
3.1. Собеседование с менеджером по персоналу
3.1.1. Вручение буклета, краткий комментарий к его содержанию: история компании: когда образована, учредители, основные акционеры, цели и перспективы развития компании
3.1.2. Положение компании в настоящее время: направления деятельности, с какими организациями взаимодействует, штат
2.1.1. Вручение фирменного сувенира организации (указание наименования)
3.1.3. Ознакомление со схемой структуры организации
3.1.4. Знакомство с порядками и традициями организации:
— продолжительность рабочего дня
— внешний вид
— перерыв на обед
— организация питания
— регламентированные перерывы на чай/кофе и отдых
— пользование телефоном в личных целях
— политика компании в отношении сверхурочных работ
— дни и порядок выплаты зарплаты
3.1.6. Знакомство с корпоративным сайтом организации: телефоны сотрудников, дни рождения.
3.2. Представление сотрудника. Знакомство сотрудника с руководителем структурного подразделения, в которое выходит на работу новый сотрудник, уточнение роли значения отдела в структуре и деятельности компании.
3.3. Представление непосредственному руководителю.
3.3.1. Знакомство сотрудника с руководителем отдела.
3.3.2. Круг задач, которые должен будет решать сотрудник.
3.3.3. Должностные обязанности (по инструкции).
3.3.4. Функции других сотрудников в отделе.
3.3.5. Порядок взаимодействия с руководителем (приемные часы, круг вопросов).
3.3.6. Принятые в отделе методы планирования, отчетности и контроля.
3.3.7. Представление наставника из числа опытных сотрудников отдела.
3.3.8. Порядок взаимодействия с другими отделами.
3.4. Знакомство с коллегами и рабочим местом
3.4.1. Взаимное представление сотрудников.
3.4.2. Уточнение расположения рабочего места и его технической оснащенности и комплектации.
3.5. Знакомство с сотрудниками других отделов, с которыми новый сотрудник будет взаимодействовать по роду своих обязанностей.
3.6. Оформление в отделе кадров. Оформление документов в отделе кадров в соответствии с Положением о приеме на работу в организацию, в обязательном порядке новый сотрудник подписывает документ о Неразглашении коммерческой тайны и конфиденциальной информации.
3.7. При успешном прохождении испытательного срока, непосредственный руководитель устно информирует сотрудника о продолжении трудовых отношений. Отдел персонала инициирует заполнение сотрудником Личного плана профессионального и служебного развития (Форма 4). План служит основой для определения профессиональных и служебных интересов сотрудника, возможных путей мотивации, а также оценки достижений и потенциала специалиста во время аттестации. Индивидуальный план прохождения испытательного срока с оценками, комментариями и решением Генерального директора, а также личный план профессионального и служебного развития передаются в отдел персонала для дальнейшей работы. Копии приобщается к личному делу сотрудника.
3.8. В случае, если в ходе прохождения испытательного срока выявляется несоответствие сотрудника должности, непосредственный руководитель оформляет служебную записку на имя Руководителя направления о несоответствии сотрудника. Служебная записка согласовывается с начальником отдела персонала и визируется руководителем организации. О неудовлетворительном итоге прохождения испытательного срока работнику сообщается до даты истечения испытательного срока в письменной форме под роспись. После этого происходит процедура увольнения сотрудника.
Должность составителя _______________ И.О. Фамилия
(личная подпись)
Наименование
должности лица,
с которым согласуется документ
______________ И.О. Фамилия
(личная подпись)
___ ______________ 200 __ г.
С положением ознакомлен:
Должность ________________ И.О.Фамилия
(личная подпись)
___ __________ 200 __ г.
В дело № ___
______________ ___ ____________ 200 __ г.
(личная подпись)
Форма 1.План работы на испытательный срок
ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение
Утверждаю:
(должность)
(Ф.И.О.)
«___» _____________ 2004г.
Испытательный срок _______ месяц
№
Задание
Сроки выполнения
Ответственное лицо
Оценка
выполненного задания
Подпись
1
Разработал план работы:
_______________________ ___________________
Ознакомлен:
_______________________ ___________________
Форма 2. Социометрия
Важно узнать Ваше мнение относительно качеств и навыков, которые проявил
ФИО _________________ в период испытательного срока.
Показатель
плохо
удовл.
хорошо
очень хорошо
Результативность работы
Знания и навыки по профилю должности
Отношение к работе, работоспособность
Инициативность, творческие способности
Дисциплинированность,
управляемость
Отношения с внешними партнерами
Отношения в коллективе
Лояльность к компании
Дополнительная информация, которой Вы хотели бы поделиться:
Форма 3.Оценка работника после прохождения испытательного срока
Ф.И.О. работника: _______________________________________________________________
Должность: _____________________________________________________________________
Подразделение: __________________________________________________________________
Дата выхода на работу: ________________________Исп.срок________________________мес.
Оценка работника за период с ______________по _____________________
Показатель
плохо
удовл.
хорошо
очень хорошо
Результативность работы
Знания и навыки по профилю должности
Отношение к работе, работоспособность
Инициативность, творческие способности
Дисциплинированность,
управляемость
Отношения с внешними партнерами
Отношения в коллективе
Лояльность к компании
Рекомендация (обвести номер предлагаемого решения):
1. Продолжить проверку в период установленного испытательного срока.
2. Уволить как не прошедшего испытание, искать замену.
3. Приступить к поиску замены в связи с предполагаемым увольнением.
Срок увольнения с __________________________.
4. Считать прошедшим испытание.
5. Другое (раскрыть)__________________________________________________________
____________________ ________________ _______________
Форма 4.
Личный план профессионального и служебного развития
Ф.И.О.________________________________ Подразделение ______________________________
Должность_____________________________ Руководитель _______________________________
1. Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на Вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей и оцените степень развития этих навыков у Вас по 5-бальной шкале.
Знания, умения, навыки
Оценка
2. Каковы Ваши планы для более полного овладения указанными выше знаниями и навыками (если они есть)? Напишите, пожалуйста, каким образом, и в какие сроки Вы собираетесь эти планы осуществить?
3. Опишите, пожалуйста, как Вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает Вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Опишите, пожалуйста, свои планы по дальнейшему профессиональному развитию, а также укажите сроки, которые Вам могут для этого понадобиться.
5. Оцените, пожалуйста, по 5-бальной шкале степень влияния на Ваше желание работать в компании следующих факторов:
Факторы
Оценка
Престиж компании
Стабильность компании
Возможность профессионального роста
Возможность служебного роста
Интересная творческая работа
Самостоятельность и ответственность позиции
Дружелюбный коллектив
Возможность повышения материального благосостояния
Комфортные условия работы
6. Закончите, пожалуйста, следующие предложения, чтобы получилось целостное высказывание
а) Работа данного профиля в моем понимании – это:
б) В работе меня больше всего интересует
в) Думаю, что наиболее важным в этой работе
г) Мне нужна такая работа, чтобы
д) Думаю, что главной трудностью, которая ожидает меня на такой работе
ПОЛОЖЕНИЕ об адаптации персонала
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Адаптация — процесс ознакомления работника с новой организацией, приспособления к новому месту коллективу и характеру деятельности компании, а также изменения его поведения в соответствии с тре-эованиями и правилами корпоративной культуры новой компании.
1.2. Процесс адаптации включает в себя две взаимосвязанные и ззаимнообусловленные стороны: профессиональную и социально-психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении работником ;пециальностью, профессиональными навыками, появлением чувства удовлетворенности данным видом деятельности.
Социально-психологическая адаптация — это адаптация к коллекти-!у и его нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям.
1.3. Распределение ответственности в проведении адаптационных мероприятий осуществляется между руководителем отдела кадров и документационного обеспечения и непосредственным руководителем сотрудника. В процессе введения в должность при исполнении инди-идуального плана работы сотрудника на время адаптации может потребоваться обучение новичка, которое проводит внутренний тренер, аставник или контактное лицо, ответственное за подготовку данного отрудника. Каждый из них отвечает за определенный этап (процедуру) в рамках своей компетенции. Общий контроль за процессом адаптации осуществляет руководитель отдела кадров и документационно-э обеспечения, он же несет ответственность за соблюдение всех предусмотренных процедур адаптации.
1.4 Адаптационный период составляет 3 мегяца и совпадает с периодом испытательного срока.
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
2.1. Ускорение процесса вхождения в должность нового сотрудника;
2.2. Достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки;
2.3. Уменьшение количества ошибок, связанных с включением в работу;
2.4. Оценка потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока;
2.5. Освоение схем взаимодействия с другими подразделениями;
2.6. Освоение основных норм корпоративной культуры и правил юведения;
2.7. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности заботой;
2.8. Снижение текучести кадров и связанных с ней финансовых потерь;
2.9. Формирование имиджа компании как привлекательного работодателя.
3. ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ УЧАСТНИКОВ АДАПТАЦИОННОГО ПРОЦЕССА
Управление процессом адаптации осуществляется отделом кадров и документационного обеспечения, руководителями подразделений и наставниками.
3.1. Функции руководителей подразделений Руководитель подразделения:
> заполняет адаптационный лист, индивидуальный план-график введения в должность;
> ставит цели и задачи на испытательный срок новому сотруднику, составляет план развития сотрудника на время адаптации;
> назначает наставника из числа ведущих специалистов подразделения
> определяет обязанности и ответственность, рассказывает о требованиях к качеству выполняемой работы;
> объясняет новичку предназначение адаптационного листа, индивидуального плана-графика введения в должность и разъясняет запланированные мероприятия;
> представляет его коллективу;
> отслеживает промежуточные результаты адаптационного периода.
3.2. Функции наставника Наставник:
> поздравляет нового сотрудника с началом работы;
> сообщает о возможных трудностях и наиболее распространенных ошибках в работе;
> рассказывает о коллегах (особенно о тех, у кого можно попросить совета и помощи, и о тех, кто обладает трудным характером);
> рассказывает о структуре и функциях подразделения, взаимоотношениях с другими отделами);
> рассказывает о правилах корпоративной культуры компании;
> оказывает практическую помощь в освоении профессией.
Работа наставника может оплачиваться дополнительно (как правило, если в подразделении много новичков) либо являться мотивацией на развитие. В любом случае статус наставника является почетным.
3.3.Функции отдела кадров и документационпого обеспечения:
> координация и контроль адаптационных мероприятий;
> создание групп для проведения ознакомительного тренинга и других мероприятий;
> участие в проведении функциональных мероприятий (инструктаж, оформление сотрудника и т.д.);
> сбор и хранение в течение заданного периода адаптационных листов, характеристик, индивидуальных планов-графиков введения в должность, планов развития, анкет, тестов и т.д. и после окончания адаптационного периода.
4. ЭТАПЫ АДАПТАЦИИ
Процесс адаптации состоит из двух этапов:
Первый этап — знакомство с компанией и оперативное введение в должность
1. Ознакомление новичка с организацией.
Работнику предоставляется базовая информация о компании: история, виды деятельности, организационная структура, основные элементы корпоративной культуры, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения.
Реализуется отделом кадров и документационного обеспечения.
2. Ознакомить новичка с функциями и особенностями работы подразделения, стандартами исполнения обязанностей и уровнем ответственности, правилами организационного поведения, требованиями к отчетности.
Яя данном этапе выдается адаптационны* лист и план-график введения в должность индивидуально на каждого работника в зависимости от специализации, по которой он происходит обучение. Индивидуальный план- график включает в себя поэтапное освоение оборудования, технологий и параллельное знакомство со смежными подразделениями.
Реализуется непосредственным руководителем.
Второй этап — выход нового сотрудника на требуемый уровень профессиональных и личных компетенций, необходимых для подтверждения соответствия занимаемой должности
Основная задача — ускорение процесса введения в должность и достижение необходимой эффективности работы в наиболее короткие сроки.
По окончании ознакомления с отделами сотруднику выдается план развития сотрудника на время адаптации. В нем ставятся цели и задачи развития нового сотрудника на весь адаптационный период.
В течение установленного срока адаптации руководитель, постоянно контактируя с самим работником, наставником, коллегами по работе, выявляет достоинства и недостатки новичка, взаимоотношения в коллективе и дает заключение о личных и профессиональных качествах работника, а также дальнейшие перспективы работы с ним.
Реализуется непосредственным руководителем.
5. ВИДЫ АДАПТАЦИОННЫХ ПРОГРАММ И ПРОЦЕДУРЫ ИХ ИСПОЛНЕНИЯ
Адаптация новых сотрудников начинается с отдела кадров и документационного обеспечения, где новому работнику на этапе предварительного собеседования предоставляется базовая информация о предприятии: виды деятельности, документы и процедуры, регулирующие трудовые отношения, социальные гарантии. Основной целью собеседования является выяснить, подходит ли компания сотруднику, а сотрудник — компании.
На основании принятого решения генерального директора о приеме на работу сотрудник отдела кадров и документационного обеспечения представляет нового работника непосредственному руководителю. В зависимости от должности определяется вид адаптационной программы.
5.1. Программа адаптации рабочих профессий
Программа адаптации рабочих профессий начинается с того, что руководителем структурного подразделения на основании полученной информации о знаниях, умениях и навыках нового сотрудника определяется наиболее :приемлемая форма подготовки, закрепляется наставник — сотрудник, имеющий возможность оказать реальную поддержку и помощь, работающий, как правило, в одном подразделении с новичком. Составляется индивидуальный план-график введения в профессию, в котором определяется перечень оборудования и вопросов, необходимых для изучения в период адаптации и испытательного срока.
Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:
— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);
— инструкция по охране труда и технике безопасности;
— фирменные стандарты компании;
— адаптационный лист;
— индивидуальный план-график введения в профессию.
5.2. Программа адаптации менеджеров среднего звена
Процесс адаптации менеджеров среднего звена начинается с представления другим сотрудникам, ознакомления с рабочим процессом и соответствующими документами, который осуществляет непосредственный руководитель.
Вновь принятому работнику вручаются следующие документы:
— структура предприятия;
— список служебных телефонов;
— фирменные стандарты компании;
— должностная инструкция и квалификационные требования (по специальности);
— положение об отделе;
— технологические схемы взаимодействия;
— инструкция по охране труда и технике безопасности;
— адаптационный лист;
— индивидуальный план-график введения в должность;
— план развития сотрудника на время адаптации.
Для скорейшей адаптации менеджеров среднего звена, задействованных в производственном процессе, организуется обучение технологий (для менеджеров по продажам — дополнительное обучение по теории и практике продаж, технике эффективного общения и т.д.).
Внимание к процессу адаптации менеджеров среднего звена должно быть достаточно высоким, т.к. эта рабочая позиция требует мобильного выполнения большого объема разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого страдает рабочий процесс и новичок разочаровывается в новой работе раньше, чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может справляется с трудностям»
Адаптационный период должен нести функцию удержания, этому способствует расширение сроков адаптационного периода, когда работа менеджеров подкрепляется контролем руководителя более высокого звена и соответствующей помощью.
5.5. Процесс адаптации руководителей
Руководитель структурного подразделения вводится в должность и представляется коллективу генеральным директором. Происходит осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с предприятием в целом.
Вручаются следующие документы:
-правила внутреннего трудового распорядка
— штатное расписание;
— план цехов, подразделений;
— список служебных телефонов;
— структура предприятия;
— фирменные стандарты компании;
— должностная инструкция;
— положение об отделе;
— технологические схемы взаимодействия;
— инструкция по охране труда и технике безопасности;
— адаптационный лист;
— индивидуальный план-график введения в должность;
— план развития сотрудника на время адаптации;
— пакет документов, регламентирующих деятельность данного структурного подразделения и необходимые для понимания работы организации (положения, приказы, должностные инструкции и квалификационные требования подчиненных и т.д.).
Руководитель отдела кадров и документационного обеспечения помогает новому руководителю влиться в коллектив, предоставляет всю необходимую информацию о традициях коллектива, потенциале каждого работника, об особенностях социально-психологического климата, сложившегося в коллективе.
6. КОНТРОЛЬ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ
Контроль процесса адаптации проводится с целью выявления и своевременного решения проблем, возникающих у новичков, а также устранения факторов, негативно влияющих на успешность адаптационных программ.
Первый срез проводится по результатам исполнения индивидуального плана-графика введения в должность. Анализируется объем полученной информации новым сотрудником и оценка руководителей отделов, участвовавших в данном этапе адаптации.
Последующие срезы осуществляются с помощью анкет и собеседований, которые позволяют проанализировать на данном этапе объем эффективности и результативности процесса адаптации, установить отрицательные факторы адаптации и принять оперативные меры по их устранению.
По окончании испытательного срока систематизируется и анализируется весь объем полученной информации, на основании полученных результатов процесса адаптации и принимается обоюдное окончательное решение: работодатель определяет, устраивает ли его работник, а работник — устраивает ли его условия работы в данном коллективе.
7. ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Процесс адаптации новых сотрудников является прямым продолжением процесса отбора персонала. Основные причины увольнения работников — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую среду — важнейшая задача его руководителя и сотрудников отдела кадров и документационного обеспечения.
Использование комплекса профессиональной и психологической адаптации новому специалисту оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока, поиск, оценка и обучение новых кандидатов на освободившуюся вакансию.
Пора на работу
положение об адаптации
лист адаптации
адаптационный лист