Что такое работа по-найму?

Всем известны фразы «Работа по-найму» и «Наемный рабочий».

Причем большинству из нас они известны, если можно так сказать изнутри.

Большая часть населения именно этим способом зарабатывает на хлеб!

Это самый распространенный, самый доступный и, что греха таить, самый сложный и малоперспективный метод устроить свои финансовые дела.

Почему?

Для того, чтобы ответить на этот вопрос, я приведу Вам все плюсы и минусы этого вида зарабатывания денег, а Вы уже сами сравните и сделаете выводы.

Вскользь я уже затрагивал эту тему в статье «Описание раздела «Работа по-найму.» здесь же мы рассмотрим все «за» и «против» более основательно!

Положительные стороны, «плюсы» работы по-найму.

— огромное количество вариантов работы в самых различных областях человеческой деятельности;

— более-менее гарантированная занятость и зарплата;

— «соц. пакет.»(оплачиваемый больничный, страхование от несчастных случаев, иногда страхование жизни, пенсия);

— оплачиваемый отпуск (самый приятный плюс);

— «перспектива карьерного роста»;

— кроме выполнения своих должностных обязанностей, ничем не надо особенно напрягаться.

Больше я не смог найти ни одного положительного момента в наемной работе, хотя проработал в этом секторе более восьми лет!

Если кто-то знает еще плюсы, делитесь ими в комментариях!

Отрицательные стороны, «минусы» работы по-найму.

— в большинстве случаев уровень зарплаты мало зависит от того, поработали ли Вы этот месяц в 3 раза лучше чем в прошлом или результативность работы осталась на том же уровне. Даже если Вам и повысят зарплату или дадут дополнительную премию, вряд ли Вы получите во столько раз больше денег, во сколько раз больше сделали;

— оказывается, с Вас очень просто могут снять премию и Вы получите зарплаты за этот месяц намного меньше чем планировали и рассчитывали! Кроме того, уволить Вас так же просто, как и снять с Вас премию;

— при смене места работы большая вероятность того, что Вы потеряете свой «соц. пакет.», ведь дело в том, что все эти социальные программы являются корпоративными, другими словами они действуют только по отношению работников отдельно взятой организации. Если же Вы перестали быть ее работником, то и Ваша социальная защита от этой компании прекращается;

— Вас в любой момент могут вызвать с отпуска;

— в любой компании между работниками существует конкуренция. Чем больше компания и чем значительнее должность, тем острее и жестче конкуренция вокруг этого рабочего места. Более того, получив желанное повышение, кроме некоторого повышения оклада и статуса, Вы получаете столько дополнительных обязанностей, хлопот, головной боли и ответственности, что выполняя весь этот объем дел при ведении собственного бизнеса, Вы за несколько лет стали бы миллионером;

— Вы не можете и не имеете права вмешиваться в руководство компанией, определять направление движения, развития и т.д. Вы выполняете чужую волю, чужие приказания, «вытаскиваете из костра горячие каштаны чужому дяде», Вы несвободный человек, Вы работаете на кого-то, делитесь с ним своими достижениями, победами и успехами, причем большую часть из них он получает он, а не Вы!

Как видите минусов предостаточно. Я специально напечатал только те, которые являются как бы прямыми противоположностями плюсов, хотя отрицательных сторон намного больше! Если Вы желаете добавить свои «минусы» — милости прошу оставить их и обсудить на странице для комментариев.

Надеюсь теперь Вы имеете общее представление, что собой представляет работа по-найму.

Выбрать ее или отказаться от судьбы наемного работника — личное дело каждого.

И здесь нет заведомо правильного для всех выбора .

Каждому свое!

Главное, чтобы то, чем Вы занимаетесь, кроме материального удовлетворения приносило и душевное удовлетворение!

Есть прекрасный и очень простой способ проверить, занимаетесь ли Вы своим делом.

Для этого достаточно ответить на два вопроса:

1. В понедельник Вы с удовольствием идете на работу и, если появляется возможность, с радостью и удовольствием работаете и в выходные?

2. Пятница (последний рабочий день недели) для Вас праздник и Вы с нетерпением ждете выходные, чтобы с облегчением отбросить все дела до понедельника?

Если вы ответили:

1. Да!

2. Нет!

я за Вас искренне рад и поздравляю Вас, Вы нашли СВОЕ ДЕЛО!

Желаю Вам успешного карьерного роста!

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, то есть появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Однако часто в практике встречаются ситуации, когда работодатель принимает на работу и допускает к работе работника, не оформляя при этом с ним трудовой договор и не издавая приказ о приеме на работу, мотивируя это тем, что работнику устанавливается испытательный срок, по истечению которого трудовые правоотношения будут оформлены надлежащим образом. Подобные действия работодателя незаконны и могут повлечь неблагоприятные последствия для работника.

Возможные нарушения прав работника заключаются в следующем: заработная плата выплачивается наличными «в конверте» или из кассы предприятия, официально не фиксируясь в отчетных документах, при этом отчисления на обязательное медицинское страхование и уплату страховых взносов в Пенсионный фонд работодателем не производятся. Указанное лишает работника оплаты временной нетрудоспособности, пенсионного обеспечения. При наступлении несчастного случая он рискует остаться один на один со своей проблемой, поскольку работодатель в таких случаях предпочитает оставаться в стороне, что избавит его от штрафов со стороны контролирующих органов, а также обязанности возместить работнику затраты на лечение и причиненный ему вред.

Помимо этого, уменьшается размер положенных гарантий и компенсаций, а также соответствующих выплат, которые производятся исходя из среднего месячного заработка, в том числе при направлении в служебные командировки, совмещении работы с обучением, вынужденном прекращении работы не по вине работника, предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска, расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, сокращении численности или штата работников и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В процессе работы без оформления руководство может увеличить рабочие часы свыше установленной нормы, привлечь работника к выполнению обязанностей даже в выходной день или ночью, не заботясь о гарантиях, указанных в статьях 152-154 ТК РФ.

Тем не менее, действующее законодательство позволяет работнику обратиться лично либо через своего представителя с жалобой в Государственную инспекцию труда или прокуратуру, а также в суд с исковым заявлением об установлении факта осуществления трудовой деятельности и взыскании с работодателя заработной платы, а также иных причитающихся выплат. По факту выявленных нарушений в отношении работодателя возможно возбуждение дела об административном правонарушении, предусмотренном частью 4 статьи 5.27 КоАП РФ (уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем), за совершение которого налагается административный штраф на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. Кроме того, в случае обращения работника в суд работодатель, при подтверждении факта работы, также понесет и гражданско-правовую ответственность.

Напоминаем, что по вопросам уклонения работодателя от заключения трудового договора, выплаты заработной платы «в конверте» можно обратиться по телефону «горячей линии» департамента труда и социальной защиты населения администрации города Евпатории (пр.Ленина, 32) 3-30-85. Время работы «горячей линии»: будние дни с 09.00 до 17.00, перерыв с 13.00 до 14.00.

По информации департамента труда и социальной защиты населения администрации г.Евпатории.

Понятие, значение и виды трудового договора

Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем, т. е. появлением у них взаимных прав и обязанностей, является трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами (развернутое определение содержится в ст. 56 ТК РФ).

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Имеет право на груд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты груда.

Говоря о значении трудового договора, отметим, что, во-первых, трудовой договор является одним из главных оснований (основополагающим юридическим фактом), определяющим возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений между работодателем и работником.

Трудовой договор и трудовое правоотношение хотя и тесно связанные категории, но их содержание различается. Трудовой договор — это в первую очередь соглашение, а трудовое правоотношение — урегулированная законодательством связь (отношение) работника и работодателя. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника общественной организации труда, определяет его членство в трудовом коллективе данной организации, устанавливает права и обязанности сторон.

Таким образом, во-вторых, трудовой договор — это документ, закрепляющий юридическую связь работника и работодателя. Как всякий документ, трудовой договор должен содержать определенные реквизиты, состоит из сведений о сторонах и условий, по которым стороны достигли соглашение. Данный документ должен быть письменным, подписанным в двух экземплярах, если не требуется большего количества.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора второй — по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством (ст. 283 ТК РФ).

Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, сотрудникам правоохранительных органов и др.

В-третьих, трудовой договор — это основной институт трудового права, который представляет собой совокупность правовых норм (и это не только раздел III Трудового кодекса РФ), которые регулируют и определяют возникновение, осуществление, изменение и прекращение трудовых отношений.

Виды трудовых договоров

Виды трудового договора по сроку его действия можно определить следующим образом:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Основной разновидностью является договор на неопределенный срок, и именно он должен заключаться в большинстве случаев.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса (например, временные работы, сезонные работы, пусконаладочные и др.).

И следует иметь в виду, что в случаях, предусмотренных частью второй ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться только по соглашению сторон трудового договора. Это означает, что отказ работодателя в приеме на работу по причине желания работника подписать договор на неопределенный срок будет неправомерным, если не будет основан на деловых, профессиональных качествах работника, а это он может проверить в период испытательного срока.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Виды трудового договора по характеру трудовых отношений:

• трудовой договор по основному месту работы;
• трудовой договор на работе по совместительству (гл. 44 ТК РФ);
• трудовой договор о временной работе сроком до двух месяцев (гл. 45 ТК РФ);
• трудовой договор о сезонной работе (гл. 46 ТК РФ);
• трудовой договор о работе у работодателя — физического лица (гл. 48 ТК РФ);
• трудовой договор о работе на дому (гл. 49 ТК РФ);
• контракт о государственной (муниципальной) службе.

Контракт также можно отнести к разновидности трудового договора, с учетом той особенности, что основное правовое регулирование содержится в специальных законах, регламентирующих отдельные виды государственной (муниципальной) службы, а трудовое законодательство действует в части, не урегулированной специальными законами.

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на следующих лиц (если в установленном законодательством порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей):

• военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
• членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (за исключением лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
• лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера;
• других лиц, если это установлено федеральным законом (ст. 11 ТК РФ).

Классификация и виды трудовых договоров

Виды трудовых договоров в зависимости от срока их действия

В законодательстве в качестве официальной приводится только одна классификация трудовых договоров в зависимости от срока их действия: срочные договоры и договоры, заключаемые на неопределенный срок. Практическая значимость такой градации проявляется в обеспечении и установлении преимущественного права нанимающихся на постоянную работу и заработную плату в течение относительно неопределенного периода времени. В свою очередь, срочные трудовые договоры с точки зрения оснований их прекращения могут подразделяться следующим образом:

• с абсолютно определенным сроком (в случаях избрания на определенный срок на выборную должность);
• с относительно определенным сроком (с лицами, поступающими на работу в организации, созданные для выполнения заведомо определенной работы);
• условно срочные (с лицами, принимаемыми для замещения временно отсутствующего работника).

Виды трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы

Помимо приведенного деления, практическое значение имеет классификация трудовых договоров в зависимости от объема выполняемой работы на договоры об основной работе и договоры о работе по совместительству. В договоре об основной работе предполагается, что работник постоянно осуществляет трудовую функцию у данного работодателя в полном объеме с учетом установленного для него рабочего времени. Основное место работы одновременно определяет место хранения трудовой книжки.

Совместительство означает выполнение работником в соответствии с трудовым договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время. Объем выполняемой работы, как правило, пропорционален продолжительности рабочего времени, которая не должна превышать четырех часов вдень либо половины нормы рабочего времени за соответствующий учетный период (за исключением случаев, когда работник свободен от основной работы). В договоре о работе по совместительству в качестве обязательного ситуационного условия должно быть указано, что работа является именно совместительством.

Следует учитывать, что соответствующий договор может быть заключен работником как с работодателем по основной работе (внутреннее совместительство), так и с другим работодателем (внешнее совместительство). При этом возможно заключение договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, за исключениями, установленными законодательством. Профессиональные спортсмены и тренеры вправе заключать договор о работе по совместительству только с разрешения работодателя по основной работе.

Не допускается заключение трудового договора о совместительстве с лицами в возрасте до 18 лет, а также с лицами, основная работа которых относится к категории тяжелых или осуществляется во вредных (опасных) условиях труда, если работа по совместительству имеет аналогичные характеристики. Законодательством предусматриваются также некоторые иные особенности работы по совместительству.

Работу по совместительству следует отличать от дополнительной работы в виде совмещения профессии (должностей), а также расширения зон обслуживания и увеличения объема работы. При совмещении профессий (должностей) работнику за дополнительную оплату поручается работа подругой профессии (должности), а при расширении зон обслуживания и увеличении объема работы работник осуществляет свою трудовую функцию, но с большей интенсивностью. От перечисленных категорий работа по совместительству отличается не только более детальным регулированием, но главным образом тем, что она осуществляется на основе самостоятельного вида трудового договора в свободное от основной работы время. Дополнительная же работа во всех ее проявлениях производится наряду с работой, определенной трудовым договором (т. е. в то же рабочее время), на основании письменного соглашения, являющегося, как правило, приложением к соответствующему трудовому договору (об основной работе, или о работе по совместительству).

Помимо предложенных классификаций трудовых договоров, их можно группировать по иным критериям. Например, по виду работодателя (с учетом специфики правового регулирования) выделяют трудовые договоры:

• с работодателями-организациями;
• работодателями — физическими лицами.

В зависимости от особенностей правового положения работника трудовые договоры могут подразделяться на трудовые договоры:

• с лицами, не достигшими возраста 18 лет;
• лицами, выполняющими семейные обязанности;
• иностранными гражданами и лицами без гражданства.

По характеру условий выполнения работы выделяют договоры:

• о работе в нормальных (обычных) условиях;
• работе в ночное время;
• выполнении тяжелой работы или работы во вредных (опасных) условиях;
• работе в особых климатических зонах.

• Понятие визы типа Е2 для наемных работников
• Право на подачу ходатайства с целью получения визы типа E2 для наемных работников
  • Работодатель в статусе Е2, находящийся на территории американского государства
  • Работодатель в статусе Е2, находящийся за пределами американского государства (за рубежом)
• Квалификационные требования для наемных работников со статусом E2
  • Обязанности наемного работника носят исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер
  • Особая (специальная) квалификация наемного работник
  • «Job Shop”
  • Намерение выполнения требования о выезде
  • Граждане Канады и Мексики
• Процесс подачи заявки на получение визы типа Е2 иностранным наемным работником
• Поддержание и продление статуса Е2 иностранного наемного работника
• Члены семьи иностранного наемного работника
• Совет иностранным наемным работникам относительно визы типа Е2

Понятие визы типа Е2 для наемных работников

Виза типа Е-2 (Е2) является неиммиграционной визой для граждан некоторых нижеперечисленных стран, с которыми американское государство заключило двухсторонние договора (письменные соглашения о взаимных обязательствах) о торговле, навигации и защите инвестиций. Цель такой визы — развитие предпринимательской деятельности на территории Соединенных Штатов Америки с помощью иностранных инвестиций. При этом граждане нижеперечисленных стран должны быть либо собственниками предприятий, которые будут вести свой бизнес на территории американского государства, либо наемными работниками-иностранцами, планирующими работать для развития такого бизнеса в США. Стоит также акцентировать внимание на том, что ходатайствовать о получении данных виз для наемных работников могут не только собственники предприятий, которые намерены оформить визу Е для себя и членов своей семьи, но и те, у которых такого намерения нет, постольку они собираются руководить своим «американским” бизнесом, не оформляя названую выше неиммиграционную визу.

В этой статье будут разъяснены требования для получения права на подачу ходатайств (заявок) и найма работников, требования для квалификации иностранца в качестве наемного работника для получения визы типа Е2, а также нормы и правила для наемного работника в статусе Е2 (включая информацию о членах семьи основного получателя визы типа Е2).

Чтобы узнать больше о нормативных актах, правовых нормах и процедурах, предусматривающих получение обсуждаемой нами визы Е2 собственниками бизнеса — иностранными инвесторами, пожалуйста, ознакомьтесь с нашими статьями на английском и/или русском языках: «E2 Treaty Investors Visa” , «Виза инвестора E2” .

Право на подачу ходатайства с целью получения визы типа E2 для наемных работников

Правовые нормы, которым следует Государственный департамент (DOS), и которые перечисляют требования получения визы типа Е2 для наемных работников собственниками бизнеса -иностранными инвесторами, указанными в этой статье, содержатся в разделе 22 Свода федеральных нормативных актов США — C.F.R. (22 C.F.R. 41.51(b)(2). Названые требования сводятся к тому, что право на подачу ходатайства (заявки) с целью получения визы типа E2 для наемных работников имеют (здесь приведено изложение требований с свободной форме):

(i) Собственники бизнеса — иностранные инвесторы, имеющее гражданство одной из нижеперечисленных стран (стороны договора), сохраняющие статус такого инвестора в соответствии с условиями заключенного двухстороннего договора и квалифицируемые как инвесторы по этому договору, которые находятся на территории американского государства или за ее пределам; или
(ii) Более пятидесяти процентов акций или уставного капитала юридического лица принадлежит выше обозначенному собственнику бизнеса — иностранному инвестору или ему и его согражданам (гражданам нижеперечисленных стран).

Первое требование также означает, что наемный работник собственника бизнеса — иностранного инвестора, имеющего гражданство одной из нижеперечисленных стран (стороны договора) для получения визы типа Е2 должен иметь гражданство той же страны, что и его работодатель. Пожалуйста, просмотрите нижеприведенный список, для ознакомления с перечнем всех стран, подпадающих под квалификацию страны для целей получения визы типа Е2:

Законодательные нормы предусматривают два сценария: сценарий, при котором работодатель находится на территории американского государства и сценарий, при котором работодатель продолжается находиться за рубежом.

Работодатель в статусе Е2, находящийся на территории американского государства

Собственник бизнеса — иностранный инвестор, имеющий гражданство одной из выше перечисленных нами стран (стороны договора), может находиться на территории Соединенных Штатов по данной программе в качестве вышеуказанного инвестора, только предварительно получив статус Е2. Только получив статус Е2, собственник бизнеса — иностранный инвестор может выступать как работодатель, имеющий право нанимать иностранных работников, оформив им визу Е2.

Если заявителем-работодателем на территории американского государства является юридическое лицо, оно должно, по меньшей мере, на 50% принадлежать лицам, каждое из которых имеет гражданство одной и той же страны, подписавшей с американским государством вышеназванный двухсторонний договор. Кроме того, каждый такой собственник бизнеса (иностранный инвестор) должен иметь статус Е2 и продолжать сохранять этот статус в соответствии с условиями заключенного двухстороннего договора и других нормативных актов. Учредители юридического лица-заявителя должны иметь единое иностранное гражданство для целей представления интересов этого юридического лица как работодателя, имеющего право производить наем иностранных работников (граждан своей страны), получивших визу Е2. Исключением из данной правовой позиции являются случаи, когда иностранный бизнес контролируется в равной степени (50/50) гражданами двух разных стран, каждая из которых подписала двухсторонний договор о торговле, навигации и защите инвестиций с Соединенными Штатами (дальше по тексту именуемый — »двухсторонний договор”). Такие иностранцы-инвесторы также должны поддерживать статус инвестора Е2 на территории американского государства и имеют право нанимать на работу иностранных граждан со статусом Е2 из стран, гражданами которых являются инвесторы.

Работодатель в статусе Е2, находящийся за пределами американского государства (за рубежом)

Когда собственники бизнеса — иностранные инвесторы, имеющие гражданство одной из вышеперечисленных стран (стороны двухстороннего договора), находятся за границей, не требуется, чтобы они получали визы E2. Однако, если иностранный работодатель является единственным собственником бизнеса — иностранным инвестором, он или она должны быть классифицированы как инвесторы — то есть, иметь статус E2. Если работодатель является юридическим лицом, это юридическое лицо должно, по крайней мере, на 50% находиться в собственности иностранных граждан, находящихся за рубежом, которые могут быть классифицированы как собственники бизнеса — иностранные инвесторы, имеющие гражданство одной из вышеперечисленных стран. Если учредителями (собственниками) юридического лица в равных долях (50/50) являются граждане двух разных вышеперечисленных стран, которые могут быть классифицированы как собственники бизнеса — иностранные инвесторы, имеющие статус Е2, как уже указывалось, граждане любой из стран гражданства своих работодателей имели бы право на классификацию в качестве наемных работников со статусом E2. Обратите внимание, что собственники бизнеса, находящиеся за границей и являющиеся американскими гражданами или законными постоянными жителями страны (LPR), не могут учитываться в качестве собственников бизнеса — иностранных инвесторов, имеющих гражданство одной из вышеперечисленных стран (стороны двухстороннего договора), даже если они имеют, помимо американского гражданства и статуса LPR, гражданство одной или нескольких стран, подписавших двухсторонний договор.

Квалификационные требования для наемных работников со статусом E2

Существует две возможности, при которых иностранный наемный работник (имеющий визу Е2) может работать на работодателя — иностранного инвестора в США:

Обязанности наемного работника носят исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер;
Наемный работник имеет специальную квалификацию/существенные навыки.

Однако, будем помнить, что это возможно лишь при условии, что предполагаемый иностранный наемный работник в статусе Е2 является гражданином той же страны, что и работодатель (имеющий статус Е2, постольку находится на территории американского государства, или имеющий право на получение этого статуса, когда работодатель находится за рубежом). Кроме того, заявитель на получение визы иностранного работника E2 должен быть допущен на территорию американского государства.

Обязанности наемного работника носят исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер

Нормативные акты DOS предусматривают, что должность с исполнительным или контролирующим (наблюдательным) характером требует, чтобы наличие такой исполнительной или контролирующей (наблюдательной) функции являлось основной и превалирующей в должностных обязанностях иностранного наемного работника. Исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер в должностных обязанностях иностранного наемного работника подразумевают конечный контроль как за всей деятельностью юридического лица, так и за основным видом его деятельности. Правовые нормы определяют «исполнительный» характер должности как наделение иностранного наемного работника со статусом E2 достаточно большими полномочиями по определению политики и общего направления деятельности юрлица. Контролирующий (наблюдательный) характер должности подразумевает для наемного работника в статусе Е2 ответственность за определенный объем операций предприятия и, как правило, не предполагает непосредственный контроль над работниками предприятия, занимающими более низкие должности.

С целью определения того факта, носит ли рассматриваемая должность характер исполнительной или контролирующей (наблюдательной), Руководство по иностранным делам (FAM) Государственного Департамента обязывает сотрудников консульства учитывать следующее:

Наименование должности;
Место должности в организационной структуре предприятия;
Обязанности, предполагаемые должностью;
Степень фактического контроля и ответственности заявителя за общую деятельность предприятия или за ее основным видом деятельности;
Количество и уровень квалификации других наемных работников, которыми будет руководить работник, должностные обязанности которого носят исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер;
Размер заработной платы, предлагаемый заявителю;
Наличие у заявителя квалификации, соответствующей необходимому исполнительному либо руководящему опыту.

Важно отметить, что данные факторы не обязательно в равной степени будут применяться в каждому из заявителей. Например, в инструкциях приведен пример того, что название «вице-президент» или «менеджер» может быть определяющим при оценке контролирующего (наблюдательного) характера должности в крупных операциях хозяйственной деятельности с вовлечением многочисленных работников, но такое наименование должности не будет определяющим фактором, если заявитель работает на предприятии, состоящем из двух человек.

Ведомственные нормативные акты Службы гражданства и иммиграции США (USCIS), в общем, идентичны рекомендациям DOS и нормам FAM, но добавляют, что, если должность подразумевает любую рутинную работу, которая обычно осуществляется рядовыми работниками юридического лица, такая работа должна носить исключительно эпизодический характер.

Поскольку характер исполнительной и контролирующей (наблюдательной) должности аналогичен не инвестиционным требованиям получения визы Е2, рабочая виза E2 для реализации функций исполнительного и контролирующего (наблюдательного) характера иностранным наемным работником часто является приемлемым вариантом для иностранных инвесторов, которые не могут удовлетворить все строгие требования для получения визы E2 в качестве инвестора. Таким образом инвестор может, в зависимости от ситуации, получить классификацию в качестве работодателя Е2, а затем запросить визу Е2 в качестве иностранного наемного работника.

Особая (специальная) квалификация наемного работника

Наемный работник, занимающий более низкую должность, но, при этом, обладающий особой (специальной) квалификацией (особым набором профессиональных навыков), влияющей на построение эффективного процесса взаимодействия между элементами предприятия и его успешной работой, может быть признан работником, обладающим особой (специальной) квалификацией. Решение Совета по иммиграционным апелляциям по Делу Уолша и Полларда создало прецедент, в котором требования относительно «развития и руководства” применяются исключительно к инвесторам в статусе Е2.

При определении наличия у иностранного наемного работника особой (специальной) квалификация, DOS предлагает своим сотрудникам учитывать следующее:

Степень доказанной компетентности заявителя в соответствующей работе;
Уникальность навыков либо способностей заявителя;
Опыт работы заявителя и/или его обучения на предприятии;
Период обучения либо иной опыт, необходимый для выполнения должностных обязанностей;
Предлагаемый размер заработной платы указанного специалиста.

В инструкциях для чиновников указывается, что особую (специальную) квалификацию наемного работника следует определять индивидуально в каждом конкретном случае. Во многих ситуациях данные профессиональные навыки могут быть специальными в какой-то определенный момент (например, оказание помощи при запуске предприятия или обучение работников) и, возможно, перестанут быть специальными в будущем. То есть, иностранный наемный работник может иметь право на получение визы E2 на каком-то определенном этапе деятельности предприятия, но не иметь возможности продемонстрировать право на продление статуса E2 после окончания срока действия полученной визы. Однако, нормативные акты предусматривают, что можно установить и «долговременную важность” особой (специальной) квалификации работника в каждом конкретном случае, если, например, особая (специальная) квалификация работника относятся к такой сфере, как улучшение качества продукции или контроль ее качества либо если подобного рода услуги в принципе не являются доступными на территории американского государства.

Совет применил предлагаемое FAM тестирование особых (специальных) навыков в деле Уолша и Полларда. Совет постановил, что наемные работники, классифицированные как имеющие возможность получения виз типа Е2, приехали в США работать в качестве ключевых работников для дочерней компании (работодателя E2), которая была создана для выполнения условий конкретного контракта с «General Motors”. Совет постановил, что иностранные наемные работники в статусе Е2 были более квалифицированными, чем работники, находящиеся в стране, и что их услуги были важными для выполнения условий контракта, а вовсе не для целей заполнения вакантных мест на трудовом рынке страны. Таким образом, Совет подтвердил долгосрочную необходимость в услугах таких иностранцев.

FAM инструктируя сотрудников консульства отмечает, что бремя доказывания наличия особой (специальной) квалификации и необходимого срока нахождения в США иностранного работника с такой квалификацией, лежит на заявителе. При этом консульские работники обязаны учитывать наличие специалистов аналогичной квалификации на территории американского государства с целью определения необходимости и продолжительности оказания услуг заявителем.

В то время как визы типа Е2 обычно не выдаются иностранным работникам со стандартной квалификацией, такие работники могут быть квалифицированы для получения этой визы, если, например, их работа будет связана с запуском предприятия или обучением. Если указанный иностранный работник для названых целей будет работать под руководством работодателя, получившего визу Е2, чиновники консульства могут попросить этого руководителя установить временные рамки, в течение которых работодатель E2 заменит своего иностранного работника E2 на работника из США.

Ведомственные нормативные акты USCIS предупреждают, что знание иностранного языка, культуры, условий проживания в стране либо опыт предыдущей работы сами по себе не могут предъявляться как требования для получения визы Е2 к иностранному наемному работнику особой (специальной) квалификации.

«Job Shop”

«Job Shop” — это предприятия малого бизнеса, специализирующиеся, как правило, на одной или нескольких смежных операциях (например, изготовление деталей по чертежам заказчика, производство кованной мебели). Занятость на этих предприятиях, при которой работодатель E2 платит иностранному работнику за работу в другой американской компании, запрещена для целей получения визы E2. В этом случае работодатель может, к примеру, рассмотреть вопрос о получении иностранным работником визы H1B.

Намерение выполнения требования о выезде

Выражение заявителем однозначного намерения выехать из страны после окончания срока действия его статуса Е2, обычно является достаточным для удовлетворения этого требования. Если заявитель является получателем одобренной заявки для получения иммиграционной визы, он по-прежнему может заявить о своем намерение покинуть территорию американского государства по окончании срока действия своего статуса Е2.

Граждане Канады и Мексики

Граждане Канады и Мексики не имеют права на получение визы E2 в случае забастовки или локаута по месту работы, если только заявитель не подтвердит, что его или ее допуск в страну не повлияет неблагоприятно на урегулирование забастовки или локаута.

Процесс подачи заявки на получение визы типа Е2 иностранным наемным работником

Требования к подаче заявки на получение визы Е2 (но не доказательства) — те же, что и для иностранных инвесторов по двухстороннему договору. Если заявитель, находясь на территории американского государства захочет изменить статус E2, он должен подать Форму I-129 вместе с Приложением Е. Если заявитель подает заявку в консульском учреждении за границей, он должен подать заявку на получение визы DS-160 вместе с дополнительной формой DS-156E.

Поддержание и продление статуса Е2 иностранного наемного работника

Наемный работник в статусе Е2 может получить первоначальный допуск в страну на срок до 2-х лет. Продлить срок полученной визы необходимо до истечения срока ее действия посредством подачи соответствующей заявки (Формы I-129, Приложения Е). Срок действия визы может быть продлен максимум еще на 2 года. Количество таких продлений, которые может получить иностранный наемный работник с визой E2, не ограничено.

Чтобы каждый раз подтверждать право на указанное продление, иностранный работник со статусом E2 во время подачи заявки должен продолжать находиться в статусе E2 и физически присутствовать на территории американского государства. Ведомственные нормативные акты USCIS предписывают, что иностранные наемные работники с особой (специальной) квалификацией, отвечающие за ввод предприятия в эксплуатацию, должны быть в состоянии выполнить свою задачу в течение 2-х лет и получат право на продление этого срока только исходя из «особых обстоятельств”.

Иностранный наемный работник со статусом Е2 может заниматься только выполнением работы, заявленной при получении статуса. В соответствии с разделом 8 C.F.R. (8 C.F.R. 214.2(e)(8)(ii) такой работник может выполнять работу для материнской либо дочерней компании своего работодателя в статусе Е2 без необходимости заполнения Формы I-129, если:

(А) Изначальный работодатель в статусе Е2 и любые его материнские и дочерние предприятия имели соответствующие «материнские” и «дочерние” отношения на время последнего подтверждения визы Е2, а дочернее независимое предприятие квалифицируется как предусмотренное двухсторонним договором предприятие;
(Б) Характер работы носит исполнительный и контролирующий (наблюдательный) характер либо требует особой (специальной) квалификация иностранного наемного работника;
(В) Работа иностранного наемного работника продолжает носить характер деятельности, для которой наемный работник в статусе Е2 изначально получил согласие.

Однако эти нормы следует применять с большой осторожностью, поскольку несогласованное изменение вида трудовой деятельности лишит работника приобретенного статуса E2.

В случае существенного изменения вида трудовой деятельности, необходимо подавать измененную форму I-129 (с новым Приложением E) вместе с запросом о продлении срока пребывания. Измененное ходатайство должно детально объяснить изменение в трудовых обязанностях иностранного работника и продемонстрировать, что этот работник имеет право по-прежнему поддерживать статус E2. Если изменение не является «существенным» (изменение не влияет на его соответствие требованиям работника E2), подавать измененное ходатайство не требуется. Если работодатель и иностранный работник E2 не уверены, является ли изменение существенным, иностранный работник может подать Форма I-129 (оплатив пошлину) вместе с полным описанием изменений, и получить консультативное заключение USCIS относительно подачи измененного ходатайства.

Члены семьи иностранного наемного работника

Правила получения визы членами семьи иностранного наемного работника в статусе Е2, являются аналогичными требованиями для всех получателей визы Е2. Супруги и дети наемных работников в статусе Е2 имеют право на получение производных виз Е2, если они не имеют иных оснований для допуска в страну. Кроме того, члены семьи иностранного наемного работника получают визы Е2 на тот же срок, что и основной получатель визы и имеют право на продление срока пребывания вместе с основным получателем визы (при условии, что между ними все еще сохраняются семейные отношения). К тому же супруги (но не дети) могут подать заявку и получить разрешение на трудоустройство (EAD), а дети могут посещать школу.

Совет иностранным наемным работникам относительно визы типа Е2

Из-за сложных требований предоставления доказательств и множества доступных вариантов для иммиграции, иностранец, рассматривающий визу Е2 в качестве наемного работника, должен проконсультироваться с опытным иммиграционным адвокатом, чтобы определить, является ли виза Е2 правильным выбором для достижения иммиграционных целей, а также для руководства по получению визы E2.