Работа восстановлена

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия могут быть расторгнуты работодателем в случаях, предусмотренных КЗоТом. Одним из таких случаев может быть восстановление на работе другого лица (работника), которое ранее выполняло эту работу, на основании соответствующего решения суда.

Основания для восстановления и компенсации

Каждый гражданин имеет право на защиту от незаконного увольнения. Это право гарантировано Конституцией Украины (ч. 6 ст. 43) и обеспечивается закреплением ряда законодательных требований к порядку прекращения трудовых отношений.

Восстановление на работе происходит, в частности, по решению суда, если работник уволен без законных оснований. Согласно ст. 235 КЗоТ решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению. Такое решение считается выполненным со дня издания работодателем соответствующего приказа.

Вместе с вынесением решения о восстановлении на работе суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если заявление о восстановлении на работе рассматривается свыше одного года не по вине работника, суд выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Если есть основания для восстановления на работе работника, уволенного в связи с осуществленным им или его близким лицом уведомлением о возможных фактах коррупционных или связанных с коррупцией правонарушений, других нарушений Закона от 14.10.14 г. № 1700-VII «О предотвращении коррупции» другим лицом, но он отказывается от такого восстановления, то суд принимает решение о выплате ему денежной компенсации в размере шестимесячного среднего заработка, а в случае невозможности восстановления – в размере двухлетнего среднего заработка.

Последствия невыполнения решения суда

В случае поступления в установленном порядке соответствующего решения суда работодатель обязан незамедлительно восстановить работника на работе.

Выполнение решения о восстановлении работника на работе происходит в порядке, предусмотренном Законом от 02.06.16 г. № 1404-VIII «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 1404). Исполнительный документ о восстановлении незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника подлежит незамедлительному выполнению (ч. 4 п. 1 ст. 430 Гражданского процессуального кодекса). Поэтому решение считается выполненным работодателем со дня издания согласно законодательству о труде приказа (распоряжения) о восстановлении работника на работе и внесения соответствующей записи в его трудовую книжку. После осуществления этих процедур исполнитель имеет основание для вынесения постановления об окончании исполнительного производства.

Если работодателем без уважительных причин решение не выполнено, исполнитель выносит постановление о наложении на должника штрафа. Согласно ст. 75 Закона № 1404 штраф за невыполнение решения о восстановлении на работе для должностных лиц составляет 200 НМДГ, для юридических лиц – 300 НМДГ. К тому же исполнитель устанавливает новый срок выполнения решения (по решению, которое подлежит незамедлительному выполнению – в течение трех рабочих дней) и предупреждает работодателя об уголовной ответственности.

В случае повторного невыполнения работодателем решения без уважительных причин исполнитель в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере, обращается в органы досудебного расследования с уведомлением о совершении уголовного правонарушения и принимает меры принудительного исполнения решения, предусмотренные Законом № 1404.

Оформление восстановления

В случае признания судом увольнения или перевода на другую работу незаконным считается, что работник не прекращал своей работы. Также это означает, что заключать новый трудовой договор с таким работником не нужно, а все прежние условия ранее заключенного договора сохраняются в полном объеме.

Вместе с тем работодатель должен издать соответствующий приказ о восстановлении работника на работе, указав в нем:

  • на отмену приказа об увольнении (переводе на другую работу), который признан незаконным;
  • допуск работника к работе, которую он выполнял ранее;
  • исключение всех записей, связанных с незаконным увольнением, из кадровых документов;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула.

Если учреждение, на работу в котором восстанавливается работник, было ликвидировано, то суд обязует ликвидационную комиссию, управляющего имуществом или правопреемника выплатить компенсацию работнику за вынужденный прогул, а работника считают уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ (изменения в организации производства и труда, в т. ч. ликвидация, реорганизация, банкротство или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников).

Восстановлению подлежат также такие кадровые документы восстановленного на работе работника:

  • трудовая книжка;
  • личная карточка типовой формы № П-2;
  • табель учета использования рабочего времени;
  • штатное расписание (по необходимости).

Согласно п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58, зачеркивание в трудовой книжке предыдущей записи о незаконном увольнении не допускается. Поэтому кадровая служба должна сделать новую запись о восстановлении на работе. А вот личную карточку придется завести новую, ведь заполненная графа «Дата и причина увольнения» с подписью работника делает невозможным ее дальнейшее ведение.

Для выплаты компенсации за вынужденный прогул работника нужно переоформить табеля учета рабочего времени за соответствующие месяцы с отметками о вынужденном прогуле, а именно сделать пояснение, указав, что новый табель оформлен в связи с восстановлением работника на прежней должности на основании приказа работодателя. В некоторых случаях надо будет откорректировать и штатное расписание. Например, если восстановленный работник был уволен в связи с сокращением численности или штата, то в штатное расписание нужно ввести сокращенную единицу, издав приказ о внесении изменений в штатное расписание учреждения.

Увольнение лица, которое работает на должности восстанавливаемого работника

Если на должности восстанавливаемого на работе по решению суда работника уже работает другое лицо, то оно подлежит увольнению на основании п. 6 ст. 40 КЗоТ (в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу). Вместе с тем надо учитывать, что увольнение на этом основании допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 40 КЗоТ). Итак, работодатель обязан предложить работнику, который подлежит увольнению по п. 6 ст. 40 КЗоТ, другую работу в том же учреждении. В ином случае работодатель нарушит права работника, что грозит в дальнейшем судебными спорами.

Итак, расторгнуть трудовой договор на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ можно только в случае одновременного выполнения двух условий:

1) уволенный ранее работник восстановлен на работе по решению суда;

2) невозможно перевести принятого на его место работника с его согласия на другую работу.

В случае если лицо, которое работает на должности восстанавливаемого работника, согласно законодательству не может быть уволено по инициативе работодателя, оно подлежит обязательному трудоустройству.

Следует отметить, что для расторжения трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ получать согласие профсоюзного органа работодателю не нужно. Работнику, который увольняется по этому пункту, выплачивается выходное пособие в размере, предусмотренном ст. 44 КЗоТ, а в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, который ранее выполнял эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

Особенности восстановления в связи с незаконным осуждением (отстранением от должности)

Отдельно стоит рассмотреть ситуацию, когда работник восстанавливается на должности в порядке, предусмотренном ст. 6 Закона от 01.12.94 г. № 266/94-ВР «О порядке возмещения ущерба, причиненного гражданину незаконными действиями органов дознания, досудебного следствия, прокуратуры и суда». Согласно этой статье гражданин, уволенный с работы (должности) из-за незаконного осуждения или отстраненный от должности из-за незаконного привлечения к уголовной ответственности, должен быть восстановлен на прежней работе (должности), а в случае невозможности этого (ликвидация учреждения, сокращение должности, наличие других предусмотренных законом оснований, препятствующих восстановлению на работе (должности) ему должна быть предоставлена Государственной службой занятости другая подходящая работа.

К тому же работа (должность) предоставляется гражданину не позже чем один месяц со дня обращения, если оно поступило в течение трех месяцев со дня вступления в законную силу оправдательного приговора, или вынесения постановления (определения) о закрытии уголовного производства из-за отсутствия события уголовного правонарушения, отсутствия в действии состава уголовного правонарушения или неустановления достаточных доказательств для доказательства виновности лица в суде и исчерпания возможностей их получить.

В таком случае у работодателя может появиться основание для увольнения работника, занимающего должность, на которую восстанавливается уволенное ранее лицо. Вместе с тем Верховный Суд считает невозможным восстановление работника не только в случае ликвидации учреждения, сокращения должности, а и при наличии других причин, препятствующих восстановлению работника, например занятие должности работником, который не может быть уволен. В таком случае суд отказывает в иске о восстановлении на работе, а трудоустройство осуществляется Государственной службой занятости.

Правовая коллизия

На практике возникают противоречивые правовые ситуации, когда работодатель вынужден уволить работника по п. 6 ст. 40 КЗоТ, поскольку есть решение суда о восстановлении на прежней работе незаконно уволенного или переведенного работника. Вместе с тем такой работодатель может быть обременен установленными КЗоТом или другими нормами трудового законодательства гарантиями для определенной льготной категории работников, например беременных женщин, «чернобыльцев» и т. п. То есть возникает определенная правовая коллизия, когда работодателю, который выполнил решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного (переведенного) работника, в дальнейшем приходится восстанавливать и другое лицо, которое было уволено в связи с выполнением этого решения.

Однако однозначного разрешения этой коллизии на сегодня не существует. Можно предложить, например, проведение переговоров (применение процедуры медиации) для достижения компромисса между лицом, которое восстанавливается на работе, и лицом, которое должно быть уволено из-за этого. В частности, это может быть предложение другой равноценной должности лицу, которое должно быть уволено, выплата повышенной денежной компенсации и т. п.

Если же компромисс не будет достигнут, решение суда надо выполнять, даже несмотря на прогнозируемые последствия для работодателя уже со стороны уволенного «льготника». Поскольку, как уже отмечалось выше, за невыполнение решения суда действующее законодательство Украины предусматривает административную и уголовную ответственность.

Служба поддержки НЕ восстанавливает доступ сотрудникам образовательных организаций кроме случаев, когда сотрудник является единственным администратором, и он самостоятельно не может восстановить свои данные для входа.

Каждый пользователь может самостоятельно восстановить доступ к Системе. .

Что делать, если сотрудник не может восстановить
свои данные для входа?

Если сотрудник потерял данные для входа в Систему и не смог восстановить их самостоятельно, то ему требуется обращаться к администраторам своих образовательных организаций. Информация об администраторах находится на профиле организации в блоке «Администраторы».

Инструкция по восстановлению доступа для администратора

Администратор может восстановить данные для входа любому пользователю, состоящему в базе данных образовательной организации.

Подробная «Инструкция по восстановлению доступа для администратора» находится .

Важно: администратор образовательной организации может восстанавливать данные для входа только убедившись, что доступ восстанавливает именно владелец данного профиля. Восстановление доступа и предоставление логина и пароля от профиля пользователя третьим лицам категорически запрещено.

Примечание: подробнее об основных правилах информационной безопасности рассказано .

Что делать, если администратор не может восстановить
свои данные для входа?

Если администратор образовательной организации потерял данные для входа в Систему и не смог восстановить их самостоятельно, то ему требуется:

  • обратиться к другим администраторам образовательной организации;
  • если отсутствуют другие администраторы образовательной организации, обратиться в службу поддержки.

Служба поддержки восстановит доступ администратору при одновременном соблюдении следующих условий:

  • был направлен скан заполненной формы запроса на восстановление доступа (форма должна содержать подпись действующего директора и печать организации);
  • электронное письмо с просьбой о восстановлении и формой должно быть подписано ЭЦП директора, или отправлено с официальной почты образовательной организации (как она заведена в Системе) или почты, указанной в реестре операторов ПД Роскомнадзора;
  • отсутствуют другие администраторы в электронном профиле образовательной организации или на текущий момент нет возможности восстановить доступ через других администраторов (находятся в отпуске/декрете).

При невыполнении хотя бы одного из условий администратору будет отказано в восстановлении доступа.

Примечание: форма находится во вложении к статье и доступна для скачивания.

Белорусский мобильный оператор «А1» в своем Twitter сообщил, что снова начал предоставлять услуги передачи данных в полном объеме.

Как сообщалось, из-за проведения в воскресенье в Минске массовой несанкционированной акции протеста была снижена пропускная способность мобильного интернета.

«По состоянию на 18.40 предоставление услуги передачи данных восстановлено в полном объеме», — указано в сообщении.

25 октября истекает срок «народного ультиматума», который бывший кандидат в президенты Белоруссии Светлана Тихановская предъявила властям республики. Она заявила, что если до 26 октября не будут выполнены ряд требований оппозиции, в стране начнется забастовка всех предприятий. Среди требований — отставка президента Александра Лукашенко, освобождение всех политзаключенных, а также прекращение «насилия на улицах».

9 августа в Белоруссии прошли выборы президента. После закрытия избирательных участков в республике начались массовые акции протеста против фальсификаций результатов. По данным ЦИК, победил Лукашенко. Все штабы оппозиционных кандидатов заявили о непризнании официальных результатов. 23 сентября состоялась инаугурация Лукашенко.

НОВОСТИ ПО ТЕМЕ:

— В Минске начались проблемы с доступом в интернет

— На улицы Минска вышли больше 100 тысяч человек

— Взрывы светошумовых гранат слышны на подступах к резиденции Лукашенко в Минске

×

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1 В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов.

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи. В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена.

4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы.

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

— игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

— отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

— коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

— недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

— не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

— не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

— не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

В этот непростой для всех период распространения коронавируской инфекции некоторым работодателям пришлось уволить кого-то из персонала. При этом наверняка найдутся те, кто сделал это с нарушением трудового законодательства. Поэтому не исключено, что в скором времени участятся случаи восстановления сотрудников на работе по решению суда. Рассказываем, как оформить восстановление, какие выплаты положены восстановленному работнику и как отразить их в целях налогообложения.

Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения. Он восстанавливается во всех своих правах: на работу (трудовую функцию — работу по должности в соответствии со штатным расписанием), обусловленную его трудовым договором и его составными частями, на соответствующую ей оплату труда и т.д. Таким образом, в отношении работника продолжают действовать все условия, ранее предоставленные ему в соответствии с трудовым договором. Такие разъяснения даны Минтрудом РФ в письме от 03.06.2019 № 14-2/ООГ-3951.

При этом решение суда о восстановлении сотрудника на работе должно исполняться работодателем немедленно (ст. 396 ТК РФ). Правда, что именно подразумевается под немедленным исполнением, положения действующего законодательства не поясняют. На практике сформировался подход, что «немедленно» это означает на следующий день после решения суда.

Однако если работодатель не знал о принятом судом решении в связи с отсутствием его представителя в судебном заседании, то после получения копии решения суда либо иной достоверной информации о принятии решения в пользу работника он обязан немедленно восстановить работника на работе.

Если работодатель не исполнил решение суда добровольно, то требования о восстановлении на работе должны быть исполнены не позднее первого рабочего дня после дня поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов (п. 4 ст. 36 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ).

Документальное оформление восстановления на работе

Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.

В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.

В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).

Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.

Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.

Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.

В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.

Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).

Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?

Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.

Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).

Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228.

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Возмещение морального вреда

Бывает, что при обращении в суд работник также заявляет требование о выплате компенсации морального вреда. Обычно суды удовлетворяют данное требование. Соответственно, у компании возникает вопрос: можно ли отнести такую компенсацию на расходы в целях налогообложения прибыли?

По мнению чиновников, эту компенсацию нельзя отнести на уменьшение прибыли ни в составе расходов на оплату труда, ни в составе внереализационных расходов (письма Минфина России от 19.03.2010 № 03-03-06/4/22, от 09.12.2009 № 03-03-06/2/232, от 24.08.2009, № 03-03-06/2/159, от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6). К расходам на оплату труда, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль, в частности, относятся компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда или содержанием работников (ст. 255 НК РФ). Выплата компенсации за причинение морального вреда работнику не связана ни с условиями труда, ни с режимом работы, ни с содержанием работников.

В составе внереализационных расходов учитываются затраты в виде признанных должником или подлежащих уплате должником на основании судебного решения, которое вступило в силу, санкций за нарушение договорных обязательств (пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ). Возмещение морального вреда за необоснованное увольнение работника не может быть приравнено к возмещению причиненного ущерба (т.е. чего-то материального), на которое, по мнению Минфина, распространяется данная норма. Ну и в завершение чиновники отмечают, что выплата данной компенсации не отвечает требованиям, предъявляемым к расходам в соответствии с п. 1 ст. 252 НК РФ.

Между тем, данная позиция не находит поддержку у судей (постановления Арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 03.06.2019 №№ Ф02-2140/2019, А74-11023/2018, Уральского округа от 21.12.2017 №№ Ф09-7394/2017, А60-13438/2017, Западно-Сибирского округа от 28.03.2017 №№ Ф04-38/2017, А27-25564/2015). Вставая на сторону налогоплательщиков, суды принимают во внимание следующие аргументы.

Во-первых, обязанность компенсировать работникам моральный вред предусмотрена трудовым законодательством, а также возникает на основании судебного решения. Во-вторых, в пп. 13 п. 1 ст. 265 НК РФ не конкретизируется, какой ущерб подлежит возмещению – материальный или моральный, а также не содержится прямого запрета на включение в состав внереализационных расходов затрат на возмещение морального вреда.

Поэтому организации здесь сами решают: идти на риски и в случае необходимости отстаивать свою позицию в суде (шансы на выигрыш у них высокие) либо во избежание рисков не принимать на налоговые расходы рассматриваемые выплаты.

Обязанности по начислению НДФЛ с суммы компенсации за причинение морального вреда у организации, по нашему мнению, не возникает. Доходом в целях налогообложения всегда признается экономическая выгода (п. 1 ст. 41 НК РФ). В данном случае работник получает не выгоду, а компенсацию морального вреда на основании судебного решения. То есть, во-первых, отсутствует факт выгоды. С данным выводом согласны и чиновники (письма Минфина России от 16.01.2020 № 03-04-05/1764, от 25.11.2019 № 03-04-05/91174).

Что касается страховых взносов, то их также не нужно начислять, так как отсутствует объект обложения. Ведь выплата компенсации морального вреда осуществляется не в рамках трудовых отношений, а на основании судебного решения. Чиновники с этим не спорят (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Возмещение расходов на адвоката

У работодателя также может возникнуть обязанность по возмещению восстановленному работнику судебных расходов (например, на юриста). Согласно ч. 1 ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 96 ГПК РФ. Таким образом, сумма возмещения работнику расходов по оплате услуг представителя на основании решения суда относится к судебным расходам.

Согласно пп. 10 п. 1 ст. 265 НК РФ судебные расходы относятся к внереализационным расходам для целей налога на прибыль. В данном подпункте не конкретизировано, что речь идет о судебных расходах исключительно по спорам с контрагентами или юридическими лицами. Поэтому по данному основанию можно учитывать и судебные расходы (в частности, расходы на представителя в суде), компенсируемые работникам на основании решения суда.

Однако, по мнению официальных органов, данные расходы (наряду с расходами на возмещение работникам морального вреда) не могут рассматриваться для целей налогообложения прибыли как экономически обоснованные расходы. Подобная позиция содержится в письмах Минфина РФ от 24.01.2007 № 03-04-06-02/6, от 30.03.2005 № 03-03-01-02/100. Более свежих разъяснений по данному вопросу не имеется. Принимая во внимание наличие этих писем, у налогоплательщиков, учитывающих для целей налога на прибыль компенсируемые работникам расходы на оплату услуг представителя в суде, возникают налоговые риски.

Анализ судебной практики показал, что судебных споров по данному вопросу крайне мало, а те, что имеются, решены в пользу налогоплательщиков (см., например, спор, рассматриваемый в постановлении ФАС Дальневосточного округа от 25.03.2013 № Ф03-747/2013, вывод всех трех инстанций по вопросу учету для целей налога на прибыль компенсации работнику расходов на представителя – в пользу налогоплательщика). Это может свидетельствовать о том, что на практике данная ситуация редко вызывает споры между проверяющими и налогоплательщиками.

Таким образом, на наш взгляд, компании имеют право учитывать для целей налога на прибыль расходы по оплате работнику услуг представителя на основании решения суда.

А нужно ли облагать сумму, выданную в счет возмещения сотруднику судебных расходов, НДФЛ и страховыми взносами? Нет, не нужно. В отношении НДФЛ есть прямая норма, освобождающая данный вид выплат от НДФЛ, – это п. 61 ст. 217 НК РФ. В отношении страховых взносов аналогичной нормы нет, однако обязанность по исчислению взносов отсутствует в силу того, что возмещение судебных издержек осуществляется в рамках не трудовых, а гражданско-процессуальных отношений (письмо ФНС России от 12.05.2017 № БС-4-11/8974@).

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *