Размер зарплаты — тайна?

При трудоустройстве многие сталкиваются с тем, что работодатель устанавливает режим коммерческой тайны в отношении зарплаты, и это подразумевает неразглашение сведений о размере зарплаты третьим лицам. В частности, это условие может быть указано в качестве одной из обязанностей работника в трудовом договоре. Рассмотрим, насколько такие действия работодателя законны.
О ПОНЯТИЯХ
Федеральным законом от 29.07.2004 № 98-ФЗ “О коммерческой тайне” установлено, какая информация относится к коммерческой тайне, а какая не может быть к ней отнесена. Рассмотрим нормы закона, которые касаются оплаты труда.
Согласно п. 5 и п. 9 ст. 5 закона режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, в отношении сведений:
— о численности и составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профзаболеваемости, о наличии вакансий;
— для некоммерческих организаций — о размерах и структуре доходов, о размерах и составе имущества, о расходах, о численности и оплате труда работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности организации.
Как видно из вышеприведенной нормы, некоммерческим организациям напрямую запрещено устанавливать режим коммерческой тайны в отношении сведений об оплате труда работников.
Для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность (коммерческие организации), установлен запрет распространять режим коммерческой тайны на сведения о системе оплаты труда — а это не одно и то же, что и размер зарплаты. Как правило, работодатели, устанавливая режим коммерческой тайны в отношении размера зарплаты работников, указывают на то обстоятельство, что закон, дескать, не позволяет “засекречивать” только условия оплаты труда, но не размер зарплаты.
Для того чтобы разобраться в этом вопросе, обратимся к Трудовому кодексу РФ. Из ст. 129 ТК РФ “Основные понятия и определения” (в ред. федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ): “Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)”. Исходя из указанной нормы понятие “оплата труда” тождественно понятию “заработная плата”.
Что касается понятия “система оплаты труда”, то прямого определения данного термина в Трудовом кодексе нет. Однако, как говорится в ч. 1 ст. 135 ТК РФ, зарплата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Сама система оплаты труда состоит из определенных элементов, что указано в ч. 2 ст. 135 ТК РФ, — окладов, тарифных ставок и т.д., размер которых не может составлять коммерческую тайну. И из смысла ст. 143 ТК РФ тоже следует, в частности, что тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации зарплаты, которая, в свою очередь, включает в себя тарифные ставки, оклады (должностные оклады). Таким образом тарифная ставка и оклад (должностной оклад) представляют собой составляющую часть системы оплаты труда, а значит, как и сама система оплаты труда, их размер не может составлять коммерческую тайну. Исходя из этого можно сделать вывод, что размер заработной платы тоже не может быть коммерческой тайной, поскольку является элементом системы оплаты труда.

Следует еще отметить, что в соответствии с п. 1 ст. 3 закона “О коммерческой тайне” под коммерческой тайной понимается конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Довольно сложно представить, как разглашение работником размера своей зарплаты может повлиять на коммерческую выгоду работодателя.
ПОСЛЕДСТВИЯ
Устанавливая режим коммерческой тайны относительно размера зарплаты, работодатель тем самым фактически ограничивает и право работника на обращение в контролирующие органы и суд по вопросам, связанным с выплатой заработной платы в полном объеме.
В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях зарплаты, причитающейся ему за соответствующий период, о размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. То есть конкретный размер зарплаты указан в расчетном листке работника. Но если работодатель считает, что данный документ содержит информацию, составляющую коммерческую тайну, то в соответствии со ст. 10 закона “О коммерческой тайне” он обязан нанести на расчетный листок гриф “Коммерческая тайна”, а также указать полное наименование и место нахождения работодателя. В случае отсутствия такого грифа расчетный листок работника априори не может считаться документом, который содержит сведения, составляющие коммерческую тайну.
Допустим, работник обратился в контролирующий орган с жалобой на неправомерное удержание работодателем определенной суммы из зарплаты этого работника. И в качестве подтверждения своих доводов прикладывает к жалобе расчетный листок. Если исходить из установки работодателя на то, что размер зарплаты является коммерческой тайной, то выходит, что работник, представив в качестве доказательства расчетный листок контролирующему органу, тем самым нарушил режим коммерческой тайны (п. 3 ст. 11 закона). Ведь по закону передавать сведения, составляющие коммерческую тайну, имеет право только обладатель такой информации — то есть работодатель. А что же работник? А работник, получается, за то, что обратился в контролирующий орган с жалобой на действия работодателя, может быть уволен по пп. “в” п. 6 ст. 81 ТК РФ, что, конечно же, недопустимо.
В соответствии с ч. 6 ст. 10 закона “О коммерческой тайне” режим коммерческой тайны не может быть использован в целях, противоречащих требованиям защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Как демонстрируют вышеприведенный пример и ч. 6. ст. 10 закона, установление работодателем режима коммерческой тайны в отношении сведений о размере зарплаты работника является незаконным.
Как правило, режим коммерческой тайны в отношении размера оплаты труда работника устанавливается в организациях, где имеет место выплата “черной” зарплаты (“в конвертах”), поскольку работодатель не заинтересован в том, чтобы реальные заработки работников стали известны налоговым органам. Однако такой режим встречается и в организациях с “белой” зарплатой, где в силу определенных обстоятельств (личных отношений, предпочтений и т.д.) работодатель также не заинтересован в том, чтобы эти данные были преданы огласке. Работодатель понимает, что если работники, выполняющие одинаковую работу в одинаковых условиях, получают разную зарплату, то этот факт является нарушением ст. 132 ТК РФ, то есть дискриминацией.

КАК ЗАЩИТИТЬСЯ
Что же в данном случае может предпринять работник, если его привлекли к дисциплинарной ответственности за то, что он сообщил коллеге, сколько он зарабатывает? Исходя из ч. 6 ст. 10 закона “О коммерческой тайне” — обжаловать наложенное взыскание. Кроме того, в соответствии с ч. 8 ст. 11 этого закона работник имеет право обжаловать в судебном порядке незаконное установление режима коммерческой тайны в отношении информации, к которой он получил доступ в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В настоящий момент какой-либо устоявшейся судебной практики по вопросу отнесения размера зарплаты к коммерческой тайне нет. Однако при очевидном, в связи с вышеизложенными доводами, нарушении работодателем действующего законодательства представляется возможным признать применение режима коммерческой тайны к размеру зарплаты работника незаконным.
Иногда встречаются и такие случаи, когда работодатель вменяет работнику в обязанность: а) не разглашать размер своей зарплаты и б) не интересоваться заработком коллег.
Как правило, подобная обязанность устанавливается в трудовом договоре, соглашении либо в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти действия работодателя тоже не основаны на законе и направлены в первую очередь на запугивание работника. Привлечь работника к ответственности за то, что он спросил у коллеги о размере его заработка, нельзя хотя бы потому, что в соответствии со ст. 29 Конституции РФ каждый имеет право свободно искать, получать, передавать, производить и распространять информацию любым законным способом. Учитывая данную норму Конституции РФ, работодатель не вправе запретить работнику интересоваться заработком коллеги.
Кроме того, условие о неразглашении размера своей зарплаты, указанное в правилах внутреннего трудового распорядка (даже если опустить вопрос о законности этого), действует лишь в течение рабочего дня, поскольку такие правила распространяются только на период, когда работник исполняет свои трудовые обязанности. В случае же привлечения к дисциплинарной ответственности за нарушение этого пункта правил внутреннего трудового распорядка либо аналогичных условий трудового договора, соглашения работнику необходимо обратиться в соответствующий орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Подводя итог, хотелось бы сказать, что любые попытки работодателя, направленные на сокрытие размера зарплаты работника, как правило, преследуют своей целью сокрытие факта дискриминации в сфере оплаты труда.
Михаил ЛИННИК, юрист газеты “Солидарность”
>Защита персональных данных: какие сведения не вправе разглашать бухгалтер

электронный журнал «Зарплата»

Источник: Главбух

Доступ к персональным данным

Персональные данные относятся к информации, доступ к которой ограничен (ст. 2, 3, 5 и 6 Закона № 152-ФЗ).

В каких случаях персональные данные можно сообщить третьему лицу

Персональные данные предоставляют третьим лицам, когда необходимо предотвратить угрозу жизни и здоровью работника и в других ситуациях, установленных Трудовым кодексом или иными федеральными законами (ст. 88 ТК РФ, ст. 7 Закона № 152- ФЗ).

В каких случаях персональные данные нельзя передать третьему лицу

В пункте 4 разъяснений от 14.12.2012 специалисты Роскомнадзора разобрали несколько ситуаций, когда нельзя предоставлять персональные сведения о работнике.

Так, нельзя передавать данные о работнике, если:

— с запросом обратился человек или организация, не уполномоченные федеральным законом на получение таких сведений. Например, запросивший персональные данные не является государственным инспектором труда, прокурором, сотрудником правоохранительных органов или органов безопасности и т. п.;

— нет письменного согласия работника на предоставление сведений о нем лицу, обратившемуся с запросом. Если сотрудник не дал согласие на передачу персональных сведений никому из родственников, работодатель или его представитель не вправе передавать персональные данные работника его жене.

Требование супруги предоставить ей сведения о зарплате мужа также не является основанием для предоставления персональных сведений без согласия работника. Что подтверждают и специалисты Роскомнадзора в письме от 07.02.2014 № 08КМ-3681.

Защита персональных данных и ответственность за их разглашение

В законодательстве установлены различные виды ответственности за разглашение персональных данных. Работники бухгалтерии в силу своих должностных обязанностей имеют доступ к персональным данным работников компании (в частности, к сведениям об их заработной плате).

Дисциплинарная ответственность

Если персональные данные работника не сохранил в секрете бухгалтер компании, директор вправе сделать ему выговор или даже уволить (п. 6 ч. 1 ст. 81, ст. 90 и 192 ТК РФ).

Однако если бухгалтер решит оспорить в суде увольнение на основании пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за разглашение персональных данных другого работника, администрация компании должна будет доказать следующее:

— сведения, которые уволенный бухгалтер расчетной части неправомерно разгласил, относятся к персональным данным другого работника;

— они стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

— уволенный работник дал обязательство не разглашать такие сведения.

Об этом говорится в пункте 43 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Административная ответственность

За разглашение информации о персональных данных работников на виновника может быть наложен административный штраф в размере, предусмотренном статьей 13.14 КоАП РФ, а именно от 4000 до 5000 руб.

Как корректно отказать в предоставлении сведений

В компании должен быть разработан и утвержден локальный нормативный акт, в котором регламентируется порядок обработки, хранения, использования и защиты персональных данных работников, — положение о персональных данных работников (ст. 8, п. 7 и 8 ст. 86, ст. 87 и 88 ТК РФ).

В нем, в частности, необходимо прописать порядок передачи персональных данных работников третьим лицам.

Запрос в письменной форме

В положении о персональных данных работников целесообразно установить, что компания рассматривает только письменные запросы о предоставлении персональных данных, поскольку при устном обращении сложно идентифицировать лицо, которое обращается с запросом о предоставлении персональных данных работника. Образец запроса смотрите ниже.

Письменное согласие работника

В отдельном пункте положения о персональных данных работников следует указать, что информация может быть предоставлена родственникам или членам семьи только с письменного согласия самого работника (за исключением случаев, предусмотренных законодательством).

Обратите внимание: работник сам вправе определить, какому лицу (организации) он готов предоставить свои персональные данные. Необязательно, что в перечень этих лиц попадет супруга работника. Образец письменного согласия работника на предоставление его персональных данных смотрите ниже.

Уведомление об отказе

В положении о персональных данных также стоит описать порядок действий уполномоченных представителей компании, если в силу нормы закона на запрос не может быть дан положительный ответ. В этом случае обратившемуся лицу бухгалтер выдает письменное уведомление об отказе в предоставлении персональных данных работника.

В уведомлении можно будет сослаться на статью 88 Трудового кодекса и соответствующий пункт внутреннего положения о персональных данных работников. Образец уведомления смотрите ниже.