Расчет fte

Содержание

Задача управленческого персонала предприятия — контроль и своевременная коррекция процессов на хозяйственном субъекте для их оптимизации. В том числе это относится и к работе кадровых служб.

Среди показателей эффективности персонала существует отдельный параметр — эквивалент полной занятости (FTE), который позволяет оценивать степень продуктивности работы коллектива за определенный отрезок времени. Рассмотрим подробнее его значение, функцию и область влияния.

FTE — определение, характеристики, нормы значение параметра

В практическом использовании данных о человеческих ресурсах принято классифицировать две основные категории параметров:

  1. Финансово-управленческие — являются отражением результативности приложения сил и применения человеческих ресурсов в процессе деятельности предприятия. Также служат демонстрацией соответствия руководства кадрами нормативам законодательства и стандартам компании. Данные параметры должны постоянно и регулярно контролироваться административными службами и сравниваться с аналогичными значениями в предыдущих контрольных периодах.
  2. Индикаторы работы кадровиков.

В первую категорию включены:

  • штатная численность в эквиваленте полной занятости (FTE, он же ЭПЗ);
  • сверка фактического эквивалента с плановыми показателями;
  • долевая часть фонда оплаты труда в совокупности затрат на нужды компании;
  • количество дней неиспользованных сотрудниками отпусков и величина отработанного сверх норматива;
  • статистика производственных несчастных случаев на предприятии.

Ко второй категории относят:

  • среднее время занятия претендентом свободной должности;
  • число работников, составляющих кадровый резерв;
  • процентная часть коллектива, находившегося в данном периоде на обучении и его почасовая продолжительность;
  • параметры текучки;
  • удовлетворение сотрудников своей работой.

Важно Особое внимание управленцам рекомендуется обратить на значения 1, 2 и 4 параметров и их изменения. Именно эта группа отвечает за устойчивое финансовое положение предприятия.

Подробнее нужно рассмотреть самый первый параметр из первой категории, а конкретно FTE.

Эквивалент полной занятости, по сути — величина вовлеченности одного сотрудника в работу предприятия. Его используют для определения числа должностных ставок, приходящихся на единицу работников, и вычисления числа штатных мест, не учитывая реальную длительность рабочего дня.

На величину этого параметра оказывает влияние множество факторов, в том числе качество работы рекрутинговой службы, привлекательность предприятия для потенциальных соискателей, условия труда, предлагаемые сотрудникам, и фактическая трудовая дисциплина. Зная этот параметр и сравнивая его с предыдущими значениями, можно значительно сэкономить на штатных расходах.

Важно Как бы ни казались понятия эквивалента полной занятости и численности штатного расписания идентичными, они не соответствуют друг другу и не взаимозаменяемы. Значение параметра FTE является постоянным вплоть до изменения руководством системы кадровой структуры.

Расчетная формула FTE и пример вычисления

Для вычисления значений параметра FTE существует несколько применяемых на практике формул.

Первый вариант расчета:

FTE = Отработанные коллективом часы за период / Число рабочих часов в периоде

Второй вариант более детализирован:

FTE = (Часы в день х Число дней х число сотрудников) / Число рабочих часов в периоде

Расчет проводится в такой последовательности:

  • определить пределы периода, за который рассчитывается показатель;
  • определить количество работников, занятых полный день;
  • рассчитать количество отработанных ими часов;
  • определить количество занятых неполный день;
  • рассчитать отработанные ими часы;
  • суммировать часы, полученные при расчетах;
  • разделить их на количество рабочих часов в периоде.

Обратите внимание При подсчете не учитывают показатели временно работающих, сезонных рабочих и подрядчиков.

Пример расчета

В компании трудятся 8 человек на полный рабочий день (8 ч. х 5 д. = 40 часов в неделю) и 4 на неполную ставку (8 ч. х 3 д. = 24 часа в неделю). Определим FTE за 6 месяцев:

Существует ряд правил, применяемых при вычислении FTE. Они являются аксиомой и обязательны для выполнения:

  • рассчитанное значение не может быть отрицательным;
  • все запланированные задачи работников должны быть реализованы;
  • масштабность поставленных задач должна быть соизмерима с временем, выделенным на их выполнение;
  • у работников должны быть в наличии все необходимые для работы ресурсы.

В расчете каких параметров используется значение FTE

Индикаторных показателей, при вычислении которых используется значение FTE, огромное количество. Базовыми и наиболее востребованными из них являются:

  1. Производительность труда сотрудников сферы реализации: ПТ = Сумма реализации / FTE
  2. Добавочная стоимость человеческих ресурсов (HCVA) — индикатор средней прибыльности одной штатной единицы: ДС HCVA = (Доходы — (Расходы — Заработная плата — Премиальные)) / FTE
  3. Размер прибыли от реализации в расчете на одну штатную единицу: RPE = Сумма выручки за год / FTE

Обратите внимание Таким образом, видно, что коллектив является основой прибыльности любого предприятия и хозяйствующего субъекта, а величина его показателей успешности напрямую зависит от результативности работы коллектива. Этот параметр является эталоном для большинства сфер хозяйственной деятельности.

Из вышеуказанной информации следует, что FTE — это важный и эффективный инструмент, используемый для проведения управленческой кадровой политики на предприятии. Пренебрежение значениями и изменениями данного показателя отражается на результативности и прибыльности компании.

Анна Решетняк, эксперт газеты «Зарплата и кадровое дело»
Статистические показатели численности работников необходимы для заполнения ряда форм отчетности. Сегодня вы узнаете, в чем суть этих показателей, в каких формах используется тот или иной показатель, приведем порядок их расчета на числовом примере.
ВИДЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Основным документом, регулирующим вопросы определения численности работников, является Инструкция № 286.
Существуют следующие показатели численности:
• учетное количество штатных работников (УКШР);
• среднеучетное количество штатных работников (СКШР);
• среднее количество работников в эквиваленте полной занятости (СКРЭПЗ);
• среднее количество работников (СКР).
В табл. 1 вы можете увидеть, когда вам понадобится тот или иной показатель численности.



УКШР
Суть показателя Уже из названия данного показателя следует, что здесь учитываются только штатные работники. Он предназначен для того, чтобы определить количество штатных работников предприятия на определенную дату(например, на первое или последнее число отчетного месяца).
Если предприятие на дату, указанную в форме отчетности, не работало (выходной или праздничный день, по техническим, экономическим или другим причинам), УКШР рассчитывается по состоянию на последний день работы, который предшествовал этой дате.
Расчет В УКШР за каждый календарный день учитывайте работников по основному месту работы, которые фактически работали в этот день, а также те, кто не вышел на работу по какой-либо причине (болезнь, ежегодный отпуск, отпуск по беременности и родам, прогул и т. д.) (см. табл. 5 на с. 26).
Работник учитывается как одна единица даже в том случае, если он работает в режиме неполного рабочего времени, получает меньше/больше одной ставки, надомные работники и т. п. Внутренние совместители учитываются один раз по основному месту работы как 1 человек.
Внешние совместители и лица, работающие по договорам ГПХ, в расчет не берутся. Более того, если работник заключил с предприятием договор ГПХ, то он учитывается в УКШР и СКШР и не учитывается в количестве работающих по договорам ГПХ.
Есть нюанс по уволенным работникам. В день увольнения (хотя он и является последним рабочим днем) такие работники не учитываются в расчете УКШР (п. 2.2. Инструкции № 286).
СКШР
Суть показателя Этот показатель рассчитывается на основе показателя УКШР. Здесь также учитываются штатныеработники. Но в отличие от предыдущего показателя, СКШР показывает нам количество штатных работников за определенный период (месяц, квартал, год). Без преувеличения можно сказать, что это один из наиболее востребованных показателей численности работников.
Расчет Чтобы посчитать СКШР за месяц, нужно рассчитать УКШР за каждый день отчетного месяца (включая выходные и праздничные дни) и разделить на число календарных дней в этом месяце.
УКШР в нерабочий день (выходной или праздничный) берется на уровне последнего рабочего дня перед ним.
Чтобы посчитать СКШР за отчетный квартал, полугодие, год, нужно сложить показатели СКШР за соответствующие месяцы периода и разделить соответственно на 3, 6 или 12 месяцев.
Есть нюанс расчета СКШР в случае, если предприятие отработало неполный:
• месяц — УКШР рассчитывается за каждый день работы в таком месяце и делится на общее количество календарных дней в этом месяце;
• год — здесь берется показатель СКШР за отработанные месяцы и делится на 12.
Однако такой порядок применяется, если предприятие создано или ликвидировано в середине года, имеет сезонный характер производства (пп. 3.2.4 и 3.2.6 Инструкции № 286). Если же предприятие временно в течение года приостановило работу (например, простой по экономическим причинам), то СКШР считается в общем порядке (УКШР рассчитывайте за каждый день периода, в том числе и за дни простоя).
СКР
Суть показателя Этот показатель, помимо штатных работников, учитывает внешних совместителей и лиц, выполняющих работы (предоставляющих услуги) по договорам ГПХ (кроме частных предпринимателей).
Расчет Показатель СКР представляет собой сумму трех показателей:
• СКШР;
• СКВС (среднего количества внешних совместителей);
• СКГП (среднего количества работающих по договорам ГПХ, т. е. лиц, с которыми заключены договоры подряда и договоры об оказании услуг).
О том, как рассчитать СКШР, вы уже знаете из предыдущего раздела этой статьи. Теперь поговорим о показателяхСКВС и СКГП. Обратите внимание: если ваш штатный работник заключил с вами договор ГПХ, то он в показателе СКГПне учитывается (в расчете он участвует только один раз в составе СКШР). Это же касается и внутренних совместителей (не учитываем их в показателе СКВС).
СКВС рассчитывается так: количество внешних совместителей за каждый день работы согласно заключенному с ними трудовому договору (включая праздничные и нерабочие дни) делится на количество календарных дней месяца. Такие лица учитываются как целые единицы независимо от того, на полной или неполной ставке они работают.
СКГП считайте так: количество лиц, работающих по договорам ГПХ, за каждый день делится на количество календарных дней месяца. Такие лица учитываются как целые единицы в течение срока действия договора с ними (независимо от того, когда фактически выполнялись работы или предоставлялись услуги).
ВАЖНО! К работающим по договорам ГПХ для расчета СКГП не относятся физлица-предприниматели, с которыми были заключены такие договры.
СКРЭПЗ
Суть показателя Это наиболее сложный в плане расчета показатель количества работников. Здесь учитываетсяоплаченное рабочее время (как отработанное, так и не отработанное), выраженное в человеко-часах, по всему персоналу, который привлекался к работе в отчетном периоде. Иными словами, в учет берутся как штатники, так и внешние совместили, а также лица, работающие по договорам ГПХ, которым за дни отчетного периода начисляли доходы.
Результатом расчета показателя СКРЭПЗ является некое условное количество работников, которых было бы достаточно для выполнения фактического объема работы всех работников в течение полного рабочего дня исходя из установленной его продолжительности действующим законодательством.
Расчет Чтобы рассчитать СКРЭПЗ, нужно отдельно посчитать количество в эквиваленте полной занятости по разным категориям работников (см. табл. 2 на с. 24).

ПРИМЕР
Количество штатных работников предприятия на 01.02.2014 г. — 30 человек. Из них:
• 2 работника работают в режиме неполного рабочего времени (4 часа в день). Ими отработаны все дни;
• 2 работника, которым законодательством установлено сокращенное рабочее время — 36 часов в неделю. Ими отработаны все дни;
• 1 работник болел с 05.02.2014 г. по 14.02.2014 г.;
• 1 работница ушла в отпуск по беременности и родам с 10.02.2014 г.;
• 1 работник был в ежегодном отпуске с 17.02.2014 г. по 28.02.2014 г.;
• 1 работница весь месяц находилась в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет;
• 4 работника работают посменно (ведется суммированный учет рабочего времени). Все смены каждым отработаны. Итого отработано по графику работы: 2 человека по 168 часов, 1 человек 156 часов, 1 человек 160 часов.
10.02.2014 г. (последний рабочий день) один штатный работник уволился (работал на условиях полного рабочего времени), а 17.02.2014 г. принят новый работник на основное место работы (полное время).
С начала месяца на предприятии работало 2 внешних совместителя, а 10.02.2014 г. принят на работу еще один. Все работают полный день (40 часов в неделю).
В феврале осуществлялись выплаты физлицам (не предпринимателям) за выполнение работ по ремонту помещения (договоры ГПХ):
• 2 человека выполняли штукатурные работы с 03.02.2014 г. по 07.02.2014 г.;
• 2 человека с 10.02.2014 г. по 13.02.2014 г. выполняли работу по клейке обоев.


Расчет СКШР:
786 : 28 = 28,07 ≈ 28 (чел.)
Расчет СКР:
СКВС = 75 : 28 = 2,67 ≈ 3 (чел.)
СКГП = 18 : 28 = 0,64 ≈ 1 (чел.)
СКР = СКШР + СКВС + СКГП = 28 + 3 + 1 = = 32 (чел.)
Расчет СКРЭПЗ
Для того чтобы рассчитать этот показатель, нужно определить оплаченное рабочее время работников и ТФ по каждой категории работников (см. табл. 4 на с. 25).
Примечание 1 Часть работников отработала неполный месяц:
• болевший работник отработал 12 раб. дн. (96 ч);
• работница, которая ушла в отпуск по беременности и родам, отработала 5 раб. дн. (40 ч);
• уволенный и принятый работники отработали 6 раб. дн. (48 ч) и 10 раб. дн. (80 ч) соответственно.
Что касается работника, который был в ежегодном отпуске, то для расчета СРЭПЗ учитывают время, за которое выплатили отпускные, т. е. считаем, что он отработал полный месяц (160 ч).
Работники, которые работали на условиях неполного рабочего времени, отработали по 80 ч (в сумме — 160 ч).
Работниица, которая была в отпуске для ухода за ребенком до 3 лет, при расчет СКРЭПЗ не учитывается (не было оплаченного времени).
Остальные работники (17 чел.) отработали по 160 ч в месяц. В сумме это составило 2720 ч.
Примечание 2 ТФ работников, для которых введен суммированный учет рабочего времени, рассчитывайте по установленному для них графику работы.
В нашем случае 4 работника отработали 652 ч (168 ч + 168 ч + 156 ч + 160 ч), а это означает, что их норма рабочего времени составит 163 ч (652 ч : 4 чел.).
Примечание 3 Два внешних совместителя отработали месяц полностью (2 чел. × × 160 ч). Один внешний совместитель отработал 19 календ. дн., на которые приходится 15 рабочих, т. е. 120 ч.

А теперь посчитаем СКРЭПЗ:
СКРЭПЗ = 21 + 24 + 3 + 1 = 31 (чел.).
Обратите внимание, что при расчете СКРЭПЗ и СКР сначала количество работников округляете до целых единиц по каждой категории, а затем эти показатели суммируете.
При округлении результатов расчета количества работников действует правило четной цифры. Округляются цифры постепенно справа налево: если последняя значимая цифра меньше или равняется «4», она отбрасывается; если — больше или равна «6», ближайшая влево от нее цифра увеличивается на единицу. Если последняя значимая цифра «5», ближайшая влево от нее цифра увеличивается на единицу, если она нечетная, а четная остается без изменений. Например: 1,67 ≈ 2; 3,32 ≈ ≈ 3; 4,5 ≈ 4; 7,5 ≈ 8.

Для каждого владельца бизнеса важен контроль над всеми процессами, происходящими на предприятии. Контроль необходим для выявления и своевременной коррекции несоответствий плану деятельности. Кадровая ситуация является одной из важных сторон работы предприятия.

По каким показателям выносят заключение об эффективности трудовой деятельности штата за определенный период? Такой показатель называют FTE, то есть Full Time Equivalent. Рассмотрим его значение, способ вычисления и использования в экономической сфере.

Показатель FTE — что это и для чего он предназначен

В предпринимательской деятельности HR показатели подразделяются на 2 категории:

  1. Индикация финансов и управления — отражают продуктивность функционирования человеческих ресурсов предприятия и соответствие кадровой деятельности стандартам законодательства и компании. Для адекватного отражения необходим регулярный контроль (в каждый установленный период) администрацией предприятия, а также мониторинг плановых показателей в сравнении с предыдущими периодами.
  2. Параметры деятельности кадрового сегмента.

В первую категорию входят:

  • количество сотрудников в эквиваленте полной занятости (коэффициент ЭПЗ, эквивалентный FTE);
  • сопоставление фактической и плановой штатной численности;
  • долевое соотношение фонда оплаты труда к общей расходной сумме предприятия;
  • объем внеурочного труда (неиспользованных отпусков и сверхурочных);
  • статистика производственных травм.

В другую категорию включены такие показатели:

  • среднее время, которое работник занимал штатную должность;
  • число работников, составляющих резерв кадров;
  • процентная часть штата сотрудников, пребывавших на учебе в течение исследуемого периода, а также протяженность учебы в часах;
  • показатели кадрового обновления (текучки);
  • удовлетворение сотрудников своей занятостью.

Особо пристальное внимание управленцу следует уделить мониторингу 1, 2 и 4 пунктов, так как они являются показателями финансовой прочности предприятия.

Более подробно рассмотрим 1 пункт первой категории.

Показатель занятости (ЭПЗ) индуцирует степень вовлеченности каждого сотрудника в работу предприятия. Кроме того, с его помощью обозначают число ставок на одного сотрудника и применяют при расчете штатной численности без реальной длительности рабочего дня.

На этот показатель оказывают влияние как качество работы рекрутинговой службы и ценность предприятия в глазах соискателей, так и условия работы вместе с дисциплинарными стандартами. Зная эту величину, можно уменьшить затраты на содержание сотрудников.

Важно Эквивалент полной занятости не идентичен числу единиц штатного расписания. Данный показатель является постоянным и сохраняется до изменения административным аппаратом принципов кадрового управления.

Как рассчитывается показатель FTE, практические примеры

Техника расчета ЭПЗ такова:
Установление сроков периода расчета (к примеру, 12 месяцев) и определение числа сотрудников, занятых полный день на протяжении всех отчетных интервалов времени — это от 30 до 40 часов в неделю и свыше 120 рабочих дней в год.
В процессе вычисления число занятых на полной занятости сотрудников умножается на базовую величину рабочей недели (5х8=40 часов). Полученную величину следует умножить на число рабочих недель в год.

Наглядный пример: В штат входят 10 человек, работающих на полную ставку.

Получаем:

  • 10 чел. х 40 ч.=400 ч.
  • 400 ч. х 52 нед.=20 800 ч.

Определение числа работников с неполной занятостью (при условии наличия такой формы найма).

Количество отработанных таким сотрудником часов неделю следует умножить на число фактических недель его работы. При количестве работников на неполной ставке более одного их показатели суммируют.

Наглядный пример:

  • Первый сотрудник работал 20 недель по 20 часов, а второй — 15 недель по 15 часов.
  • Часы первого составляют произведение 1х20х20=400 ч., а второго — 1х15х15=225 ч.
  • Суммарно часы по неполной ставке составляют 400+225=625 ч.

Сложение общего числа отработанных часов обеими категориями сотрудников.

Согласно данному примеру, суммируются 20 800 ч.+625 ч.= 21 425 ч.

Деление вычисленного показателя на общее количество часов, аналогичное полной занятости, входящее в исследуемый интервал времени (в примере — ЧПЗ за 12 месяцев).

Ранее вычисленный ЧПЗ составляет 2080 ч. (40 ч. х 52 нед).

Соответственно, ЭПЗ=21 425 ч./2080 ч.=10,3

Важно В подсчете не принимают участие показатели занятости на временной (подрядной) и сезонной работах.

То есть в данном примере индекс FTE будет равен 10,3.

Обязательные условия, учитываемые при вычислении:

  • результат вычислений должен иметь только положительное значение;
  • все производственные задачи работников за исследуемый период должны быть завершены;
  • на завершение задач отведено адекватное объему и сложности время;
  • работникам должны быть предоставлены все необходимые для выполнения задач средства.

В каких экономических показателях используется FTE

Величина FTE имеет множество вариантов применения, но базовыми считаются:

  1. Производительность труда для сотрудников торгового сегмента (ПТ=П/ЭПЗ, где П — продажи за период).
  2. HCVA, или величина добавленной стоимости человеческого капитала. Показатель демонстрирует размер прибыли, приносимый из расчета на 1 усредненного сотрудника (HCVA=(Д-(Р-ЗиП))/ЭПЗ, где Д — доходы, Р — расходы, ЗиП — зарплатно-премиальные выплаты).
  3. Размер выручки из расчета на единицу штата (ВПх1ч=ГВ/ОЭПЗ, где ГВ — годовая сумма выручки).

То есть индикатор ЭПЗ можно назвать эффективным средством экономического управления кадровыми вопросами предприятия, которым не стоит пренебрегать.

7-го июля, в рамках «Фестиваля Тренингов» прошел мастер-класс Елены Учиткиной, руководителя тренингового агентства «360 градусов» на тему «Стоимость и эффективность человеческих ресурсов, инвестиции в развитие персонала и оценка эффективности обучения».

Спикер раскрыла основные принципы расчета вклада каждого из сотрудников в финансовый результат компании, расчет затрат на обучение и принципы оптимизации затрат на оплату труда.

По словам автора мастер-класса, базовой формулой для измерения эффективности использования человеческих ресурсов является отношение результата к ресурсам, затраченным для его достижения (эффективность=результат/ресурсы). Причем результат должен быть положительным по всем ключевым целям, а процесс его достижения должен быть адекватным цели и ситуации (сроки, ресурсы, навыки, количество и качество действий и усилий).

Планируем штат компании

Первая задача, которую можно решить с помощью оценки эффективности персонала — спланировать штат компании. В качестве примера участникам тренинга было предложено рассчитать штат торговой точки бытовой техники, с графиком работы: 7 дней в неделю, 12 часов в день, с площадью магазина — 100 кв.м. и ответить на вопрос: Какое минимальное кол-во персонала, с каким функционалом необходимо в такой магазин?

Для решения задачи участникам понадобилось время, чтобы сделать расчеты и принять во внимание все факторы. Однако, по мнению Елены Учиткиной, планировать штат компании можно проще, не изобретая велосипед, а используя готовую формулу:

Оборот на человека = оборот за период/средняя численность за период

Таким образом, прогноз средней численности будущего периода = план по обороту будущего периода / оборот на человека в схожем прошлом периоде.

Кроме того, при расчетах необходимо учитывать сезонность и атипичные всплески, поэтому при планировании штата лучше брать среднее значение выработки на человека за несколько периодов. Для расчета численности персонала на будущий год удобно создать следующую таблицу:

Показатель 2007 2008 2009 2010 2011 план
Средняя численность работников 187 214 235 249 ?
Оборот компании, млн. USD 512 608 690 758 860
Выработка на человека, млн. USD ? ? ? ? ?

Автор мастер-класса сделала акцент на том, что участникам следует помнить в обязательном порядке: любая задача может быть решена и любые поставленные планы реализованы, если подходить к решению, основываясь на цифрах и экономических показателях, а не на интуиции.

Стоимость человеческих ресурсов

Не менее интересен вопрос стоимости человеческих ресурсов, которые с одной стороны являются существенной статьей расходов, а с другой — главным капиталом и активом компании. Поэтому, спикер мастер-класса предложила рассмотреть персонал, как многофакторный ресурс и оценить стоимость человеческих ресурсов, как статью расходов и как актив компании.

Елена Учиткина предложила два варианта расчета стоимости человеческих ресурсов:

Вариант 1. Стоимость человеческих ресурсов как статья расходов: S = (ФОТ + И + ОАЗ/Ч)*t

S — оценочная стоимость работника;
ФОТ — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику;
И — инвестиции;
ОАЗ — общие административные затраты;
Ч — среднесписочная численность работников в компании;
t — период.

Вариант 2. Стоимость человеческих ресурсов как актива компании: S = (ФОТ*Гчк + И)* t

S — оценочная стоимость работника;
ФОТ — предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику;
Гчк — гудвилл человеческого капитала работника, который рассчитывается: Гчк = Индекс прибыли человеческого капитала + Индекс стоимости человеческого капитала + Коэффициент профессиональной перспективности.

  • — Индекс прибыли человеческого капитала = Прибыль/ FTE
  • — Индекс стоимости человеческого капитала = Общие расходы на персонал/ FTE; FTE — оценочная стоимость текущего акционерного капитала компании за вычетом налогов и пр. выплат; И — инвестиции; t — период).

Однако определение стоимости человеческих ресурсов — это еще не все. Необходимо определить, адекватна ли стоимость работника той прибыли, которую он приносит компании. При выявлении нормы стоимости ЧР следует учитывать стоимость работника и оценку результатов его деятельности за прошлые периоды.

Елена Учиткина, руководитель тренингового агентства «360 градусов»

На основе этих данных можно вычислить показатель эффективности конкретного работника за прошлые периоды и за текущий период. Затем сравнить показатели эффективности и стоимости работника за прошлые и текущий периоды и выявить целевой показатель стоимости, после чего при необходимости принять процедуры, ограничивающие превышение этого показателя.

Пример: после повышения стоимости сотрудника (к примеру, путем увеличения оклада) соответственно повысилась эффективность его работы, однако после повторного повышения стоимости эффективность осталась на прежнем уровне. Следовательно, дальнейшее повышение стоимости данного сотрудника нецелесообразно без повышения его производительности.

Затраты на персонал: оптимизация вместо сокращения

Самым распространенным методом снижения затрат (особенно это касается компаний, в которых основными расходами являются расходы на оплату труда), начинаются сокращения зарплат. Но такой вариант, по мнению Елены Учиткиной, неоптимальный. Намного лучшим был бы выбор в пользу оптимизации вместо сокращения. По ее словам, вся структура издержек на персонал состоит из прямых и косвенных расходов, которые соотносятся 60% / 40%.

К прямым расходам на персонал относят:

  • — Фонд оплаты труда;
  • — Социальные программы, компенсации и льготы;
  • — Затраты на отбор, оценку и наем персонала;
  • — Затраты на адаптацию персонала;
  • — Затраты на обучение персонала и повышение квалификации;
  • — Затраты на перемещение-увольнение сотрудников.

Наиболее распространенный вариант, когда сокращаться начинают именно прямые расходы, что в корне неверно. При необходимой оптимизации затрат на персонал всегда лучше начинать с косвенных расходов, которые включают:

  • — Стоимость организации и подготовки рабочего места;
  • — Расходы на обеспечение условий труда.

Ведь любому сотруднику будет проще понять необходимость экономии в компании, когда она будет касаться канцтоваров или новой офисной мебели, чем его зарплаты.

Инвестиции в развитие своего персонала повышают стоимость компании и ее конкурентноспособность

Если говорить о сокращении расходов на персонал, стоит помнить, что в первую очередь они должны быть понятными, прозрачными и должны быть правильно донесены сотрудникам.

Сокращение прямых расходов можно регулировать следующими способами:

1. Через существующие расходы:

  • — Ограничение максимального числа работающих;
  • — Прекращение приема на работу;
  • — Активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

  • — Замораживание выплат сверх тарифов;
  • — Корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов:

  • — Изменение структуры расходов;
  • — Изменение «весовых» коэффициентов отдельных затрат;

4. Посредством повышения эффективности:

  • — Одинаковые результаты с меньшим персоналом;
  • — Лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Принципы оптимизации штата

Оптимизация штата компании — еще одна важная тема, которая имеет большое влияние на эффективность компании и бизнеса в целом. Автор мастер-класса предложила следующие меры по оптимизации штата компании, которые позволят сократить расходы на персонал без потери ценных человеческих ресурсов.

Пример сокращения иерархической структуры как одной из мер оптимизации штата

Среди основных ошибок, которые встречаются в организациях, наиболее часто встречаемые:

  • — Сокращение самых «дорогих» сотрудников;
  • — Сокращение без соблюдения ТК;
  • — Чрезмерное перераспределение и дробление функционала;
  • — Сокращение всех ступеней иерархии;
  • — Слишком резкое сокращение штата основных сотрудников;
  • — Создание дефицита специалистов в компании.

Поэтому, перед тем, как сократить того или иного сотрудника проверьте, не снизит ли это эффективность компании и не придется ли после сокращения ценного сотрудника искать нового, но за большую цену.

Помимо оптимизации штата, для сокращения расходов можно и нужно провести оптимизацию офиса. Сделать это можно следующими способами:

1. Упразднение видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость, или ценность которых несоизмеримо мала по сравнению с затратами на них.

Сокращение медицинской страховки переживается значительно легче, чем холодные туалеты, отсутствие кондиционера или сломанный чайник

2. Сокращение излишков времени:

  • — Оптимизация рабочего времени за счет упрощения и ускорения принятия решений на всех уровнях.
  • — Сокращение длины и количества собраний, более четкое выставление задач и жесткий контроль результатов.

3. Сокращение издержек на офис:

  • — Использование технологии альтернативных рабочих мест.
  • — Работа в две смены.
  • — Перевод части сотрудников на дистанционную работу.

Что касается прямых сокращений расходов на содержание офиса, то они далеко не всегда оправданы. В качестве иллюстрации тренер рассказала о ситуации, произошедшей в одной из московских компаний:

«Лето 2010 года в Москве было очень жарким и очень дымным. При этом, не смотря на многочисленные просьбы сотрудников, руководство компании не посчитало нужным устанавливать новые кондиционеры в офисе. В офисе продаж работало 10 человек со средним оборотом 33 000 $ в месяц на человека. Средний доход сотрудника составляет около 1600 $, из которых 1000 $ — это оклад, остальное — мотивация. Результат: в среднем производительность сотрудников за три летних месяца упала на 80% (!). А местами равнялась нулю».

Вот как этот пример можно представить и сравнить графически возможные затраты на кондиционеры и потери компании ввиду эффективности работы сотрудников:

Статья расходов/доходов План, Q Факт, Q
Установка кондиционеров — 4 000 $ 0 $
Обороты менеджеров, Q 1 000 000 $ 200 000 $
Прибыль, Q 200 000 $ 40 000 $
ФОТ менеджеров — 50 000 $ — 30 000 $
Итого 146 000 $ 10 000 $

Таким образом, вместо 146000 $ компания получила прибыть всего 10000 $.

Еще один метод оптимизации расходов на персонал — повышение эффективности работы сотрудников. Факторами, повышающими эффективность сотрудников, являются:

  • — Материальная мотивация (перевод оплаты с окладной на премиальную);
  • — Нематериальная мотивация (основные мотиваторы — гарантии стабильной работы и конкретные перспективы по окончании кризиса);

На производительность работы сотрудников очень большое влияние имеют условия труда, т. е. возможность удовлетворения базовых потребностей: еда, вода, тепло, безопасность. При сокращении издержек на офис нужно понимать, что закрытие медицинской страховки переживается значительно легче, нежели холодные туалеты, отсутствие кондиционирования воздуха в торговом зале или сломанный чайник.

Мотивация сотрудников должна соответствовать следующим основным принципам:

  • — Любые поставленные цели должны быть амбициозными, но достижимыми.
  • — Не стоит откладывать любые поощрительные и порицательные меры, они должны следовать вслед за поступком своевременно.
  • — Любая мотивация должна быть соразмерна поступку.
  • — Система поощрений и порицаний должна быть сбалансирована!

Факторы, понижающие эффективность сотрудников:

  • — Ухудшение условий работы: чрезмерное уплотнение сотрудников.
  • — Чрезмерное регламентирование труда. Лучше — лимитирование использования Интернет-ресурсов и пользования телефоном.
  • — Введение штрафных санкций, не соизмеримых с основным доходом сотрудников.
  • — Сокращение издержек на офис за счет предметов первой необходимости: картриджей, воды, чая и кофе, туалетной бумаги и т. п. Лучше лимитировать кол-во используемой бумаги отделом, чем использование картриджа.

Инвестиции в развитие персонала

Говоря об эффективности персонала, стоит помнить об инвестициях в развитие сотрудников, без которых вряд ли можно ожидать положительных результатов на постоянной основе.
Объектами инвестирования в развитие персонала являются:

  • — Внутреннее и внешнее обучение персонала;
  • — Контроль выполнения стандартов;
  • — Проведение оценочных процедур;
  • — Формирование кадрового резерва;
  • — Проведение профессиональных конкурсов и т. д.

Пример расчета экономической эффективности инвестирования в персонал — (ROI) проекта «Кадровый резерв»

Показатели Формула расчета и источник данных Компания X
Средняя з/плата одного топ-менеджера ФОТ топ-менеджеров/количество топ-менеджеров (финансовая отчетность Компании X) $ 500 000
Возврат на инвестиции в человеческий капитал (Human capital Return on Investment) HCROI = Доход — (затраты — зарплаты и премии) / Зарплаты и премии (финансовая отчетность Компании X) 2,34
Средняя доходность деятельности одного топ-менеджера Средняя з/плата одного топ-менеджера Х 2,34 $ 1 172000
Доходность топ-менеджера, привлеченного извне в течение первого года работы Средняя доходность деятельности одного топ-менеджера Х 0,5 (Исследование DDI, 2002) $ 586 000
Затраты на подбор топ-менеджера извне Общие затраты на подбор топ-менеджеров/количество заполненных вакансий $ 125 000
Экономия средств от подготовки одного топ-менеджера внутри Компании Средняя доходность топ-менеджера — Доходность топ-менеджера, привлеченного извне + Затраты на подбор $ 711 000
Количество топ-менеджеров, которые будут подготовлены в рамках проекта План проекта 40
Общий доход по проекту Экономия от подготовки одного топ-менеджера Х количество подготовленных топ-менеджеров $28 440 000
Затраты на проект по подготовке резерва (за 5 лет) Бюджет проекта $ 6 000 000

ROI проекта = (((40 Х $ 711 000) — $ 6 000 000)/$ 6 000 000)Х 100% = 374%

Метод оценки эффективности обучения персонала

Обучение персонала так же может и должно быть эффективным, и для того, чтобы просчитать эту эффективность необходимо рассчитать:

  • — изменение производительности труда;
  • — уменьшение себестоимости услуги;
  • — повышение качества оказания услуги;
  • — изменение коммерческих показателей (оборачиваемость, маржинальность, рентабельность, % конвертации);
  • — количество инновационных проектов.

Условно все этапы анализа эффективности обучения можно разделить на пять этапов:

  • — Первый уровень: «Реакция участников»

Это очень важный показатель, поскольку именно сотрудники компании — те, кто принимает решение о том, нужно ли им то или иное обучение. Именно они говорят о том, было ли обучение эффективным. На первом уровне необходимо получить обратную связь в виде ответа: Как сами участники оценивают эффективность обучения? Какова их реакция?
Инструмент: стандартные анкеты

  • — Второй уровень: «Обучение»

Как изменились знания, навыки, установки или мотивацию участников в результате обучения? Можно ли говорить о том, что достигнут прогресс в развитии их компетентности?
Инструменты: тесты, опросники и задания

Успешные западные компании, вкладывают более 3% от зарплатного фонда на обучение и развитие каждого сотрудника

  • — Третий уровень: «Поведение»

Применяют ли участники полученные знания и навыки на рабочем месте? Есть ли реальные изменения в их работе?
Инструменты, разработанные по принципу «360 градусов».

  • — Четвертый уровень: «Результат»

Как изменились бизнес-показатели после проведенного обучения?

  • — Пятый уровень: «ROI».

Какова отдача от средств, вложенных в обучение? Превышают ли финансовый эффект от обучения затраты на его проведение?

Просчитать эффективность обучения и отдачу от проведенного обучения можно по следующей формуле: ROI = (ДОХОД ОТ ОБУЧЕНИЯ — ЗАТРАТЫ)/ЗАТРАТЫ * 100%.

По мнению Елены Учиткиной, измерение эффективности обучения необходимо проводить, как для одноразового очного обучения, так и для системы непрерывного обучения с элементами e-learning системы, но помнить при этом, что эффект в каждом отдельном случае будет разным.

Например, для e-learning адекватным будет анализировать средний показатель полученных выгод за 3 года от момента окончания проекта, для одноразового очного обучения долговременный эффект проявляется через три-четыре недели после проведения обучения. А для системы непрерывного обучения эффект будет наблюдаться постоянно, начиная со второго месяца с момента внедрения программы.

Методы анализа и планирования прибыли от реализации продукции промышленных организаций

. Прибыль на одного работника рассчитывается по следующей формуле:

(1.29)

где Праб- прибыль на одного работника;

— прибыль от реализации либо от производства продукции. 5, с.26

Несмотря на то, что расчет данного показателя аналогичен предыдущим показателям, назвать его рентабельностью нельзя, поскольку здесь нет соотношения двух показателей имеющих стоимостное выражение, как в других показателях рентабельности, что позволило бы определить уровень прибыль в процентном или коэффициентном виде. Прибыль на одного работника измеряется в денежном выражении.

Помимо вышеприведенных показателей рентабельности при необходимости могут быть рассчитаны и другие, в частности с использованием нового показателя добавленной стоимости. При этом обязательно должно соблюдаться вышеупомянутое требование о соизмеримости соотносимых показателей.

При анализе того или иного показателя рентабельности необходимо не только установить причинно-следственную связь между факторными и результативными показателями, но и дать логическую оценку возможным результатам данного анализа. Например, формула показывает прямую зависимость изменения данного вида рентабельности от изменения прибыли и обратную — от изменения среднегодовой стоимости основных производственных фондов и оборотных средств. Соответственно, результаты факторного анализа могут свидетельствовать о том, что, например, увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов и оборотных средств обусловило снижение рентабельности организации, т.е., увеличение значений данных факторов может расцениваться негативно, хотя такой вывод принципиально неверен. Увеличение стоимости основных производственных фондов и оборотных средств является одним из факторов роста прибыли, а рост прибыли в свою очередь определяет рост рентабельности. Такое противоречие при анализе становится возможным потому, что наблюдается очень тесная взаимосвязь между тремя факторными показателями: прибылью, среднегодовой стоимостью основных фондов и среднегодовыми остатками оборотных средств (автокорреляция). Для того чтобы этого избежать необходимо преобразовать данную факторную модель (это также касается показателя рентабельности основной деятельности (производства)).

В качестве примера рассмотрим преобразование показателя рентабельности основной деятельности (производства). Для преобразования необходимо все факторные показатели, определяющие рентабельность основной деятельности (производства) разделить на один и тот же показатель, например, объем реализованной продукции. Значение результативного показателя не изменится, зато изменится качественный состав факторных показателей:

(1.30)

где Крпрод — коэффициент рентабельности продаж (реализации);

ФЕреал — фондоемкость реализованной продукции;

Кзакр норм — коэффициент закрепления нормируемых оборотных средств.

При анализе данного набора факторов влияние каждого фактора будет адекватно отражаться на изменении рентабельности: рост рентабельности продаж — явление положительное и непосредственно влияющее на рост рентабельности основной деятельности (производства), а рост фондоемкости реализованной продукции и коэффициента закрепления нормируемых оборотных средств — явления отрицательные ведущие к снижению рентабельности основной деятельности (производства), что и видно из преобразованной модели. Анализ данной модели возможен с использованием метода цепных подстановок и проводится в следующей последовательности:

Перейти на страницу: 1 2 3 4 5 6 7

Другая интересная статья

Понятие и состояние безработицы в России
Безработица остается главной социальной бедой рыночной экономики. Почему миллионы людей безработные, когда столько всего надо сделать? Что за дефект современной рыночной экономики обрекает многих людей, которые хотят работать, на безработицу? Должны ли страны принимать меры, чтобы облегчить трудности, связанные с безработицей? Может значительное по своей сумме пособие, как считает ряд специалистов, все-таки снижает стимулы к труду и неизбежно повышает норму …

Эффективность расчет формула

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *