Давыдова Е. В., эксперт журнала

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 4/2019 год

Реорганизация юридического лица – прекращение или иное изменение его правового положения, влекущее отношения правопреемства. Порядок реорганизации юридического лица закреплен в ст. 57 – 60 ГК РФ. Однако реорганизация государственных органов имеет свои нюансы и практически всегда сопровождается сокращением численности или штата. В статье рассмотрим, что такое реорганизация государственного органа и в каком порядке происходит сокращение его служащих при этом.

Реорганизация юридических лиц.

В соответствии со ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом. Осуществляется реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования. Эти формы могут и сочетаться.

Реорганизация может проходить с участием двух и более юридических лиц, в том числе созданных в разных организационно-правовых формах, если Гражданским кодексом или другим законом преду­смотрена возможность преобразования юридического лица одной из организационно-правовых форм в юридическое лицо другой организационно-правовой формы. Ограничения реорганизации юридических лиц устанавливаются законом. Для некоторых компаний (например, кредитных, страховых, клиринговых) особенности реорганизации определены законами, регулирующими деятельность в соответствующей сфере.

В случаях, установленных законом, реорганизация юридического лица:

• в форме его разделения или выделения из его состава одного или нескольких юридических лиц – осуществляется по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда;

• в форме слияния, присоединения или преобразования – может быть осуществлена лишь с согласия уполномоченных государственных органов.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации юридических лиц, создаваемых в результате реорганизации. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Правопреемство в результате реорганизации согласно ст. 58 ГК РФ осуществляется следующим образом:

При слиянии юридических лиц	Права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу
При присоединении одного юридического лица к другому	Последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица
При разделении юридического лица	Его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом
При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц	К каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом
При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой формы	Права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей

Реорганизация государственных органов.

Государственный орган – это юридически оформленная действующая в установленном государством порядке часть системы органов государственной власти, наделенная государственно-властными полномочиями и необходимыми материальными средствами для реализации задач и функций, возложенных государством. При этом государственные органы, создаваемые для выполнения властных функций, также являются юридическими лицами.

Государственный орган может быть создан путем его учреждения вновь в случае, если предоставляемые ему властные функции являются новыми и ранее не выполнялись никаким другим государственным органом или путем реорганизации в формах преобразования, слияния, присоединения, выделения и разделения.

Изменение системы органов государственной власти, которое скорее можно назвать реструктуризацией, а не реорганизацией, идет уже давно – в соответствии с Указом Президента РФ от 09.03.2004 № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» (далее – Указ № 314). Этим указом было образовано более 40 новых органов (сейчас некоторые из них уже не существуют). Как правило, образуемый государственный орган наделяется полномочиями по выполнению функций, которые до его создания выполнялись другими органами государственной власти.

На основании Указа № 314 можно выделить несколько способов реструктуризации:

1. Упразднение государственного органа. Указом № 314 были упразднены, например Министерство по антимонопольной политике, Министерство имущественных отношений РФ, Министерство культуры РФ, Министерство образования РФ, Министерство здравоохранения РФ, Министерство труда и социального развития РФ и т. д.

При этом их полномочия были переданы вновь созданным органам, например:

• Министерству здравоохранения и социального развития РФ переданы функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности упраздняемых Министерства здравоохранения и Министерства труда и социального развития;

• Министерству культуры и массовых коммуникаций переданы функции упраздненных Министерства культуры и Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций.

Некоторые полномочия передавались уже существующим органам, например, при упразднении Федеральной службы железнодорожных войск РФ ее функции были переданы Министерству обороны РФ.

Упразднение госоргана осуществляется по правилам ликвидации с образованием ликвидационной комиссии, составлением и представлением вышестоящему государственному органу ликвидационного (а в некоторых случаях разделительного) баланса и внесением записи о прекращении существования юридического лица в связи с его ликвидацией в ЕГРЮЛ.

При этом прекращение существования прежних и создание новых органов сопровождается передачей прав и обязанностей в порядке правопреемства.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 61 ГК РФ ликвидация юридического лица влечет прекращение его существования без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, упразднение государственных органов, сопровождающееся передачей прав и обязанностей другим государственным органам, не может быть признано ликвидацией с точки зрения гражданского законодательства. Данные отношения скорее можно квалифицировать как реорганизацию юридического лица в виде присоединения, разделения, разделения с последующим присоединением, преобразования с частичным слиянием или присоединением функций, полученных в результате разделения или выделения других органов.

1. Преобразование государственного органа. Например, Министерство РФ по налогам и сборам было преобразовано в Федеральную налоговую службу, а его функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности, по ведению разъяснительной работы по законодательству Российской Федерации о налогах и сборах были переданы Министерству финансов РФ. В ЕГРЮЛ были внесены записи о прекращении существования юридического лица в связи с реорганизацией и о создании юридического лица путем реорганизации.

Порядок преобразования государственных органов обычно соответствует положениям гражданского законодательства о реорганизации юридических лиц. Однако в силу п. 5 ст. 58 ГК РФ преобразование должно сопровождаться изменением организационно-правовой формы реорганизуемого юридического лица. А в данном случае организационно-правовая форма – финансируемое собственником учреждение – остается неизменной. Изменение разновидности органа государственной власти (министерство, служба, агентство) не может считаться изменением организационно-правовой формы, поэтому, по сути, в подобных случаях не могут применяться положения гражданского права о реорганизации юридического лица в форме преобразования.

Указом № 314 предусмотрено просто переименование государственного органа без реорганизации юридического лица (п. 16 – 18). Так, Федеральный надзор России по ядерной и радиационной безопасности был переименован в Федеральную службу по атомному надзору. При этом было отмечено: «…без проведения организационно-штатных мероприятий».

1. Передача части функций от существующих государственных органов вновь образуемым органам государственной власти. Например, созданной Федеральной службе по ветеринарному и фитосанитарному надзору РФ были переданы функции по контролю и надзору Министерства сельского хозяйства РФ.

Подобные способы реструктуризации рассматриваются как создание юридического лица без принятия прав и обязанностей в порядке правопреемства.

В более поздних указах Президента РФ уже отмечалось, что вновь созданный госорган является правопреемником упраздняемых органов. Так, согласно Указу Президента РФ от 05.04.2016 № 156 «О совершенствовании государственного управления в сфере контроля за оборотом наркотических средств, психотропных веществ и их прекурсоров и в сфере миграции» Министерство внутренних дел РФ является правопреемником упраздненной Федеральной службы по контролю за оборотом наркотиков (ФСКН) и Федеральной миграционной службы (ФМС). При этом данным указом установлена передача МВД штатной численности ФСКН и штатной численности ФМС с сокращением ее на 30 %.

Как видим, реорганизация государственного органа осуществляется по-особому и не всегда соответствует положениям ГК РФ. В частности, предусмотрена такая форма ликвидации, как упразднение, когда полномочия от упраздняемого органа переходят к другому – вновь созданному или уже существующему органу. И в этом случае можно сказать, что произошла реорганизация в форме слияния. В любом случае считаем, что со стороны законодательства данная ситуация требует специальной нормативно-правовой регламентации.

Как бы то ни было, и при упразднении, и при реорганизации в любой форме без сокращения служащих не обходится. Как оно происходит – расскажем далее.

Порядок сокращения гражданских служащих.

Сразу отметим, что сокращение в связи с реорганизации государственных гражданских служащих упраздняемого или реорганизуемого госоргана осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (далее – Закон № 79-ФЗ) и Правилами предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 19.09.2013 № 822 (далее – Правила).

К сведению:

Если в государственном органе трудились работники, не являющиеся госслужащими, сокращение происходит в соответствии с нормами Трудового кодекса.

В силу ч. 1 ст. 31 Закона № 79-ФЗ при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения со служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, продолжаются в случае предоставления такому служащему с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе, либо в органе, которому переданы функции упраздненного органа, либо в другом государственном органе. При этом необходимо учитывать:

• уровень его квалификации, специальности, направления подготовки, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;

• уровень его профессионального образования, продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования, соответствующего области и виду профессиональной служебной деятельности по предоставляемой должности гражданской службы.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением государственного органа служащих, замещающих сокращаемую должность или должность в упраздняемом органе, предупреждает представитель нанимателя персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Причем представитель нанимателя обязан в течение этих двух месяцев предложить увольняемому все имеющиеся соответственно в том же государственном органе или в органе, которому переданы функции упраздненного органа, вакантные должности гражданской службы с учетом категории и группы замещаемой служащим должности, уровня его квалификации, профессионального образования, стажа гражданской службы или работы по специальности, направления подготовки.

В случае отсутствия таких должностей в указанных органах служащему могут быть предложены вакантные должности гражданской службы в иных государственных органах в порядке, определяемом Правилами.

Согласно ч. 4 ст. 31 Закона № 79-ФЗ служащему, который имеет более высокую квалификацию, специальность, направление подготовки, соответствующие области и виду его профессиональной служебной деятельности, большую продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности, предоставляется преимущественное право на замещение должности гражданской службы.

В силу ч. 3 ст. 31 Закона № 79-ФЗ в течение двухмесячного срока уведомления о сокращении в государственном органе может проводиться внеочередная аттестация гражданских служащих в соответствии со ст. 48 Закона № 79-ФЗ. По результатам такой аттестации служащим, обладающим преимущественным правом на замещение должности, могут быть предоставлены для замещения иные должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе.

Вакансии в другом госоргане.

Согласно Правилам кадровая служба органа, в котором происходит сокращение в связи с реорганизации должностей, или органа, которому переданы функции упраздненного органа, не позднее чем за 30 дней до дня предстоящего увольнения служащего осуществляет поиск вакантных должностей государственной гражданской службы в иных государственных органах, в том числе посредством официального сайта федеральной государственной информационной системы «Единая информационная система управления кадровым составом государственной гражданской службы Российской Федерации», на котором размещаются списки вакантных должностей государственной гражданской службы в государственных органах, расположенных в той же местности, а при их отсутствии – должности в иных государственных органах, расположенных в другой местности в пределах РФ.

При поиске необходимо учитывать категории и группы замещаемой государственным гражданским служащим должности, область и вид его профессиональной служебной деятельности, уровень его квалификации, профессионального образования и стаж государственной гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки.

Не позднее чем за 25 дней до предстоящего увольнения кадровая служба вручает служащему под подпись уведомление, подписанное представителем нанимателя или уполномоченным им лицом, о предложении вакантных должностей с приложением списка этих должностей.

Служащий в течение двух рабочих дней со дня ознакомления с уведомлением подает в кадровую службу заявление с просьбой направить его анкету в государственные органы, в которых им выбраны вакантные должности, или отказывается от предложенных должностей.

Анкета составляется по форме, предусмотренной Распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 № 667-р «Об утверждении формы анкеты, представляемой гражданином Российской Федерации, поступающим на государственную гражданскую службу Российской Федерации или на муниципальную службу в Российской Федерации».

Не позднее двух рабочих дней со дня получения заявления кадровая служба направляет в государственные органы письма с просьбой рассмотреть кандидатуру служащего на замещение вакантной должности и предоставить государственному органу, в котором сокращаются должности или которому переданы функции упраздняемого органа, соответствующую информацию. В письме указываются выбранные служащим должности и дата окончания двухмесячного срока. Также прикладывается анкета служащего.

Кадровая служба государственного органа, получившего письмо, не позднее трех рабочих дней со дня его получения направляет ответ о готовности рассмотрения кандидатуры гражданского служащего, претендующего на замещение вакантной должности, или об отказе в рассмотрении его кандидатуры (с обоснованием). Если представитель нанимателя государственного органа или уполномоченного им лица готов рассмотреть кандидатуру служащего, в ответе указывается информация о месте, дате и времени проведения собеседования.

Переписка между государственными органами может осуществляться с использованием средств факсимильной связи, электронной почты или иных средств связи, позволяющих зафиксировать факт их получения адресатом.

Информация, поступившая от государственного органа, доводится кадровой службой до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Обратите внимание:

Расходы, связанные с проведением собеседования (на проезд к месту проведения собеседования и обратно, наем жилого помещения, проживание, пользование услугами средств связи и др.), осуществляются государственным гражданским служащим за счет собственных средств.

Решение, принятое представителем нанимателя государственного органа по итогам собеседования с гражданским служащим, претендующим на замещение вакантной должности, направляется кадровой службой этого государственного органа не позднее трех дней со дня собеседования в письменном виде в кадровую службу государственного органа, направившую запрос, которая доводит ответ до сведения служащего под подпись в течение одного рабочего дня, следующего за днем поступления информации.

Если представитель нанимателя принял решение о предоставлении служащему вакантной должности, с его согласия осуществляется перевод. При этом служащему может быть поставлено условие о прохождения им профессиональной переподготовки или повышения квалификации по образовательной программе, соответствующей области и виду профессиональной служебной деятельности по выбранной должности государственной гражданской службы, которое будет осуществлено за счет бюджетных ассигнований, выделенных этому госоргану.

Увольнение служащего.

При отказе служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы, в том числе в другом государственном органе, при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с нее. В этом случае служебный контракт прекращается в соответствии с п. 8.2 в связи с сокращение в связи с реорганизации или по п. 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ в связи с упразднением госоргана.

Увольнение служащего оформляется приказом, в качестве основания которого указываются реквизиты нормативного акта государственного органа о сокращении штата или упразднении госоргана, уведомления о прекращении служебного контракта, предложения о переводе на другую должность или уведомления об отсутствии вакантных должностей, отказ от предложенной должности, иные документы. Служащий должен быть ознакомлен с приказом под подпись.

Обратите внимание:

Представитель нанимателя вправе расторгнуть со служащим контракт и до истечения двухмесячного срока с его письменного согласия, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере сохраняемого денежного содержания, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 7 ст. 31 Закона № 79-ФЗ).

В трудовую книжку вносится запись со ссылкой на п. 8.2 или 8.3 ч. 1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ. Служащий в день освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с нее обязан сдать служебное удостоверение в подразделение государственного органа по вопросам государственной службы и кадров.

Напомним, что служащий не может быть освобожден от замещаемой должности и уволен с гражданской службы по инициативе представителя нанимателя в периоды пребывания в отпуске и отсутствия на службе в связи с временной нетрудоспособностью (если этот период не превышает четырех месяцев), а также в период временной нетрудоспособности в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполнением должностных обязанностей, независимо от продолжительности этого периода.

Нельзя уволить по сокращению штата беременных женщин, проходящих государственную гражданскую службу (Постановление КС РФ от 06.12.2012 № 31-П), и лиц с семейными обязанностями (Постановление КС РФ от 22.11.2011 № 25-П, ст. 261 ТК РФ).

Согласно ч. 3.1 ст. 37 Закона № 79-ФЗ в случае расторжения служебного контракта в связи с сокращение штата в связи с реорганизации или упразднением государственного органа гражданскому служащему выплачивается компенсация в размере четырехмесячного денежного содержания. При этом выходное пособие не выплачивается.

* * *

В заключение остается отметить, что поскольку законодательством установлены конкретные сроки уведомления служащих о сокращении или упразднении госоргана, представителю нанимателя следует в них уложиться. И так как с периодом завершения реорганизации можно ошибиться, в уведомлении о сокращении рекомендуют не указывать конкретную дату предстоящего увольнения, а написать, например: «Служебный контракт будет расторгнут в день прекращения деятельности организации в связи с ее реорганизацией в форме присоединения (слияния), но не ранее чем через два месяца с момента настоящего предупреждения».

Что касается остальных служащих, которые не подлежат увольнению, их следует уведомить о предстоящей реорганизации, в результате которой, скорее всего, изменятся некоторые условия служебного контракта, заключить дополнительные соглашения к контрактам, а запись о реорганизации внести в трудовые книжки.

«По делу о проверке конституционности пункта 4 части 1 статьи 33 и подпункта «а» пункта 3 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки Л. А. Пугиевой».

«По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В. Ю. Боровик».

Исходя из принятой 27.02.14 г. на заседании Верховной Рады Программы деятельности Кабинета Министров Украины, неотложным является формирование новой системы власти, в частности обеспечение соблюдения принципа деления государственной власти на законодательную, исполнительную, судебную. Следовательно, неминуемым будет реформирование органов власти всех уровней. Конечно, в этих процессах не обойдется без реорганизации или ликвидации учреждений и организаций бюджетной сферы, а также государственных органов и органов местного самоуправления. Поэтому данная консультация направлена на то, чтобы помочь работникам экономических и кадровых служб упомянутых органов разобраться в нормативных документах, касающихся порядка работы с персоналом в период реорганизации и оформления их перевода, увольнения, внесения записей в трудовые книжки и т. п.

Общие нормы

Сначала напомним правовую основу для осуществления реорганизации и ликвидации органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Согласно п. 91 ст. 116 Конституции (в редакции Закона от 02.03.14 г. № 742-VІІ «О возобновлении действия отдельных положений Конституции Украины») КМУ создает, реорганизовывает и ликвидирует в соответствии с законом министерства и другие центральные органы исполнительной власти, действуя в пределах средств, предусмотренных на содержание органов исполнительной власти. Увольнение с должностей глав местных государственных администраций осуществляется Президентом по представлению Кабмина (ст. 118 Конституции).

Предельная численность работников министерств и других центральных органов исполнительной власти утверждается Кабмином в пределах предусмотренных госбюджетом средств (ст. 21 Закона от 27.02.14 г. № 794-VІІ «О Кабинете Министров Украины» (далее – Закон № 794).

В то же время согласно п. 6 ч. 1 ст. 20 Закона № 794 к полномочиям Кабмина в сфере совершенствования государственного управления и государственной службы относится, в частности, осуществление кадрового обеспечения органов исполнительной власти, усовершенствование системы этих органов в целях повышения эффективности их деятельности и оптимизации расходов на содержание аппарата управления, создание, реорганизация и ликвидация упомянутых органов власти.

Добавим: объем расходов для осуществления функционирования как государственных органов, которые реорганизуются, ликвидируются, так и вновь созданных в результате таких преобразований, должен соответствовать утвержденным для этой цели объемам бюджетных назначений. Следовательно, все функции этих органов должны выполняться в полном объеме исходя из принятых смет. Численность работающих после осуществ­ления этих мероприятий никак не может увеличиваться.

Что касается особенностей осуществления реорганизации в органах местного самоуправления, то принятие решения о создании, ликвидации, реорганизации, перепрофилировании учреждений, организаций, основанных на коммунальной собственности соответствующей территориальной громады, является исключительной компетенцией сельских, поселковых, городских советов (п. 30 ст. 26 Закона от 21.05.97 г. № 280/97-ВР «О местном самоуправлении в Украине» (далее – Закон № 280).

Прекращение службы в органах местного самоуправления происходит по тем же правилам, что и в государственных органах. Прекращение полномочий лиц, должности которых являются выборными, имеет свои особенности. Такими должностями согласно ст. 3 Закона № 280являются должности, на которые лица: избираются территориальной громадой; избираются или утверждаются соответствующим советом; назначаются сельским, поселковым, городским головой, председателем районного, районного в городе, областного совета на конкурсной основе или по другой процедуре, предусмотренной законодательством.

Запомните: полномочия председателей советов, их заместителей, управляющих делами (секретарей) исполкомов заканчиваются в момент вступления в эту должность другого избранного лица. Не исключается возможность досрочного их прекращения при наличии оснований, установленных в ст. 79 Закона № 280, однако они не связаны сугубо с реорганизацией.

Увольнение других должностных лиц местного самоуправления, должности которых не являются выборными, осуществляется на общих основаниях.

Важным является то, что смена руководителя органа местного самоуправления или перевыборы председателя не могут быть основанием для увольнения со службы в этих органах должностных лиц исполкомов советов и их секретариатов.

Процедура реорганизации, ликвидации

Согласно ст. 80, 81 Гражданского кодекса (далее – ГК) юридическим лицом как лицом публичного права является организация, созданная распорядительным актом Президента Украины, органа государственной власти, органа власти АР Крым или органа местного самоуправления. Порядок создания и правовой статус юридических лиц публичного права устанавливаются Конституцией и законом.

Прекращение юридического лица происходит путем слияния, присоединения, разделения, преобразования или в результате ликвидации (ст. 104 ГК). Прекращение осуществляется с государственной регистрацией прекращения юридического лица согласно нормам Закона от 15.05.03 г. № 755-ІV «О государственной регистрации юридических лиц и физических лиц – предпринимателей» (далее – Закон № 755).

При принятии решения о прекращении (реорганизации) тем органом, который принял это решение, незамедлительно в письменном виде уведомляется орган по осуществлению государственной регистрации в целях внесения в Единый государственный реестр сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе прекращения (ст. 105 ГК).

Процедуру ликвидации, реорганизации следует предусмотреть в учредительных документах учреждения, организации, среди которых обязательно должны быть такие этапы, как принятие решения о ликвидации, реорганизации; создание комиссии (ликвидационной комиссии); порядок и сроки ликвидации, реорганизации; условия проведения ликвидации, реорганизации. Получается так, что полномочия по управлению делами государственного органа (министерства и его территориальных органов, местной госадминистрации и т. п.) на период реорганизации переходят к комиссии.

После завершения процедуры прекращения (но не раньше двух месяцев с даты публикации сообщения в специализированном печатном СМИ) председатель комиссии по прекращению должен подать лично или же отправить заказным письмом с описью вложения государственному регистратору предусмотренные в ст. 37 Закона № 755 документы.

Также одновременно с этим идет процесс подготовки проекта по внесению изменений в учредительные документы государственного органа, в котором осуществляется реорганизация. Заметим, что проводить государственную регистрацию изменений в учредительные документы учреждения, в отношении которого принято решение о прекращении, запрещено.

Окончательное завершение документального оформления производится при условии государственной регистрации прекращения государственного органа (при этом день внесения в Единый государственный реестр записи о прекращении согласно ст. 104 ГК и является днем прекращения) и государственной регистрации изменений в учредительные документы правопреемника.

Увольнение при реорганизации

Вопрос сокращения численности работников и штата должен решаться с неукоснительным соблюдением всех требований законодательства, начиная с принятия решения относительно такого сокращения, а затем – оформления приказа о внесении изменений в штатное расписание, выполнения процедуры уведомления работников, должности которых сокращают, информирования государственной службы занятости.

Увольнение с предыдущего места работы по п. 1 ст. 40 КЗоТ производится при реорганизации, которая сопровождается сокращением численности или штата работников, изменениями в составе государственных и других органов по должностям, специальностям (подробнее об оформлении кад­ровых документов см. с. 20 данного номера).

Кроме того, во время такой процедуры не исключается возможность прекращения трудовых отношений согласно:

• ст. 38 КЗоТ – увольнение по собственному желанию;
• п. 1 ст. 36 КЗоТ – увольнение по соглашению сторон;
• п. 5 в. 36 КЗоТ – увольнение в связи с переводом в другое учреждение.

Заметим, что реорганизация не всегда связана с увольнением работников.

Каждому работнику, должность которого сокращается или переименовывается, обязательно предлагается его перевод на другую работу по соответствующей специальности, а в случае ее отсутствия или если есть свободная вакансия по другой должности – другая работа. Это оформляется в письменном виде, и предложения обычно предоставляются трижды.

Отметим: в соответствии со ст. 32 и 103 КЗоТ при существенном изменении условий труда, в частности в результате реорганизации, может происходить изменение статуса должности (с директора департамента – на начальника отдела, с начальника отдела – на заведующего сектором; с главного специалиста – на ведущего специалиста и т. п.). По меньшей мере в течение двух месяцев за работником сохраняется объем выплачиваемого ему до реорганизации заработка.

Если сохранение прежних существенных условий труда невозможно, а также при несогласии работника продолжать работать в новых условиях, трудовой договор прекращается и увольнение производится согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

Рассмотрим ситуацию, когда уменьшается количество структурных подразделений облгосадминистрации, или же вместо департаментов в ее состав будут входить управления. В таком случае необходимо утвердить новое штатное расписание с указанием в нем новых названий структурных подразделений и должностей, поскольку структура облгосадминистрации претерпела существенные изменения. Составляются новые должностные инструкции работников с конкретизацией структурного подразделения, в составе которого будет должность, и ее обновленные полномочия. Поскольку при этом происходит изменение должностных обязанностей, размеров должностных окладов, наименований должностей работников, то есть существенных условий труда, или же существующие до реорганизации должности в новом штате будут отсутствовать, об этом работников следует предупредить за два месяца с одновременным предложением другой работы.

Поскольку происходит расширение (или сужение) объема выполняемых работниками функций, бесспорно, претерпевает изменения и положение об оплате труда работников государственного органа. Практика свидетельствует, что в период реорганизации и после его завершения изменяются составляющие заработной платы, особенно стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии, помощь). Поэтому в локальный документ государственного органа, которым утверждены условия оплаты труда работников, также вносятся необходимые коррективы исходя из реальных финансовых возможностей сметы. В противном случае экономическая служба государственного органа не будет иметь права начислять и выплачивать работникам заработную плату по новым правилам.

Если государственный орган или орган местного самоуправления «переживает» процесс реорганизации, это в первую очередь касается каждого работающего в нем. Поэтому необходимо учесть следующие моменты.

Предшествовать начислению заработной платы каждому работнику должна работа по соответствующему документальному оформлению, то есть изданию кадровых приказов и внесению записей в трудовые книжки работников. Если работник после обновления структуры государственного органа останется работать в таком органе (может, в другом структурном подразделении или же в структурном подразделении с другими функциями и полномочиями), кадровики обеспечивают внесение изменений в его трудовую книжку, ведь они отвечают за ведение кадровой документации вплоть до завершения реорганизации.

Если при реорганизации есть правопреемник, то ему передаются трудовые книжки, личные дела и личные карточки работников, что оформляется актом приемки-передачи. Как установлено ст. 31 Закона от 13.12.01 г. № 2888-ІІІ «О Национальном архивном фонде и архивных учреждениях», при ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления накопленные за время их деятельности документы передаются ликвидационной комиссией правопреемникам.

Порядок передачи и дальнейшего пользования документами учреждения после его реорганизации или ликвидации также должен быть утвержден приказом (п. 12.3 Правил работы архивных подразделений органов государственной власти, местного самоуправления, предприятий, учреждений и организаций, утвержденных приказом Госкомархива от 16.03.01 г. № 16). Средства на упорядочение, досрочный прием, последующее хранение документов предусматриваются в смете комиссии, созданной для ликвидации, реорганизации.

В любом случае в личное дело работника вкладывается копия приказа о зачислении в штат государственного органа.

Напомним: кадровые документы требуют длительного или же постоянного хранения (так, приказы о приеме, увольнении, перемещении работников, штатное расписание хранятся 75 лет).

Учитывая, что единые основания прекращения публичной службы (госорганов) практически отсутствуют, для облегчения работы кадровых служб ниже предлагаем схему действий при реорганизации.

Таблица для печати доступная на странице: https://uteka.ua/tables/11820-0

№ п/п	Действия кадровой службы	Ориентировочные и законодательно установленные сроки проведения действий	Возможные последствия в случае невыполнения определенных действий	Нормативные документы
	Издание приказа о проведении реорганизации в госоргане	Желательно не позднее чем за 3 месяца до фактического прекращения	Если не издать приказ, невозможны дальнейшие действия по реорганизации. Есть риск восстановления на работе работников, должности которых планировалось сократить	П. 84, 99 Типовой инструкции, утвержденной постановле-нием КМУ от 30.11.11 г. № 1242
	Сбор и обобщение обоснованных предложений руководителей структурных подразделений по изменению структуры и кандидатов на дальнейшую работу	В течение нескольких дней после издания приказа о реорганизации	При недостаточном обосновании предложений невозможно документальное оформление перевода, увольнения	Ст. 42 КЗоТ
	Издание приказа относительно предупреждения о предстоящем увольнении с одновременным представлением в службу занятости списков предупрежденных работников	Согласно законодательству – не позднее чем за 2 месяца до увольнения	При нарушении срока предупреждения нужно будет изменять дату увольнения	Ст. 49-2 КЗоТ
	Подготовка представления в профсоюзный орган о согласии на увольнение	Желательно через месяц после издания приказа о предстоящем увольнении, но не позднее чем в течение 2 месяцев	Необходимо согласие или отказ профсоюзного органа. В случае отказа рассматриваются спорные вопросы. При обоснованном отказе возможно восстановление уволенного на работе	Ст. 43 КЗоТ
	Издание приказа о переводе, увольнении (при получении предварительного согласия профсоюзов – не позднее чем через 18 дней после направления представления)	Не раньше чем через 2 месяца после предупреждения об увольнении и не позднее чем через месяц со дня получения согласия органа профсоюза	При отсутствии приказа или в случае нарушения сроков его издания работники продолжают работать	Ст. 49-2, 43 КЗоТ
	Утверждение упорядоченных должностных инструкций по новым должностям в штатном расписании	В течение срока реорганизации – работа по упорядочению, после завершения реорганизации – утверждение новых должностных инструкций	В случае отсутствия должностных инструкций вновь назначенные работники не будут знать объемов своих задач, полномочий. Возможно дублирование функций	П. 2.2 Справочника типовых профессионально-квалификационных характеристик должностей государственных служащих, утвержденного приказом Нацгосслужбы от 13.09.11 г. № 11
	Издание приказа об опре-делении каждому работнику, который будет работать после реорганизации, размеров должностного оклада, доплат, надбавок	Одновременно с изданием приказа о назначении работника на новое место работы	В случае отсутствия такого приказа бухгалтерия не имеет права начислять заработную плату	Положение об оплате труда работников госоргана
	Представление терорганом Нацгосслужбы отчета о движении кадров вместе с пояснительной запиской	До 2-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом	Непредставление отчетности сделает невозможной рейтинговую оценку деятельности тер-органа	Форма № 18, приведенная в приложении 1 к приказу Главгосслужбы от 26.06.09 г. № 175

Особенности реорганизации управления чрезвычайных органов власти (1941–1945)

Сложная обстановка начального периода войны обусловила проведение некоторых организационных преобразований в целях укрепления и централизации руководства органами внутренних дел и государственной безопасности.

20 июля 1941 г. был издан Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об объединении Народного комиссариата внутренних дел СССР и Народного комиссариата государственной безопасности СССР в единый Народный комиссариат внутренних дел СССР».

Третьи управления и отделы НКО и НК ВМФ СССР вновь были преобразованы в Особые отделы и возвращены в систему НКВД.

К 1943 г. обстановка на советско-германском фронте коренным образом изменилась в пользу СССР. Свои неудачи в открытой вооруженной борьбе немецкое командование попыталось компенсировать активизацией шпионско-диверсионной деятельности.

Необходимость нанести врагу сокрушительное поражение на «тайном» фронте, а также особенности деятельности органов внутренних дел в условиях освобождения территории СССР от оккупации потребовали дальнейших организационно-правовых изменений.

14 апреля 1943 г. Президиум Верховного Совета СССР вновь разделил НКВД на два самостоятельных наркомата: НКВД СССР (нарком Л. П. Берия) и НКГБ СССР (нарком В. Н. Меркулов), а Государственный комитет обороны принял решение о реорганизации Особых отделов НКВД в Управления контрразведки «Смерш» НКО и НК ВМФ СССР.

Война намного усложнила и увеличила объем работы, выполнявшейся органами НКВД. В связи с этим военно-политическое руководство СССР приняло необходимые правовые акты. Так, постановлением СНК СССР от 25 июня 1941 г. охрана тыла действующей армии (борьба со шпионами, диверсантами, дезертирами, паникерами) была возложена на специальные формирования войск НКВД. При НКВД СССР создается Главное управление войск охраны тыла действующей армии, а при каждом фронте – Управление войск охраны тыла, подчинявшееся командованию фронтом и своему ведомству.

По отдельным решениям ГКО на базе войск НКВД были созданы многие соединения и части для действующей армии. Например, только в июле 1941 г. НКВД СССР сформировал и передал в Красную армию 15 стрелковых дивизий. В прифронтовых городах личный состав милиции объединялся в батальоны и полки для непосредственного участия в боевых действиях.

Как известно, в предвоенные годы одной из ведущих функций НКВД СССР являлась организация использования труда заключенных в различных отраслях народного хозяйства. В связи с этим наркомат превратился в крупнейшее промышленное ведомство.

Чрезвычайная обстановка военного времени показала эффективность довоенных организационных форм построения советской милиции, поэтому не пришлось осуществлять какой-либо существенной перестройки аппарата. Как и до войны, высшим органом являлось Главное управление милиции НКВД СССР. В наркоматах внутренних дел союзных и автономных республик имелись управления милиции, их начальники одновременно являлись заместителями наркомов внутренних дел.

В годы войны на милицию были возложены дополнительные обязанности:

– борьба с распространителями провокационных слухов;

– трудовым и военным дезертирством;

– обеспечение организованной эвакуации населения, промышленных предприятий, запасов продовольствия и других материальных ценностей;

– борьба с мародерством;

– мобилизация транспортных средств для нужд Красной армии, учет и мобилизация военнообязанных;

– организация истребительных батальонов и т. д.

С началом войны организация и деятельность советских судебных и прокурорских органов была перестроена в соответствии с задачами, определенными в Директиве СНК СССР и ЦК ВКП(б) от 29 июня 1941 г. Органы суда и прокуратуры вместе с другими правоохранительными органами обязывались вести беспощадную борьбу с изменниками Родины, шпионами и диверсантами, дезертирами и паникерами, со всеми, кто мешал обороне Отечества.

Основной особенностью ведения следствия в условиях войны была оперативность. Законы военного времени устанавливали сокращенные сроки (до 1–3 дней) расследования уголовных дел.

Существенной особенностью развития уголовного права в годы войны стал институт ответственности по законам военного времени, который характеризовался, прежде всего, усилением уголовных наказаний за наиболее опасные в военных условиях преступления.

В начале войны Верховный Суд СССР дал принципиально важное разъяснение «О порядке рассмотрения дел в отношении лиц, совершивших преступления в местностях, временно занятых неприятелем» от 11 декабря 1941 г. Временная оккупация не отменяла и не приостанавливала действие советских законов, поэтому «ответственность граждан, совершивших преступления в местностях, временно занятых неприятелем, или прифронтовой полосе, и эвакуированных из этих местностей, определяется уголовным законодательством союзной республики по месту совершения преступления».

Следует указать и на чрезвычайные уголовно-правовые меры укрепления боеспособности личного состава действующей армии, которые применялись в годы Великой Отечественной войны. Дело в том, что уже в первые месяцы войны военно-политическое руководство СССР убедилось в ошибочности установки на ведение боевых действий «малой кровью и на чужой территории». Красная армия была вынуждена неоднократно отступать, обороняться и при этом несла значительные потери в живой силе, в том числе и по причине ее пленения. По имеющимся сведениям, за годы войны около 6 млн военнослужащих советских вооруженных сил попали в плен, из них только в 1941 г. – свыше 3 млн.

Государственный комитет обороны, обеспокоенный неблагоприятно складывающейся ситуацией на фронте, 16 июля 1941 г. принял специальное постановление, которое следовало прочесть «во всех ротах, батареях, эскадронах и авиаэскадрильях». В постановлении указывалось, что ГКО арестовал и предал суду военного трибунала за «бездействие власти, отсутствие распорядительности, развал управления войсками, сдачу оружия противнику без боя и самовольное оставление боевых позиций» 9 высших командиров и комиссаров действующей армии.

Если оценивать эти документы с точки зрения конкретно-исторической обстановки, то требование в трудный для Родины час исполнять свой воинский долг до конца, безусловно, следует признать справедливым. В то же время вышеназванное постановление ГКО и приказ Ставки ВГК, эмоциональные призывы «железной рукой карать трусов и изменников», не подкрепленные точными юридическими формулировками, приводили нередко к необоснованным репрессиям. Суровая уголовная ответственность была распространена на членов семей военнослужащих, попавших в плен, что является вопиющим нарушением законности.

С помощью уголовно-правовых норм решались задачи не только борьбы с преступностью, укрепления дисциплины и правопорядка, но и перевоспитания осужденных, сохранения кадров для вооруженных сил и народного хозяйства.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

В соответствии со ст. 64 ХКУ предприятие самостоятельно определяет свою организационную структуру, устанавливает численность работников и штатное расписание.

Итак, при реорганизации (кроме ликвидации) предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников.

После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям.

Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников.

При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется.

Напомним, что в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ трудовой договор при реорганизации (ликвидации) может разорвать работодатель только в случае изменений в организации производства и работы – сокращение численности или штата работников.

В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9 определено, что изменением в организации производства и труда признается рационализация рабочих мест, внедрение новых форм организации труда, внедрение передовых методов, технологий и т. п. Этот перечень не является исчерпывающим. К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия. Главное, чтобы сокращение было обоснованным.

В любом случае при увольнении работников в связи с реорганизацией необходимо придерживаться установленной процедуры сокращения.

Этапы увольнения работников

Руководству предприятия необходимо предусмотреть поэтапное проведение увольнения работников. Для этого следует соблюдать процедуру сокращения и осуществить все его этапы, которые заключаются в следующем.

1. Принять решение о сокращении численности или штата работников. Решение принимается самостоятельно уполномоченным органом управления предприятием, которое реорганизуется.

2. Уведомить профсоюзы о запланированном увольнении при наличии первичной профсоюзной организации на предприятии, а также если работник является членом профсоюза.

Работодатель обязан не позднее чем за три месяца до запланированных увольнений предоставить первичным профсоюзным организациям информацию об этих мероприятиях вместе с информацией о причинах последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может касаться, сроках проведения увольнений (ч. 3 ст. 22 Закона № 1045).

При этом законодательство требует лишь предупреждение (ст. 494 КЗоТ) профсоюза о предстоящем сокращении численности или штата работников.

Профессиональные союзы имеют право вносить предложения соответствующим органам о переносе сроков или временном прекращении либо отмене мероприятий, связанных с увольнением работников.

В случае если на предприятии нет профсоюза, указанные вопросы желательно согласовывать с выборным представителем от трудового коллектива; следует получить согласие от выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного представителя) на расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 1 ст. 40 КЗоТ (см. разъяснение Минюста от 25.01.2011 г.).

3. Издать соответствующий приказ о внесении изменений в организацию производства и труда, в котором раскрывается содержание этих изменений, создаются комиссии по проведению ликвидации или реорганизации, которым поручается осуществить мероприятия, связанные с ликвидацией или реорганизацией предприятия.

4. Издать приказ, которым уполномочить отдел кадров или другой отдел предприятия, на который возложено осуществление функции отдела кадров, провести необходимые мероприятия в связи с увольнением работников.

5. Составить и утвердить в установленном порядке новое штатное расписание, определить кандидатов, подлежащих увольнению. При утверждении приказа о внесении изменений в штатное расписание в констатирующей части приводятся обоснования проведения увольнений, а в распорядительной – перечень сокращаемых должностей, ответственных лиц за проведение процедуры сокращения или же о создании специальной комиссии (при необходимости).

Чтобы определить работников, подпадающих под сокращение, необходимо учитывать преимущественное право на оставление на работе.

Напомним, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Для этого могут быть учтены: сведения об образовании, присвоении квалификационных разрядов (классов, категорий, рангов), временном исполнении обязанностей более квалифицированных работников, повышении квалификации, выполнении норм выработки, наличии поощрений за успехи в работе и отсутствии дисциплинарных взысканий и т. п.

При равных условиях производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается категориям работников, указанным в ст. 42 КЗоТ, а также другим категориям работников, если это предусмотрено законодательством Украины и коллективным договором.

При определении кандидатов на сокращение следует выяснить, нет ли среди них лиц, в отношении которых установлены ограничения на увольнение.

Напомним, что могут быть кандидатами на увольнение только при полной ликвидации предприятия:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет – в порядке и случаях, предусмотренных ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка-инвалида (ч. 3 ст. 184 КЗоТ);

• родители, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекуны (попечители) (ст. 1861 КЗоТ);

• работники, которым не исполнилось 18 лет (ст. 198 КЗоТ).

Однако увольнение этих категорий лиц допускается при условии их обязательного трудоустройства.

6. Предупредить работников о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до сокращения. В соответствии с ч. 1 ст. 492 КЗоТ о предстоящем увольнении работники персонально предупреждаются не позднее чем за два месяца.

Отсчет двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем предупреждения работника о его увольнении (ст. 253 ГКУ).

Законодательством не установлены форма и порядок предупреждения работников о предстоящем увольнении. Его целесообразно оформить письменно в произвольной форме, а ознакомление с таким предупреждением работнику необходимо засвидетельствовать подписью с указанием даты. Например, содержание может быть следующим: «Предупреждаем, что в связи с ликвидацией предприятия в соответствии с решением учредителей ООО «Вегас» от 20.01.2017 г. № 3321 Вы подлежите увольнению 01.04.2017 г. согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ» с указанием «Предупреждение получил (дата, ФИО, подпись)».

Если работник отказывается ознакомиться с предупреждением под подпись, то составляется акт за подписью от трех человек, в котором указываются все обстоятельства отказа работника.

Предупреждение необходимо сделать таким образом, чтобы в случае возникновения конфликтной ситуации работодатель мог документально подтвердить факт предупреждения конкретного работника об увольнении и дату, когда это предупреждение было сделано, – не позднее чем за два месяца до увольнения.

Законодательством не предусмотрено изъятие из этого срока времени пребывания его в отпуске или временной нетрудоспособности. В случае несоблюдения срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения, зачислив срок предупреждения, в течение которого он работал (абз. 6 п. 19 постановления Пленума ВСУ от 06.11.92 г. № 9).

По желанию работника после предупреждения об увольнении он может не отрабатывать два месяца. Для увольнения ему следует подать заявление, например, следующего содержания: «Прошу вопрос моего увольнения решить без отработки двух месяцев с… (дата) в связи с… (указывается уважительная причина)». Это не будет нарушением законодательства о труде (см. письмо Главной госинспекции труда Минтруда от 14.04.99 г. № 13-1272).

Одновременно с предупреждением работнику предлагается другая работа на том же предприятии, в учреждении, в организации. В течение двух месяцев с даты предупреждения от работников, существенные условия труда которых изменятся, целесообразно получить письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или отказ от этого.

Собственнику или уполномоченному им органу следует помнить, что работники в любое время могут изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы, отменить ранее заявленный отказ от продолжения работы.

7. Уведомить службу занятости о запланированном массовом увольнении работников не позднее чем за два месяца. В соответствии с ч. 3 ст. 492 КЗоТ и абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закона № 5067 при запланированном массовом увольнении работников предприятий любой формы собственности, вида деятельности и хозяйствования в связи с изменениями в организации производства и труда, в частности с ликвидацией, работодателем одновременно с предупреждением работников о предстоящем увольнении, то есть за два месяца, представляется в Государственную службу занятости отчет о запланированном увольнении работников. Отчет представляется по форме № 4-ПН. В случае непредставления или нарушения работодателем установленного порядка представления этой отчетности взыскивается штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона № 5067).

8. Оформить увольнение работников. Для увольнения работников следует оформить приказы об увольнении в связи с реорганизацией (ликвидацией) предприятия. С приказами работники обязаны быть ознакомлены под подпись и получить копии (ч. 2 ст. 47 КЗоТ). О получении копии приказа работнику необходимо расписаться на его оригинальном экземпляре, указав дату.

Со дня предупреждения об увольнении до указанного в приказе дня увольнения должно пройти не менее двух месяцев, так как раньше уволить работника без его согласия нельзя.

9. Внести записи в трудовые книжки, выдать их работникам и провести расчет. В трудовую книжку каждого работника вносится запись об увольнении. Например: «Уволен в связи ликвидацией предприятия, п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

О дате и причине увольнения (основание) также делается запись в личной карточке работника (типовая форма № П-2). С этой записью работник ознакомляется под подпись с указанием даты.

В соответствии со ст. 47 КЗоТ работодатель обязан в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку и провести с ним расчет.

Согласно ст. 116 КЗоТ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

Если выдача трудовой книжки задерживается работодателем, то он будет обязан уплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Днем увольнения в таком случае считается день выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то работодатель в этот день направляет ему почтовое уведомление с указанием о получении трудовой книжки. Пересылать трудовую книжку по почте с доставкой по указанному адресу допускается только с письменного согласия работника.

О получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке работника (типовая форма № П-2) и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Кроме того, в случае увольнения работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Работникам, относящимся к категории 1 и 2 граждан, пострадавших в результате Чернобыльской катастрофы, выплачивается пособие в размере трехкратного среднего месячного заработка (выплата производится за счет предприятия с последующей компенсацией предприятию этих расходов за счет бюджета) (п. 7 ч. 1 ст. 20, п. 1 ч. 1 ст. 21 Закона № 796).

10. Подготовить и передать кадровую документацию в архивное учреждение. При ликвидации или реорганизации государственных органов, органов местного самоуправления, государственных и коммунальных предприятий документы, накопившиеся за время их деятельности, передаются ликвидационной комиссией (ликвидатором) правопреемникам в порядке, установленном Министерством юстиции Украины, с сохранением соответствующей формы собственности на указанные документы, а при отсутствии правопреемников – соответствующим государственным архивным учреждениям или другим местным архивным учреждениям (ч. 4 ст. 31 Закона № 3814).

Порядок подготовки и передачи кадровой документации в архивные учреждения определен Приказом № 430/5 и Приказом № 1000/5.

Также на эту тему читайте статьи:

«Прекращение трудового договора при полной ликвидации предприятия»;

«Особенности трудовых отношений при реорганизации».