Транскрипт

1 МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯ ТИЙ И.П. Поварич, О.К. Слинкова В статье раскрывается авторская методика оценки удовлетворенности трудом как важнейшего психологического результата трудовой мотивации. Для количественной оценки удовлетворенности трудом работников любой организации предлагается ранжировать факторы по показателю степени удовлетворенности трудом. На основе разработанной методики на предприятиях г.братска было проведено социологическое исследование степени удовлетворенности трудом, результаты которого и обобщены в предлагаемой статье. Удовлетворенность трудом наиболее очевидный психологический результат трудовой мотивации. Именно поэтому исследователи, занимающиеся проблемами трудовой мотивации и мотивационного управления, часто обращаются к этой категории. При исследовании удовлетворенности трудом важно понимать, что трудовая деятельность работника не ограничивается конкретными действиями и операциями, а включает разнообразные аспекты, связанные с особенностями межличностных взаимоотношений и многими другими ситуационными переменными. Поэтому удовлетворенность трудом является интегральной характеристикой, отражающей удовлетворенность различными аспектами трудовой деятельности и элементами производственной ситуации. Возрастающий интерес исследователей, занимающихся проблемами социального управления, к вопросам удовлетворенности трудом диктуется тем обстоятельством, что сегодня все более распространенным становится представление о том, что, говоря о результатах трудовой деятельности отдельного работника и социального управления в целом, нельзя оперировать только количественными показателями объема выполненных работ или полученной прибыли и (или) показателями, отражающими качество этих работ. Важна и та составляющая, которая характеризует психологическое состояние отдельного работника или коллектива в целом и влияет на его желание и готовность демонстрировать высокие результаты в труде. Удовлетворенность трудом является одной из наиболее популярных категорий экономики труда. Тем не менее, недостатком многих концепций удовлетворенности трудом остается слабая связь теоретических построений и практических возможностей оценки измерения удовлетворенности трудом на рабочих местах. Наблюдается явный недостаток в конкретных приложениях современной теории удовлетворенности трудом к решению практических задач управления. В научной литературе предлагаются различные подходы к оценке удовлетворенности трудом. При этом различными авторами используется весьма разнообразный набор индикаторов удовлетворенности трудом без какой либо их систематизации. В этой связи, нами была осуществлена попытка составления систематизированного перечня факторов удовлетворенности трудом. Поскольку удовлетворенность трудом есть важнейший психологический результат трудовой мотивации, основанием для такой классификации могут служить мотивы трудовой деятельности. В результате было выделено три группы факторов удовлетворенности трудом: 1. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, в том числе: 1.1 Условия и охрана труда. 1.2 Организация труда. 1.3 Отношение администрации к нуждам работников. 1.4 Оплата труда, вознаграждения и льготы. ПОЛЗУНОВСКИЙ ВЕСТНИК

2 И.П. ПОВАРИЧ, О.К. СЛИНКОВА 2. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности, в том числе: 2.1 Морально психологический климат в коллективе. 2.2 Объективность оценки работы руководителем. 2.3 Политика администрации. 2.4 Информированность о делах в организации. 2.5 Возможность влиять на дела в коллективе. 2.6 Возможность карьерного роста. 3. Факторы, обусловленные действием мотивов самоактуализации, в том числе: 3.1 Компетентность руководства. 3.2 Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности. 3.3 Стиль и методы работы руководителя. 3.4 Возможность ощутить собственную значимость. 3.5 Возможность профессионального роста. Использование рассмотренной системы индикаторов в процессе эмпирических исследований, по нашему мнению, позволяет дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников организации. Наиболее часто используемым методом исследования удовлетворенности трудом является опрос. Л. Джуэлл отмечает по этому поводу: «Практически все исследования удовлетворенности работой основаны на ее оценках, полученных с использованием вопросников. Поскольку удовлетворенность работой это индивидуальное, субъективное явление, такой метод оценки, вероятно, является наиболее подходящим» . Поэтому для проведения исследования удовлетворенности трудом работников предприятий нами была разработана анкета, включающая представленный выше систематизированный перечень факторов удовлетворенности. Для выяснения мнения респондентов в анкете используется следующая шкала ответов: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», «не вполне удовлетворен» и «совершенно не удовлетворен». Для количественной оценки удовлетворенности трудом работников организации 222 предлагается осуществлять ранжирование факторов удовлетворенности по показателю степени удовлетворенности трудом. Показатель степени удовлетворенности трудом рассчитывается по каждому фактору, представленному в анкете по формуле: Уi = (Ч1*К1 + Ч2*К2 + Ч3*К3 = Ч4*К4) / Чобщ, где Уi степень удовлетворенности трудом работников организации по i му фактору; Ч1 численность совершенно удовлетворенных трудом работников, по i му фактору; Ч2 численность работников, отметивших вариант ответа «пожалуй, удовлетворен» по i му фактору; Ч3 численность работников, не вполне удовлетворенных трудом по i му фактору; Ч4 численность совершенно не удовлетворенных трудом работников по i му фактору; К1, К2, К3 и К4 весовые коэффициенты, принимаемые равными 3,2,1 и 0 соответственно; Чобщ общая численность опрашиваемых. Используемая методика расчета предполагает следующие заключения в зависимости от принимаемых значений рассматриваемого показателя: Уi = от 2 до 3: высокий уровень удовлетворенности. Уi = от 1, 5 до 2: удовлетворенность выше среднего уровня. Уi = от 1 до 1,5: удовлетворенность ниже среднего уровня. Уi = от 0 до 1: низкий уровень удовлетворенности. Использование при анализе результатов анкетирования показателя степени выраженности мотивов позволяет: дать количественную оценку степени удовлетворенности трудом в рабочем коллективе по различным факторам; провести ранжирование и сравнительный анализ удовлетворенности трудом по различным факторам; выявить влияние типологических особенностей работников на степень их удовлетворенности трудом по различным факторам. С использованием разработанной анкеты по оценке степени удовлетворенности трудом нами было проведено социологическое исследование на предприятиях г. Брат ПОЛЗУНОВСКИЙ ВЕСТНИК

3 МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУ ДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ ска, обобщенные результаты которого представлены в таблице. Таблица Оценка степени удовлетворенности трудом работников предприятий Факторы удовлетворенности Степень удовлетворенности трудом (Уi) 1. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием рационалистических мотивов трудовой деятельности 1.1. Условия и охрана труда 1, Организация труда 1, Отношение администрации к 1,28 нуждам работников 1.4. Оплата труда, вознаграждения и льготы 1,03 2. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием социальных мотивов трудовой деятельности 2.1. Морально психологический 2,08 климат в коллективе 2.2. Объективность оценки работы руководителем 2.3. Информированность о делах в организации 2.4. Политика администрации 1,40 Прод.табл Возможность влиять на дела в коллективе 1, Возможность карьерного роста 1,44 3. Факторы удовлетворенности, обусловленные действием мотивов самоактуализации 3.1. Стиль и методы работы руководителя 3.2. Компетентность руководства 1, Возможность ощутить собственную значимость 1, Возможность профессионального роста 1, Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности 1,65 Обобщающий показатель степени 1,59 удовлетворенности трудом Как показало исследование, в целом удовлетворенность трудом работников предприятий г. Братска находится на уровне, несколько превышающем среднее значение (обобщающий показатель степени удовлетворенности трудом имеет значение 1,59). Высокий уровень удовлетворенности трудом имеет место только по одному фактору «морально психологический климат в коллекти ПОЛЗУНОВСКИЙ ВЕСТНИК ве» (показатель степени удовлетворенности трудом равен 2,08). Надо сказать, что по данному фактору на всех предприятиях наблюдается относительно высокий (по сравнению с другими факторами) уровень удовлетворенности трудом. Наиболее низкий уровень удовлетворенности имеет место по таким факторам, как «Отношение администрации к нуждам работников», «Оплата труда, вознаграждения и льготы» и «Политика администрации». Отметим, что такая оценка удовлетворенности данными факторами является традиционной для российских предприятий, поскольку эти факторы в значительной части связаны с уровнем социально экономического развития общества в целом. Представленные в таблице данные наглядно отражают сильные и слабые места в трудовой мотивации персонала. Подобное отражение данных придает сведениям о персонале вид оперативной управленческой информации, которая может служить веским аргументом для принятия решений, направленных на совершенствование системы управления персоналом на предприятиях. Исследование показало некоторые различия в уровне удовлетворенности трудом среди респондентов женского и мужского пола, представляющие значительный интерес для выявления особенностей трудовой мотивации, обусловленных полом работников. Прежде всего, женщины гораздо острее воспринимают факторы, которые обусловлены действием рационалистических мотивов труда и связаны с производственными и социально бытовыми условиями труда. При этом наше исследование показало, что женщины по сравнению с мужчинами предъявляют больше претензий к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот. Эта тенденция является новой для российской действительности. В более ранних исследованиях данного вопроса отмечалось, что женщины предъявляют меньше запросов к заработной плате, чем мужчины . На наш взгляд, это объясняется изменением традиционной роли женщин в современных российских условиях. Мужчины, напротив, более критично по сравнению с женщинами относятся к таким факторам, как «Объективность оценки работы руководителем», «Ин

4 И.П. ПОВАРИЧ, О.К. СЛИНКОВА формированность о делах в организации», «Политика администрации», «Возможность влиять на дела в коллективе», «Компетентность руководства». Это вполне «вписывается» в традиционный «портрет» мужчины. Следующая ситуация, выявленная в ходе исследования, заслуживает, по нашему мнению, особого внимания. Женщины, по сравнению с мужчинами более негативно оценивают имеющиеся в организации возможности для профессионального и карьерного роста, проявления собственной значимости. Это может свидетельствовать как о более высоком уровне их притязаний, так и о более благоприятных условиях, создаваемых на предприятиях для удовлетворения этих потребностей лицами мужского пола. Мужчины, по сравнению с женщинами, более высоко оценивают морально психологический климат в коллективе. Это можно объяснить тем, что женщины более остро воспринимают отношения в коллективе. Наиболее высокий уровень различий в удовлетворенности трудом наблюдается по такому фактору, как «Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности» (показатель степени удовлетворенности трудом у мужчин и женщин по данному фактору составляет соответственно 1,66 и 1,36). Из этого можно сделать заключение, что на рассматриваемых предприятиях женщины имеют меньше, по сравнению с мужчинами, возможностей для реализации собственного потенциала. Оценка удовлетворенности трудом с учетом возраста респондентов дала следующую картину. В целом, наивысший уровень удовлетворенности трудом присущ самой молодой группе респондентов, имеющих возраст до 25 лет. Это может говорить об их меньшей притязательности к характеру и условиям трудовой деятельности. Отметим, в этой связи, что в г. Братске достаточно высок уровень безработицы именно среди молодежи. Возможно, что наличие работы в данном возрасте уже само по себе является важным фактором трудовой мотивации работников данной возрастной группы. Наиболее низкий уровень удовлетворенности трудом присущ работникам, имеющим возраст свыше 55 лет. Это может объясняться, вопервых, широко распространенной на предприятиях г. Братска политикой освобождения от лиц пенсионного возраста, формиру 224 ющей у них чувство неуверенности и неудовлетворенности. Во вторых, низкий уровень удовлетворенности трудом данной группы респондентов может объясняться и их более активным неприятием новых ценностей, порожденных изменениями социальноэкономической ситуации, происходящими в нашей стране. Следующим направлением нашего анализа было выявление зависимости между уровнем образования респондентов и их удовлетворенностью трудом. Результаты анкетирования с учетом уровня образования позволяют сделать следующие выводы. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом в целом присущ работникам, имеющим высшее профессиональное образование. Это может объясняться лучшими условиями, создаваемыми на предприятиях для высококвалифицированных работников. Наиболее ощутимо прямая зависимость между уровнем образования респондентов и удовлетворенностью трудом обнаруживает себя по следующим факторам: организация труда; отношение администрации к нуждам работников; информированность о делах в организации; политика администрации; стиль и методы работы руководителя; морально психологический климат в коллективе; компетентность руководства. Работники со средним образованием наиболее удовлетворены объективностью оценки работы руководителем, а менее всего возможностью влиять на дела в коллективе. Это свидетельствует о том, что даже работники, не имеющие специального профессионального образования, имеют определенные амбиции и честолюбивые помыслы. Определенный интерес вызывает анализ удовлетворенности трудом по категориям работников. Данный анализ выявил следующие особенности. Наиболее высокий уровень удовлетворенности трудом демонстрируют руководители, менее всего удовлетворены своей работой рабочие. По большей части факторов удовлетворенность трудом рабочих оказалась ниже среднего уровня, исключение составляют только такие факторы, как «Условия и охра ПОЛЗУНОВСКИЙ ВЕСТНИК

5 МЕТОДИКА И ОПЫТ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУ ДОМ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ на труда», «Организация труда», «Морально психологический климат», «Объектив установленных приоритетов проводимой на Данная ситуация является следствием ность оценки работы руководителем» и предприятиях кадровой политики, которая, «Компетентность руководства». на наш взгляд, «страдает» недостаточным Исследование позволило выявить довольно устойчивую тенденцию к увеличению связанным с процессом производства про вниманием к работникам, непосредственно удовлетворенности трудом в последовательности «рабочие служащие руководители» Завершая оценку результатов проведукции, работ и услуг. по целому ряду факторов: денного социологического исследования, отметим, что в целом уровень удовлетворенно объективность оценки работы руководителемсти трудом работников рассматриваемых информированность о делах в организацииных недостатках кадровой политики и требу предприятий свидетельствует о существен возможность влиять на дела в коллективествованию применяемых систем управления ет принятия действенных мер по совершен возможности профессионального и персоналом. карьерного роста; ЛИТЕРАТУРА стиль и методы руководителя; 1. Джуэлл Л. Индустриально организационная психология. СПб.: Питер, с. возможность ощутить собственную значимость; 2. Человек и его работа (социологическое возможность проявить творчество, исследование). Под ред. А. Г. Здравомыслова и продемонстрировать способности. др. М.: «Мысль», с. ПОЛЗУНОВСКИЙ ВЕСТНИК

Опросы вовлеченности набирают все большую популярность среди компаний. И это безусловно отличный инструмент работы с персоналом.

Однако нужно понимать, что любым инструментом нужно уметь пользоваться, чтобы достигнуть желаемой цели.

Составление анкеты, возможно и кажется простой операцией, однако таит в себе много нюансов.

Анкета — это именно тот рабочий инструмент, который дает вам возможность либо получить качественные знания для принятия решений в работе с персоналом, либо получить кучу информации, в которой практически не разобраться.

В статистике есть один важный принцип: если на входе ерунда, то и на выходе будет ерунда.

Анкету можно сравнить с высокотехнологичным токарным станком. Прежде чем получить нужную деталь, необходимо отрегулировать станок нужным образом, настроить схемы, произвести отладку. Если вы настроите станок правильно, то на выходе у вас будет желаемая деталь. А если станок будет настроен небрежно, в лучшем случае вы получите деталь, которая не будет соответствовать стандартам, а в худшем случае получите недоразумение из металла.

Как разработать анкету для опроса так, чтобы ее заполнение не отнимало много времени, было комфортным для респондента и давало вам максимум знаний о поведении сотрудников?

Для этого есть 14 простых правил, которые мы разделим на 5 ключевых блоков: содержание вопросов, формат анкет, язык анкеты, правила измерений, организация опроса.

Блок 1 Содержание вопросов

Задавайте вопросы, которые показывают наблюдаемое поведение, а не просто оценивают мысли или мотивы

Например, какой вопрос даст больше полезной информации о респонденте?
формулировка 1: Я думаю, что каждый сотрудник должен заботиться об охране окружающей среды. (Он может так думать, но так не делать)

формулировка 2: Я не использую пластиковую посуду во время обеда.

Во второй формулировке мы оцениваем конкретные действия, а не мотивы.

Измеряйте опыт, который имеет отношение только к вовлеченности сотрудников

Это может показаться очевидным, но вопросы типа «Я знаю о новом отделе внутренних расследований в моей компании» часто встречаются в анкетах по вовлеченности. При этом они никак не относятся к вовлеченности.

Если у вас есть соблазн добавить в ежегодный опрос «капельку дополнительной информации” – делайте это осторожнее. Есть риск, что это принесет больше вреда, чем пользы. Сотрудники могут запутаться, то ли они оценивают компанию, то ли вы их. Это может вызвать отторжение или напротив социально-одобряемые ответы. А это может не соответствовать цели вашего исследования.

Избегайте множества открытых вопросов

Анкета — это набор ваших гипотез и предположений, которые нужно проверить на большом количестве случайно выбранных сотрудников. Поэтому в ней должно быть максимум 1-2 открытых вопроса. Если вы ставите в анкету много открытых вопросов, то вы занимаетесь не проверкой, а поиском предположений. Для поиска гипотез лучше всего подходит проведение глубинных интервью или фокус-групп, о которых мы говорили в прошлой статье.

Включайте пункты вопросов, которые демонстрируют различия в восприятии

Сложные комплексные вопросы относительно заработной платы, карьерного развития, обучения в компании, руководителя и т.д. следует разбивать на подпункты. Каждый из вопросов должен раскрывать один конкретный признак.

Например:

формулировка 1:

Насколько вы довольны своим руководителем? В этом вопросе нет уточнения, о чем речь. Руководитель может нравится сотрудникам с точки зрения общения с коллективом, но в то же время быть не совсем компетентным в своем деле, не знать детали работы. Поэтому такая формулировка не подходит.

формулировка 2:

а) оцените компетентность и руководителя
б) оцените, насколько приятно и легко общаться с руководителем на работе.

Здесь мы учитываем разные аспекты и функции. В одном аспекте он может уступать, а в другом быть на высоте.

Блок 2 Формат анкет

Оставляйте секции анкет без обозначения названий смысловых блоков или разделяйте их разрывами страниц

Ни в коем случае нельзя писать вопросы анкеты сплошным списком. Респондентам будет сложно ориентироваться в такой анкете. Лучше всего делить вопросы анкеты на блоки, которые объединяются по общему признаку (например, отдельный блок про коммуникации в компании, отдельный про руководство, отдельный про оплату труда).

При этом не стоит акцентировать внимание на заголовках блоков (лучше вообще их не называть). Результаты множества исследований утверждают, что респонденты склонны ставить одинаковые оценки по всем вопросам, объединенных под общим заголовком.

Составляйте блоки вопросов с примерно одинаковым количеством утверждений (3-5 шт.) и количеством слов

Блоки не должны состоять из огромного количества утверждений. Респондент не может удерживать в голове одновременно слишком много характеристик исследуемого объекта.

При этом желательно, чтобы вопросы имели одинаковую длину. Существует ряд исследований, демонстрирующий, что оценки респондентов оказываются выше там, где представлена более длинная формулировка вопроса, а также наблюдается большое число вопросов в блоках.

Паспортичка в исследованиях удовлетворенности и вовлеченности должна быть в конце анкеты

Паспортичка – вопросы о социально-демографических характеристиках человека (пол, возраст, подразделение и др.).

Безусловно раздел по социально-демографическим характеристикам не обязателен в опросе вовлеченности, но тем не менее он может дать некоторые полезные инсайты. Однако использовать их нужно с умом, они не должны противоречить принципам анонимности опроса и быть слишком детализированными (срез в группах менее 10 человек нарушает анонимность).

Среди исследователей принято ставить паспортичку в начале анкеты, если организация оценивает сотрудника, и в конце анкеты, если сотрудники оценивают работодателя.

Вопросы о стаже работы и возрасте респондентов могут натолкнуть их на мысль о неполной анонимности опроса, что впоследствии может отразиться на отклике.

Сотруднику легче отказаться от заполнения анкеты, если он увидит вопросы, подтверждающие его опасения, и при этом ему будет неважно какие вопросы последуют за паспортичкой.

Блок 3 Язык анкеты

Избегайте терминов, имеющих сильные ассоциации

Метафоры могут казаться очень емкими и удачными, если мы говорим об управлении, но совершенно неприемлемыми в качестве формулировок вопросов. Такие понятия как «крепкая хватка”, «властный”, «сильный”, «идти к успеху” могут значительно сместить ответы.

Используйте более конкретные и менее яркие формулировки. При этом старайтесь говорить на языке вашего персонала. Например, не стоит задавать вопросы об «Имидже” компании линейному рабочему персоналу, лучше заменить его на более понятное и нейтральное слово «репутация”.

Избегайте абстрактных формулировок

Что проще оценить – руководителя со стратегическим мышлением или руководителя, который умеет расставлять приоритеты работы и следует долгосрочной цели?

Помните, что в анкете вам необходимо исключить вопросы, которые могут трактоваться и оцениваться по-разному. Не стоит использовать абстрактные формулировки.

Избегайте формулирование вопросов в негативной форме

Предположим, у вас в анкете есть ряд вопросов о товарищеских взаимоотношениях в коллективе, о высоком профессионализме коллег и т.д.

При этом эти вопросы задаются в шкале от 1 до 10, где 1 – полностью не согласен, а 10 – полностью согласен с утверждением. А далее следует вопрос «В моем рабочем окружении есть люди, с которыми мне некомфортно”.

Как вы будете трактовать полученную оценку на этот вопрос. Что значит единица в таком случае? Это значит, что респондент не согласен с утверждением и ему очень комфортно? Или он следовал принципу 1-низкая оценка, а 10-высокая и имел в виду, что ему очень сильно некомфортно? Такой вопрос сложно интерпретировать однозначно.

Вопросы-перевертыши встречаются даже у опытных исследователей. Кто-то даже добавляет их намеренно, чтобы поддерживать внимание сотрудников.

Однако есть риск, что часть респондентов «не включится” вовремя, и вы не сможете сделать правильные выводы из таких ответов.

Блок 4 Правила измерений

Используйте числовые шкалы с одинаковыми интервалами между делениями и текстовым обозначением только крайних значений

Мы уже писали, что номинальная шкала (например шкала: неприемлемо/ниже ожиданий/соответствует ожиданиям/превосходит ожидания/значительно превосходит ожидания) имеет меньше возможностей для анализа данных.

Сегодня мы поговорим о другой важной уязвимости данного подхода.

Самая большая проблема заключается в том, что каждый вариант ответа содержит разные слова, а значит имеет разный вес для респондентов, а это значит, что их сложнее сравнивать между собой.

Например, для многих людей категории «неприемлемо» и «не соответствуют ожиданиям» могут быть ближе друг к другу по смыслу, чем рядом стоящие категории «соответствует ожиданиям» и «превосходит ожидания». А от этого страдает сравнимость этих ответов по регионам, филиалам и временным периодам.

Гораздо полезнее использовать количественную шкалу с обозначением лишь крайних значений. Например, шкалу от 1 до 10, где 1 – абсолютно не согласен и 10 – полностью согласен.

Избегайте вопросов, которые требуют ранжирования

Пример вопроса с ранжированием:

«Расставьте по местам от 1 до 7 каналы получения информации, где 1 – канал, которым Вы пользуетесь чаще всего, 7 – канал, которым Вы пользуетесь реже всего”

Проранжировать варианты ответов по какому-либо признаку становится сложно уже после третьего ранга. Все остальные варианты ответов уже просто размазываются как менее интересные/желаемые. Кроме того вопросы с ранжированием сложно анализировать.

Блок 5 Организация опроса

Удостоверьтесь, что среднему сотруднику для заполнения анкеты достаточно 20 минут

Большие опросы утомляют, а это, в свою очередь, может повлиять на результаты опроса и смещение ответов. Люди работают, у них нет времени на длительное анкетирование. Если опросник оказывается чрезмерно трудоемким, в нем будут участвовать только люди с большим количеством времени (вряд ли представительная выборка), и процент ответов резко упадет. При длительных опросах ответы респондентов становятся завышенными и необдуманными.

Делайте опросы вовлеченности анонимными

Я думаю, никому не нужно подробно объяснять, почему анонимный опрос вовлеченности более предпочтителен, если вы хотите получить правдивые ответы, которые отражают реальность.

В случае, если в компании недостаточно развитые отношения между сотрудниками и организацией исследователи могут столкнуться с недоверием. Поэтому компания должна всячески демонстрировать, что анонимность сохраняется на всем протяжении исследования.

Для этого можно использовать сторонних наблюдателей и подрядчиков, представителей профсоюза, конверты с индивидуальными паролями при заполнении опроса онлайн, ящики для сбора анкет, а также общие компьютеры на которых можно было заполнить анкету.

У нас есть последнее пожелание к исследователям. Не затевайте опрос вовлеченности если не собираетесь ничего менять в работе с сотрудниками. Проведение опроса создает у сотрудников определенные ожидания относительно работодателя. И последующее бездействие может разочаровать их.

При соблюдении всех 14 правил вы получите наиболее корректные и правдивые результаты, что сделает ваш опрос вовлеченности максимально эффективным.

Оглавление книги: Ильясов Ф.Н. Удовлетворённость трудом

1.2. Структура удовлетворенности трудом

Рассматривая более подробно каждый из элементов структуры удовлетворенности трудом, начнем с социального.

Функционирование человека как общественного существа порождает необходимость его ориентации в социальном пространстве для управления своей деятельностью. Приобретя соответствующий опыт в освоении окружающей его социальной реальности, индивид начинает соотносить себя с определёнными социальными позициями. Для этого ему необходимо выработать меру соотнесения себя с обществом — самооценку. Социальная ориентация возможна, если индивид имеет положительный опыт в освоении социальной действительности и самооценку. Потребность в определенной удовлетворяющей человека самооценке проявляется как уровень притязаний , то есть уровень притязаний — это один из механизмов, регулирующих функционирование системы «человек-общество». При рассмотрении формирования уровня притязаний в сфере социальной структуры, приходим к выводу, что он является производным от социального контекста, в котором находится индивид — социальное происхождение, социальное окружение, социальное положение

— 17 —

и обусловливаемая ими материальная среда. Критерием в оценке собственной социальной ситуации служит положение того социального слоя (группы), к которому он себя относит или хочет относить. Насколько занимая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, настолько он удовлетворен своим положением в обществе. А так как принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии , то стремление заниматься некоторой профессиональной деятельностью — это реализация уровня притязаний в сфере социальной структуры.

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом — это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. (См. также исследование этого вопроса у Н.Ф. Наумовой .) Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств прямо или опосредованно присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т.п.

Рассмотрим следующий уровень структуры удовлетворенности трудом — психологический. Этот элемент структуры удовлетворенности мы понимаем аналогично интерпретации общей удовлетворенности трудом В.А. Ядова и А.А. Киссель как степень адаптации работника к про-

— 18 —

изводственной среде . Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности, на наш взгляд, только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Связь удовлетворенности трудом с адаптацией работника к производственной ситуации достаточно разработана в литературе , и поэтому мы не будем останавливаться на этом подробно. Однако вследствие того, что содержание, вкладываемое в упомянутые термины, различно, необходимо уточнить принимаемую точку зрения. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива. (Понятие психологический климат используется как тождественное моральному климату, морально-психологической обстановке, социологическому микроклимату, психологической атмосфере и т.д., см. .)

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально- организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом — психофизиологический —понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. (Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и т.д.) Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью» .

В связи с освещением этого вопроса необходимо уточнить различия, существующие между понятиями «функциональное» и «психофизиологическое содержание труда» — эти понятия отражают трудовую деятельность

— 19 —

с двух различных её сторон. Под функциональным содержанием понимается внешне наблюдаемая, объективно фиксируемая деятельность работника — совокупность выполняемых им рабочих операций. Второй термин относится к процессам, происходящим в организме работника при трудовой деятельности. «Психофизиологическим содержанием труда называют работу органов чувств, логические операции мозга, рефлекторные мышечные движения и позо-тонические напряжения мускулатуры. Все это является естественной потребностью организма, неизбежным следствием его биологической организации — его способности к деятельности» .

В силу того, что эта часть проблемы слабо разработана, поясним понимание удовлетворенности функциональным содержанием труда на конкретном примере. Рассмотрим психограмму разметчика . Разметка заключается в том, что на поверхность заготовки специальным инструментом откладывают в натуральную величину размеры, указанные на чертеже. Функциональное содержание труда разметчика следующее:
1. освоение чертежа, ознакомление с заготовкой, обмер заготовки, мысленное воссоздание контуров будущей детали, выбор базы, выбор инструмента, необходимого для разметки данной детали;
2. очистка, окраска заготовки и т.п.;
3. чертёжно-измерительные операции;
4. решение задач по начертательной геометрии;
5. операции по нанесению на заготовку рисок и точек;
6 ударные операции – кернение рисок и точек.

Выполнение этих операций предъявляет соответствующие требования к психофизиологической конституции индивида:
а). Психомоторика. Необходима мышечная выносливость (т.е. способность выполнять движения со слабой и средней нагрузкой в течение продолжительного времени). Повышенные требования к координации движений, к устойчивости руки и её движений. Требуется высокая развитость зрительно-моторной координации.
б). Сенсорные и перцептивные свойства. Ведущее значение имеют характеристики зрения — зрительная чувствительность, восприятие пространственных отношений, глазомерная функция.
в). Внимание. Необходимы сосредоточенность на узкой зоне, концентрация внимания, распределение внимания, легкое и быстрое переключение внимания, наблюдательность.
г). Память. Выполнение разметочных операций требует развитой памяти.
д). Особенности мыслительной деятельности. Необходимы активное мышление, развитая мыслительная деятельность для решения прогнос-

— 20 —

тических задач, абдуктивная форма мышления, способность к дедукции, сообразительность, быстрый и уверенный счёт, чёткость логических суждений, комбинаторные способности.
е). Пространственное воображение. Способность к этой форме комбинаторно-перцептивной деятельности — важнейший залог общей успешной деятельности разметчика.

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретным видом труда, работник испытывает удовлетворённость функциональным содержанием труда (ниже будет называться «удовлетворённость содержанием труда»). «Удовольствие, получаемое в самом процессе деятельности, является необходимым биологическим моментом для выработки всякого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не её результаты находили в себе вое время поддерживающий стимул» . В этом аспекте выгладят вполне обоснованно использование удовлетворенности трудом в качестве показателя успешности трудовой деятельности .

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворённости трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и т.д.)»

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием. Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида* и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место. Вслед-

(*С учётом его адаптивных способностей, компенсаторных возможностей, упражнения и развития определенных свойств.)

— 21 —

ствие этого проблема соответствия: «индивид — рабочее место» решается о двух сторон:
— разработкой вопроса с точки зрения соответствия индивида рабочему месту занимается такая отрасль науки, как профотбор;
— аспект соответствия рабочего места (средств труда) свойствам и возможностям человека разрабатывается инженерной психологией и эргономикой»
Эта степень гибкости каждого из уровней удовлетворенности, видимо, должна учитываться при проведении соответствующих исследований.

Помимо приведенных трех уровней в структуре удовлетворенности трудом существует груша факторов, занимающих особое положение — ими являются заработная плата и инфра-эко-структура*. Особенностью этой группы факторов является то, что они обладают подвижностью и могут участвовать в формировании удовлетворенности на различных уровнях структуры, в зависимости от характера ситуации**.

Свойство факторов зарплаты и инфра-эко-структуры менять своё положение в структуре удовлетворенности трудом проистекает из их природы, потому что они не являются непосредственной составной частью процесса труда.

На примере рассмотрим фактор зарплаты. На социальном уровне структуры она может проявляться как удовлетворенность общественным признанием качеств работника, его трудового вклада . Здесь же она способна выполнять компенсирующую роль — если профессия работника не очень престижна, но заработок достаточно высок, то он увеличивает престижность профессии.

На психологическом уровне удовлетворенность зарплатой отражает её возможности в обеспечении жизненно необходимыми предметами потребления, выступает как фактор жизнеобеспечения.

На психологическом и психофизиологическом уровнях «зарплата выполняет и некоторую компенсирующую роль в тех случаях, когда рабочий вынужден терпеть неблагоприятное воздействие неустранимых для него отрицательных факторов производственной обстановки» . То есть, в случае неблагоприятного состояния производственной ситуации, зарплата может выступать как стимулятор адаптивности индивида, в случае несоответствия содержания труда, она мобилизует внутренние

* Имеется в виду социальная инфраструктура предприятия и населённого пункта, а также экология региона.

** Ниже мы будем называть эту группу подвижными факторами или факторами группы «А».

— 22 —

резервы работника для успешного выполнения трудовых операций. В сложившееся соотношение «работник — производственная среда», «работник — содержание труда» размер зарплаты способен вносить «поправку», заставляя субъекта «пересмотреть» ситуацию и дать ей новую, скорректированную величиной заработка, оценку.

Покажем, что зарплата может участвовать в формировании общей удовлетворенности трудом*, включаясь в различные элементы её структуры, на данных, полученных в результате вторичного анализа социологических исследований.

Следует заметить, что исследования, явившиеся основой анализа, имели иную направленность, вследствие чего применявшиеся в них методы сбора информации, а также выбор отдельных факторов не полностью соответствуют задачам нашего изложения. Вместе с тем возможные погрешности не имеют принципиального значения, так как целью предпринимаемого анализа является лишь подтверждение выдвинутых предположений, а не установление количественных соотношений.

Новосибирскими учеными исследовались причины текучести. Рабочим предъявлялся вопрос с 26 мотивами увольнений. 22,5% опрошенных отметили в качестве причины перемены места работы неудовлетворенность зарплатой . Затем раскрывалось содержание мотива «неудовлетворенность зарплатой». Вопрос уточнялся, распределение ответов приведено в табл. 1, в % к общему числу сменивших место работы по причине неудовлетворенности зарплатой .

При анализе этого распределения встаёт вопрос: как объяснить, почему работник, указавший в качестве причины перемены рабочего места неудовлетворенность зарплатой, обосновывая этот мотив, отмечает, например, плохую организацию труда. Почему он сразу не указал плохую организацию труда?

В табл. 2 приведённое выше распределение сгруппировано в соответствии с принятой структурой удовлетворённости трудом.

* Удовлетворенность отдельными факторами (условия труда, возможность повышать квалификацию, психологический климат, напряженность труда и т.д.) называют частной удовлетворенностью, совокупность всех факторов образует общую, интегральную удовлетворенность трудом.

— 23 —

Табл. 1. Детализация мотива «неудовлетворенность зарплатой»

Показатели	% ответивших>
Низкие тарифные ставки	48,6
Напряженные нормы	23,0
Зарплата не соответствует условиям труда	3,8
Плохая организация производства и труда	3,1
Разряд работ ниже квалификации рабочего	1,5
Другие рабочие на такой же работе получают больше	3,8
Заработок мал для содержания семьи	15,4
Другие причинны	0,8

Табл. 2. Распределение мотива «неудовлетворенность зарплатой» по элементам структуры удовлетворенности трудом

Элементы структуры удовлетворённости трудом	Показатели	Распределение мотивов, %
Социальный	Другие на такой же работе получают больше	3,8
Психологический	Зарплата не соответствует условиям труда	3,8
	Плохая организация производства и труда	3,1
	Разряд работ ниже квалификации	1,5
Психофизиологический	Напряженные нормы выработки	23,0
Мотивы группы «А»	Заработок мал для содержания семьи	15,4
	Низкие тарифные ставки	48,6
Прочив причины	—	0,8

Рассмотрим полученное распределение — мотив «другие на такой же работе получают больше» отнесён к социальному уровню структуры удовлетворенности трудом, потому что он означает выход работника, отметившего этот мотив, за рамки социального контекста своего рабочего места и частичное подключение к другому.
Ответы, помещённые в психологический уровень структуры, указывают на то, что по сравнению о другими рабочими, у отметивших эти

— 24 —

мотивы, адаптивные возможности к данной производственной среде оказались ниже, а размер зарплаты недостаточен для выполнения компенсаторной функции.

Ответ «зарплата мала для семьи» имеет двоякую интерпретацию:
— во-первых, может свидетельствовать о том, что при постоянном составе семьи выросли её запросы (выход из социального контекста);
— во-вторых, может отражать некоторые объективные изменения в структуре семейного бюджета (например, увеличение семьи) — тогда ответ должен включаться в психологический уровень структуры, так как это неудовлетворенность самой зарплатой.

Ответ «низкие тарифные ставки» — это неудовлетворенность зарплатой как фактором жизнеобеспечения. Рабочий считает, что ему мало платят за выполняемую работу, причем не относительно какого-либо внешнего фактора, а зарплата низка сама по себе, поэтому эти ответы отнесены к психологическому уровню структуры.

Ответ «напряженные нормы выработки» отнесен к психофизиологическому уровню структуры. В понятие «функциональное содержание труда» помимо совокупности выполняемых операций входит темп их выполнения, мотив «напряженные нормы» указывает на несоответствие психофизиологических данных рабочего содержанию труда на занимаемом рабочем месте.

Не принимая во внимание мотив «зарплата мала для семьи»* (так как его распределение между уровнями структуры в рассматриваемом случае неизвестно), можно сказать: 3,8% (социальный уровень) сменили работу из-за нарушения социального принципа «равная оплата за равный труд». 31,4% (психологический — 8,4% и психофизиологический 23% уровни) сменили место работы вследствие того, что величина зарплаты не компенсирует существующего несоответствия. То, что они в ответе на первый вопрос отметили недовольство зарплатой, а не неудовлетворенность непосредственно напряженными нормами или плохой организацией труда, свидетельствует о том, что несоответствие между ними и производственной ситуацией, содержанием труда не столь велико, и рабочий согласен его переносить, если ему это будет возмещаться. 48,6% недовольны зарплатой как таковой. Данные табл. 2

* Неучитывание этого мотива в данном случае допустимо, так как получаемое распределение в достаточной степени информативно.

— 25 —

показывают также степень влияния фактора зарплаты на уровни структуры удовлетворенности.

Аналогичным образом проявляет себя в структуре удовлетворенности трудом фактор «инфра-эко-структура».

Рассмотрим теперь связь с удовлетворенностью трудом таких факторов, как свободное время, семья, хобби и т.п. Эти факторы, на наш взгляд, не влияют непосредственно на удовлетворенность, а их воздействие проявляется опосредованно — они могут изменять самого работника, и в относительно неизменной трудовой ситуации мы можем получить измененную удовлетворенность. Поэтому, в связи с принятой структурой удовлетворенности, эти факторы будут рассматриваться с точки зрения реализации ими рекреативной функции.

Внерабочее время способно изменять индивида во всех отношениях, может быть затронуто состояние всех систем, участвующих в формировании оценки удовлетворённости трудом. Например, возникновение мотива «заработок мал для семьи», как уже упоминалось, не связано с трудовой ситуацией непосредственно, а происходит вне производственной сферы. Взаимоотношения в семье, контакты в свободное время могут влиять на социальные установки и изменять социальный уровень удовлетворенности, отдых и общение влияют на психологическое и психофизиологическое состояние индивида и соответственно могут изменять его удовлетворенность трудом.

Факторы: свободное время, семья, хобби и т.п. могут быть сведены к одному — внерабочее время, С точки зрения удовлетворенности трудом внерабочее время — фактор стабильности качеств работника, при этом важно, в основном, одно — насколько полно он восстановился к началу рабочего дня.

В определенном соответствии с рассматриваемой структурой удовлетворенности находится когнитивно-эмоциональная структура оценки удовлетворенности трудом. В описании структуры оценки мы исходили из того, что «целостный акт отражения объекта субъектом… всегда в той или иной мере включает единство двух противоположных компонентов — знания и отношения, интеллектуального и «аффективного», из которых то один, то другой выступает в качестве преобладающего» . Социальный элемент структуры удовлетворенности трудом оценивается преимущественно интеллектуально, психологический — в основном эмоционально, психофизиологический — чувственным восприятием собственного состояния.

— 26 —

В заключение обсуждения вопроса о структуре удовлетворенности трудом хотелось бы сравнить выделенную нами структуру с мотивационно-гигиенической теорией Ф. Херцберга.

Если соотнести структуры удовлетворенности, выделенную Ф. Херцбергом и полученную нами, то гигиенические факторы Ф. Харцберга соответствуют психологическому элементу нашей структуры удовлетворенности (условия, организация труда), а мотивационные факторы соответствуют социальному и психофизиологическому элементам (возможность достижений, интерес к работе и т.п.). То есть эти структуры в принципе сводимы одна к другой, а разница в структурировании — следствие различия подходов к пониманию удовлетворенности трудом. Правда, существуют расхождения в вопросе об отнесении зарплаты к той или иной группе факторов. В то время как Ф. Херцберг относит зарплату к гигиеническим факторам, проведенный нами анализ эмпирического материала показал, что зарплата способна менять свое положение в структуре удовлетворённости и может выступать как в качестве гигиенического, так и в качестве мотивационного фактора. 06 этом свидетельствуют и данные, полученные самим Ф. Херцбергом, — зарплата в значительной степени участвует в формировании удовлетворенности трудом .

Во взглядах на характер влияния различных факторов на формирование общей удовлетворённости трудом представляется наиболее адекватной та точка зрения Н.Кинга, где он считает, что мотиваторы больше участвуют в формировании удовлетворенности, чем гигиенизаторы, а гигиенические факторы в большей степени содействуют возникновению неудовлетворенности, чем мотивационные факторы . Необходимо заметить, что данные Ф. Херцберга указывают на то, что определенные гигиенизаторы могут способствовать удовлетворённости, а определённые мотиваторы способны вызвать неудовлетворенность, и он сам допускает подобное .

Эмпирическое подтверждение точки зрения, что мотиваторы больше участвуют в создании удовлетворённости, чем гигиенизаторы, а последние больше связаны с возникновением неудовлетворенности, обнаруживается и в ряде отечественных исследований. Так, из принятого выше предположения о характере влияния различных факторов на удовлетворенность трудом вытекает вывод, что среди удовлетворенных трудом больше удовлетворенных содержанием труда, чем удовлетворённость условиями труда, а среди неудовлетворённых трудом больше неудовлетворённых условиями труда, чем неудовлетворенных содержанием труда. Эмпири-

I. Цель, задачи и методика социологического опроса

Центр личностного и профессионального развития «Успех» по заказу Министерства внутренних дел Республики Тыва провел социологический опрос на тему «Полиция в восприятии кызылчан».

Главный вопрос, на который важно было знать ответ Министерству внутренних дел Республики Тыва – как жители г. Кызыла оценивают работу полиции; какие пути предлагают для решения проблем, препятствующих правоохранительной деятельности.

Достижению поставленной цели способствовало решение следующих задач:

1. Определить общий уровень социальной тревожности и безопасности личности (вопросы 1-5 анкеты).
2. Выявить степень доверия и оценку деятельности полиции (УВД г. Кызыла) по защите прав человека в системе других органов (прокуратура, Следственный комитет, ФСБ и др.) (вопросы 6-10).
3. Определить мотивы желания или нежелания части потерпевших обращаться в полицию (вопросы 11, 13, 14), частоту нарушений прав потерпевших самими полицейскими (вопросы 17, 18).
4. Выявить источники информирования о работе полиции и потребность в информации (вопросы 15, 16).
5. Выяснить недостатки в работе органов внутренних дел и причины их появления (вопросы 19, 20, 24).
6. Выявить характер отношения местных жителей к реформе МВД и их видение перспектив на будущее (вопросы 21, 22, 23).
7. Описать характерные составляющие образа полицейского (вопрос 25).
8. Систематизировать предложения кызылчан по решению проблем и улучшению деятельности полиции (вопрос 24, 26).

Для решения этих задач была составлена достаточно емкая анкета из тридцати трех вопросов (приложение 1). Два вопроса (№25,26) подразумевали открытый вариант ответа (в произвольной форме), шесть вопросов носили социально-демографический характер (27-33).

Методика опроса

Основной метод сбора анкет — уличный опрос. Анкетеры опрашивали каждого третьего прохожего на улице или в другом общественном месте (поликлиника, магазин, учебное заведение), если он подходил требованиям выборки (проживание в городе, пол, определенный возраст и уровень образования) и соглашался принять участие в опросе. Около трети респондентов заполнили анкеты на своих рабочих местах. При расчете параметров выборочной совокупности, а затем — квотных заданий, мы исходили из данных переписи 2010 г. по городскому населению республики.

Состав опрошенных

По уровню детности картина следующая: 27,6% опрошенных имели одного ребенка, 24% — два, 23,3% — три, у 25,1% — детей нет.

Выборочная совокупность отражает общие пропорции социально-демографической структуры городского населения, в том числе по полу и возрасту.

Описание полевого этапа

С 9 по 15 июля в г. Кызыле было опрошено 284 человека старше 18 лет. Анкетеры работали на территории следующих избирательных участков: Мугур, Геологический, Ленинградский, Малчынский, Южный, Ангарский, Енисейский, Кочетовский, Правобережный, Школьный и др.

Средняя продолжительность беседы составляла 10-15 минут. Дольше заполняли анкету люди с низким уровнем образования. Разъяснение им правил заполнения анкеты и сути некоторых вопросов отнимало у анкетеров больше времени.

Часть жителей г. Кызыла использует в общении только тувинский язык, считая его родным, на русском языке понимают только разговорные фразы. Из-за языкового барьера им сложно было понять суть отдельных вопросов. В таких случаях на беседу уходило до 30 минут.

Трудности в работе анкетеров были связаны со временем опроса (летний период) и сжатым сроком его проведения. Анкетеры не могли найти некоторые категории жителей, к примеру, пожилых, безработных. В условиях жесткого лимита времени им пришлось опросить более доступные группы. Чаще всего, это была молодежь с высшим образованием, занимающая более активную гражданскую позицию. Это вызвало незначительный перекос в сторону большей представленности этой социальной группы в базе данных.

Многие опрошенные не хотели называть личные номера телефона, особенно, с учетом темы опросы. Большим достижением работы анкетеров является то, что они смогли убедить людей дать им номера телефонов. Это облегчило проверку их работы и создает возможность уточнения информации. 96% респондентов, указавших свои номера в анкетах, подтвердили участие в анкетировании и достоверность полученных данных.

Отношение к опросу

В целом народ адекватно встречал анкетеров. Тема опроса крайне актуальная, она редко кого оставляла равнодушным. Вот наглядная иллюстрация этого утверждения: «тема актуальная, поскольку очень закрытая для общества, интересна тем, что напрямую связана со всеми проявлениями социальной жизни».

Однако отношение к личному участию в опросе было разным. Часть горожан, узнав тему, решительно отказывалась. Не все поясняли причину отказа. По наблюдениям анкетеров, чаще это были люди «неблагополучные», малообеспеченные и неконтактные, которые, возможно, имели проблемы с законом и боялись высказываться о полиции («мало ли что»). Кроме того, не хотели отвечать на анкету те, кто настроен к полиции категорично отрицательно, вслух бросали такие фразы «структура МВД очень коррумпирована», «мало что изменится в будущем», «в этой системе бумажная волокита». Этот факт нужно учитывать при анализе данных опроса.

Традиционными были отказы из-за занятости, отсутствия времени, что характерно для уличного типа опроса. Анкетеры смогли переубедить часть потенциальных «отказников» принять участие в опросе, аргументируя важностью учета мнения каждого человека. По закону участие в опросе является добровольным.

Спокойная реакция к опросу была у людей благополучных, которые не сталкивались с полицией, не совершали правонарушений. Они отвечали на вопросы анкеты охотно, но на некоторые вопросы затруднялись ответить, в том числе из-за недостатка информации и личного опыта (вопрос 10).

Со слов анкетеров представители старшего поколения по сравнению с молодежью были пассивны, высказывали пессимистичные настроения и ожидания.

Несмотря на сложное отношение к полиции, люди говорили о необходимости регулярного проведения опросов общественного мнения. Приведем примеры пожеланий из анкет «нужно делать такие опросы», «мне понравилось, почаще таких опросов», «часто проводить опросы», «вопросы вашей анкеты интересные, было над чем поразмыслить, спасибо!», «мне понравился», «ещё бы вопросов было больше», «хорошо делают, что интересуются мнениями граждан» (приложение 5.).

Для людей важно, чтобы МВД «услышало» их и выстроило работу по защите прав и охране порядка системно, с учетом мнения простых граждан: «хотелось бы, чтобы все ответы посмотрели сами полицейские», «хороший опрос, хотелось бы, чтобы ситуация изменилась и люди чувствовали свою защищенность», «хороший опрос», «мне понравилось. Только вопрос у меня есть! После этих вопросов вы что-то хотите изменить в МВД?».

Очевидно, существует понимание, что проблема преступности серьезная и комплексная, ее уровень зависит не только от усилий полицейских, а от многих структур, самих людей, их поведения и уровня культуры. Подчеркивалось, что полиции необходима поддержка и помощь людей: «им нужна поддержка от народа. Никто им уже не верит», «люди огрубели. Полиция не в силах бороться со всеми гражданами. Их мало, а народа много».

Общее пожелание: конкретный результат по итогам опроса, публичное широкое освещение в СМИ самого факта проведения опроса и его материалов, причем как достижений, так и проблем, в первую очередь, по телевидению.

Ценно то, что данный опрос установил отправную точку для оценки работы полиции в настоящем и анализа изменений в будущем. В пожеланиях содержится немало проблемной сигнальной информации, которую надо проверить и принять соответствующие меры.

I. Общие итоги социологического опроса

1. Выявлен достаточно высокий уровень социальной тревожности по поводу личной безопасности (текущее состояние, динамика).

Поскольку личная безопасность является важным условием жизнедеятельности человека в обществе, это существенный фактор снижения общего социального самочувствия. Преступность в списке наиболее значимых общественных проблем (36,9%) после безработицы (55,7%), алкоголизма и наркомании (54%) и жилищных условий (38,3%).

В своей безопасности уверена только пятая часть опрошенных (таблица 1). По мнению 31,3% жителей, любой может стать жертвой преступления. Находиться на улице опасно – так ответили 36,6% кызылчан.

Повышенный уровень тревожности свойственен женщинам (таблица 1.1), пожилым людям (таблицы 1.2, 2.2), русским (таблицы 1.4, 2.2).

По мнению жителей, криминогенная ситуация в городе стабильно напряженная, преобладают ответы «за последние два года криминогенная ситуация не изменилась» (38,7%). Изменения видели 46,2% участников опроса, причем 17,3% — в худшую сторону, 28,9% — лучшую.

Своей личной безопасностью удовлетворены 51,4% опрошенных, из них полностью – 18,9%% (таблица 3). Не чувствуют себя в безопасности больше трети кызылчан (38,6%). Причем здесь такая закономерность – уровень неудовлетворенности личной безопасностью выше, чем старше человек (таблица 3.2.) и выше уровень его образования (таблица 3.3). Похожие критичные ответы зафиксированы у русских (таблица 3.4).

Позитивный момент в том, что восприятие личной безопасности в 2009-2012 гг. регионе в целом улучшилось (таблица 3).

2. Выставлена удовлетворительная оценка работе полиции в столице, среднее значение имеет оценка эффективности ее деятельности в системе других правоохранительных органов.

Безусловное достижение в том, что треть граждан дала положительную оценку работе полиции и всего 3,9% — крайне отрицательную (таблица 6). Ответ «деятельность полиции посредственная» был дан в 41,7% случаев, «плохая» — в 13,1%. Средняя оценка: 3+, тем самым граждане признали, что полиция в основном выполняет свои функции, но на недостаточно высоком профессиональном уровне.

Уровень доверия полицейским в столице чуть ниже, чем в целом по стране (таблица 8). Доверяет им половина опрошенных (РФ – 52%), нет – 41,2% (РФ – 36%). В случае возникновения бытового конфликта половина граждан обратилась бы и обращается за помощью в полицию (таблицы 6.1, 17).

3. Дана невысокая оценка качеству работы полицейских, формальный подход – одна из главных причин не обращения граждан в полицию.

В трети анкет указано «формально что-то сделают, но реально не помогут», в 16,9% — «это бесполезно, пустая трата времени и сил», а у 8,9% — «был негативный опыт обращения» (таблица 12). Люди неоднократно жаловались на то, что полицейские не заводят дела, квалифицируя их как «бытовуху». Если и заводят, то не расследуют нормально: не доводят до конца, затягивают сроки.

Только каждый шестой был уверен, что обычный человек, обратившись в полицию, может рассчитывать на решение своей проблемы и защиту своих прав и интересов (таблица 13). Почти столько людей (18,6%) было настроено противоположным образом (ответ «нет, скорее всего, не может»). Подавляющее часть опрошенных заявила, что многое зависит от конкретного дела и людей (58,9%).

По словам тех, кто когда-либо обращался в полицию (52,3% от общего из числа респондентов), они сталкивались с фактами превышения полномочий или вымогательства со стороны полицейских (36% — показатель высокий) (таблица 18). Это крайне тревожный факт, на который нельзя не обратить внимание. Неоднократно такие случаи были у мужчин (таблица 18.1) и русских (таблица 18.5), однократно – у молодых людей (таблица 18.2) и тувинцев (таблица 18.5).

4. Выявлен невысокий уровень информированности граждан о деятельности полиции, о чем говорит высокая потребность в различной, даже информации общего плана.

В первую очередь, это говорит о качестве информационной политики, проводимой органами внутренних дел. В то время как информация играет ключевую роль в развитии современного общества и в жизни отдельного человека. Адекватное (сбалансированное) отношение к чему-либо может сформироваться на основе анализа большого объема информации из различных каналов и источников. Отсутствие информации или ее ограниченный объем чаще всего приводят к формированию безразличного или отрицательного отношения, рождению слухов и домыслов. Важно выстраивать грамотную информационную политику в любой сфере, и прежде всего, правоохранительной деятельности.

При формировании оценки органов внутренних дел играет роль информация, полученная, прежде всего, из СМИ (70,3%), а также Интернета (25,1%), фильмов и сериалов (15,9%) (таблица 15). Показательно, что деятельность полиции является предметом целенаправленного обсуждения среди коллег, друзей, знакомых и родных (49,1%), случайного — в общественных местах (22,3%). Для 16,6% опрошенных весомым был личный опыт в качестве свидетелей, участников или потерпевших в криминальных событиях.

Подавляющее большинство респондентов испытывают потребность в регулярном получении различной информации по теме — общей и дополнительной, аналитической (таблица 16). В анкетах и на словах респонденты выражали желание, чтобы в СМИ больше звучали ответы руководителей МВД на вопросы жителей (45,4%), статистика преступности (42,6%). Также люди ждут информации о судебных делах, заведенных против коррупционеров (34,4%), независимые аналитические обзоры и статьи о деятельности полиции (32,3%).

5. Многие из проблем, препятствующих эффективной правоохранительной деятельности носят субъективный характер,

т.е. зависят от личности уровня профессиональной подготовки самого сотрудника полиции, его отношения к работе. Как в России в целом, больше всего люди жаловались на грубость и хамство со стороны сотрудников МВД (42,8%, Ненецкий автономный округ 39,4%) и «проявления жестокости, произвол» (28,3%, Ненецкий автономный округ 15,7%).

Первостепенную роль играет уровень профессиональной подготовки и общей культуры стражей порядка, как правило, оцениваемый по ряду критериев на этапе отбора, трудоустройства в полицию. Но и здесь не все гладко и прозрачно. По мнению 47,3% опрошенных помимо профессиональной подготовки в школе милиции (56,2%), потенциальный претендент на должность полицейского должен иметь «нужные» знакомства, дать взятку» (47,3%), и только потом иметь военный билет («служба в армии» — 37,3%).

Недостаток профессионализма сотрудников, указанный в 36,4% случаев, часто является причиной низкого уровня раскрываемости преступлений (34,3%), низкий уровень общей культуры и воспитания – неэтичного отношения к гражданам. 23,3% опрошенных считают, полицейские используют свое служебное положение в личных целях, «волокитят» дела (18%).

Низкий уровень технической оснащенности отметили 18,7% горожан, это объективный фактор, от которого зависит оперативность выезда на место происшествия, и конечно, общая оценка работы полиции.

Горожане адекватно представляют причины, которые вызывают эти недостатки (таблица 20). Во-первых, они понимают, что профессия полицейского — одна из самых сложных в плане психологической нагрузки, большого объема ответственности (42,4%). Эта также опасная профессия, связанная с риском для здоровья и жизни, быстро приводящая к физическому и моральному износу организма. Во-вторых, виноваты часто сами граждане, предлагающие взятки и оскорбляющие честь сотрудников полиции (38,2%). Приведем характерный комментарий: «люди огрубели. Полиция не в силах бороться со всеми гражданами. Их мало, а народа много», «им нужна поддержка от народа. Никто им уже не верит».

37,8% участников опроса дали низкую оценку деятельности руководства МВД. По их мнению, начальники должны больше и лучше заботиться в своих сотрудниках, стать открытыми и доступными простым людям. 34,3% считают систему МВД излишне бюрократизированной.

6. Отношение кызылчан к реформе МВД сдержанное, но обнаружено явного неприятия.

Реформа идет на протяжении двух последних лет. 33% — отнеслись положительно к переименованию милицию в полицию, вероятно, полагая, что полиция не может стоять на месте когда меняется общество. Ответили «мне все равно» 37% опрошенных, «против» — 16,4%. Хотя критичных оценок было высказано немало. Лейтмотив некоторых граждан следующий: «поменялось название, а изменений в работе нет» (Приложение 3.3, 3.5).

Ценным является то, что у горожан доминирует оптимистичный настрой. 61,8% из них верили в позитивные изменения в МВД в будущем, в худшую — лишь 7,1%. По убеждению 29,6% опрошенных горожан, все останется по-прежнему.

7. Образ полицейского в целом сформировался многоликий с преобладанием положительных составляющих и ролей, скорее всего как результата социальных ожиданий (приложение 4):

1. Представитель государства и власти, обеспечивающий порядок и имеющий сравнительно большие полномочия.

2. Сотрудник силового ведомства — МВД, «человек в погонах», «человек в форме», «вооруженный».

3. Слуга и «лицо» закона.

4. Представитель трудной и ответственной профессии, которому нужно иметь железное терпение и силу воли.

5. Смелый человек, который первым приходит на помощь и готов пожертвовать своей жизнью за жизнь и благополучие нескольких людей.

6. «Наш защитник», человек, защищающий права и интересы простого народа.

7. Справедливый и честный человек.

8. «Лицо нашего города», «опора всей Республики Тыва».

9. Спокойствие, уважение и гордость.

Отрицательные составляющие имиджа полицейских:

1. Слабо профессиональный сотрудник.

2. Карательный орган, скорей не помогают людям, а наказывают.

3. Подневольные, прав не прав, идти выполнять приказ.

4. «Грязные люди», коррупционеры, «продажные» люди.

5. Человек не образованный, с низким IQ, не знающий права и право-науку, не умеющий общаться с людьми.

6. «Халтурщик», отсиживающий своё рабочее место.

7. Сотрудник слишком высокого о себе мнения, а народ для них просто «мусор».

9. Люди верят в улучшение работы полиции и сами готовы помочь в охране правопорядка, участвуя в общественных структурах (общественные советы, комиссии, народные дружины). Было высказано большое число пожеланий и конкретных предложений (таблица 23, приложение 5).

Направления улучшения работы органов внутренних дел:

Первое, бороться с коррупцией, произволом в рядах МВД (53,9%), ужесточить служебную дисциплину и наказание за проступки (36,4%).

Второе, повысить качество отбора в полицию и сделать прозрачной процедуру проведения отбора (38,6%), по возможности освещать этот процесс в СМИ, создавать условия и стимулы для повышения квалификации сотрудников (35,7%).

Третье, увеличить число патрульно-постовых нарядов на улицах (38,6%) и опорных пунктов полиции (33,6%).

Четвертое, стать открытым руководителям МВД: увеличить время приема граждан, повышать уровень своей открытости и доступности (телефоны «горячей линии», ящики для обращения граждан), а также лично участвовать в рейдах МВД.

Пятое, усилить контроль за лицами, вышедшими из мест лишения свободы.

Шестое, сделать приоритетной работу по профилактике правонарушений и повышению правового сознания жителей. С этой целью организовать информационные мероприятия и курсы правовой грамотности для населения, участковым — систематически практиковать «точечную» и индивидуальную работу – дойти и достучаться до каждой организации, школы, частного дома и квартиры.

Седьмое, сделать прозрачной и более открытой деятельность полиции с помощью продуманной информационной политики (по содержанию и форме), регулярно освещать все достижения и проблемы в СМИ, в том числе путем продолжения организации специальных конкурсов и акций.

Восьмое, разработать Концепцию «Безопасность и комфорт граждан в наших руках» (на ее основе – Программу) с участием экспертного сообщества, представителей общественности и различных ведомств, сотрудников МВД, в которой обобщить достижения и проблемы (политические, социально-экономические, духовно-нравственные и др.), вызывающие высокий уровень преступности и препятствующие осуществлению правоохранительной деятельности в Туве.

Предусмотреть участие и вклад каждой социальной структуры (от детского сада до общественных объединений) в обеспечение безопасности граждан, формирование правового сознания, в том числе ответственного отношения к своим правам и правам других людей. Минимальный срок реализации — 10 лет, оптимальный — 20 лет. При ее разработке проанализировать международный и российский опыт, данные социологических исследований и статистики, обращения граждан, материалы СМИ и Интернета и др.

Девятое, установить научный и общественный мониторинг деятельности полиции и регулярно публиковать его результаты в СМИ. На эти цели нужно целенаправленно закладывать средства в смету ведомства (ежеквартальные опросы силами профессионалов). Это показатель и пример соблюдения норм закона, высокого профессионализма, самокритики, уважения и учета мнения граждан.

В.С. Кан, кандидат исторических наук,

ведущий научный сотрудник сектора социологии ТИГИ,

член Общественного Совета при УВД г. Кызыла,

эксперт Сети этнологического мониторинга

и раннего предупреждения конфликтов

(EAWARN)

При составлении программы и анкеты были использованы формулировки некоторых вопросов из исследования ВЦИОМ, проведенного в 2011 г. Результаты исследования были опубликованы в статье «Результаты изучения общественного мнения об уровне безопасности личности и деятельности органов внутренних дел в РФ» в журнале «Общество и МВД» (2012, №1, с. 3-12).

Сведения предоставлены Тывастатом.

Здесь привлечены данные исследования «Социальное самочувствие молодежи РТ в связи со строительством железной дороги и освоением месторождений» (2009-2010 гг.), проведенного сотрудниками ТИГИ в 2009-2010 гг. при поддержке РГНФ (09-03-63205а/Т) и гранта Председателя Правительства РТ для поддержки молодых ученых (№10ГР-10). В исследовании была реализована многоступенчатая стратифицированная выборка. Методом стандартизированного интервью в 2009 г. было опрошено 1159 человек, в 2010 г. — 1191 человек в Тоджинском, Кызылском, Пий-Хемском, Барун-Хемчикском, Чеди-Хольском, Бай-Тайгинском, Тандынском, Улуг-Хемском, Эрзинском, Овюрском. Дзун-Хемчикском, Монгун-Тайгинском и других районах и в г. Кызыле.

Меркурьев С. Опыт изучения общественного мнения о работе полиции на территории Ненецкого автономного округа // Общество и МВД. 2012. №1, с. 34.

Рабочее название.