В современной судебной практике количество дел по рассмотрению трудовых споров продолжает динамично увеличиваться. По состоянию на 1 декабря 2019 года Верховным Судом принято немало интересных решений по трудовым спорам, по которым высказаны правовые позиции, которые стоит знать и учесть в условиях современности как гражданам и работодателям, так и юристам.

Максим Бойко

Стоит отметить, согласно официальной статистике Верховного Суда за первую половину 2019 года, трудовые споры, которые рассматриваются Кассационным гражданским судом в составе Верховного Суда, занимают третье место из общего количества дел. В большинстве случаев эти споры касаются выплаты заработной платы, восстановления на работе, возмещения вреда.

Важность правовых позиций Верховного Суда в решении трудовых споров является значительной, поскольку действующий Кодекс законов о труде Украины, как и вообще состояние всего трудового законодательства в Украине, является устаревшим, таким, что не в полной мере отвечает условиям современности и динамичности развития трудовых отношений. Благодаря правовым позициям Верховного Суда заполняются пробелы трудового законодательства, формируется единая национальная судебная практика, поскольку важно защитить обе стороны трудовых отношений — работодателя и работника, соблюсти баланс равенства защиты их интересов в условиях рыночной экономики.

Как уже было отмечено, в течение 2019 года Верховным Судом было рассмотрено много дел. В этой статье остановимся на некоторых из них более подробно.

Осенью 2019 года Большая Палата Верховного Суда рассмотрела ряд дел по искам работников-истцов о взыскании задолженности за задержку расчета при увольнении и среднего заработка за время вынужденного прогула в тех случаях, когда в отношении работодателя (в контексте статьи это юридическое лицо — субъект предпринимательской деятельности) возбуждено дело о банкротстве. В качестве примера можно привести следующие судебные решения по делам №552/2191/17 от 18.09.2019, №265/2063/17 от 02.10.2019, №263/3949/17 от 23.10.2019, №761/24489/17 от 13.11.2019.

С полным текстом судебных решений можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM . Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно .

При рассмотрении этих дел Большая Палата Верховного Суда (БП ВС), проанализировав положения трудового законодательства, поддержала ранее высказанные выводы о том, что, в случае нарушения работодателем порядка расчета с работником при увольнении и невыплате ему всех причитающихся сумм, такой работник имеет право на взыскание среднего заработка за время задержки расчета при увольнении (ст. 116, 117 КЗоТ).

При этом, БП ВС в очередной раз обратила внимание работников-истцов на судебную юрисдикцию (хозяйственную или гражданскую) рассмотрения их требований в тех случаях, когда в отношении работодателя открыто хозяйственным судом производство о банкротстве. К сожалению, в условиях современности, количество дел о банкротстве субъектов хозяйствования только увеличивается. Именно поэтому работник должен четко знать, каким образом возможно защитить свои права, когда у работодателя «не все хорошо», в том числе с выплатой заработной платы своим работникам.

Определяющей в этом аспекте является дата открытия дела о банкротстве в отношении работодателя, а именно — 19 января 2013 года, когда вступили в силу изменения в Закон Украины «О восстановлении платежеспособности должника или признания его банкротом» (Закон №2343-XII).

Согласно этим изменениям, к подведомственности хозяйственных судов отнесены дела по спорам с имущественными требованиями к должнику (юридическому лицу-работодателю), в отношении которого открыто дело о банкротстве.

Иными словами, если в отношении работодателя, являющегося юридическим лицом, открыто дело о банкротстве после 19 января 2013 года, то все имущественные требования работника (в частности, о выплате задолженности по заработной плате, среднего заработка за время задержки расчета при увольнении) рассматриваются тем хозяйственным судом, в производстве которого находится дело о банкротстве в отношении работодателя, что исключает возможность рассмотрения таких требований работника в порядке гражданского судопроизводства.

Если же такое дело о банкротстве открыто хозяйственным судом в отношении работодателя до 19 января 2013 года или уже закрыто судом, то имущественные требования работника подлежат рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами (районными, городскими судами по месту жительства работника).

Стоит помнить, что это касается только имущественных требований. Другие требования работника — неимущественного характера (например, отмена приказа об увольнении, восстановление на работе), рассматриваются в порядке гражданского судопроизводства местными общими судами.

Замечу, что вышеприведенное не касается споров, возникающих по поводу увольнения с публичной службы и восстановления в должности с одновременным взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку такие требования должны рассматриваться по правилам административного судопроизводства (Постановление ВП ВС от 20.11.2019 по делу № 623/1656/16-ц).

Узнать о попадании компании в графики плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Кроме того, сервис позволяет проверить информацию по уплате налогов вашими контрагентами и возможное их включение в санкционные списки Украины, ЕС, США и других стран.

Таким образом, формируя свои исковые требования к работодателю, работнику следует не только правильно их определить и обосновать в исковом заявлении, но и определиться с судебной юрисдикцией рассмотрения таких требований. В данном случае, работнику лучше обратиться за квалифицированной правовой помощью.

В приведенных примерах рассмотрение даже связанных между собой требований работника (например, восстановлении на работе и взыскании заработной платы) может быть проведено одновременно как по правилам хозяйственного судопроизводства, так и по правилам гражданского судопроизводства. К сожалению, в практике, это приводит к значительному затягиванию достижения желаемой цели для работника-истца.

Что касается сроков обращения работника в суд с требованием о взыскании задолженности по заработной плате и других выплат, на которые он имеет право, то на этот счет есть весьма интересный вывод Кассационного гражданского суда Верховного Суда, изложенный в постановлении от 24.04.2019 по делу №607/14495/16 ц.

Рассматривая такой спор, КЦС ВС сделал вывод о том, что, в случае невыплаты работнику в день увольнения (или если в этот день работник не был на работе, то на следующий день после его обращения с требованием о расчете) всех сумм, причитающихся ему от работодателя, то такой работник имеет право без ограничений любым сроком обратиться в суд с иском об их взыскании.

Не проведение такого расчета с работником в день его увольнения (или если в этот день он не был на работе, на следующий день после его обращения с требованием о расчете) является основанием для применения к работодателю специального вида ответственности в виде выплаты работнику среднего заработка за все время задержки по день фактического расчета (ст. 117 КЗоТ Украины).

В таком случае течение определенного трудовым законодательством трехмесячного срока обращения в суд начинается со следующего дня после проведения указанных выплат независимо от продолжительности задержки расчета.

Напомню, что за обращение в суд с иском о взыскании среднего заработка за время задержки расчета при увольнении истец освобожден от уплаты судебного сбора, о чем было отмечено в постановлении Большой Палаты Верховного Суда от 30.01.2019 по делу №910/4518/16.

Кроме приведенных примеров, КЦС ВС сделал ряд выводов относительно защиты прав самих работодателей от недобросовестных работников, которые наносят вред работодателю, совершают проступки, без уважительных причин отсутствуют на рабочем месте.

Что касается взыскания работодателем причиненного ущерба с работника.

Уже длительное время распространена тенденция, когда работодатель, заключая трудовой договор с работником, указывает в нем отдельным пунктом о том, что работник несет полную индивидуальную материальную ответственность или заключает с работником отдельный договор о полной материальной ответственности. Тем самым работодатель пытается не только на психологическом уровне повысить степень ответственности самого работника, но и максимально защитить себя от случаев причинения ему вреда самим работником путем недостачи, утраты, уничтожения или повреждения имущества, принадлежащего работодателю.

По этому поводу есть устоявшаяся судебная практика Верховного Суда, с которой усматривается, что одного лишь указания работодателем в трудовом договоре обязанности работника нести полную индивидуальную материальную ответственность недостаточно для того, чтобы реально взыскать с него причиненный ущерб.

В данном случае имеет значение совокупность факторов, при наличии которых работник будет нести полную материальную ответственность.

Так, например, в случае виновных противоправных действий (бездействия) работника по имуществу работодателя или нанесения им вреда такому имуществу в состоянии алкогольного опьянения, он безусловно будет нести полную материальную ответственность за причиненный ущерб в силу норм действующего законодательства, независимо от заключенного договора о полной материальной ответственности.

Но возникает достаточно много других ситуаций, когда вред причиняется по неосторожности или небрежности работника.

В таких случаях решение вопроса о полной материальной ответственности работника зависит от должности, которую он занимает, и внесена ли она в Перечень должностей и работ, выполняемых работниками, с которыми предприятием, учреждением, организацией могут заключаться письменные договора о полной материальной ответственности за необеспечение сохранности ценностей, переданных им для хранения, обработки, продажи (отпуска) перевозки или применения в процессе производства, утвержденного Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по труду и социальным вопросам, Секретариата Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 28 декабря 1977 года № 447/24.

Следовательно, работодателю надо понимать, что даже при наличии подписанного между ним и работником договора о полной материальной ответственности, последний может не нести такой ответственности в полном объёме, если его должность не включена в указанный Перечень. В таком случае материальная ответственность работника ограничена на уровне законодательства и в максимальном размере не может превышать размер среднего месячного заработка работника.

При этом КЦС ВС в своих постановлениях от 19.06.2019 по делу № 542/1327/16-ц и от 29.11.2019 по делу № 607/1508/16-ц отмечает, что в таком случае договор о полной индивидуальной ответственности не имеет юридической силы и не может быть основанием для возложения на работника материальной ответственности в полном размере причиненного по его вине вреда.

Касательно такого основания для расторжения работодателем трудового договора с работником, как совершение им аморального проступка, стоит отметить следующее.

Одним из оснований для расторжения работодателем трудового договора с работником является совершение им аморального проступка. Но указанное основание для увольнения не может быть применено абсолютно ко всем работникам, а только к тем, которые выполняют воспитательные функции. При этом совершенный аморальный проступок должен быть таким, который не совместим с продолжением воспитательной работы.

Итак, за совершение аморального проступка увольняются работники, которые: 1) занимаются учебно-воспитательной работой (воспитатели дошкольных учреждений, учителя, преподаватели государственных и частных учреждений); 2) совершили аморальный проступок, подтвержденный фактами; 3) совершили аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, которая имеет воспитательную функцию.

В качестве примеров таких аморальных проступков судебная практика знает немало случаев применения психического или физического насилия в отношении учащихся, драки между самими воспитателями в пределах учебного заведения или совершение воспитателем административного правонарушения вне рабочего времени (постановление КЦС ВС по делам: №351/2141/16 от 11.04.2019, №697/2520/18 от 05.09.2019, №495/47/18 от 02.10.2019.

Однако в судебной практике КЦС ВС есть случаи, когда признавалось законным увольнение за совершение аморального проступка работника, чья должность не является очевидно воспитательной по возложенным функциям.

В качестве примера можно привести постановление КЦС ВС от 31.07.2019 по делу №243/5802/16-ц, где было признано законным увольнение заместителя директора по хозяйственной работе учебного заведения за совершение им аморального проступка, который несовместим с продолжением воспитательной работы.

В данном случае суд признал законным увольнение такого работника по тем мотивам, что он также является участником учебно-воспитательного процесса, невзирая на то, что он ответственный за хозяйственную часть, а потому подпадает под категорию лиц, которые могут быть уволены за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением воспитательной работы.

Замечу, что термин «аморальный проступок» является оценочным понятием, поскольку не конкретизирован законодателем. Суд, как правоприменительный орган, по своему усмотрению дает оценку на основании имеющихся фактов того, являются те или иные деяния аморальным проступком.

Подытоживая приведенные примеры трудовых споров можно утверждать, что в правоприменительной деятельности существуют проблемы применения уже устаревшего трудового законодательства, поэтому сейчас достаточно активно парламентарии обсуждают вопрос принятия нового Трудового кодекса. Насколько он будет качественный, справедливый и сбалансированный, с точки зрения соблюдения прав каждого участника трудовых отношений — жизнь и судебная практика покажут. А пока бремя исправления существующих пробелов законодательства осуществляет Верховный Суд через свои правовые позиции в трудовых спорах.

Вы юрист и оказываете юридические (нотариальные) услуги? Проверьте есть ли ваши данные в Национальном профессиональном юридическом каталоге Liga:BOOK!

От возникновения трудового спора не застрахован ни один работодатель. Причем иногда спор возникает уже после увольнения работника, и многие работодатели считают, что поскольку тот уже не трудится, то и разрешать спор нет надобности. Однако это не так.

—Гражданско-правовой договор или трудовой —Незаконно уволенный сотрудник —Судебная практика споров по оплате труда

В этой статье мы расскажем, какой спор считается индивидуальным, по каким вопросам он может возникнуть, как его разрешить, не дожидаясь обращения работника в контролирующий орган или суд.

Что такое трудовой спор.

Конфликты в области труда случаются достаточно часто, но не каждый из них можно назвать трудовым спором. Трудовой кодекс разделяет коллективные и индивидуальные трудовые споры.

Индивидуальным трудовым спором признаются разногласия не только с трудящимся работником, но и с лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с работодателем. Если работодатель откажет в приеме на работу лицу, изъявившему желание заключить трудовой договор, это также может стать индивидуальным трудовым спором.

Определение последнего дано в ст. 381 ТК РФ: неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. А статья 398 ТК РФ разъясняет понятие коллективного трудового спора: это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Получается, что работодателю необходимо понимать разницу этих видов споров, чтобы в соответствии с трудовым законодательством попытаться разрешить их. Критерием отнесения тех или иных спорных ситуаций к индивидуальным спорам является возможность их регулирования в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Например, если заработок не выплачивается всем работникам организации, то каждый из них в отдельности может защитить свое нарушенное право, используя процедуру индивидуального трудового спора. Процедура же, предусмотренная для коллективных трудовых споров, в данном случае неприменима.

Итак, признаками индивидуального трудового спора являются разногласия:

• которые не удалось урегулировать; • по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; • о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по урегулированию трудовых споров или суд)

Если указанные признаки в наличии, рассматривать такой спор нужно по правилам, установленным ст. 382 – 397 ТК РФ. Его предметом могут стать вопросы, касающиеся:

• оплаты труда (оплаты сверхурочных работ, работы в выходные или праздничные дни и пр.); • рабочего времени (незаконное отстранение от работы, утверждение перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем и пр.); • установления или изменения условий труда; • возмещения работником ущерба, причиненного работодателю; • законности применения мер дисциплинарной ответственности; • неправомерных действий работника или работодателя (о восстановлении на работе и пр.).

Органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Здесь может возникнуть целый ряд вопросов. С каким спором в какой орган обращаться, нужно ли обращаться сначала в КТС, а только потом в суд, есть ли споры, которые рассматриваются только судом? Обо всем по порядку…

На основании ст. 391 ТК РФ непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры:

• о восстановлении на работе – независимо от оснований прекращения трудового договора; • об изменении даты и формулировки причины увольнения; • о переводе на другую работу; • об оплате вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы; • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; • об отказе в приеме на работу; • о дискриминации.

Не только работник может обратиться в суд с иском о разрешении трудового спора. Работодатель также имеет на это право, но круг вопросов, по которым он может обратиться в суд, сужен до минимума: судебному рассмотрению подлежит лишь возмещение работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

К сведению: непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций.

В остальных случаях в судах рассматриваются трудовые споры, когда стороны трудовых отношений не согласны с решением КТС либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

А какие же споры может помочь разрешить КТС? На основании ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает любые индивидуальные трудовые споры, за исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения. Кроме того, спор будет рассмотрен комиссией, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. На практике в КТС обращаются за разрешением споров, в частности, по следующим вопросам:

• выплата сверхурочных, премий, надбавок, доплата за совмещение профессий и пр.; • предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и пр.; • признание недействительными условий трудового договора; • законность применения дисциплинарных взысканий; • установление сокращенного или неполного рабочего времени.

Помните: если комиссия вынесет решение по спорам, не входящим в ее компетенцию, это решение будет недействительным и не вызовет никаких юридических последствий.

Особенности обращения в КТС.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ). Если указанный срок пропущен по уважительным причинам, КТС может его восстановить и разрешить спор. Отметим, что перечень уважительных причин законодательно не закреплен, поэтому уважительность пропуска срока будет оцениваться комиссией в каждом конкретном случае. То есть работник должен написать письменное заявление в комиссию, в котором указать предмет спора и привести факты, исходя из которых он считает свое право нарушенным. Такое заявление подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.

Порядок рассмотрения КТС индивидуального трудового спора установлен ст. 387 ТК РФ. Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается только по его письменному заявлению. Если работник или его представитель не явились на заседание КТС, рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения. Правда, это не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трех месяцев.

Для выяснения обстоятельств и фактов нарушения прав работника КТС может вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. Более того, по требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Вы спросите: а как быть, если заявление от работника поступило, а КТС в организации нет? Обратимся к ст. 384 ТК РФ, которая разъясняет порядок создания такой комиссии. Ее могут образовать по инициативе:

• работников (представительного органа работников); • работодателя (организации, индивидуального предпринимателя).

Число представителей от сторон трудовых отношений должно быть равным. Обычно представители со стороны работодателя в КТС назначаются руководителем компании или работодателем – индивидуальным предпринимателем, а со стороны работников – избираются их общим собранием (конференцией) или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции).

Вне зависимости от того, кто является инициатором ее создания, КТС должна быть сформирована в течение 10 дней с момента получения заявления. Ей требуется своя печать, а работодатель обязан обеспечить ее материально-технической базой для работы.

Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, заместителя председателя и секретаря, который ведет протокол заседания. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.

Для принятия решения члены комиссии, присутствующие на заседании, тайно голосуют, затем оглашается принятое простым большинством голосов решение. Оно должно быть оформлено письменно. В нем указывается (ст. 388 ТК РФ):

• наименование организации либо фамилия, имя, отчество работодателя – индивидуального предпринимателя (либо наименование структурного подразделения, если спор рассматривается КТС этого подразделения), фамилия, имя, отчество, должность, профессия или специальность обратившегося в комиссию работника; • даты обращения в комиссию и рассмотрения спора, существо спора; • фамилии, имена, отчества членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании; • решение по вопросу и его обоснование (со ссылкой на закон, иной нормативный правовой акт); • результаты голосования.

Копии решения комиссии по трудовым спорам, подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии, вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения.

Обратите внимание: в силу ст. 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.

Работодатель обязан исполнить решение КТС. Если этого не сделать, комиссия выдаст работнику удостоверение, заверенное своей печатью, являющееся исполнительным документом. За таким удостоверением работник вправе обратиться в течение одного месяца со дня принятия КТС решения. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

На основании такого удостоверения судебные приставы в принудительном порядке приводят в исполнение решение КТС, если работник обратится к ним в течение трех месяцев со дня его получения. Даже если на удостоверении будет стоять печать организации, а не КТС, это не помешает судебным приставам работать, что подтверждается и судебной практикой. В частности, ФАС ВСО в Постановлении от 23.04.2007 по делу №А78-915/06-Ф02-1834/07 указал, что печать организации на удостоверениях КТС не лишает их силы исполнительных документов.

Особенности обращения в суд.

Первым делом напомним, что с июля 2008 года разрешением трудовых споров занимаются районные суды. По общему правилу, установленному ст. 28 ГПК РФ, иски о восстановлении нарушенного права подаются в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Однако законодатель предусмотрел исключение из этого правила для трудовых споров: иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться в суд по месту жительства истца (ст. 29 ГПК РФ). То есть работник может подать иск в суд как по месту своей регистрации, так и по месту нахождения организации-работодателя.

Следующий важный момент – сроки обращения в суд. Законодатель установил их и для работника, и для работодателя, причем для различных категорий дел предусмотрены разные сроки. В частности, в соответствии со ст. 389, 392 ТК РФ срок исковой давности составляет:

• три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, – по делам, вытекающим из трудовых отношений; • месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки на руки – по делам об увольнении и восстановлении на работе; • год со дня обнаружения причиненного ущерба – по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю; • 10 дней со дня вручения работнику копии решения КТС – по делам об обжаловании решения КТС работником или работодателем.

Отметим, что пропуск срока на обращение довольно часто становится причиной отказа в удовлетворении иска (определения Рязанского областного суда от 30.03.2011 №33-530, Санкт-Петербургского городского суда от 24.03.2011 №33-4113/11, Кассационное определение Вологодского областного суда от 25.03.2011 №33-1279 и пр.). Пропуск срока не является основанием для отказа в приеме иска.

Обратите внимание: вопрос о пропуске срока на обращение за защитой нарушенных прав может быть рассмотрен судом, только если об этом заявил ответчик (ст. 12, ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

Суд может восстановить пропущенный срок, если посчитает причины его пропуска уважительными. В Постановлении от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» ВС РФ рекомендовал в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд расценивать обстоятельства, препятствовавшие конкретному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Для обращения в суд необходимо составить иск. Форма и содержание данного документа установлены ст. 131 ГПК РФ, в силу которой в нем указываются:

• наименование суда, в который подается заявление; • наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем; • наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения; • в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования; • обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства; • цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм; • сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором сторон; • перечень прилагаемых к заявлению документов.

В заявлении могут быть указаны номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца, его представителя, ответчика, иные сведения, имеющие значение для рассмотрения и разрешения дела, а также истец может изложить свое ходатайство.

Работодатель как сторона трудового спора обычно выступает через руководителя компании либо юриста. Их полномочия должны быть надлежащим образом оформлены (ст. 54 ГПК РФ): руководителю необходимо приложить к иску приказ о своем назначении и документ, подтверждающий его полномочия, юристу – доверенность от организации на представление интересов в суде.

Конечно, работодателю приходится составлять в основном не иски, а отзывы на них, так называемые возражения на иск, которые оформляются в письменной форме и представляются истцу-работнику и суду. В отзывах работодателю необходимо представить доказательства, обосновывающие эти возражения (ст. 149 ГПК РФ).

К сведению: первоначальное рассмотрение трудового спора проходит на предварительном судебном заседании (ст. 152 ГПК РФ). Там стороны узнают свои права, уточняют исковые требования, заявляют ходатайства (о пропуске срока за защитой нарушенного права, о проведении экспертизы и пр.). Кроме этого, именно на предварительном судебном заседании судья пытается примирить конфликтующие стороны и предлагает заключить мировое соглашение.

Уже в ходе судебного заседания суд разъяснит права и обязанности сторонам спора, выслушает их позиции, исследует доказательства, допросит свидетелей и предложит сторонам высказаться. Первым выступает истец, затем ответчик. В любом случае последовательно излагайте свои мысли, четко и грамотно формулируйте требования. Имейте в виду, что суды в большинстве случаев встают на сторону работника, так что нужно очень тщательно подойти к сбору и предоставлению доказательств тех обстоятельств, на которые работодатель будет ссылаться как на основания своих требований и возражений (ст. 56 ГПК РФ).

После того, как все доказательства будут рассмотрены, суд вынесет решение и огласит его – удовлетворены или нет требования истца. В письменном виде решение может готовиться в течение пяти дней и вручается сторонам спора под роспись либо высылается через почту лицам, участвующим в деле.

Обратите внимание: срок рассмотрения дел в суде составляет до двух месяцев со дня поступления заявления, а дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются в течение месяца в силу ст. 154 ГПК РФ.

В соответствии со ст. 336 ГПК РФ работодатель может обжаловать решение суда в вышестоящих судебных инстанциях в кассационном порядке. Кассационная жалоба подается в течение десяти дней со дня принятия решения судом в окончательной форме по делам, вытекающим из трудовых отношений. По делам о восстановлении на работе или выдаче заработной платы – в течение трех месяцев.

Решение суда по трудовым спорам подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ) и может быть обжаловано только в суде надзорной инстанции в течение шести месяцев со дня вступления в силу (ст. 376, 377 ГПК РФ). Если работодатель задержит исполнение решения и не издаст приказ о восстановлении истца на работе, суд может вынести определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке в силу ст. 396 ТК РФ.

Отметим, что в некоторых трудовых спорах обязательно участие прокурора (п. 3 ст. 45 ГПК РФ). В частности, он выступает первым в судебном заседании или может вступить в процесс на любой его стадии в делах:

• о восстановлении на работе; • о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью работнику вследствие несчастного случая на производстве (в соответствии со ст. 228.1 ТК РФ работодатель обязан уведомить прокуратуру в течение суток при групповом несчастном случае (два человека и более), тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом, произошедшем на предприятии.).

Подведем итог.

Как видим, работнику предоставлено достаточно возможностей защитить свои нарушенные трудовые права. Причем он, подав заявление о рассмотрении спора в КТС, может обратиться и в трудовую инспекцию, хотя она не входит в число органов, обязанных решать индивидуальный трудовой спор. Трудовая инспекция является контрольно-надзорным органом и вправе выдавать работодателю обязательное для исполнения предписание только при выявленном нарушении норм трудового законодательства. Кроме того, трудовая инспекция не вправе участвовать в разрешении трудового спора, если его принял на рассмотрение суд (ст. 357 ТК РФ).

Поскольку суд, как правило, встает на сторону работника, советуем не доводить дело до судебных разбирательств, а попытаться разрешить спор и урегулировать разногласия путем переговоров или с помощью КТС.

Сувернева А. И. ,
эксперт КГ «Аюдар»

Новая редакция Ст. 398 ТК РФ

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со статьей 400 настоящего Кодекса своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Комментарий к Статье 398 ТК РФ

Между работодателем и его сотрудниками часто возникают спорные ситуации, требующие рассмотрения. Возникшие разногласия можно урегулировать несколькими способами.

Это может быть коллективный трудовой спор, который по своей сути — это возникшие между работодателями и сотрудниками неурегулированные разногласия относительно установления и изменения условий труда (включая зарплату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров и соглашений. Коллективные споры возникают также и на почве отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии им локальных нормативных актов.

Отличие коллективного трудового спора от индивидуального заключается в том, что одной из сторон в споре выступает коллектив предприятия или его часть, профсоюз, иное объединение работников. Что же касается процедуры досудебного порядка разрешения таких споров, то она схожа с регулированием индивидуальных конфликтов.

В соответствии со ст. 401 ТК порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из двух этапов: рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией и рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Примирительные процедуры — рассмотрение и попытка разрешения коллективного трудового спора примирительной комиссией, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Обратите внимание, что трудовой арбитраж не является судебной инстанцией в полном смысле этого слова.

ТК указывает, что рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией — обязательное условие. Это тот случай, когда досудебного урегулирования спора избежать нельзя, даже если конфликтующие стороны не склонны к такому решению. Если в примирительной комиссии стороны соглашения не достигли, то спор может быть рассмотрен при участии посредников и (или) в трудовом арбитраже.

И «тяжелой артиллерией» в разрешении возникших конфликтов, без сомнения, является забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Согласно части 4 статьи 398 Трудового кодекса РФ забастовка есть временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

Другой комментарий к Ст. 398 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ст. 37). Это право может быть реализовано с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

2. Следует отметить, что до принятия ТК РФ правовые нормы, предусматривающие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (далее — Федеральный закон от 23 ноября 1995 г.).

При принятии ТК РФ нормы данного Закона практически полностью были инкорпорированы в гл. 61 ТК РФ. В то же время ТК РФ развивает положения указанного Закона, определяет некоторые основные понятия, являющиеся принципиальными для данной сферы регулирования трудовых отношений, а также конкретный механизм разрешения коллективного трудового спора на всех стадиях, гарантии для сторон коллективного трудового спора, их ответственность.

3. До внесения в ТК РФ изменений от 30 июня 2006 г. существовало положение, при котором нормы, регулирующие порядок рассмотрения коллективных трудовых споров, содержались и в Федеральном законе от 23 ноября 1995 г., и непосредственно в ТК РФ. Такое положение объяснялось, отчасти, тем, что подписанные Президентом РФ в один день ТК РФ и Кодекс РФ об административных правонарушениях (КоАП) предусматривали разные даты введения их в действие. Трудовой кодекс вводился в действие с февраля, а КоАП — с июля 2002 г. И хотя при принятии ТК РФ практически все положения Федерального закона от 23 ноября 1995 г. были в него включены, тем не менее в нем оставались нормы об ответственности, которые перекрывали период между февралем и июлем 2002 г. в плане возможности привлечения субъектов трудовых отношений к административной ответственности. На сегодняшний день это значение Федерального закона от 23 ноября 1995 г. утрачено, и он признан утратившим силу.

4. В настоящее время порядок и способы рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, а также порядок реализации права на забастовку в ходе разрешения коллективного трудового спора определяется гл. 61 ТК РФ. В названии главы уточнено, что она регулирует вопросы не только рассмотрения, но и разрешения коллективных трудовых споров.

5. Нормы трудового законодательства, регулирующие эти проблемы, распространяются на всех работников, работодателей, а также на объединения работников и работодателей и их полномочные органы.

В определенных случаях может устанавливаться иной порядок разрешения коллективных трудовых споров и ограничения в реализации права на забастовку в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

6. Следует отметить, что в целом российское законодательство о труде отвечает стандартам, закрепленным в международном трудовом праве. Например, Комитет по свободе объединения МОТ справедливо считает, что право на забастовку не может рассматриваться как абсолютное право: оно может не только быть объектом общего запрета в исключительных обстоятельствах, но и регламентироваться положениями, определяющими условия осуществления этого основного права или ограничивающими его осуществление (Свобода объединения и коллективные переговоры. Женева, 1994. С. 69).

7. В ст. 398 содержится основной понятийный аппарат, раскрывающий содержание юридических категорий, которые являются предметом регулирования данной главы ТК РФ.

Прежде всего, в ней дано отличие коллективного трудового спора от индивидуального. Оно определяется тем, что одной из сторон коллективного спора всегда выступает коллектив (группа) работников, имеющих общие интересы в области трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нарушение этих интересов может стать предметом разногласий между работниками и работодателем. Однако само по себе наличие разногласий еще не свидетельствует о возникновении коллективного трудового спора. Такой спор возникает, если разногласия не удалось урегулировать.

8. Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. называл в качестве стороны коллективного трудового спора лишь работников (ст. 2). Трудовой кодекс расширил этот круг, включив в него на всех стадиях не только собственно работников и работодателей, но и их представителей.

Так, интересы работников при рассмотрении трудовых споров с работодателем представляют первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками. За пределами организации интересы работников представляют только профсоюзы в лице их территориальных организаций, объединений и объединений территориальных организаций.

При наличии в организации профсоюза (или профсоюзов) работники, не являющиеся его (их) членами, могут уполномочить орган первичной профорганизации на представительство своих интересов, в том числе и в вопросах разрешения коллективных трудовых споров.

При отсутствии в организации первичной профорганизации, а также при наличии профорганизации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профорганизации либо иному представителю (подробнее о понятии представителей работников см. ст. ст. 29 — 31 ТК РФ и комментарий к ним).

9. Состав участников конкретного коллективного трудового спора зависит от круга вопросов, являющихся предметом спора, и от уровня, на котором этот спор возникает (от отдельной организации до, например, отрасли или территории, региона).

Предметом разногласий (а впоследствии и спора) могут быть практически любые аспекты условий труда на стадии как их установления, так и применения (при этом ТК РФ особо выделяет вопросы заработной платы). Эти условия могут устанавливаться на уровне организации в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах, а за пределами организации — на уровне соглашений. Поэтому важно определить, входит ли регулирование тех или иных вопросов в компетенцию соответствующего работодателя или представителей работодателей. Если же установление определенных параметров входит в компетенцию государства и его органов, то спора по поводу их установления быть не может.

10. На практике иногда в текст коллективного договора в целях информации включаются положения законодательства о труде. В случае невыполнения работодателем этих позиций коллективного договора и возникновения разногласий они не обязательно перерастают именно в коллективный трудовой спор. Каждый работник, чьи права ущемлены фактическим невыполнением работодателем положений законодательства (включая и воспроизведенных в коллективном договоре), вправе защищать свои индивидуальные права в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров.

Так, например, Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. не регулировал трудовые споры, возникавшие в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников. По мнению Верховного Суда РФ, Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» не должен был применяться к случаям прекращения работы, вызванным нарушением прав работников на своевременную оплату, что является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников (БВС РФ. 1998. N 10).

Таким образом, спор по поводу задержки выплаты заработной платы не может быть признан коллективным. В этом случае возникает индивидуальный трудовой спор между каждым работником, считающим, что этим фактом ущемлены его интересы, и работодателем. Трудовое и процессуальное законодательство не предусматривает возможности предъявления групповых (объединенных) исков.

12. Следует также иметь в виду, что при заключении коллективного договора или соглашения могут обсуждаться, а затем и быть включены в эти акты вопросы, выходящие за пределы чисто трудовых отношений, хотя косвенно и связанные с трудом работников. Тем не менее и эти вопросы могут стать предметом коллективного трудового спора.

13. Трудовой кодекс допускает возникновение коллективного трудового спора в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

14. Вся концепция правового регулирования коллективных трудовых споров построена на стимулировании сторон к поиску компромиссных решений, поэтому важная роль отводится примирительным процедурам. Эти процедуры реализуются при рассмотрении коллективного трудового спора в примирительной комиссии, с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В целях повышения эффективности примирительных процедур стороны трудового отношения могут воспользоваться Рекомендацией МОТ N 92 «О добровольном примирении и арбитраже» (1951 г.), которая определяет принципы формирования и деятельности названных в Кодексе форм осуществления примирительных процедур (Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией труда. Женева, 1966. С. 1045 — 1046).

15. В ТК РФ суд не назван в числе органов, рассматривающих коллективные трудовые споры. К его компетенции относится лишь рассмотрение вопросов о законности проведения забастовок.

16. При определении момента начала коллективного трудового спора ТК РФ называет в качестве субъектов спора не только работодателей и работников, но и их представителей.

Возможны два варианта определения дня возникновения начала коллективного трудового спора. Первый — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей); второй — по истечении определенного срока (три рабочих дня) с момента предъявления требований работников (см. ст. 400 ТК РФ и комментарий к ней).

17. Конституция РФ, закрепляя право на коллективные трудовые споры, предусматривает и возможность такой стадии этих споров, как забастовка. Статья 398 ТК РФ дает ее легальное определение. Сама по себе забастовка — это действие, всегда ограниченное во времени. Продолжительность забастовки должна быть указана в решении о ее объявлении (см. ст. 410 ТК РФ и комментарий к ней). В процессе проведения забастовки работники и их представители должны продолжать примирительные процедуры.