Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора.

• Скачать бланк, образец срочного трудового договора
• Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель	Бессрочный ТД	Срочный ТД
Срок действия	Не имеет срока действия	Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ). Кроме того, добавляется в приказ
Причина заключения	Не указывается	Обязательно прописывается в приказе
Задача работника	Работодатель постоянно возлагает новые задачи	Задача одноразовая и конкретная
Социальные гарантии работника	Предусмотрены Трудовым кодексом (больничный, отпуск и др.)	Аналогичны БТД, если на момент наступления срока гарантии СТД еще не истек
Отношение государства	Воспринимается как гарантия стабильного заработка населения и процветания экономики	Возможный источник риска в виде злоупотреблений со стороны работодателя. Максимальные проверки со стороны Трудовой инспекции

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

• На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
• При отправлении сотрудника работать за границу;
• При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
• Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
• Для деятельности, которая для организации не является типичной;
• Для выполнения сезонной работы;
• Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
• Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
• Для лиц, направленных на общественные работы;
• Если работник – проректор высшего учебного заведения;
• Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
• При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

• Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
• Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
• Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
• Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
• Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
• Работник очной формы обучения в учебном заведении;
• Члены экипажа морских и речных судов;
• Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
• Совместители;
• Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
• Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
• Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
• Документ об образовании или квалификации;
• Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН, а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Этап №	Документ	Особенность заполнения	Важно помнить
1	Заявление о приеме на работу	Составляется от руки на бумажном носителе. Его вид остается на усмотрение организации	Не является обязательным документом. При наличии хранится в личной карточке работника
2	Трудовой договор	Непременное условие – в договоре должен быть указан срок окончания его действия. Также в нем должно быть представлено основание для его заключения	Если срок не указан, в глазах закона договор автоматически станет бессрочным. Даже если срок обозначен в приказе о приеме на работу
3	Приказ о приеме на работу	Заполняется распечатанная форма T-1 (для одного лица) или T-1a (для нескольких). В ячейку «дата» вносятся 2 даты — «с» и «по»	Нужно обязательно обозначить событие в качестве окончания действия договора, если неизвестна его календарная дата. Например, «по завершению сбора яблок в садах»
4	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу не отличается от записи при БТД — «временность» никак не отражена	«Срочность» отразится позже, при увольнении, через запись с упоминанием истекшего срока договора
5	Личная карточка работника	Карточка имеет унифицированную форму T-2	После ознакомления с записью в трудовой книжке и личной карточке работник расписывается на 2ой и 3ей странице карточки
5	Доп. соглашение к трудовому договору	Факультативный этап. Составляется, если действие СТД истекло, но обе стороны хотят продлить трудовые отношения	В этом случае договор трансформируется в бессрочный

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Какой испытательный срок можно устанавливать при СТД

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

• Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
• Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
• Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.

1. Часть 1 комментируемой статьи в зависимости от срока действия трудового договора предусматривает два его вида: трудовой договор с неопределенным сроком и срочный трудовой договор.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны вообще не оговаривают срок его действия. Договором может быть определена лишь дата вступления его в силу (см. коммент. к ст. 61).

Заключая трудовой договор на определенный срок, стороны должны предусмотреть в нем конкретный срок его действия (один, два, четыре года и др.). Трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, именуются срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок, не превышающий пяти лет. Трудовой договор на срок более пяти лет может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных Кодексом или иным федеральным законом.

2. Закрепив возможность заключать срочные трудовые договоры, ст. 58 вместе с тем ограничивает ее определенными случаями.

Согласно ч. 2 комментируемой статьи срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Это общее правило конкретизировано в ч. 1 ст. 59 ТК, которая определяет, какие конкретно работы по своему характеру и условиям выполнения относятся к работам, для выполнения которых заключается именно срочный трудовой договор (см. коммент. к ст. 59). Иными словами, ч. 2 ст. 58, отсылая к ч. 1 ст. 59 ТК, фактически раскрывает содержание такой правовой категории, как «характер предстоящей работы или условия ее выполнения». В связи с этим при заключении срочного трудового договора в нем необходимо указать на одно из этих обстоятельств (причин), соответствующих конкретной ситуации. Часть 2 ст. 58 наряду с обстоятельствами, перечисленными в ч. 1 ст. 59 ТК, когда срочный трудовой договор заключается с учетом характера работы и условий ее выполнения, допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон при отсутствии обстоятельств, определяющих характер и условия работы, в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 (см. коммент. к ней).

3. Часть 3 комментируемой статьи предусматривает, что, если при заключении трудового договора стороны не оговорили срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. Поскольку это общее правило, оно должно распространяться и на те случаи, когда трудовой договор заключается в связи с обстоятельствами, предусмотренными ч. 1 ст. 59 ТК. Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора.

4. Часть 4 комментируемой статьи закрепляет правило, согласно которому в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

5. Срочный трудовой договор считается договором с неопределенным сроком и в том случае, если изначально он был заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, т.е. без учета требований, установленных Кодексом для заключения срочных трудовых договоров (см. также коммент. к ст. 59), и это обстоятельство установлено судом (ч. 5 ст. 58). Например, трудовой договор, заключенный с работником сроком на один год только на том основании, что работник зарегистрирован по месту проживания лишь временно, должен быть признан судом договором с неопределенным сроком. Данное правило является важной гарантией защиты работников от необоснованного заключения с ними срочного трудового договора.

Следует обратить внимание на то, что признание срочного трудового договора договором с неопределенным сроком возможно только тогда, когда факт заключения срочного трудового договора в нарушение предусмотренных законом требований установлен именно судом, а не каким-либо иным органом.

6. Часть 6 ст. 58 предусматривает дополнительные гарантии, обеспечивающие защиту работников от неправомерного заключения с ними срочного трудового договора. В соответствии с ней запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, заключивших трудовой договор на неопределенный срок.

Так, неправомерным будет считаться заключение с работником трудового договора сроком на полтора года на том основании, что по истечении этого срока в организации планируется сокращение численности или штата работников. Заключая срочный трудовой договор в этом случае, работодатель явно уклоняется от предоставления работнику гарантий и компенсаций, связанных с увольнением по сокращению численности или штата работников, т.к. прекращение трудового договора в связи с истечением его срока не влечет обязанности выплачивать какие-либо компенсации.

Следует отметить, что установленные ст. 58 ограничения возможности заключения срочных трудовых договоров в полной мере согласуются с Рекомендацией МОТ N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (1982 г.), предусматривающей гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в жесткую зависимость от работодателя.

7. Истечение срока трудового договора, если срочный трудовой договор заключен правомерно, является основанием для его расторжения.

Инициатива расторжения трудового договора в связи с истечением его срока может исходить как от работодателя, так и от самого работника. Работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением его срока.

+Читать далее…

В практике заключения срочных трудовых договоров возник вопрос, вправе ли стороны трудового договора, срок которого истек, перезаключить его на новый срок или продлить срок данного договора. Ответ на этот вопрос должен быть отрицательным, т.к. Трудовой кодекс не предусматривает общего правила о перезаключении или продлении срочного трудового договора.

В связи с этим в тех случаях, когда по истечении срока трудового договора стороны хотят продолжить трудовые отношения на определенный срок, они должны будут расторгнуть трудовой договор, срок которого истек, и заключить новый трудовой договор на тот же или иной срок.

При этом следует иметь в виду, что заключение нового трудового договора на определенный срок возможно лишь при наличии обстоятельств, предусмотренных в ч. 1 ст. 59 ТК, или по соглашению сторон в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК (см. коммент. к ст. 59).

Исключение из общего правила, касающегося продления срока трудового договора, его перезаключения на новый срок или изменения, составляют случаи, предусмотренные ст. ст. 261, 332 и 338 ТК.

В соответствии со ст. 261 ТК в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (см. коммент. к ст. 261).

Согласно ч. ч. 8, 9 ст. 332 ТК при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. В этом случае действие срочного трудового договора с работником продлевается по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок. При переводе на должность научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на соответствующую должность срок действия трудового договора с работником может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок (см. коммент. к ст. 332).

Согласно ч. 2 ст. 338 ТК при направлении на работу в представительство Российской Федерации за границей работника, занимающего должность в соответствующем федеральном органе исполнительной власти или государственном учреждении Российской Федерации, в заключенный с ним ранее трудовой договор вносятся изменения и дополнения, касающиеся срока и условий его работы за границей (см. коммент. к ст. 338).

Оглавление | Глава 10

Комментарии к ст. 58

Комментарий К. Я. Ананьевой

В зависимости от срока действия трудовые договоры делятся на два вида. Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, т.е. на постоянную работу. Это является общим правилом. Большинство работников заключают именно данный вид договора.

Вторым видом является срочный трудовой договор, который может заключаться на срок не более пяти лет, если иной срок не установлен ТК и иными федеральными законами. Заключение срочных трудовых договоров допускается при соблюдении определенных условий, указанных в ч 2 ст. 58 ТК Такие договоры заключаются:

1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы (например, для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, с лицами, направленными на работу за границу и др.);

2) когда это связано с условиями выполнения предстоящей работы (при поступлении на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы и др.).

При неуказании в трудовом договоре срока действия он считается заключенным на неопределенный срок.

На неопределенный срок считается заключенным и срочный трудовой договор, если срок установлен при отсутствии достаточных к тому оснований. Однако это должно быть подтверждено органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, либо судом.

Не может быть заключен срочный трудовой договор в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок.

Если по окончании срока действия ни одна из сторон не потребовала расторжения трудового договора в связи с истечением срока, а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Комментарий К. Н. Гусова

§ 1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на два вида.

Первый вид – это трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор. Стороны договора обусловливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве случаев.

§ 2. Вторым видом трудового договора является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Срочные трудовые договоры заключаются в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами.

В ст. 59 ТК предусмотрены случаи заключения срочного трудового договора (см. комментарий к данной статье).

§ 3. Срок срочного трудового договора по ст. 58 ТК не может превышать пяти лет. В некоторых случаях Кодексом (см. ст. 338) или иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки.

С руководителями организации трудовой договор заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (подробнее см. ст. 275 и комментарий к ней).

§ 4. При заключении трудового договора на определенный срок (срочный трудовой договор) сами стороны определяют его продолжительность путем указания конкретного срока действия договора. Например, заключение трудового договора на полтора года, если момент окончания действия договора может быть установлен точно и стороны знали об этом заранее. Либо путем указания необходимой для выполнения работы, если время ее совершения можно определить лишь примерно. Например, на период проведения работ по подготовке годового баланса и др.

§ 5. В отдельных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц. Так, например, по ст. 20 Федерального закона от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ. 1996. № 35. Ст. 4135) срок окончания срочного трудового договора, заключаемого с проректором или главным бухгалтером вуза, совпадает со сроком окончания полномочий ректора вуза.

§ 6. Комментируемый Кодекс в соответствии с п. 2 ст. 77 устанавливает особенность в одном случае срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

§ 7. В связи с принятием нового Трудового кодекса круг лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, намного расширился. Вместе с тем необходимо знать, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники не должны переводиться на срочные трудовые договоры.

До введения в действие нового Кодекса срочные трудовые договоры регулировались пп. 2 и 3 ст. 17 КЗоТ РФ. А сроки трудовых договоров тех работников, которые будут приняты на работу после 1 февраля 2002 г., необходимо регулировать ст. 59 Кодекса (см. комментарий к ней).

Комментарий С. А. Панина

1. Условие о том, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, оговаривается сторонами при приеме работника на работу.

В большинстве случаев трудовые отношения устанавливаются на неопределенный срок, т. е. стороны, заключая трудовой договор, не определяют заранее срока его окончания.

Срочные трудовые договоры заключаются реже и в строго определенных случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Кодексом и другими федеральными законами.

Перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров, предусмотрен ст. 59 Кодекса.

2. По общим правилам срок трудового договора не может превышать 5 лет, однако в некоторых случаях Кодексом и иными федеральными законами устанавливаются иные максимальные сроки договора.

С работником, привлекаемым для направления на работу в представительство РФ за границей, заключается трудовой договор на срок до трех лет (ст. 338 Кодекса).

Трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченным собственником лицом или органом на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 Кодекса).

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан, по ее заявлению, продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (ст. 261 Кодекса), поэтому общая продолжительность договора с этой женщиной может превысить предельный 5-летний срок. В таком случае правило о том, что работа за пределами срока трудового договора преобразует этот договор в заключенный на неопределенный срок, не применяется.

Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их выборных полномочий, определяемым соответствующими законами, принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организаций.

В некоторых случаях закон связывает срок трудового договора, заключаемого с работниками, со сроком полномочий других лиц.

Например, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 31.07.95 № 119-ФЗ (СЗ РФ, 1995, № 31, ст. 2990) «Об основах государственной службы Российской Федерации» государственная служба на государственных должностях категории «Б», учреждаемых в установленном законодательством РФ порядке для непосредственного обеспечения исполнения полномочий лиц, замещающих государственные должности РФ, ограничена сроком, на который назначаются или избираются соответствующие лица, замещающие государственные должности РФ (должности категории «А»). Согласно ст. 20 Федерального закона от 22.08.96 № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (СЗ РФ, 1996, № 35, ст. 4135) срок окончания срочного .трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

3. Кодекс (п. 2 ст. 77) устанавливает единственную особенность срочного трудового договора – возможность его расторжения работодателем без указания каких-либо дополнительных причин по истечении определенного этим договором срока.

КЗоТ РФ предусматривал ранее и другую особенность – невозможность для работника расторгнуть срочный договор по собственной инициативе без уважительных причин, поэтому заключающий такой договор работник добровольно отказывался от права на увольнение по собственному желанию в течение всего периода действия этого договора.

Правом работника на увольнение по собственному желанию обеспечивается свобода трудового договора, поэтому новый Кодекс подобной особенности не содержит. Независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), работник вправе расторгнуть этот договор, предупредив работодателя письменно за две недели (работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев – за три календарных дня) (ст. 80 и 292 Кодекса).

4. При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность путем:

а) указания конкретного срока действия договора (например, заключение трудового договора на один год),

если момент окончания действия договора может быть установлен точно и заранее известен сторонам;

б) указания конкретного события (например, заключение трудового договора на период отсутствия работника, за которым согласно законодательству сохраняется его место работы (должность). Со дня выхода этого работника на работу договор с лицом, принятым на его место, расторгается);

в) указания необходимой для выполнения работы, если время ее завершения можно определить лишь приблизительно (например, заключение трудового договора на период проведения инвентаризации, на период проведения работ по подготовке годового баланса, на период работ по озеленению или уборке территории от строительного мусора. С лицами, принимаемыми для работы в ликвидационной комиссии, договор может заключаться на период до завершения в организации ликвидационных процедур).

5. Даты истечения сроков трудовых договоров определяются по правилам, установленным ст. 14 и 79 настоящего Кодекса.

Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, поэтому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в соответствии с п. 2 ст. 77 Кодекса (истечение срока трудового договора).

Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора в связи с истечением его срока и работник продолжает работу, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок на прежних условиях. Увольнение этого работника в дальнейшем возможно по общим основаниям, установленным законодательством о труде.

Действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период выполнения работы временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в той же организации, по которой ограничение срока в соответствии с частью второй ст. 58 Кодекса невозможно.

6. По общим правилам работодатель не вправе ограничить определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее и при этом не носили срочного характера.

В порядке исключения действующий трудовой договор может быть ограничен определенным сроком, если в соответствии с вновь принятым федеральным законом срочный характер отношений для выполнения конкретной трудовой функции становится единственно возможным.

Так, например, с введением в действие Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» срок трудового договора проректора высшего учебного заведения стал совпадать со сроком полномочий ректора этого высшего учебного заведения. В связи с этим заключенные с проректорами вузов трудовые договоры должны были быть приведены в соответствие с названным Законом.

Определенным сроком может быть ограничен также трудовой договор с работником, согласившимся с переводом на другую постоянную работу срочного характера (например, переводом на выборную оплачиваемую должность в той же организации или переводом на должность с более высоким заработком на период отсутствия работника, за которым эта должность сохраняется в соответствии с законом).

Во всех случаях ограничение действующих трудовых договоров определенным сроком является изменением существенных условий этих договоров, поэтому может производиться работодателем только с соблюдением требований, предусмотренных ст. 73 Кодекса. В частности, работодатель должен уведомить работника об ограничении срока его трудового договора не позднее чем за два месяца. В случае если работник с этим не согласится, трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 7 ст. 77 Кодекса (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

7. С введением нового Кодекса перечень категорий лиц, с которыми по инициативе работодателя могут заключаться срочные трудовые договоры, значительно расширился. Однако из этого не следует, что все перечисленные в ст. 59 Кодекса работники должны переводиться на срочные трудовые договоры.

Сроки трудовых договоров тех работников, которые были приняты на работу до 1 февраля 2002 г., т. е. до введения в действие нового Кодекса, определялись в соответствии с действовавшим на тот период законодательством (ст. 17 КЗоТ РФ).

Статья 424 Кодекса устанавливает, что новый Кодекс применяется к правоотношениям, возникшим только после введения его в действие. Если правоотношения возникли до введения его в действие, то Кодекс применяется только к тем правам и обязанностям, которые возникнут после введения его в действие, т. е. после 1 февраля 2002 г.

Таким образом, для ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров с пенсионерами по возрасту, совместителями, лицами, обучающимися по дневным формам обучения, и другими работниками, перечисленными в ст. 59 Кодекса, правовых оснований не имеется.

Комментарий Е. А. Шаповал

Статьей 58 ТК РФ, как и ст. 17 КЗоТ РФ, предусмотрено два вида трудовых договоров:

1) трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок;

2) трудовой договор, заключаемый на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами. При этом теперь федеральные законы могут устанавливать определенный срок трудового договора, превышающий 5 лет.

Указанная статья строго ограничивает возможность заключения срочных трудовых договоров. Так, установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и другими федеральными законами. В частности, срочный трудовой договор заключается с работником, принимаемым на работу на место, которое сохраняется за другим работником. Такой договор не может быть заключен на неопределенный срок, поскольку, как только отпадут обстоятельства, по которым работник временно не может выполнять работу, он вернется к исполнению своих трудовых обязанностей (например, при нахождении в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, в состоянии продолжительной временной нетрудоспособности, в долгосрочной командировке и т.п.)

ПРИМЕР

Бухгалтер ЗАО «Спутник» подала заявление о предоставлении ей с 1 июля 2002 г. по 22 апреля 2005 г. отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. На весь период отпуска за отсутствующей работницей сохраняется ее место работы, на которое она вернется по окончании отпуска. С 1 сентября 2002 г. на вакантное место принят другой бухгалтер. С ним ЗАО «Спутник» должно заключить срочный трудовой договор. Период действия такого договора – с 1 сентября 2002 г. по 22 апреля 2005 г.

Срочный трудовой договор заключается также в том случае, когда весь требуемый объем работы может быть выполнен за определенный период времени. Срок такого договора ограничивается временем выполнения этой работы.

ООО «Сфера» начинает строительство промышленного объекта в другом городе. Нормативный срок строительства – 21 месяц. Для охраны стройки ООО «Сфера» в месте строительства нанимает сторожей. С ними заключаются срочные трудовые договоры на 21 месяц.

Статьей 58 ТК РФ введен также ряд дополнительных ограничений, которые должны препятствовать практике необоснованного заключения работодателями срочных трудовых договоров. Так, если срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органами государственной инспекции труда или судом, такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Частью 3 ст. 58 ТК РФ прямо предусмотрено, что если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

ТК РФ также устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников в случае заключения с ними трудового договора на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Например, срочные трудовые договора не должны заключаться с целью уклонения от выплаты работнику вознаграждения за выслугу лет. Такой договор в случае выявления указанного уклонения государственным инспектором труда или судом будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Оглавление | Глава 10

Серия «Сложные вопросы прекращения трудового договора»

Самая полная информация о прекращении срочных трудовых договоров, которая учитывает последние изменения в законодательстве на 2018 год, судебную практику, разъяснения чиновников. Много примеров и образцы всех нужных документов.

Расторжение трудового договора в связи с истечением его срока считается мирным и безопасным, но судебных споров порождает ничуть не меньше, чем увольнение «по статье». Работники азартно судятся, а работодатели частенько проигрывают суды из-за допущенных ошибок.
В книге сделан акцент именно на ошибках. Я хотела показать, чего следует избегать, какие формулировки использовать, какие советы принимать с осторожностью .
Мы подробно рассмотрим не только действия работодателя при оформлении увольнения, но и правила заключения срочного трудового договора.

Что нового:

• обновлены и дополнены образцы документов;
• в обзоры добавлены судебные решения последних лет;
• объяснения дополнены примерами;
• введена информация о продлении срочных трудовых договоров.

Данная книга почти целиком построена на обзоре судебной практики. Здесь вы также найдете образцы всех необходимых документов, информацию о правилах заключения срочного трудового договора, много практических ситуаций.

Прочитав книгу, вы узнаете:

• как правильно заключить срочный договор,
• как оформить нужные кадровые документы,
• какие ошибки делают увольнение незаконным,
• какие расходы понесет работодатель, если суд восстановит работника,
• как правильно уволить беременную женщину в связи с истечением срока договора, в каких случаях увольнять нельзя,
• как суды и Роструд смотрят на продление срочного договора,
• мнение судов о неоднократном заключении срочных договоров,
• какие действия нужно еще сделать после увольнения работника.

Цена 99 руб.

(13 образцов документов, четкий алгоритм действий, разбор типичных ошибок, анализ более 70 решений высших судов).

Читать фрагмент книги

Если Вам удобнее купить только эту книгу:

Перейдите на страницу оплаты . В строке «назначение перевода» укажите «выпуск 4» при оплате — адрес электронной почты. Ссылка на книгу после оплаты придет на эту почту. В строке «сумма» — 99

Закажите выгодно всю серию об увольнении!

Ваша выгода:

1. Становитесь экспертом по увольнениям всего за 890 рублей (скидка более 50 %). Кстати, обучающий очный курс по увольнениям стоит 3 200 руб.
2. Получаете бонусы :

• Бонус № 1. Книга «12 секретов трудового договора» (обновленная версия с объемным Приложением, в котором приведены образцы 10 разных договоров). Обычная стоимость 390 руб.
• Бонус № 2. Справочное руководство «Все что нужно знать о наказаниях и проверках» . Обычная стоимость от 98 руб.
• Бонус № 3. Аудит одного (любого) локального акта либо консультация. Обычная стоимость 990 руб.

Заказать за 890 руб. всю серию на странице оплаты . В строке «назначение перевода» напишите «Вся серия» и свой адрес электронной почты. Ссылка на все книги придет на эту почту.

Добавить в «Нужное»

Актуально на: 6 июня 2016 г.

Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (ст. 59 ТК РФ). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок.

Оформление временного работника

С новым работником работодатель должен заключить срочный трудовой договор. В нем следует указать дату начала работы, срок действия договора, причину «срочности», а также должность и ФИО отпускника, чьи обязанности придется исполнять вновь принятому сотруднику (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «договор заключен на период отсутствия специалиста по делопроизводству Котоминой А.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:

• в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
• в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок. Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск. Длительность его определяется по принципу – 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Либо вместо отпуска вы можете выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.

Справляемся своими силами, пока работник в отпуске

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта.

Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (ст. 72.2 ТК РФ). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой. Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет форма N Т-5 или форма N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ).