Ситуация 1. Командировка с места временной регистрации работника в место постоянного жительства

Работник организации (г. Минск) направлен в служебную командировку в г. Гродно. При этом г. Гродно является постоянным местом жительства и регистрации данного работника, а в г. Минске у него оформлена временная регистрация по месту пребывания (работы).

Следует ли при направлении работника в командировку из г. Минска в г. Гродно выдавать ему аванс и возмещать расходы по проезду к месту командирования и обратно, найму жилого помещения и суточные?

Следует – в случае документального подтверждения факта регистрации в месте пребывания (в г. Минске).

Поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы признается служебной командировкой (ст. 91 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

При служебных командировках |*| наниматель в соответствии с нормами ст. 95 ТК и п. 4 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина Республики Беларусь от 12.04.2000 № 35 (далее – Инструкция № 35), обязан выдать работнику аванс и возместить расходы:

– по проезду к месту служебной командировки и обратно;

– по найму жилого помещения;

– за проживание вне места жительства (суточные);

– иные произведенные работником с разрешения или ведома нанимателя расходы.

* Информация о командировочных расходах, неучитываемых при налогообложении прибыли, доступна для подписчиков электронного «ГБ»

Следует также учитывать, что каждый гражданин обязан зарегистрироваться по месту жительства в пределах Республики Беларусь и в случаях и порядке, предусмотренных Положением о регистрации граждан по месту жительства и месту пребывания, утвержденным Указом № 413 (далее – Положение № 413), обязан либо вправе зарегистрироваться по месту пребывания в пределах Республики Беларусь (подп. 3.1 п. 3 Указа Президента Республики Беларусь от 07.09.2007 № 413 «О совершенствовании системы учета граждан по месту жительства и месту пребывания»; далее – Указ № 413).

В случае временного выезда из места жительства на срок более 1 месяца гражданин вправе зарегистрироваться по месту пребывания, за исключением случаев, предусмотренных пп. 281 и 30 Положения № 413 (п. 21 Положения № 413). Регистрация граждан по месту пребывания осуществляется на срок до 1 года, если иной срок не установлен Положением № 413. Регистрация граждан по месту пребывания осуществляется без снятия их с регистрационного учета по месту жительства.

Таким образом, при документальном подтверждении работником факта регистрации в месте пребывания (г. Минске) ему следует выдать аванс и возместить расходы по проезду к месту командирования и обратно, расходы по найму жилого помещения и суточные в порядке и размерах, установленных нормами Инструкции № 35 для работников, командированных в пределах Республики Беларусь.

При отсутствии документов, подтверждающих регистрацию в месте пребывания (г. Минске), данному работнику следует выдать аванс и возместить расходы только по проезду к месту командирования и обратно. Возмещение суточных и расходов по найму жилого помещения в этом случае будет противоречить законодательству.

Ситуация 2. Отказ от поездки в командировку

В организации (г. Брест) наниматель планирует направить работницу в служебную командировку в г. Минск на 3 дня для обучения на курсах повышения квалификации.

Работница отказывается ехать в командировку, мотивируя это тем, что ей не с кем оставить 5-летнего ребенка.

Вправе ли она отказаться от командировки?

Вправе.

Женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), могут привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия (ст. 263 ТК).

Таким образом, при отсутствии у работницы, имеющей ребенка в возрасте 5 лет, возможности в предлагаемый нанимателем период времени пройти курсы повышения квалификации в г. Минске она вправе отказаться от служебной командировки. При этом она может письменно согласовать с нанимателем другие даты командировки в соответствии с предлагаемыми периодами прохождения курсов повышения квалификации.

Ситуация 3. Как определить время начала и окончания командировки

Работник организации (г. Витебск) по приказу нанимателя направлен в служебную командировку в г. Гродно. 16 февраля 2016 г. утром он должен прибыть в место командирования для выполнения производственного задания.

С учетом расписания пассажирского транспорта 15 февраля 2016 г. вечером работник должен выехать в служебную командировку, а 17 февраля 2016 г. вернуться обратно к месту постоянной работы. При этом 15 и 17 февраля 2016 г. в рабочее время он должен находиться на рабочем месте.

Какой день в приведенном случае следует указать в приказе как день начала (окончания) командировки?

Начало командировки – 15 февраля, окончание – 17 февраля.

Днем выбытия в служебную командировку считается день выезда транспортного средства (автобуса, поезда, самолета и др.) из места постоянной работы командированного, а днем прибытия – день приезда указанного транспорта к месту постоянной работы. При отправлении транспорта до 24 ч включительно днем выбытия считаются текущие сутки, а с 0 ч и позднее – последующие сутки.

Время окончания работы в день выбытия работника в служебную командировку определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке |*| (ст. 93 ТК).

* Информация о том, как избежать ошибок в расчетах командировочных расходов, доступна всем на портале GB.BY

В приведенном случае днем начала командировки является 15 февраля 2016 г., а днем ее окончания – 17 февраля 2016 г.

Следует обратить внимание, что даты выезда в командировку и прибытия к месту постоянной работы, указанные в подлинных проездных документах, должны соответствовать датам командировки, определенным в приказе нанимателем. Исключение составляют случаи, когда работник использовал в месте служебной командировки свои выходные дни до ее начала или после ее окончания (п. 6 Инструкции № 35).

Ситуация 4. Способы регистрации работников, выбывающих в командировки

В организации работники направляются в служебные командировки.

Каким образом и на основании какого документа в организации осуществляется регистрация работников, выбывающих в служебные командировки? Может ли соответствующий документ вестись в электронном виде?

Регистрация работников, выбывающих в служебную командировку, ведется в специальном журнале по форме согласно приложению 3 к Инструкции № 35, в т.ч. в электронном виде (п. 2 Инструкции № 35).

Установленная законодательством форма, по которой ведется журнал учета работников, выбывающих в служебные командировки, содержит графу «Расписка командированного работника в получении командировочного удостоверения» (см. пример).

Таким образом, несмотря на то что согласно Инструкции № 35 указанный журнал может вестись в электронном виде, необходимо иметь его и на бумаге для проставления в нем подписей командированными работниками.

Пример. Фрагмент журнала учета работников, выбывающих в командировки

Ситуация 5. Документ, определяющий срок командировки

Водитель организации (г. Бобруйск) по приказу нанимателя командирован в г. Могилев. Согласно отметкам в командировочном удостоверении он находился в служебной командировке двое суток, а в соответствии с товарно-транспортной накладной – одни сутки.

По какому документу следует определять срок служебной командировки: командировочному удостоверению, путевому листу, товарно-транспортной накладной?

Направление работников в служебную командировку следует оформлять приказом (распоряжением) нанимателя. Необходимость выдачи работникам командировочного удостоверения определяет наниматель, если иное не установлено законодательными актами (ст. 93 ТК).

Срок служебной командировки наниматель определяет самостоятельно с учетом времени, необходимого командированному работнику для выполнения служебного задания, для отдыха, а также времени нахождения в пути.

При выполнении автомобильных перевозок грузов транспортными документами являются путевой лист |*|, товарно-транспортная накладная и иные документы в соответствии с законодательством (ст. 40 Закона Республики Беларусь от 14.08.2007 № 278-З «Об автомобильном транспорте и автомобильных перевозках»).

* Информация о порядке возмещения расходов по эксплуатации личного автомобиля в служебных целях доступна для подписчиков электронного «ГБ»

Учитывая изложенное, в случае направления работника в служебную командировку в пределах Республики Беларусь документом, определяющим ее срок, является приказ нанимателя. Такой приказ служит основанием для направления водителя в служебную командировку на определенный в нем срок и должен издаваться нанимателем до его отъезда.

Что же касается командировочного удостоверения, то отметка в нем подтверждает фактическое пребывание водителя в служебной командировке. Путевой лист и товарно-транспортная накладная – это транспортные документы, которые оформляются при использовании транспортного средства и выполнении автомобильной перевозки груза. Они не определяют, а подтверждают срок служебной командировки и выполнение задания.

Нормальная продолжительность рабочего времени для большинства работников не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ). А для некоторых категорий сотрудников установлен более щадящий режим. Так, максимальная продолжительность рабочего дня (смены) не может превышать:

• 5 часов — для работников от пятнадцати до шестнадцати лет;
• 7 часов — для работников от шестнадцати до восемнадцати лет;
• 4 часа — для лиц, обучающихся в средних профессионального образовательных организациях, в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет (2,5 часа — в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет);
• 8 часов — для работников с вредными и (или) опасными условиями труда, если им установлена 36-часовая рабочая неделя;
• 6 часов — для работников с вредными и (или) опасными условиями труда, если им установлена 30-часовая рабочая неделя и менее;
• для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением;
• для работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств (продолжительность их рабочего дня различается в зависимости от должности, вида транспорта, других условий труда).

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Для остальных работников максимальная продолжительность ежедневной работы (смены) законодательством не установлена. Она определяется в каждой организации (у предпринимателя) правилами внутреннего трудового распорядка.

Приведем пример. На предприятии установлена 5-дневная рабочая неделя. При этом работники относятся к общей категории сотрудников (то есть рабочая неделя составляет 40 часов). В такой ситуации организация может уменьшить рабочий день в пятницу (например, на 1 час) за счет увеличения рабочих дней с понедельника по четверг на 15 минут. В итоге продолжительность смены в понедельник — четверг будет составлять 8 часов 15 минут, а в пятницу — 7 часов.

Если же работодатель решит равномерно распределить эти 40 часов, то продолжительность рабочего дня составит 8 часов. Похожие выводы сделали эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф».

Напомним, что для всех категорий работников продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Комментарии эксперта: Статья 95 ТК РФ распространяется на всех работников организации независимо от установленной им продолжительности рабочей недели, в том числе и для совместителей, а также для лиц с неполным или сокращенным рабочим временем. Интересно отметить, что статья 95 ТК РФ говорит только об уменьшении рабочего времени накануне праздника, но не устанавливает сам порядок сокращения. Это значит, что работодатель в зависимости от специфики своей деятельности должен в правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником установить как конкретно происходит сокращение рабочего времени на 1 час – например, работники могут начинать работу позже. Хотя на практике распространено именно уменьшение рабочего времени в конце дня или смены.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 95 ТК РФ

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Согласно приказу Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н в случаях, когда в соответствии с решением Правительства РФ выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

<< Статья 94. Продолжительность ежедневной работы (смены)		Статья 96. >> Работа в ночное время
	Содержание Трудовой кодекс (ТК РФ)

Отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска

Рубрика: Оплата труда | Редакция от 13.10.2020
В Группе кадровиков в Ватсап меня попросили прокомментировать спор на тему компенсаций при отзыве работника из оплачиваемого трудового отпуска.
В этом вопросе пересекаются две противоположные точки зрения – экономическая и юридическая. Бухгалтеры все, как один, утверждают, что при отзыве нужно забрать ранее выплаченную часть отпускных и выплатить компенсацию. Кадровики (адепты Гилевой Н.В. – высококвалифицированного юриста, одного из авторов ТК РК-2007) утверждают, что отпускные нужно оставить, при этом дополнительно выплатить компенсацию за неиспользованную часть трудового отпуска.
Давайте разбираться. Я хоть и юрист по образованию, но в бизнесе экономическая сущность всегда превалирует над юридической нормой. Итак,
За 12 месяцев работы у работодателя перед работником образуется «долг» в размере 24 календарных дней оплачиваемого отпуска. То есть, работодатель должен предоставить 24 календарных дня отпуска и выплатить за эти дни «отпускные». Оплате подлежат только рабочие дни, приходящиеся на это количество календарных дней отпуска, но это вы и без меня знаете.
Теперь представим ситуацию: вы работника отправили в отпуск на 24 календарных дня и выплатили «отпускные» в размере 100 000 тенге. В этом случае работодатель работнику ничего не должен.

Если работодатель предоставлял отпуск за 14 дней и выплатил отпускные только за 14 дней, то останется должен как дни — 10 дней отпуска, так и деньги – «отпускные» за эти 10 календарных дней.

Через 14 дней вы (работодатель) прерываете отпуск, и работник выходит на работу. Про возврат денег речь пока не идет. Отпускные работник получил за 24 дня, но отгулял всего 14 дней. Значит, работодатель должен работнику только дни: 10 календарных дней отпуска, которые он не догулял. Деньги уже выплачены в 100% объеме.

Статья Гилевой, при всем уважении, – это частное мнение юриста (пусть даже в прошлом и разработчика ТК РК) и не подтверждена ни специалистами Минтруда (скорее, опровергнутая даже – ссылка в самом конце), ни судебными органами. Ниже привожу публикацию Н.В. Гилевой, которую я взяла из открытого источника на сайте zakon.kz. Статья перепечатана с сокращениями, чтобы вы, читатели, могли понимать, о чем идет речь:

Отзыв из трудового отпуска производится только с письменного согласия работника. Принимая решение, работнику одновременно с согласием об отзыве следует решить вопрос о порядке предоставления неиспользованной в связи с отзывом части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, выбрав один из следующих вариантов:
— неиспользованная часть трудового отпуска будет предоставлена в течение текущего рабочего года;
— неиспользованная часть трудового отпуска будет предоставлена в следующем рабочем году в любое время;
— неиспользованная часть трудового отпуска будет присоединена к трудовому отпуску за следующий рабочий год.
При этом в любом из указанных случаев работник должен быть уведомлен о предстоящем удержании из заработной платы суммы «отпускных» за неиспользованные в связи с отзывом дни трудового отпуска. На основании подпункта 4) пункта 2 статьи 115 Трудового кодекса удержание из заработной платы производится для погашения задолженности работника перед работодателем, без его согласия, т.е. без оформления письменного заявления работника удержание осуществляется на основании приказа об отзыве с указанием суммы удержания из заработной платы. Данное условие работодателю необходимо выполнить, потому что в последующем при предоставлении неиспользованной части трудового отпуска работодатель обязан произвести отплату предоставляемых дней оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в размере средней заработной платы.
То есть, получив оплату трудового отпуска за три рабочих дня до его начала, а в дальнейшем согласившись на отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска с предоставлением неиспользованных дней трудового отпуска в другое время, работник должен знать о предстоящем удержании.
При отзыве из отпуска день прерывания, оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, определяется соглашением между работником и работодателем.
Рассмотрим вариант, когда работник вместо предоставления неиспользованной части трудового отпуска в другое время договорился с работодателем о компенсационной выплате за дни неиспользованной части ежегодного трудового отпуска (пункт 3 статьи 95 Трудового кодекса).
Отзыв из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска оформляется приказом, в котором указывается количество дней неиспользованного трудового отпуска с выплатой компенсации.
По смыслу пункта 3 статьи 95 Трудового кодекса работник, который при отзыве согласился на выплату компенсации за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, после издания приказа об отзыве обязан получить компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска без удержания выплаченных «отпускных», поскольку у работодателя нет оснований для удержания из заработной платы работника, так как нет задолженности работника перед работодателем.
Поскольку для выплаты компенсации был использован пункт 3 статьи 95 Трудового кодекса, то по смыслу подпункта 4) пункта 2 статьи 115 Трудового кодекса удержания из заработной платы не производятся.
Таким образом, можно сделать вывод, что компенсация в случае отзыва из трудового отпуска должна быть выплачена работодателем после издания приказа об отзыве из отпуска в размере средней заработной платы работника, помимо выплаченных за три рабочих дня отпускных сумм.
Еще одним доводом в пользу выплаты компенсации при отзыве из трудового отпуска фактически в размере средней заработной платы после издания приказа об отзыве из трудового отпуска является Приложение к Единым правилам исчисления средней заработной платы, в котором среди выплат, не носящих постоянный характер и не учитываемых при исчислении средней заработной платы, указана компенсация за неиспользованную часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
Суммируя вышеизложенное, следует отметить, что по смыслу пункта 3 статьи 95 Трудового кодекса работник, который при отзыве выбрал выплату компенсации за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, после издания приказа об отзыве обязан получить компенсационную выплату за неиспользованные дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска без удержания выплаченных (за три дня до начала отпуска) «отпускных», поскольку у работодателя нет оснований для удержания из заработной платы работника.
Следовательно, работник имеет право на оплату отпуска за три дня до его начала; в дальнейшем в случае письменного согласия на отзыв из трудового отпуска — на выплату компенсации за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в размере средней заработной платы; а также на получение заработной платы в связи с досрочным выходом на работу за фактически отработанные им дни.

Мнение занятное, но простите, а где судебная практика? Нет ни одного известного случая, когда бы работник отсудил у работодателя при отзыве и отпускные в полном объеме и компенсацию за неиспользованные отпуск. Из норм ТК, которые упоминаются в ее публикации, можно рассмотреть ст. 115 ТК РК. В ней указываются виды задолженности работника перед организацией и порядок действий работодателя при удержания этой задолженности из зарплаты работника. Желтым цветом я выделила спорный пункт.

Статья 115. Удержания из заработной платы
1. Удержания из заработной платы работника производятся по решению суда, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса.
2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника:
1) для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных денежных сумм, выданных в связи с командировкой, а также в случае непредоставления подтверждающих расходы документов, связанных с командировкой;
2) в случаях, предусматривающих возмещение работодателю затрат, связанных с обучением работника, при наличии договора обучения, пропорционально недоработанному сроку отработки при досрочном расторжении трудового договора;
3) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 настоящего Кодекса;
5) в иных случаях при наличии письменного согласия работника.
3. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным листам, а также в случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан и настоящей статьей Кодекса, размер ежемесячного удержания не может превышать пятьдесят процентов причитающейся работнику заработной платы.

Почему можно удержать ранее полученные деньги за отпуск из зарплаты в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска? Это наш любимый пп.4) п. 2. ст. 115 ТК РК, прямо до запятой с исключением.
Да потому что, после того, как отпуск перенесли на другую дату или отозвали без предоставления дней отпуска в другое время, т.е. с момента выхода на работу, работник уже не является отпускником. И если работодатель не забирает ранее выплаченные отпускные, то остается должен только дни отпуска. Но тогда, вроде, и работник становится должен работодателю: деньги взял за 24 дня, а отгулял всего 14. Непорядок с финансовой точки зрения.

Если работодатель забирает ранее выплаченные деньги за вот эту непредоставленную часть отпуска, и будет предоставлять часть отпуска в другое время, то равновесие восстанавливается, потому что и дни предоставит позже и выплату за эти дни тоже произведет позже. Это логика (о пока ничем не опровергнутая) всех бухгалтеров и экономистов.

Что делать вот с этим исключением: «4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 ТК РК»? Это тоже мои домыслы, как и Гилевой, потому что лично я здесь не вижу четкого указания.
Но все же: если работник и работодатель договорились, что оставшиеся из-за отзыва дни отпуска переносится никуда не будут и предоставляться тоже не будут, то работодатель может, не удерживая отпускные, пересчитать эту сумму и оставить ее у работника уже в виде компенсации за неиспользованную часть отпуска. Тем более, что после изменения пенсионного законодательства, оно то на то и выходит. Только оформит бухгалтерия уже 2 разные выплаты: отпускные за 14 дней и компенсацию за 10 дней.
Еще хочу обратить ваше внимание на формулировки ТК РК:

2. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника:
«4) в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 ТК РК».

Удержания могут производится, а могут и НЕ производится. В данном случае — это прерогатива работодателя, его право, а не обязанность.
Ну и представляю вам ответы компетентного органа. Ибо ответы Гилевой, как и мои, к сожалению, вы в суде или при проверке применить не сможете. А вот официальные ответы специалистов Минтруда – вполне.
Ответ Министра труда и социальной защиты населения РК от 1 июля 2020 года на вопрос от 12 июня 2020 года № 622972 «Разъяснение норм пункта 3 статьи 95 ТК РК «Отзыв из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска».

В соответствии со статьей 87 Трудового кодекса РК (далее-Кодекс) оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск (далее-отпуск) предназначен для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется на определенное количество календарных дней с сохранением места работы (должности) и средней заработной платы.
То есть, работнику отпуск с оплатой предоставляется для отдыха работника, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Согласно статье 94 Кодекса запрещается непредоставление неиспользованного оплачиваемого ежегодного трудового отпуска либо его части в течение двух лет подряд. Согласно статье 95 Кодекса оплачиваемый ежегодный трудовой отпуск может быть прерван работодателем в случае производственной необходимости только с письменного согласия работника.
Неиспользованная в связи с отзывом часть оплачиваемого ежегодного трудового отпуска по соглашению сторон трудового договора предоставляется в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время либо присоединяется к оплачиваемому ежегодному трудовому отпуску за следующий рабочий год. При отзыве работника из оплачиваемого ежегодного трудового отпуска вместо предоставления неиспользованной части отпуска в другое время по соглашению между работником и работодателем работнику производится компенсационная выплата за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска.
При этом, компенсационная выплата производится, если работник не получил среднюю заработную плату за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска в связи с отзывом. То есть, если работник получил среднюю заработную плату, сохраняемую за ним за дни оплачиваемого ежегодного трудового отпуска, работник возвращает работодателю среднюю заработную плату за дни неиспользованной части отпуска в связи с отзывом, а работодатель выплачивает компенсационную выплату за дни неиспользованной части отпуска или предоставляет неиспользованную часть отпуска в течение текущего рабочего года или в следующем рабочем году в любое время с сохранением средней заработной платы.
Таким образом, выплата дважды средней заработной платы за одни и те же дни трудового отпуска не производится. Кроме того, «неотгулянные» дни отпуска табелируются и работнику выплачивается заработная плата за фактически отработанное им время (ст.103 Кодекса). Вместе с тем, согласно подпункту 4) пункта 2 статьи 115 Кодекса удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности перед организацией, в которой он работает, могут производиться на основании акта работодателя с письменным уведомлением работника, в случаях перенесения или отзыва работника из ежегодного оплачиваемого трудового отпуска, за исключением пункта 3 статьи 95 Кодекса. Данная норма предусматривает, что выплаченная компенсация за дни неиспользованной части оплачиваемого ежегодного трудового отпуска не подлежит удержанию.

Опубликовано29 марта 2019 в 12:29

Добрый день!

При 40-часовой рабочей неделе с выходными в субботу и воскресенье рабочее время с понедельника по пятницу составляет 8 часов.

Статья 91. Понятие рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени

Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Однако, некоторые предприятия своим локальным нормативном актом могут изменить режим рабочего времени и увеличить рабочее врем с понедельника по четверг, например, на 15 минут, тогда в пятницу будет укороченный рабочий день.

Рабочее время ууменьшается на 1 час только накануне праздничных дней.

Статья 95. Продолжительность работы накануне нерабочих праздничных и выходных дней

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Так как обед у Вас составляет 40 минут, то за неделю Вы перерабатыете 1 час 20 минут. Поэтому, по идее, пятница у Вас должна быть коротким днем или же начало и окончание рабочего дня должно быть сдвинуто.

Уменьшение рабочего дня по пятницам должно быть определено локальным нормативным актом предприятия, но перерабатывать лишние 20 минут в день Вы не должны.