Содержание
Ответы к тесту выделены жирным шрифтом (отмечены). На ПК нажимайте клавишу «F3» и набирайте часть нужной фразы. Для поиска вопроса теста пользуйтесь клавишами «PgDn» и «PgUp».
1. Что понимается под словом «Трудовые ресурсы» предприятия –
а) запас трудовых возможностей у людей;
б) всех тех, кто участвует в трудовом процессе;
в) всех желающих участвовать в трудовом процессе;
г) работающих в основных цехах;
д) рабочих сдельщиков
2. Промышленно-производственный персонал предприятия объединяет –
а) весь персонал, работающий на промышленном предприятии;
б) весь персонал, связанный с промышленным производством;
в) весь персонал, основных и вспомогательных цехов предприятия;
г) всех работающих в подсобном сельском хозяйстве;
д) всех учеников и пожарно-сторожевую охрану
3. К специалистам относятся
а) главный механик;
б) агент;
в) кассир;
г) инженер-механик;
д) учётчик
ВСЕ тесты с ответами по Экономике
4. Трудоемкость определяет-
а) затраты труда на производство продукции;
б) затраты рабочего времени на производство единицы продукции;
в) количество продукции производимой в единицу времени;
г) количество продукции высшего качества;
д) затраты рабочего времени на вспомогательные работы
5. Показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов предприятия
а) выработка продукции;
б) трудоёмкость;
в) валовая продукция;
г) фонд ресурсов труда;
д) указанное в п. а, б
6. Явочная численность работающих учитывает –
а) весь штат работающих числящихся на предприятии;
б) штат работающих занятых в основном производственном процессе;
в) штат работающих ежедневно выходящих на работу в данные сутки;
г) работающих основных цехов;
д) работающих вспомогательных цехов
7. Списочная численность работающих учитывает –
а) весь штат работающих числящихся на предприятии;
б) штат работающих занятых в основном производственном процессе;
в) штат работающих ежедневно выходящих на работу в данные сутки;
г) работающих подсобных и побочных производств;
д) работающих основных и вспомогательных цехов
8. Коэффициент списочного состава определяется —
а) отношением явочной численности к списочной;
б) отношением календарного фонда рабочего времени к номинальному;
в) отношением списочной численности к явочной;
г) отношением номинального фонда рабочего времени к календарному;
д) отношением числа дней работы работника к числу дней работы предприятия
9. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов –
а) оборачиваемость, коэффициент списочного состава;
б) выработка, трудоемкость;
в) коэффициент списочного состава, коэффициент сменности;
г) рентабельность производства;
д) штатный коэффициент
10. От чего в большей степени зависит производительность труда – на рабочем месте
а) от организации рабочего процесса, квалификации персонала, технической оснащенности производства;
б) от величины заработной платы, престижности работы, количества работников;
в) от наличия заказов, спроса и цен на продукцию, объема сбыта;
г) от объективных и субъективных факторов производства;
д) от медицинского обслуживания и оздоровительных мероприятий
11. Повременная оплата труда применяется в случаях
а) если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;
б) если отсутствуют количественные показатели выработки;
в) если рабочий отказывается от применения сдельной оплаты труда;
г) по причинам, указанным в п. а, б
д) причинам, указанным в п. а, б, в
12. Сдельная форма оплаты труда стимулирует
а) качественные показатели работы;
б) количественные показатели работы;
в) сокращение ручного труда;
г) творческий подход к труду;
д) экономию материальных ресурсов
13. Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:
а) единовременных премий;
б) вознаграждения за выслугу лет;
в) ежегодных и дополнительных отпусков;
г) стоимости продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
д) компенсационных выплат, связанных с режимом работы
14. Это выраженный в денежной форме размер оплаты труда, за выполненные работы в зависимости от ее сложности или квалификации рабочего за единицу времени:
а) тарифно-квалификационный справочник;
б) заработная плата;
в) тарифный разряд;
г) тарифная ставка;
д) тарифная сетка
15. К какому виду оплаты относится оплата труда рабочих в ночное время:
а) дополнительной оплате;
б) основной оплате;
в) сдельной;
г) повременной;
д) бестарифной
16. К какому виду оплаты относится оплата выполнения государственных и общественных обязанностей:
а) дополнительной оплате;
б) основной оплате;
в) сдельной;
г) повременной;
д) бестарифной
17. Укажите систему сдельной формы оплаты труда, при которой расценка устанавливается на весь объем работ с выполнением его в определенные сроки.
а) сдельная прямая;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
18. Укажите систему оплаты труда, при которой заработная плата начисляется по тарифной ставке за фактически отработанное время.
а) повременная;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
19. Укажите систему сдельной формы оплаты труда, при которой производится премирование за выполнение нормированных заданий или за другие показатели.
а) сдельная прямая;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
20. Укажите систему сдельной формы оплаты труда, при которой оплата производится за количество изготовленной продукции исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работы и нормы времени на ее выполнение.
а) сдельная прямая;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
21. Укажите систему сдельной формы оплаты труда, при которой труд рабочего оплачивается по прогрессивно возрастающим расценкам в соответствии со степенью перевыполнения норм выработки.
а) сдельная прямая;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
22. Укажите систему сдельной формы оплаты труда, при которой заработная плата вспомогательного рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих.
а) сдельная прямая;
б) сдельная прогрессивная;
в) сдельная косвенная;
г) аккордная;
д) сдельно-премиальная
23. Укажите элементы тарифной системы:
а) нормирование труда, тарифная сетка, тарифная ставка;
б) районные коэффициенты, нормирование труда, формы оплаты труда;
в) тарифно-квалификационный справочник, тарифная ставка, тарифная сетка;
г) тарифно-квалификационный справочник, нормирование труда, системы оплаты труда;
д) формы и системы оплаты труда
24. Укажите систему оплаты труда, при которой заработная плата определяется исходя из количества балов, заработанных отдельным работником.
а) повременная;
б) сдельная;
в) дополнительная;
г) основная;
д) бестарифная
25. Стоимостные показатели производительности используются, когда:
а) осуществляется выпуск разнородной продукции;
б) для исчисления размера прибыли;
в) для расчета налогооблагаемой прибыли;
г) ответы б, в
д) для простоты, наглядности и точности расчета.
26. Показатель, обратный показателю производительности труда называется:
а) выработкой;
б) трудоемкостью;
в) фондоемкостью;
г) текучестью кадров;
д) стоимостным показателем производительности труда
27. Укажите показатель, характеризующий затраты рабочего времени на единицу продукции:
а) трудоемкость;
б) фондоемкость;
в) производительность труда;
г) нормирование труда;
д) норматив труда.
28. Укажите фактор, не влияющий на рост производительности труда:
а) повышение коэффициента сменности;
б) ликвидация простоев;
в) укрепление трудовой дисциплины;
г) улучшение охраны труда;
д) снижение подоходного налог
29. Особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков – это:
а) специальность;
б) квалификация;
в) навыки;
г) профессия;
д) ремесло
30. Работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство – это:
а) рабочие;
б) младший обслуживающий персонал;
в) ученики; г) охрана; д) служащие
31. Достоинствами натуральных показателей производительности труда являются:
а) простота, наглядность и точность расчета;
б) быстрота расчета;
в) необходимость использования для расчета прибыли;
г) ответы б, в
д) применение для расчета подоходного налога
32. Укажите единицу измерения трудовых показателей производительности труда:
а) нормо-час/единицу продукции;
б) штук/час; в) тонн/час;
г) руб./час; д) руб./смену
33. Показатель текучести кадров учитывает:
а) необходимый оборот рабочей силы;
б) излишний оборот по увольнению;
в) увольнение по организованным каналам;
г) увольнение в связи с оптимизацией организационной структуры предприятия;
д) ответы а, б
ВСЕ тесты с ответами по Экономике
Система трудовых ресурсов в Свердловской области разбалансирована. Естественные механизмы перераспределения предложения в зависимости от спроса развиты слабо, а целенаправленных программ нет. Исследование АЦ «Эксперт-Урал» показывает, что можно сделать в этой сфере
Человеческий капитал — основа новой модели экономического роста, описанной в Стратегии долгосрочного развития Российской Федерации. Вопрос о путях и сроках этого перехода остается без ответа, но практика передовых экономик показывает: как минимум от элементов этой модели нам никуда не деться.
Судя по открытой информации, исследований состояния и качества человеческого капитала на национальном и межнациональном уровне немало. На региональном — их почти нет. Свердловская область — один из немногих субъектов федерации, начавших процесс систематизации данных об имеющихся и прогнозируемых трудовых ресурсах. Областное правительство инициировало исследования, выходящие за рамки стандартных статистических срезов. Аналитический центр «Эксперт-Урал» вместе с Центром региональных экономических исследований ВШЭМ УрФУ по заказу министерства экономики Свердловской области в конце 2011 — начале 2012 года проанализировал систему распределения трудовых ресурсов региона. Некоторые выводы мы представляем вам в этой публикации.
Особенности методики
Помимо официальной статистической и отчетной информации (данных Росстата, профильных министерств и ведомств федерального и регионального уровней и т.п.), важным информационным источником для нашей работы стали собственные опросы и глубинные интервью. Во-первых, мы анкетировали крупные и средние предприятия промышленности, энергетики, транспорта и связи. На 74 предприятия, предоставившие нам данные, приходится около 25% занятых в частном секторе по области (за пределами Екатеринбурга) и 45% промышленного выпуска всего субъекта РФ. Во-вторых, мы провели опрос глав муниципальных образований Свердловской области, и из 94 ответы получили от 68.
Заметим, что ответы респондентов в основной массе представляют собой оценки и прогнозы на среднесрочную перспективу (хотя есть часть, посвященная отчетной информации), поэтому имеются нестыковки и необъяснимые противоречия. Кроме того, когда мы говорим о спросе на специалистов со стороны ключевых работодателей, то имеем в виду определенный отраслевой спектр реального сектора экономики, что следует из направленности опрошенных предприятий. Оценивать кадровые вопросы в медицине или, например, образовании мы не беремся.
Из фокуса пристального внимания в представленном исследовании исключен административный центр Свердловской области Екатеринбург. Этот крупнейший город определяет ключевые тенденции развития экономики региона, в нем сосредоточено большинство работодателей, он представляет собой основной центр притяжения трудовых ресурсов всей Свердловской области и Уральского региона в целом. Здесь сложился едва ли не единственный в области рынок труда как эффективный механизм перераспределения ресурсов в соответствии с возникающими потребностями. И с этой точки зрения, локальный трудовой рынок Екатеринбурга вполне способен к саморегулированию.
Важно также исключение из рассмотрения зарплатного фактора: в рамках этого исследования уровни оплат труда в зависимости от территории и/или образовательно-квалификационного уровня не сравнивались. Основная причина: использование механизмов финансовой мотивации лежит в сфере компетенций коммерческих структур, а не администрации региона.
Структура: текущее состояние
Свердловская область — неоднородный экономический комплекс. Также неоднородно и распределение трудовых ресурсов по ее территориальному и экономическому ландшафту. По базовым характеристикам (уровню занятости, половозрастной структуре, уровню образования) можно выделить несколько типов муниципалитетов.
Во-первых, группа муниципалитетов с большой долей занятых в экономике и низкой безработицей. При этом среди работающего населения здесь велика доля занятых старше пенсионного возраста. Логично предположить, что подобная структура занятости складывается благодаря высоким темпам развития экономики этих городов (и это подтверждается данными о динамике развития в них основных секторов экономики). В списке — «опорные точки» Свердловской области: населенные пункты, в которых располагаются основные промышленные предприятия, обеспечивающие объем выпуска продукции всей области. Это крупные и достаточно сильные города, дающие объемы промышленного производства в расчете на душу населения больше средних по области (бывают исключения). Примеры: Нижний Тагил, Верхняя Салда, Каменск-Уральский.
Во-вторых, выделяется группа населенных пунктов, в которых фиксируются небольшая доля занятых и значимый процент незанятого в экономике трудоспособного населения. Но при этом в таких городах высокий уровень образования и благоприятная возрастная структура населения — оно молодое. Эти города можно рассматривать как центры для подпитки некоторых зон притяжения трудовых ресурсов. Отчасти они эту роль уже играют: именно эти «полюсы» и определяют потоки трудовой миграции. Кроме того, они обладают хорошей с точки зрения возраста и уровня образования структурой трудовых ресурсов, что может быть актуально для размещения новых предприятий или производственных площадок уже действующих на территории области компаний. Таковы Ирбит, ЗАТО Свободный, некоторые города севера области.
Есть и явные зоны проблемной занятости: это территории с низким уровнем занятости, при этом население здесь старше, а его уровень образования ниже. В этих, как правило, небольших населенных пунктах уровень безработицы часто очень высок, а переориентирование
населения практически невозможно. Наиболее характерные примеры: Новолялинский и Слободо-Туринский городские округа (г.о.), Таборинский район.
Структура: прогноз
Описанная типология городов в зависимости от базовых характеристик трудовых ресурсов нестабильна: Россия в целом и Свердловская область в частности стоят перед очередной ниспадающей демографической волной. В трудоспособный возраст начинают вступать поколения 90-х годов, когда рождаемость сильно снижалась. Поэтому, по нашим расчетам, в ближайшие десять лет численность населения в трудоспособном возрасте на Среднем Урале сократится на 9 — 10%, то есть с нынешних 2,7 млн человек до 2,5 миллиона. Это падение целиком обусловлено сложившимся половозрастным составом населения и должно приниматься как данность: ни миграция, ни снижение показателей смертности значимо повлиять на процесс не могут.
Общая динамика снижения численности населения в трудоспособном возрасте характерна для абсолютного большинства муниципалитетов области. При этом разнонаправленность векторов развития для отдельных муниципалитетов с точки зрения распределения трудовых ресурсов в период до 2020 года в естественных условиях будет только усиливаться.
Среди уральских городов выделяются такие, где, в сравнении с размерами экономического комплекса поселения и числом ныне занятых, относительно много школьников. Как правило, это небольшие муниципальные образования с уровнем развития реального сектора экономики ниже среднего по области, не имеющие сильного якорного работодателя. Примеры: Ирбит, Алапаевск, Дегтярск, Шаля, Староуткинск. Можно предположить, что для обеспечения будущих выпускников рабочими местами требуемых количества и качества этот уровень недостаточен. Такие города, скорее всего, будут выступать в качестве доноров трудовых ресурсов для более привлекательных населенных пунктов Свердловской области, так как демографический потенциал восполнения населения в них есть, а экономического потенциала обеспечения этого населения рабочими местами нет. Таким образом, собственный экономический комплекс таких муниципалитетов в долгосрочной перспективе продолжит деградировать.
В противовес первой группе есть поселения, в которых численность школьников в сравнении с существующим числом занятых значительно ниже среднего. То есть человеческого ресурса на восполнение даже существующего уровня экономического развития им может не хватить.
Эта подгруппа неоднородна. Во-первых, это крупнейшие города Свердловской области: Екатеринбург, Нижний Тагил, Каменск-Уральский и Первоуральск. Во-вторых, средние экономически активные города с успешным якорным предприятием (одним или несколькими): Ревда, Верхняя Салда, Серов, Лесной, Новоуральск. И те, и другие отличаются опережающим развитием экономического (в частности производственного) комплекса и, соответственно, растущей потребностью в кадрах. Эти качества входят в очевидное противоречие с естественно сложившейся тенденцией уменьшения численности населения. Такие города не могут развиваться исключительно за счет собственных ресурсов, они становятся центрами притяжения для экономически активных граждан других муниципальных образований Свердловской области.
В-третьих, в подгруппу входят малые населенные пункты: Ивдель, г.о. Верхотурский и Малышевский. Их нельзя отнести к экономически развивающимся: уровень промышленного производства здесь низкий. Кроме того, города характеризуются резким старением работающего населения, и в долгосрочной перспективе у них нет собственных ресурсов для поддержания экономической активности даже на текущем уровне. При этом привлечение трудовых ресурсов извне в сложившихся условиях видится крайне затруднительным. Таким образом, при сохранении сформировавшихся тенденций в долгосрочной перспективе социально-экономическое положение этих населенных пунктов будет ухудшаться, а население — угасать.
Кадры: образовательные характеристики
Теперь обратим внимание на образовательные характеристики будущих работников. В 2011/12 учебном году в системе профессионального образования Свердловской области на всех уровнях (начальном — НПО, среднем — СПО, высшем — ВПО) обучается около 181,3 тыс. человек, образовательные программы которых заканчиваются в ближайшие три года. Естественно, рассматривать всех этих молодых людей в качестве «новых кадров» для рынка труда нельзя: значительная часть их уже занята на предприятиях области. Занятыми можно считать как минимум обучающихся по заочной и вечерней формам, а это 45% от общего числа планируемых выпускников. Также известно, что значительная доля выпускников НПО и СПО продолжит обучение в качестве студентов вузов. Кроме того, часть юношей будут призваны в вооруженные силы РФ. Тем не менее число выпускников, а также структуру выпуска можно рассматривать в качестве характеристики предложения на рынке труда в среднесрочной перспективе. Спрос проанкетированных нами промышленных компаний на ту же временную перспективу оценивается в 18,8 тыс. человек.
Спрос и предложение совершенно несбалансированы в разрезе уровня образования специалистов. Так, порядка 60% выпускников придется на вузы области, чуть более четверти — на учреждения СПО, а система НПО планирует выпустить менее 15% от общего числа выпускников в среднесрочной перспективе. При этом согласно данным опрошенных предприятий, наиболее востребованными на рынке труда Свердловской области в среднесрочной перспективе окажутся выпускники учреждений НПО: порядка 53% совокупного по рассматриваемым предприятиям спроса. Оставшийся спрос примерно поровну распределится между СПО и ВПО.
В части муниципалитетов запросы рассматриваемых компаний уже превосходят совокупный плановый выпуск системы НПО в краткосрочной перспективе. В первую очередь это Верхняя Салда (заявленный спрос со стороны корпорации «ВСМПО-Ависма» больше в пять раз), а также Каменск-Уральский и Верхняя Пышма (спрос выше в 1,6 раза и в 1,1 раза соответственно). В этих городах банально не хватает рабочих вне зависимости от направления их специализации.
Если рассматривать ситуацию на уровне направлений, то несбалансированность приводит к тому, что по некоторым образовательным специальностям в начальном сегменте ожидаемый спрос проанкетированных предприятий уже превосходит число всех обучающихся по ним студентов в целом по области. Вот эти специальности: машинист металлургического производства, контролер качества металлов и сварных соединений, электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования, специалист сварочного и химического производства, токари и слесари, станочники и операторы машин, и т.п. Катастрофическая нехватка этих специалистов наблюдается, например, в Нижнем Тагиле, Серове, Новоуральске (города, где просто не хватает людей, мы даже не упоминаем).
Есть, однако, и зоны избытка трудовых ресурсов. Дело в том, что наиболее популярны среди студентов системы НПО в Свердловской области специальности, относящиеся к укрупненным группам (УГС) «Транспортные средства», «Сфера обслуживания» и «Технология 
продовольственных продуктов и потребительских товаров»: в среднесрочной перспективе на них суммарно приходится около 50% всех завершающих обучение специалистов. При этом, судя по данным, предоставленным в рамках опроса промышленными компаниями, такие специальности мало востребованы в экономике и не синхронизированы с запросами реального сектора социально-экономического комплекса области. Несмотря на отсутствие востребованности, эти специальности лидируют в рейтингах популярности среди абитуриентов учреждений НПО Свердловской области. Такие УГС создают «образовательный пузырь».
В муниципалитетах, где ключевые компании (а в их лице экономика) не являют значимого спроса на специальности НПО и молодые люди чувствуют невостребованность, доля обучающихся по трем рассматриваемым УГС оказывается наиболее высокой. И наоборот: в населенных пунктах, где реальный спрос на специалистов НПО есть, процент обучающихся на направлениях, составляющих «образовательный пузырь», меньше. По нашим данным, наибольшая доля плановых выпускников рассматриваемых УГС в среднесрочной перспективе будет наблюдаться в Арамиле, Новолялинском г.о., Серове, Байкаловском муниципальном районе, на некоторых других территориях.
Классификация городов
Если сложить рассмотренные характеристики трудовых ресурсов Свердловской области и их территориального распределения, можно сформировать обобщенную классификацию населенных пунктов. У нас получилось три группы, каждая из которых разбивается на две подгруппы.
Первая группа — центры роста потребности в трудовых ресурсах. Муниципалитеты, попадающие в нее, представляют собой динамично развивающиеся промышленно ориентированные города, по сути, опорные точки всей экономики региона. Всем городам этой группы в долгосрочной перспективе не будет хватать собственных трудовых ресурсов для поступательного долгосрочного экономического развития.
Первая подгруппа первой группы — ведущие центры развития, являющиеся и крупнейшими центрами притяжения трудовых ресурсов. Это Нижний Тагил, Каменск-Уральский и Первоуральск (еще раз подчеркнем, что в рамках настоящего исследования Екатеринбург исключен из рассмотрения). Перечисленные города обладают развитой социальной инфраструктурой и уже стягивают к себе трудовые ресурсы с территории Свердловской области. В долгосрочной и среднесрочной перспективе этот процесс будет усиливаться. Отдельного внимания заслуживает Каменск-Уральский: здесь проблема нехватки кадров — одна из наиболее серьезных во всей Свердловской области.
Вторая подгруппа первой группы — центры экономического развития среднего размера, испытывающие кадровый дефицит. Принципиальное отличие от первой подгруппы заключается в том, что эти города несопоставимо меньше по размеру и обладают значительно хуже развитой социальной инфраструктурой. Особенно важно учитывать, что многие из них попадают в зону притяжения крупных промышленных центров развития. Все это осложняет их положение в конкуренции за кадры. Самая острая ситуация в Верхней Салде, причем в средне- и долгосрочной перспективе острота будет только нарастать. Сравнительно меньшая напряженность в Ревде и Лесном, однако в долгосрочной перспективе эти города столкнутся с теми же трудностями.
Вторая группа — территории-доноры трудовых ресурсов. Это населенные пункты, обладающие трудовыми ресурсами, однако мощности их экономического комплекса недостаточны для эффективного использования имеющегося человеческого потенциала. Часть территорий, составляющих вторую группу, послужит питательной средой для городов, испытывающих недостаток в человеческих ресурсах, и со временем перейдет в разряд угасающих. Другие могут стать потенциальными площадками для размещения новых производств и привлечения инвесторов, и в этой ситуации имеют шанс развиться в точку экономического роста. Тем не менее важно понимать, что оставлять ситуацию в этих городах без изменения нельзя, так как незадействованные трудовые ресурсы будут способствовать увеличению структурного дисбаланса рынка труда Свердловской области.
Первая подгруппа второй группы — долгосрочные доноры: муниципалитеты, имеющие потенциал трудовых ресурсов в средне- и долгосрочной перспективе. Эти города с точки зрения обеспеченности трудовыми ресурсами наиболее благоприятны для размещения новых производственных площадок. Долгосрочными донорами, по результатам нашего исследования, могу стать Дегтярск, Алапаевск, Ирбит, в меньшей степени — ЗАТО Свободный.
Вторая подгруппа второй группы — потенциальные (слабые) доноры. Данные территории способны дать подпитку находящимся рядом центрам притяжения, однако надолго их не хватит (число детей-школьников там невелико). В целом это, как правило, небольшие населенные пункты (муниципальные районы), характеризующиеся угасанием экономического комплекса.
Важно отметить, что северные территории Ивдель и Волчанск, являясь территориями-донорами в нашей классификации, в большей степени ориентированы на связь с экономическим комплексом не Свердловской области, а ХМАО-Югры.
Третья группа интегральной классификации — слабеющие территории. Попадающие в эту группу населенные пункты характеризуются теряющим масштабы экономическим комплексом и, в отличие от доноров, снижающимся объемом трудовых ресурсов в средне- и долгосрочной перспективе.
Первая подгруппа третьей группы — угасающие промышленные центры: Качканар, Североуральск, Красноуральск и Сухой Лог.
Вторая подгруппа третьей группы — угасающие территории. В основном это некрупные поселения, характеризующиеся слабым собственным экономическим комплексом, отсутствием потенциала восполнения трудовых ресурсов и низким качеством имеющегося человеческого капитала. Как правило, именно в этих населенных пунктах фиксируются наибольшие проблемы со структурной и застойной безработицей.
Направления возможной экономической политики
Принято считать, что наиболее действенным механизмом перераспределения ресурсов в соответствии с возникновением потребностей на них, а также формирования цены этих ресурсов на основе спроса и предложения является рынок. По результатам исследования трудовых ресурсов Свердловской области можно отметить: в целом в регионе рынок труда не сложился. Этому препятствуют как минимум два фактора — недостаточная мобильность трудовых ресурсов и неполнота информации.
Базовым методом экономической политики для устранения дисбалансов в структуре трудовых ресурсов Свердловской области, таким образом, должно стать перераспределение. С одной стороны, необходимо стимулирование рыночных процессов, на основании которых перераспределение идет естественным образом. С другой — перераспределение возможно в рамках специализированных программ.
Важной составляющей территориального перераспределения трудовых ресурсов Свердловской области является трудовая миграция, в частности маятниковая. Многие процессы и направления в системе внутренней миграции Свердловской области уже сложились в соответствии с рыночными механизмами, однако некоторым требуется поддержка, особенно это актуально для сильных доноров.
Перераспределения требует структура трудовых ресурсов не только в средне-, но и в долгосрочной перспективе. Важным элементом поддержки этого процесса с целью сглаживания складывающихся диспропорций является стимулирование студенческой миграции. Отметим два важнейших инструмента перераспределения ресурсов в сфере образования. Во-первых, снятие барьеров на пути студенческой мобильности, но не по линии периферия — Екатеринбург (она и без того развита), а по линии периферия — периферия. Основные задачи управления здесь: организация поддерживающей социальной инфраструктуры (в первую очередь системы общежитий) и создание необходимого информационного поля.
Во-вторых, изменение структуры образовательных программ в сфере НПО и СПО в соответствии с потребностями ключевых работодателей Свердловской области. Важными показателями эффективности должны стать востребованность выпускников конкретных образовательных направлений, а также «устраиваемость» выпускников на работу по полученной специальности. Считаем, что таким образом возможно организовать перераспределение ресурсов из центров-доноров в развивающиеся точки, испытывающие острые кадровые потребности.
Одним из очевидных выводов для целей промышленной политики региона в долгосрочном периоде может стать развитие производственных площадок на базе городов-долгосрочных доноров, в частности Дегтярска, Алапаевска, Ирбита. Это будет способствовать, во-первых, развитию здесь бизнеса за счет наличия трудовых ресурсов и инженерной инфраструктуры, а во-вторых, сглаживанию дисбалансов рынка труда и возможных социальных напряженностей. Однако для целей развития инвестиционных площадок в каждом конкретном случае необходимо провести анализ других составляющих инвестиционного климата и ресурсной обеспеченности муниципальных округов.
На долгосрочном этапе одной из ключевых задач является приоритетное развитие социальной и образовательной сфер трех опорных центров — Нижнего Тагила, Первоуральска и Каменска-Уральского.
Кроме того, важнейшим должно стать сознательное вписывание городов-центров развития/дефицита кадров в ареал центров притяжения, что подразумевает партнерское развитие городов, а не перетягивание ресурсов от большого к малому. Это актуально для пар: Верхняя Пышма — Екатеринбург; Ревда — Екатеринбург; Верхняя Салда — Нижний Тагил. В этом случае большую стабильность и динамичность развития получат и центр притяжения, и центр дефицита. Основные инструменты налаживания таких взаимоотношений лежат в сфере межмуниципального сотрудничества, однако ныне действующее градостроительное, налоговое и бюджетное законодательство изрядно их ограничивает.
Важна также поддержка якорных предприятий и активизация их связи с социальной жизнью в городах Качканар, Красноуральск и Сухой Лог (также применимо для Серова, который, однако, изначально отнесен к категории точек роста с дефицитом кадров). Это может способствовать переходу населенных пунктов из категории угасающих промышленных центров к категории центров роста с дефицитом кадров.
| Партнер проекта: |  |
ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОИЗВОДСТВА: К ВОПРОСУ О ТЕРМИНОЛОГИИ Е.А. Югов, канд. экон. наук, доцент
Воронежский государственный аграрный университет им. К.Д. Глинки, г. Воронеж
Существует много понятий, относящихся к одной социально-экономической категории — населению, но характеризующих различные его стороны: «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы», «человеческий капитал», «рабочая сила», «трудовой потенциал» и другие. В статье обосновывается разграничение в использование этих понятий
Ключевым элементом эффективной организации производства на любом предприятии являются люди и рациональное использование двух важнейших ресурсов, которыми они располагают: силы и времени. Поэтому все работодатели прилагают огромные усилия по поиску и привлечению к себе работников, обладающих наиболее полным набором благоприятных и ценных характеристик и качеств: профессиональноквалификационных, личностных, деловых и др. При этом возникает разнобой в терминологии для обозначения этого ресурса для производственной деятельности.
Конечно, можно отмахнуться от вопроса такого рода: каким термином не назови работников — «хотя бы горшком, но лишь бы в печь не ставили», — всё равно именно им решать все производственные задачи и обеспечивать эффективное функционирование предприятия. Но такой подход является ошибочным, так как правильное категориальное определение ресурсов для труда позволяет грамотно осуществлять их планирование, управление, развитие и т.д. Кроме того, осуществляя различными способами группировку населения, проводя разграничение полученных групп с помощью терминологии, у нас появляется возможность:
— применять соответствующие методы и методики прогнозирования их изменений на перспективу;
— использовать специальные приёмы по управлению процессами их развития;
— разработать специфические принципы их функционирования и др.
Поэтому решение данного вопроса важно как с теоретической, так и с практической точки зрения.
Традиционно в России для обозначения ресурсов, используемых для осуществления трудовой деятельности на предприятии и в качестве одного из объектов организации производства, применяется термин «трудовые ресурсы». Но в настоящее время существует дискуссия по поводу обоснованности его использования. Ряд учёных считают, что это понятие является пережитком советской системы, которое закрепляет «позицию об обязательности труда». Они считают, что от этого термина нужно отказаться, а использовать признанное всеми статистиками мира название «экономически активное население». При этом они делают оговорку, что данные понятия «не совпадают друг с другом», подчёркивая тем самым различия в их содержании.
Другие учёные предлагают использовать понятие «человеческие ресурсы», поскольку оно, по их мнению, является более корректным по отношению к людям, занимающимся трудовой деятельностью. В тоже время они говорят о нераздельности понятий «управление персоналом» и «управление человеческим ресурсами», а в работе «персонал» и «человеческие ресурсы» часто отождествляются.
Третья группа учёных отдаёт предпочтение термину «рабочая сила», так как именно её продают наёмные работники. Но и в этих работах также идёт подмена понятий. Например, В. Кулаков , часто употребляя термин «рабочая сила», в своей статье речь ведёт о воспроизводстве, движении и численности трудовых ресурсов в России.
Четвёртый подход связан с использованием понятия «человеческий капитал». В последние годы оно активно пропагандируется и всё чаще используется учёными нового поколения, а также в различных коммерческих структурах, в первую очередь, в экономически развитых странах, где особо ценят своих работников. Но в статье С.М. Ерохина , несмотря на то, что этот термин вынесен в её название, говориться о человеческих ресурсах сельской местности, о кадрах сельскохозяйственных предприятий, а о человеческом капитале ничего не сказано. Таким образом, снова наблюдается ни чем не обоснованная подмена понятий.
Некоторые учёные предлагают вести речь о «трудовом потенциале» как об основной движущей силе трудовой деятельности и прогресса человечества. Этот термин характеризует «возможности человека в производственной деятельности», т.е. описывает способности людей также как понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», но по содержанию оказывается гораздо шире их.
Ряд учёных , очень тесно связанных с производством, настаивают на использовании термина «персонал», так как он может применяться во всех сферах деятельности. Понятие «персонал», по их мнению, одушевляет ресурсы для труда, имеющиеся на каждом предприятии, именно эти конкретные люди заняты трудовой деятельностью.
Большинство же учёных по-прежнему активно используют термин «трудовые ресурсы». К ним они чаще всего относят ту часть населения, которая, обладая необходимыми способностями, может трудиться, но многие сужают его до размеров предприятия и называют «трудовыми ресурсами»
имеющихся на нём работников, что по нашему мнению не совсем корректно.
Всё это свидетельствует, что среди учёных нет единства в терминологии, которую используют по отношению к важнейшему фактору производства -человеку. При этом необходимо признать, что все указанные термины в определённых контекстах применяются обоснованно, но в тоже время недопустимой является подмена их друг другом.
Исходя из выше изложенного, мы считаем, что все эти понятия, хотя и относятся к одной социальноэкономической категории — населению, но характеризуют различные его стороны. Поэтому необходимо выявить их общие черты, выделить индивидуальные отличия друг от друга и внести разграничение в использование данных понятий. Это позволит в дальнейшем избежать не только путаницы в терминологии, но и использовать соответствующие методы их исследования, разработать специфические методики управления разными группами ресурсов для труда.
Вначале необходимо понять содержание термина «ресурсы». В соответствии с Большой Советской Энциклопедией под ними понимаются «денежные средства, ценности, запасы, возможности …» . Применительно к людям из этого определения больше подходят запасы и возможности. Запасы могут означать количественные показатели: численность, состав и т.д., а возможности — качественные, к которым относятся знания, умения, навыки и др.
Человеческие ресурсы, на наш взгляд, относятся ко всей совокупности населения, которое или готовится к началу трудовой деятельности, или занимается активной трудовой деятельностью, или совсем не желает трудиться, или прекратило участие в трудовой деятельности. Мы обосновываем это целым рядом причин. Во-первых, основываясь на выше приведённом определении, ресурсы — это запасы, которые включают в себя, естественно, не только работающих, но и всех остальных незанятых трудовой деятельностью. Во-вторых, основным ресурсом для пополнения числа «трудоспособных индивидов» являются дети, недостигшие трудоспособного возраста. Исключение их из состава человеческих ресурсов резко меняет всю социальную политику не только на государственном уровне, но и на уровне предприятия. В-третьих, трудоспособные индивиды и социальные группы являются основой не только человеческих, но и трудовых ресурсов. В-четвёртых, лица, относящиеся к группе старше трудоспособного возраста, продолжают играть большую роль в формировании и воспитании молодого пополнения для трудовых ресурсов, являясь тем самым важной составной частью человеческих ресурсов. Поэтому, по нашему мнению, к человеческим ресурсам необходимо относить всё население, и сужение этого понятия до размера предприятия будет необъективным.
Исходя из этого, человеческие ресурсы представляют собой всё население страны, региона, рай-
она, местности, населённого пункта, из числа которых формируются трудовые ресурсы.
Таким образом, отождествление их с работниками предприятия, непосредственно занятыми на производстве, мы считаем некорректным. Человеческие ресурсы развиваются по своим законам, имеют специфические показатели для оценки их состояния, происходящих изменений и т.д. Поэтому заменить этим термином все другие невозможно.
В человеческих ресурсах выделяется их часть, которая обладает определёнными способностями к труду, и получившая название «трудовые ресурсы». Это понятие является, в первую очередь, характеристикой потенциально возможного количества людей, которые могли бы заниматься трудовой деятельностью, то есть здесь первостепенное значение имеет слово «ресурс». И при этом не важно: занят конкретный человек производством материальных благ и оказанием услуг, или же он учится, или вообще не желает работать. Но способностями к труду он обладает, при желании или необходимости сможет их реализовать. Таким образом, этот человек является потенциальным ресурсом для трудовой деятельности.
Понятие «трудовые ресурсы» можно сравнить с понятием «земельные ресурсы». Например, пашня может быть в обработке и необрабатываемая (залежь). Но по этой причине она не перестаёт быть пашней, поскольку временно (5-10 лет) не обрабатывается — в любом случае она остаётся земельным ресурсом для сельскохозяйственного производства.
Таким образом, трудовые ресурсы, наряду с земельными, финансовыми, материально-техническими и другими, представляют собой определённый потенциал для трудовой деятельности, который может быть реализован или остаться незадействованным. Отказаться от использования этого термина также не представляется возможным, поскольку равнозначной замены ему нет.
Исходя из этого, можно дать следующее определение. Трудовые ресурсы — это часть населения, которая потенциально может заниматься трудовой деятельностью, и обладающая необходимыми для этого физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями.
Использование термина «трудовые ресурсы» по отношению к работникам списочного состава конкретного предприятия является оправданным лишь в той части, что на нём всегда есть люди, которые временно по каким-то причинам не работают, т.е. составляют потенциальный ресурс для труда. Но по нашему мнению, такая подмена также является не совсем корректной. Мы считаем, что термин «трудовые ресурсы» применим к определённой территории, местности, населённому пункту и т.п. Например, можно вести речь о трудовых ресурсах сельского хозяйства, так как эта отрасль имеет большую пространственную протяжённость и охватывает собой практически все сельские населённые пункты, трудоспособные жители
которых являются потенциальным ресурсом для труда в сельхозпредприятиях. И это несмотря на то, что значительная часть сельского населения в трудоспособном возрасте лишена возможности трудиться, числится среди безработных, многие из которых давно прекратили поиск работы.
Поэтому обоснованным становится использование понятия «экономически активное население», которое определяет лишь ту часть трудовых ресурсов, которая на данный момент реализует свои способности к труду. Поэтому им нельзя подменить термин «трудовые ресурсы». Госкомстат России к экономически активному населению относит лиц в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, которые в рассматриваемый период считаются занятыми или безработными, активно ищущими себе работу .
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
Поэтому, на наш взгляд, термин «экономически активное население» применим лишь для статистической оценки активности трудоспособного населения в сфере общественного производства. При замене им понятия «трудовые ресурсы» в число экономически неактивных и, таким образом, не участвующих в трудовой деятельности попадает значительная часть сельских жителей в трудоспособном возрасте. Они по разным причинам не трудятся в сельхозпредприятиях, но занимаются личным подсобным хозяйством и производят при этом значительное количество сельскохозяйственной продукции не только для собственного потребления, но и для реализации на рынке.
Таким образом, экономически активное население — это часть трудовых ресурсов, которая занята в общественном производстве или сфере оказания услуг, а также временно неработающие лица, предпринимающие активные действия по своему трудоустройству.
Понятие «персонал» относится, главным образом, к работникам конкретного предприятия, которые занимаются производством материальных благ и оказанием услуг. То есть персонал является наиболее действенной, производительной частью экономически активного населения. При этом в состав персонала могут входить не только люди в трудоспособном возрасте, но и фактически продолжающие работать пенсионеры, работающие инвалиды и подростки моложе 16 лет.
Поэтому персонал можно определить как часть трудовых ресурсов, непосредственно занятых в общественном производстве или сфере оказания услуг.
Термин «кадры», по нашему мнению, следует использовать по отношению к тем работникам предприятия, которые прошли специальную подготовку или получили соответствующее образование, благо-
даря которым они имеют необходимый уровень квалификации, достаточный для выполнения возложенных на них обязанностей. То есть кадры на предприятии — это часть персонала, имеющая специальное образование, специальную подготовку, развитые профессионально-квалификационные характеристики и обеспечивающая выполнение основной части производственной программы предприятия.
Основываясь на проведённом анализе и выявленных взаимосвязях между различными понятиями одной экономической категории «население», можно предложить следующую схему состава человеческих ресурсов (рисунок).
Понятия «рабочая сила», «человеческий капитал», «трудовой потенциал» являются важнейшими показателями развития человеческих ресурсов, трудовых ресурсов, экономически активного населения и персонала и характеризуют различные их стороны.
Понятие «рабочая сила» определяет, в первую очередь, способность человека к трудовой деятельности, а также его возможность быть одним из участников рынка рабочей силы. Именно её приобретают работодатели, и рыночная стоимость которой во многом будет зависеть от двух других показателей: человеческого капитала и трудового потенциала.
Понятие «человеческий капитал», по нашему мнению, характеризует сумму финансовых вложений в развитие рабочей силы человека, т.е. это уже стоимостная оценка способностей человека к труду. Именно это вкладывал в понятие «человеческого капитала» А. Смит, который под ним понимал «капитализированную ценность «приобретённых и полезных способностей всех жителей и членов общества» . То есть человеческий капитал является стоимостным эквивалентом имеющихся и приобретаемых человеком способностей.
Современный уровень техники и технологий, применяемых в экономике, всё возрастающий объём поступающей, перерабатываемой и исходящей информации требуют от человека увеличения первоначального вложения финансовых ресурсов в его человеческий капитал, а после начала трудовой деятельности — продолжения дальнейших расходов и поддержания издержек на него на достаточно высоком уровне.
Понятие «трудовой потенциал» является комплексной характеристикой человека в трудоспособном возрасте, отражающей совокупность различных его компонентов. Трудовой потенциал включает в себя источники, средства и ресурсы для решения какой-либо задачи отдельного человека, предприятия и государства (общества).
Схема состава человеческих ресурсов
В настоящее время в научной литературе в качестве компонентов трудового потенциала называются:
— здоровье;
— нравственность;
— творческий потенциал;
— активность;
— организованность;
— образование;
— профессионализм;
— ресурсы рабочего времени.
Все компоненты трудового потенциала поддаются развитию и качественному улучшению, что повышает общий его уровень и расширяет возможности его использования. Все они между собой тесно связаны и оказывают друг на друга сильное влияние.
В последние годы появился новый показатель, характеризующий достигнутый уровень трудового потенциала в стране, — индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или сокращённо индекс человеческого развития (ИЧР). В его расчёт положены основные компоненты трудового потенциала, которые в целом отражают три важнейших качества: здоровье, образование и достойный уровень жизни. В настоящее время этот показатель в основном используется Организацией Объединённых Наций для международных сопоставлений в области достигнутого качества жизни населения в отдельных странах.
Таким образом, основываясь на выше изложенном, можно сделать вывод о том, что все рассмотренные нами понятия, которыми ряд учёных пытаются подменить термин «трудовые ресурсы», являются самостоятельными и характеризуют различные стороны людских, человеческих ресурсов. Понимание существующих различий и взаимосвязей между всеми этими понятиями позволит избежать ошибок при осуществлении управления трудовыми ресурсами в регионе, в процессе организации производства и использовании персонала непосредственно на предприятии.
Литература
1. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник / А.И. Рофе, А.Л. Жуков. — М.: Изд-во МИК, 1999. — 336 с.
3. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основы теории, функционирования и прогнозирования / В. Кулаков // Экономист. — 1992. — №6. — С. 50-55.
iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
7. Рынок труда: Учебник / Под ред. проф. В.С. Буланова и проф. Н.А. Волгина. — М.: Экзамен, 2000.
— 448 с.
9. Большая Советская Энциклопедия / Гл. ред. А.М. Прохоров. — 3-е изд. — М.: Советская энциклопедия, 1975. — Т. 22. — 628 с.
10. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе / М. Блауг: Пер. с англ. — 4-е изд. — М.: Дело Лтд, 1994. — 720 с.
11. Российский статистический ежегодник. 2008: Стат. сб. / Росстат. — М., 2007. — 847 с.
Эффективность использования трудовых ресурсов измеряется показателями производительности труда. Прямой показатель производительности (показатель отдачи) труда называется выработкой и рассчитывается следующим образом:
Показатель характеризует объем продукции, изготовленной одним человеком в единицу времени. В зависимости от того, что принимается за единицу времени, различают среднечасовую, среднедневную, среднемесячную, среднегодовую выработку.
Обратные показатели производительности называются трудоемкостью:
Трудоемкость показывает количество трудовых ресурсов, необходимых для производства единицы продукции.
Сложность определения производительности труда состоит в проблеме измерения этого показателя. Разнообразие показателей производительности труда обусловлено возможностями использования различных вариантов исчисления, как числителя (в натуральных, трудовых или стоимостных показателях), так и знаменателя (численность персонала, отработанное время, заработная плата). Однако окончательные выводы относительно эффективности, ее уровня и динамики можно делать лишь на основе анализа показателей, исчисленных с помощью как натуральных, так и стоимостных показателей труда.
Если производительность труда рассчитывается применительно к рабочему месту, бригаде, участку или к предприятию в целом, которые выпускают однородную продукцию, то используется натуральный метод (в штуках, тоннах, метрах квадратных и т.д.). Он прост, доступен, нагляден, достоверен, однако практически применяется как исключение, а не правило. Разновидность натурального – условно-натуральный метод измерения производительности труда. При этом методе различные виды продукции приравниваются к одному (преобладающему).
Когда на рабочих местах, в бригадах производится разнообразная и часто меняющаяся продукция, то объем продукции и выработку определяют в неизменных нормо-часах, т.е. используют трудовой метод исчисления производительности труда. Такой метод измерения производительности труда возможен лишь на определенных рабочих местах, участках, но не по предприятию в целом.
На уровне предприятия и его крупных подразделений применяется стоимостный метод измерения производительности труда. При этом методе объемы производства продукции измеряются показателями валовой, товарной, реализованной продукции: чистая, условно-чистая, нормативно-чистая продукция, нормативная стоимость обработки.
Производительность труда – это один из важнейших показателей экономической эффективности, поскольку «кадры решают все». В этой связи чрезвычайно важен учет факторов, влияющих на производительность труда работников.
Применительно к предприятию все факторы можно подразделить на внутренние и внешние.
К внешним факторам относят причины, не зависящие от предприятия: изменение ассортимента и номенклатуры продукции в соответствии со спросом на рынке, приводящее к изменению и трудоемкости; социально-экономические условия в обществе и т.п.
Внутренними факторами являются уровень технической оснащенности предприятия, энерговооруженность труда, организация труда и производства, применяемые системы стимулирования труда, т.е. все те, которые зависят от коллектива и его руководителей.
Все факторы, влияющие на рост производительности труда, можно объединить в следующие основные группы.
- 1. Изменение объема и структуры выпускаемой продукции (увеличение объема производства, изменение ассортимента, изменение доли покупных изделий и полуфабрикатов).
- 2. Повышение технического уровня производства (внедрение новых видов оборудования, новых технологий, новых материалов и т.д.).
- 3. Организация производства труда и управления. Пожалуй, самая многочисленная группа факторов, включающая в себя новые системы, методы и модели управления, психологические и социальные факторы, в том числе это и изменение форм собственности на имущество предприятий и на результаты труда, а также демократизация коммерческой и общественной жизни и развитие самоуправления. В результате использования этих факторов изменяется материальная и моральная заинтересованность в результатах труда; уровень квалификации, профессиональное мастерство; отношение к труду, трудовой дисциплине.
- 4. Отраслевые факторы, обусловленные природными, географическими или геологическими условиями (сезонность работ в сельском хозяйстве или время нереста для рыболовства, характер месторождения минералов для добывающей промышленности и т.п.).
Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования всех факторов ее повышения. Резервы связаны с факторами роста производительности труда. Если фактор рассматривать как возможность, то резервы – это процесс превращения возможности в действительность.
Сущность расчетов на основе влияния факторов на величину производительности труда заключается в отыскании путей уменьшения численности занятых в результате за счет того или иного фактора.
Величина производительности труда по факторам определяется в следующем порядке.
- 1. Рассчитывается исходная численность промышленно-производственного персонала на плановый период при условии сохранения базисной выработки на одного работающего.
- 2. На основе намеченных мероприятий, направленных на повышение производительности труда, по каждому фактору определяется экономия численности промышленно-производственного персонала.
- 3. Полученная экономия по каждому фактору суммируется.
- 4. Определяется прирост производительности за счет сокращения численности и на этой основе необходимая численность персонала на запланированный выпуск продукции.