Образец уведомления работников о предстоящей реорганизации

———————————————————
>>><<<
———————————————————
Проверено, вирусов нет!
———————————————————
Компания планирует реорганизацию или уже начала этот процесс. Кроме подготовки основных документов, важно не забыть и о. Если работники попали под сокращение, необходимо уведомить их об этом. Процедура извещения работника о предстоящих в результате. в ней вы найдете образцы уведомлений: о реорганизации;. Для этого необходимо уведомить работника о реорганизации (например, ознакомить с. воспользуйтесь образцом уведомления о реорганизации организации в. письменно уведомляет работников о предстоящем увольнении с. В разделе представлен образец приказа о реорганизации предприятия и его. письменно уведомить каждого работника под расписку о предстоящей. При реорганизации в форме слияния одного юридического лица с другим. учредителями должны быть утверждены: форма реорганизации, порядок и. Уведомление работников о предстоящей реорганизации. Вчера руководство объявило о предстоящей реорганизации. После. Пример оформления уведомления работника о реорганизации. Организационно-правовая форма может измениться, в то время как собственно. уведомлять работников в письменной форме о предстоящих. Пример оформления уведомления работника о реорганизации. Образцы заполнения кадровых документов Уведомление работника о. обязан уведомить всех работников о предстоящей реорганизации и правовых. Присоединение является одной из форм реорганизации. в такой ситуации уведомить работников о предстоящей реорганизации за 2. реорганизованная компания. ШАГ 1. Письменно уведомляем каждого работника о реорганизации. Уведомление составляем в произвольной форме. Согласно законодательству РФ, увольнение при реорганизации. Уведомление-работника-о-реорганизации-компании.jpg. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении. Образец приказа на выплату компенсации по сокращению→. Реорганизация предприятия является наиболее распространенной причиной. Уведомление о предстоящем понижении заработной платы высылается всем. Образец уведомления об изменений оплаты труда работникам вы. обеспечивает информирование работников о предстоящей реорганизации ОУ (письменное уведомление о предстоящей реорганизации под роспись);. Форма предупреждения произвольная: отдельная записка, приказ ( распоряжение). Если работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, выразил. В случае отказа работника от ознакомления с уведомлением об. Увольнение по сокращению численности или штата в связи с реорганизацией. 3) уведомить сотрудников о предстоящей реорганизации;. Уведомление составляют в произвольной форме (см. образец 1 ниже). реорганизуемое юридическое лицо уведомляет налоговый орган и внебюджетные фонды по месту учета о предстоящей реорганизации в срок не позднее трех. Если в результате реорганизации у работника изменяются. Образцы приказа и записи в трудовую книжку приведены на с. Образец приказа о сокращении численности или штата работников учреждения…. реорганизация учреждения (слияние, присоединение, разделение. Уведомление о предстоящем увольнении каждому работнику. реорганизации юридического лица в форме присоединения;. чем за месяц уведомить работников о предстоящих изменениях. При условии что филиал на момент реорганизации будет уже создан. ( учитывая уведомление работника о предстоящем переводе)?. О чем следует помнить, уведомляя работника о предстоящем увольнении. Ведение. Так, в одном деле в связи с реорганизацией банка работодателем было принято решение о. Уведомить работников об изменении условий труда. Изменились форма и реквизиты счета-фактуры.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос 19.07.2019

Вопрос:

Два ООО проводят реорганизацию в форме присоединения ООО1 к ООО2. Когда можно провести перевод сотрудников из ООО1 в ООО2? Можно сотрудников переводить в любой момент на протяжении оформления реорганизации, либо данный перевод возможно сделать только в дату, указанную налоговым органом в листе записи из ИНФС о прекращении деятельности ООО1?

Ответ:

Реорганизация юридического лица в форме присоединения с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности последнего из присоединенных юридических лиц считается завершенной (ст. 16 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»).

Таким образом, при реорганизации в форме присоединения деятельность присоединяемой организации прекращается, а ее права и обязанности переходят к присоединяемому юридическому лицу в соответствии с передаточным актом.

Порядок регулирования трудовых отношений при реорганизации организации установлен ст. 75 ТК РФ.

Во всех документах (уведомлениях, приказах и др.) должна стоять дата, которая определяет момент реорганизации (дату внесения записей в ЕГРЮЛ). Именно от этой даты отсчитываются сроки предупреждений и уведомлений, изменения трудового договора, начисления отпуска, поэтому на документах, выдаваемых работнику, указание приказа о реорганизации и даты реорганизации необходимо.

При реорганизации в форме присоединения перевода как такового работников не происходит, работники автоматически продолжают работать по своим трудовым договорам(без расторжения), необходимо заключить с ними дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе и внести соответствующую запись в трудовые книжки. Кроме того, работодатель обязан произвести соответствующие записи в личной карточке.

В соответствии с ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Следовательно, после реорганизации трудовые договоры с работниками продолжают действовать на прежних условиях, за исключением случаев, когда работник отказался от работы в новых условиях. Тем не менее необходимо отразить произошедшие изменения в кадровых документах.

В первую очередь, работодатель должен уведомить работников о реорганизации. Срок и форма уведомления трудовым законодательством не установлены, поэтому проще всего это сделать в форме приказа о реорганизации, ознакомив с ним работников под подпись. В последующем этот приказ будет являться основанием для внесения записи в трудовые книжки.

В любом случае уведомление должно быть направлено таким образом, чтобы у работников была возможность воспользоваться предоставленным им ч. 6 ст. 75 ТК РФ правом на отказ от работы в реорганизованной организации. Если работник отказывается от продолжения работы, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 75 ТК РФ).

Далее работодателю необходимо заключить с работниками, не отказавшимися от продолжения работы после реорганизации, дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении сведений о работодателе, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ наименование работодателя должно быть обязательно указано в трудовом договоре.

Следующим шагом работодателя будет внесение записи в трудовые книжки. Для этого работодателю, как уже говорилось выше, необходимо издать приказ о реорганизации в произвольной форме.

На основании указанного приказа делается соответствующая запись в личной карточке работника.

В действующих нормативно-правовых актах по ведению трудовых книжек (Правилах ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»; Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69) не установлен порядок внесения в них записи об изменении сведений о работодателе в связи с реорганизацией. Тем не менее такая запись необходима, чтобы наименование работодателя в последующем соответствовало реквизитам работодателя на печати, которой заверяются записи о работе. Поэтому оформить запись можно в произвольной форме, руководствуясь для примера п. 3.2 указанной Инструкции, в котором описан порядок внесения записи при изменении наименования работодателя.

Ответ подготовлен экспертами Линии консультаций Атлант-право

Задать свой вопрос

Реорганизация компании-работодателя влечет за собой множество вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений с работниками. Вопросов много прежде всего потому, что в законе ответов на них нет, компаниям приходится самим искать оптимальные и легальные решения урегулирования «штатных» ситуаций. Что говорят суды о директорах, которые после слияния или присоединения становятся «лишними», или о работниках, которых нужно распределить в новые компании после разделения или выделения, читайте в нашем материале.

Сложности юридического характера в отношениях с персоналом, возникающие в ходе реорганизации компании, часто бывают связаны с недостаточным правовым регулированием этих вопросов в трудовом законодательстве.

Трудовой кодекс РФ очень мало регулирует отношения работника и работодателя в ходе реорганизации последнего. В нем предусмот­рено только, что реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование), с одной стороны, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками компании, но, с другой стороны, работник сам может отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией компании, она будет означать для него прекращение трудового договора. Однако данные правила сами по себе не могут служить для компаний и работников полноценным юридическим руководством по кад­ровым вопросам в процессе реорганизации. К примеру, в Кодексе отсутствуют нормы, которые устанавливают порядок определения нового места работы (компании) работника после реорганизации, которая осуществляется в формах разделения или выделения, когда новое место работы приходится выбирать из нескольких компаний. Нет в Кодексе и правил предупреждения работников о предстоящей реорганизации, получения их отказа от продолжения работы после реорганизации.

Решить, где будет трудиться работник, вправе реорганизуемая компания

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам, связанным с реорганизацией, из-за пробелов в законодательстве является неоднородной и не позволяет получить исчерпывающие однозначные ответы на возникающие вопросы. Пленум Верховного суда РФ также не давал судам обязательных разъяснений по вопросам влияния реорганизации компании на трудовые отношения с ее работниками.

В такой ситуации юристам и консультантам компаний, проводящих реорганизацию, приходится предлагать решения, основанные на системном толковании существующих правовых норм, основных принципах трудового законодательства и разъяснениях Конституционного суда РФ и Пленума ВС РФ общего характера.

В качестве примера рассмот­рим ситуацию, в которой компания проводит реорганизацию в форме разделения на три новые компании. Трудовые до­говоры работников предусматривают, что мес­том их работы является компания до начала ее реорганизации, а не какая-либо из трех новых компаний, которые появятся в результате реорганизации. Каким же образом можно определить новое место работы для работников? По нашему мнению, решение о новом мес­те работы работников компания вправе принимать по своему усмот­рению.

Как неоднократно разъясняли высшие судебные инстанции, компания вправе принимать меры к тому, чтобы ее деятельность была эффективной, а управление имуществом — рациональным. Поэтому компания может самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, в том числе подбор, расстановку и увольнение персонала (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», определения КС РФ от 26.05.2016 № ­951-О, от 22.12.2015 № ­2768-О, от 16.07.2015 № 1625-О и др.).

Кроме того, согласно п. 3 ст. 58 и ст. 59 ГК РФ при разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом, который, как правило, утверждается общим собранием участников (акционеров) юридического лица или в определенных случаях собственником его имущества. Поэтому именно компания может по своему усмотрению определить, в том числе в передаточном акте, какая из возникших в результате разделения новых компаний станет местом работы конкретного работника. С работником данные изменения согласовывать не нужно.

В передаточном акте также необходимо предусмотреть порядок определения места работы работников, которые будут приниматься в компанию после даты, на которую составлен передаточный акт, а также порядок определения правопреемства по обязательствам компании произвести окончательный расчет с теми работниками, которые будут увольняться после указанной даты (п. 1 ст. 59 ГК РФ).

Как мы отмечали ранее, если работник не согласен с решением работодателя об определении новой компании, в которой ему предстоит трудиться после реорганизации, и откажется продолжить работу в новых условиях, указанных работодателем, его трудовой договор прекращается. Выплата выходного пособия в подобной ситуации законом не предусмотрена.

Таким образом, даже при отсутствии в законе прямого правила есть возможность обосновать право компании на определение судьбы (места работы) работников после завершения разделения или выделения компаний.

При реорганизации компании необходимо внести изменения в трудовые договоры

Как уже отмечалось, порядок сообщения работникам о предстоящей реорганизации законом не установлен. Между тем это вовсе не значит, что предупреждать их заранее не нужно. Согласно трудовому законодательству компания признается местом работы работника. Условие о месте работы должно быть включено в трудовой ­договор. При реорганизации компании возникает новая компания, соответственно, место работы у работника меняется. Появляется необходимость изменить трудовой договор, указав новое место работы.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены. С учетом данной нормы в случае реорганизации компании есть основания для изменения по инициативе работодателя условия трудового договора о месте работы, поскольку вследствие реорганизации происходят изменения организационных условий труда, которые не позволяют сохранить в нем прежнее место работы.

По общему правилу о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Соответственно, и о предстоящей реорганизации работников следует уведомить не менее чем за два месяца до ее завершения, то есть до момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о государственной регистрации компаний, создаваемых в результате реорганизации, а при реорганизации компании в форме присоединения к ней другой компании — записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.

Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Например, Московский городской суд в Определении от 04.08.2015 по делу № 33-27276/15 указал: «Анализ трудового законодательства позволяет сделать вывод о том, что в случае слияния, разделения или присоединения предприятий трудовые правоотношения с согласия работника могут продолжаться в форме перевода во вновь возникшую другую организацию… При инициировании про­цедуры реорганизации работодатель должен известить работников о предстоящих изменениях. Напрямую законом данное извещение не преду­смотрено, но в силу предстоя­щих изменений сведений о наименовании работодателя, наименовании структурного подразделения и иных условий трудового договора, сохранить которые по объективным причинам не представляется возможным, процедура извещения работника о предстоящих изменениях аналогична процедуре уведомления об изменении условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). В этом случае работника необходимо предупредить о предстоящей реорганизации не менее чем за два месяца». К аналогичному выводу приходят и другие суды (см., например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014, Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014).

Уведомление работнику лучше вручать под расписку, чтобы у компании осталось доказательство уведомления на случай проверки государственной инспекцией труда или судебного спора.

Увольнение в связи с реорганизацией работодателя выплаты пособия не предполагает

Как правило, нормативные и реальные сроки реорганизации позволяют работодателю своевременно уведомить работников о предстоящих изменениях. Ведь помимо осуществ­ления кадровых мероприятий в связи с реорганизацией компании также приходится уведомлять кредиторов и государственные органы, проходить проверки, например, со стороны Пенсионного фонда России, в определенных случаях получать согласие антимонопольного органа, ждать истечения срока на обжалование решения о реорганизации, досрочно удовлетворять требования кредиторов и так далее.

При уведомлении о предстоя­щей реорганизации компании целесообразно сообщить работнику о возможном прекращении его трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отказа от продолжения работы в новой компании. Поэтому необходимо не только сообщить работнику о предстоящей реорганизации, но и выяснить, какое решение он принял (продолжать трудиться в измененных условиях или нет), а также получить от него соответствующее письменное заявление. Это можно сделать одновременно с уведомлением о предстоящей реорганизации, за два месяца до ее завершения. Если в этот момент работник еще не готов принять окончательное решение, заявление о согласии продолжить работу или об отказе от продолжения работы к моменту завершения реорганизации в любом случае нужно получить.

При этом свое несогласие (отказ от продолжения работы) работник должен выразить в письменной форме (путем подачи заявления) (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Респуб­лики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Иными словами, работник не может отказаться от выражения своей воли и обязан сообщить работодателю о своем решении, как положительном, так и отрицательном.

Как указал Верховный суд Республики Татарстан, после предупреждения работников за два месяца о проведении реорганизации и при получении письменного отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией прекращение трудового договора допустимо по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19.06.2014 по делу № 33-7919/2014).

В отличие от сокращения штата или отказа работника продолжить работу при изменении работодателем условий труда, если работник отказывается продолжать работу в связи с реорганизацией, то работодатель может уволить его, не предлагая иную работу в компании, поскольку такая обязанность в ТК РФ отсутствует. Часть 6 ст. 75 ТК РФ предусматривает, что при отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя трудовой договор просто прекращается.

Однако бывают случаи, когда реорганизация связана не только с формальным изменением места работы (изменением компании), но и с изменением реального места работы, то есть местности (населенного пунк­та), где работнику будет необходимо продолжить работу. В таких случаях при отказе от продолжения работы в другой местности трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). При увольнении по данному основанию предусмотрена выплата работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Если работники не намерены прекращать трудовые отношения и согласны продолжить работу после реорганизации в новой компании, необходимо отра­зить факт реорганизации работодателя в трудовых книжках и трудовых договорах, если работодателем становится другое юридическое лицо (см. Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 21.01.2014 по делу № 33-41/2014). Также предстоит внести соответствующие изменения и в другие до­кумен­ты: локальные нормативные акты, штатное расписание, график отпусков, личные карточки.

«Лишнего» директора можно сократить или уволить по инициативе компании

Трудовое законодательство не содержит норм о судьбе директоров и главных бухгалтеров, которые становятся «лишними» при реорганизации, проводимой в формах слияния нескольких компаний в одну или присоединении одной компании к другой. Суды по данному вопросу неоднократно указывали, что сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудового договора с руководителем компании, поскольку на него распространяется наравне с рядовыми работниками ч. 5 ст. 75 ТК РФ, предусматривающая данное правило (см, например, апелляционные определения Московского городского суда от 04.06.2015 по делу № 33-17816, Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013).

Кроме того, когда работодатель увольняет на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя присоединяемой организации или руководителей сливающихся организаций в связи с ликвидацией таких организаций, суды признают незаконными такие увольнения, справедливо мотивируя свои решения тем, что основанием для увольнения в связи с ликвидацией организации может быть соответствующее решение о ликвидации без перехода прав и обязанностей ликвидируемой компании к другому лицу (п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). При реорганизации же такое решение отсутствует. Примером указанной позиции судов служит Определение ВС РФ от 28.03.2008 по делу № ­56-В07-25.

Поэтому на практике компании чаще всего прибегают к увольнению «лишних» директоров на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ, который предусматривает, что руководитель организации может быть уволен в связи с принятием общим собранием акционеров (участников) компании, или советом директоров компании, или собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора.

Полагаем, что помимо данного основания трудовой договор с «лишним» директором и другими работниками, должности которых будут дублироваться после реорганизации, может быть расторгнут также в результате сокращения численности или штата работников. Суды придерживаются аналогичной точки зрения. К примеру, как указал суд Еврейской автономной области, если при проведении реорганизации трудовые отношения с работником не могут быть продолжены по причине отсутствия вакантных должностей, то расторжение с ним трудового договора возможно только на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) (см. Апелляционное определение от 16.07.2014 по делу № 33-370/2014).

С некоторыми категориями работников можно только договариваться

Возможна ситуация, когда директора или иного работника нельзя уволить ни в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом компании (п. 2 ст. 278 ТК РФ), ни по сокращению численности или штата работников компании (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Ведь такие увольнения осуществляются по инициативе работодателя, однако закон устанавливает на них ряд ограничений.

Так, согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации компании) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Кроме того, ст. 261 ТК РФ предусмат­ривает, что по инициативе работодателя нельзя увольнять (за исключением случая ликвидации компании) беременных женщин, женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, родителей (иных законных представителей ребенка), которые являются единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Как видно из этих норм, к защищенным от увольнения категориям относится довольно большое число людей. С такими работниками, рабочих мест для которых после реорганизации не предусмотрено, работодателю придется договариваться об условиях продолжения работы или условиях расторжения трудового договора по соглашению сторон. Очевидно, что договориться получится далеко не во всех случаях, и ситуация может стать тупиковой.

Судебная практика предлагает один практический путь выхода из такого тупика. В случае слияния или присоединения компаний работнику предлагается после завершения реорганизации занять другую должность. Например, директору присоединяемой организации предлагают должность заместителя директора в присоединяющей организации. В случае отказа занять предлагаемую должность работника увольняют по причине отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Например, ВС РФ в Определении от 28.03.2008 по делу № 56-В07-25 указал, что в случае присоединения организации, в которой работал работник, к другой организации происходит «не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора (ст. 75 ТК РФ), в частности, изменение трудовой функции главного врача ­МЛПУ… в виде освобождения его от руководства юридичес­ким лицом, осуществления распоряжения банковским счетом, от найма и увольнения работников и т. д.; такое изменение условий заключенного с истицей трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и последующее ее увольнение по п. 6 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Аналогичную позицию можно обнаружить в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.08.2013 по делу № 11-21873/2013 и Вологодского областного суда от 17.07.2013 № 33-2594/2013.

Однако, по нашему мнению, полностью полагаться на существование такой судебной практики не стоит. Мы согласны с тем, что реорганизация, не являясь основанием для увольнения, может быть причиной изменения условий труда. В то же время ст. 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять при реорганизации любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции (должности) работника. Поэтому законность практики, когда работнику при реорганизации изменяют по инициативе работодателя должность, а при отказе от другой должности увольняют, является, на наш взгляд, спорной. В этой связи становится ясно, что трудовое законодательство в части регулирования трудовых отношений при реорганизации юридичес­кого лица нуждается в совершенствовании, по крайней мере в отношении руководителей и главных бухгалтеров организаций.

Следует отметить, что работа по подготовке реформы законодательства, которое регулирует труд директоров, в настоящее время уже ведется. Рабочая группа Минюста России готовит проект закона о внесении соответствующих изменений в Трудовой кодекс. Пока этот законопроект не затрагивает вопросы влияния реорганизации на трудовые отношения с директором реорганизуемой компании, хотя, на наш взгляд, необходимо среди прочего учесть и этот ­вопрос.

В качестве решения существующих проблем правового регулирования нам видится включение в закон специальной нормы, согласно которой реорганизация в форме слияния или присоединения, а возможно, также и в форме разделения, будет являться основанием для прекращения трудового договора с руководителями сливающихся компаний, руководителем присоединяемой или разделяющейся компании.

При этом закон может преду­сматривать определенные гарантии социально-трудовых прав работника, например, выплату компенсации заработка, утраченного директором в результате вынужденного увольнения, по аналогии с выходными пособиями при сокращении штата работников или увольнении руководителя компании по решению акционеров (участников, собственника имущества) компании.

Юлия Хачатурян,

NIKA, RISK PLAN

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2006 г.

Представим себе следующую ситуацию. Однажды в гениальной голове руководителя организации, или директора по HR или какого-либо другого топ-менеджера рождается потрясающая идея: изменить структуру всей организации. Конечно же, смелая реализация грандиозного замысла приведет к тому, что эффективность работы всей компании резко повысится. Прежние, не продуктивно трудившиеся до этого отделы маркетинга и рекламы, став единым департаментом по продвижению, смогут добиться в новом «амплуа» неслыханных результатов… При этом каждый из работников реформируемых отделов почему-то не разделяет радужных ожиданий руководства и в ужасе думает о том, какие негативные последствия подобных пертурбаций могут коснуться непосредственно его… А начальник отдела кадров размышляет, как же отразить в документах все эти грандиозные перемены, и какими статьями законов при их проведении следует руководствоваться? До боли знакомо? Тогда эта статья для вас…

«Виды» изменения структуры предприятий Изменение структуры предприятия, как правило, предстает либо в виде: — слияния соответствующих подразделений (см.Пример 1) либо — их разъединения (см.Пример 2) Впрочем, иногда реорганизация направлена на переподчинение прежних отделов другим руководителям (см.Пример 3).

Пример 1 Из отдела рекламы и маркетинга образуется единый департамент по продвижению, из отдела по подбору персоналу и кадров – департамент управления персоналом и т.д.

Пример 2 Одно структурное подразделение, занимавшееся промоушн, делится на два самостоятельных.

Пример 3. Крупный холдинг (одно юридическое лицо) образовался из некогда самостоятельных организаций. В каждом из них до объединения был свой директор и начальники структурных подразделений, подчинявшиеся ему непосредственно. Однако после создания единой организации такое положение дел, естественно, перестало устраивать собственника. Необходимо было создать общий центр управления прежде самостоятельных юридических лиц. С другой стороны, желательно было оставить значительную долю компетенции старым директорам, для того, чтобы они на местах могли эффективно осуществлять руководство. В связи с этим было принято следующее решение. Структурные подразделения, занимающиеся непосредственно производством (цеха, в которые в совокупности входило более 70% работников прежнего юридического лица), были оставлены в подчинении прежних директоров. Офисный же персонал каждой из старых организаций (бухгалтерия, отдел кадров, программисты) был сделан частью соответствующего департамента, контролируемого из центра. Так, например, ранее самостоятельных 6 отделов кадров 6-ти предприятий стали единым департаментом управления персоналом и подчинились одному человеку. Последний вариант изменения структуры организации наиболее сложный и его рассмотрение заслуживает самостоятельного цикла статей, поэтому в этой мы остановимся на двух первых, наиболее распространенных.

Два распространенных способа

Итак, на практике существует два наиболее распространенных способа проведения слияния и разделения отделов: — один мы условно назовем «простой и удобный»; — другой – «громоздкий и абсолютно правильный». Сторонники первого способа выдвигают аргументацию против второго, а второго соответственно, против первого. При этом каждый из оппонентов с завидным рвением сражается за свой «гениальный» метод оформления данной процедуры. Впрочем «плюсы» и «минусы» каждого из вариантов мы назовем позже, когда, собственно говоря, опишем их. Кроме того, мы расскажем о применении каждого из способов, как относительно процедуры слияния структурных подразделений, так и процедуры их разделения. Объединяем структурные подразделения Представим вначале ситуацию, когда два ранее независимых отдела (например, рекламы и маркетинга) объединяются. В конечном итоге грандиозные перемены, касающиеся глобального слияния структурных подразделений, должны быть отражены в штатном расписании, из которого будут исключены самостоятельные отделы рекламы и маркетинга и в котором появится самостоятельный департамент по продвижению. Нововведения же, относящиеся к каждому конкретному работнику, предстанут в виде:

— дополнительного соглашения к трудовому договору и — изданному на его основе приказа.

Однако, как уже было сказано выше, можно идти двумя абсолютно различными способами к этому конечному результату в виде: — нового штатного расписания (в котором есть департамент по продвижению, но нет отделов рекламы и маркетинга); — дополнительных соглашений к трудовым договорам всех работников прежних отделов; — приказов о переводе в новое доселе не существовавшее структурное подразделение.

Способ первый: «Простой и удобный» —

Шаг 1: создаем новое структурное подразделение, но не уничтожаем два старых. Мы, то есть представители работодателя, приходим вначале в отдел рекламы, затем в отдел маркетинга (либо вызываем сотрудников этих структурных подразделений по одиночке в отдел кадров) и сообщаем об ожидающем работников радостном событии. Убедившись, что никто не против оных чудесных нововведений (даже начальник отдела рекламы, зашвырнувший в нас чем-то тяжелым и похожим на дырокол), мы приступаем к подготовке нового штатного расписания. При этом мы полностью отдаем себе отчет в том, что жить организация в соответствии с ним будет один-два дня. Благодаря этому документу появится новое структурное подразделение (департамент по продвижению), в котором практически будут дублироваться все те должности, которые есть в отделах рекламы и маркетинга (за исключением позиций начальников, ибо руководитель департамента может быть только один). Старые же рекламный и маркетинговый отделы со всеми сотрудниками мы тоже перенесем в новое штатное расписание, которое утвердим приказом руководителя организации. (Образец первоначального штатного расписания см. в Примере 9, возможных новых в Примерах 10-11). Если делать новое штатное расписание обременительно (например, в организации работают несколько тысяч человек) – можно просто издать приказ о внесении изменений в этот документ. —

Шаг 2: переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: После этого мы берем заявление с каждого из рядовых сотрудников с просьбой перевести их на те же должности, которые они в принципе до этого и занимали, но уже в новом департаменте. Затем заключаем с каждым из простых работников дополнительные соглашения к трудовому договору. Соответствующий пункт дополнительного соглашения к трудовому договору может «звучать» следующим образом.

Пример 4. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора в следующим положением. С 11 января 2006 года работник принимается в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению.

На основе этих изменений издаем приказы о переводах (см.Пример 12).

— Начальники отделов: Что касается начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга. При этом в любом случае будет существовать позиция руководителя департамента по продвижению. Как правило, на практике действия происходят по двум алгоритмам. — Первый: в штатном расписании предусматривается должность руководителя департамента по продвижению и заместителя департамента по продвижению. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 10). Место руководителя департамента предлагается одному из бывших начальников отделов, другому же – место его заместителя. —

Второй. Создаются должности начальника департамента и двух заместителей: по маркетингу и рекламе. (Ситуации соответствует штатное расписание, представленное в Примере 11). Бывшие начальники отделов занимают места заместителей, а исполнение роли руководителя департамента предлагается третьему лицу. Для наглядности представим эти перемещения в виде схем.

Схема 1 соответствует первому алгоритму и схема 2 соответственно второму.

Схема 1 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник начальник отдела маркетинга руководитель департамента по продвижению начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению

Схема 2 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник руководитель департамента по продвижению начальник отдела маркетинга заместитель руководителя департамента по продвижению по маркетингу начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению по рекламе Тем не менее, в любом варианте начальник отдела должен написать заявление с просьбой о переводе на предполагаемую для него должность. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. Обратите внимание на то, что если при составлении дополнительного соглашения с основными работниками у каждого необходимо будет «откорректировать» лишь пункт о наименование структурного подразделения, то при «перемещении» начальников дополнительно изменятся наименования должностей, а также трудовые функции. Если же один из бывших начальников займет место руководителя всего департамента – то, скорее всего, повысится и его заработная плата. (Образцы соответствующих фрагментов дополнительного соглашения с бывшим начальником отдела маркетинга в соответствии с ситуацией согласно схеме 1 см. в Примерах 5-6; фрагментов соглашений в соответствии с ситуацией согласно схеме 2 см. в Примерах 7-8).

Пример 5. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению руководителем департамента по продвижению. 1.2.Дополнить пункт 3.2. трудового договора следующим положением.

Заработная плата с 11 января 2006 года составляет 21.000 рублей. 1.3.

Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением.

С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 6. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению. 1.2. Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 7. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по маркетингу. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по маркетингу, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации.

Пример 8. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник переводится в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению заместителем руководителя департамента по продвижению по рекламе. 1.2.Дополнить пункт 3.3 трудового договора следующим положением. С 11 января 2006 года работник выполняет обязанности согласно должностной инструкции заместителя руководителя департамента по продвижению по рекламе, утвержденной 11 января 2006 года руководителем организации. — Шаг 3: уничтожаем старое структурное подразделение. Итак, после того как мы выполнили все действия, описанные выше, вырисовывается следующая картина. У нас в новом штатном расписании есть два старых структурных подразделения, на которых не заполнена ни одна позиция. Соответственно, отделы рекламы и маркетинга мы за ненадобностью, мы может просто ликвидировать. Издаем новое штатное расписание (см. Пример 13-14), утверждаем его приказом руководителя и процедура слияния отделов завершена.

Итак, простым и удобным способом за один-два дня мы достигли желаемого результата:

— создали новое штатного расписания, отражающее реальную структуру предприятия;

— заключили дополнительные соглашения к трудовым договорам со всеми работниками, в которых отразили новые условия труда;

— издали приказы о переводе сотрудников в департамент по продвижению. Способом же громоздким и правильным к этому же итогу мы придем не ранее чем через два месяца…

Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Тема: Консультации по кадровым вопросам

Какие гарантии предусмотрены действующим законодательством для начальников двух отделов при реорганизации внутренней структуры учреждения, а также для рядовых специалистов, если происходит объединение двух отделов? В.А. Харитонов, г.Брянск

Проведению документального оформления процедуры слияния двух отделов вторым способом, предшествует анализ данной ситуации с юридической точки зрения. Итак, с каждым из сотрудников отделов в свое время был заключен трудовой договор, в котором были прописаны те условия, на которые он соглашается. Целесообразно разделить их на две группы:

— о трудовой функции работника;

— прочие условия:

— наименование должности,

— структурного подразделения,

— заработная плата и пр.

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае слияния отделов, скорее всего, поменяется только одно существенное условие труда – структурное подразделение. Так как трудовая функция сотрудников при этом остается неизменной, то с юридической точки зрения ни о каком сокращении их должностей речи не идет. Нам необходимо лишь изменить пункт о наименовании структурного подразделения в договоре с каждым из работников. Сделать мы это можем и без их согласия, руководствуясь при этом статьей 73 ТК РФ.

Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации.

Статья 73 «Изменение существенных условий трудового договора». Части 1-4, 8. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Соответственно за два месяца до начала реструктуризации мы должны подготовить уведомления о грядущем изменении условий труда с каждым работником (см. Пример 15) и ознакомить с ними сотрудников. Им периодически необходимо предлагать вакантные, появляющиеся в организации должности. Спустя два месяца мы подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации. Если по истечении шестидесяти дней конкретный рядовой сотрудник соглашается на эти нововведения – то мы подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе. Если работник гордо отказывается, то мы увольняем его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Начальники отделов Что касается бывших начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Предполагается, что после занятия ими «забронированной» для каждого из них новой должности поменяются не только такие условия договора как название отдела, должностей и заработные платы, но и трудовые функции. Трансформировать же одну трудовую функцию работника в другую, пользуясь статьей 73 ТК РФ, в одностороннем порядке мы не можем. Фактически мы сокращаем должности начальников отделов. И, соответственно, лиц, занимающих их, мы должны в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца уведомить об этом нерадостном событии. (Образец уведомления о сокращении см. в Примере 16). При этом мы, руководствуясь требованием статьи 180 ТК РФ, в течение двух месяцев должны будем периодически предлагать каждому из работников иные вакантные должности, существующие в организации. После того, как новое штатное расписание спустя два месяца будет утверждено, мы предлагаем начальникам отделов перевестись на соответствующие должности. В случае согласия начальников делаем дополнительные соглашения к трудовым договорам и издаем соответствующие приказы о переводе. При отказе работников от перевода они будут уволены по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). При этом им должны быть выплачены соответствующие денежные компенсации. Фрагмент документа Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 178 «Выходные пособия». При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Алгоритм действий

Систематизируем сказанное по шагам:

Шаг 1: уведомляем рядовых работников об изменении существенных условий трудового договора за два месяца.

Шаг 2: уведомляем начальников отделов о сокращении их должностей.

Шаг 3: спустя два месяца готовим проект нового штатного расписания и утверждаем его у руководителя организации.

Шаг 4: переводим рядовых работников на вакантные должности в новом штатном расписании в случае согласия сотрудников.

При отказе увольняем их в соответствии с пунктом 7 статьи 77 ТК РФ.

Шаг 5: переводим начальников отделов на «забронированные» для них должности, в случае если бывшие руководители отделов на это согласны, а при отказе – расторгаем с ними трудовой договор в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ. Слияние двух отделов в один завершено. Разделяем структурные подразделения Теперь рассмотрим диаметрально противоположную ситуацию: один департамент по продвижению был разделен на два отдела.

Способ первый: «Простой и удобный» Проведение разделения простым и удобным способом отделов проводится практически по той же схеме, что и их объединение. То есть мы:

Шаг 1. создаем два новых структурных подразделения, но не уничтожаем старое. Утверждаем новое штатное расписание, в котором представлены три структурных подразделения: отдел маркетинга, отдел рекламы, и департамент по продвижению.

Шаг 2. переводим всех сотрудников в новое структурное подразделение. — Рядовые сотрудники: Берем заявления с рядовых сотрудников о переводе в отделы маркетинга и рекламы. После этого заключаем с этими работниками дополнительные соглашения к трудовым договорам, и на их основе издаем приказы о переводах. — Руководитель департамента: Следует учитывать, что бывшего начальника департамента по продвижению в любом случае придется понизить в должности. И он станет либо руководителем отдела рекламы, либо руководителем отдела маркетинга. На должность же начальника второго отдела придется искать достойную кандидатуру. Соответственно руководитель департамента по продвижению должен написать заявление с просьбой перевести его, например, руководителем отдела рекламы. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе. —

Шаг 3. Уничтожаем старое структурное подразделение. После этого следует издать приказ об утверждении штатного расписания, из которого исчезнет департамент по продвижению и останутся лишь отделы рекламы и маркетинга. Способ второй: «Громоздкий и абсолютно правильный»

Рядовые сотрудники

У всех рядовых сотрудников в случае разделения отделов также как в случае их слияния меняется обычно только структурное подразделение. Соответственно, руководствуясь статьей 73 ТК РФ, мы уведомляем сотрудников об изменении спустя два месяца его наименования. Затем, спустя два месяца подготавливаем проект нового штатного расписания и утверждаем его руководителя организации. В случае получения согласия конкретного сотрудника на введение нововведений – подписываем с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и делаем приказ о переводе, а при отказе — увольняем. Начальники отделов Начальника департамента за два месяца до разделения отделов следует уведомить о сокращении его должности. После того, как новое штатное расписание спустя 60 дней будет утверждено, мы предлагаем ему занять место руководителя одного из отделов. В случае согласия делаем дополнительное соглашение к трудовому договору и издаем приказ о переводе. При отказе с начальником будет расторгнут трудовой договор по пункту 2 статьи 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников).

«Плюсы» и «минусы» каждого из способов

«Плюсы» и «минусы» первого способа

«Минусы»

В конфликтной ситуации воинствующий работник может доказать в соответствующей инстанции, что с юридической точки зрения мы совершили не совсем корректные действия:

— скрыли сокращение штатов, ведь фактически должности начальников отделов ликвидируются. Соответственно, мы не предупредили руководителей о предстоящем сокращении за два месяца и не предоставили им других гарантий и компенсаций, положенных по закону. — попытались закамуфлировать изменение существенных условий трудового договора рядовых сотрудников и самовольно лишили их права заблаговременно узнать о предстоящих нововведениях.

«Плюсы» Процедура слияния и разделения отделов проводится в максимально короткие сроки, а оформление ее таким способом очень удобно. «Плюсы» и «минусы» второго способа «Минусы» Проведение процедуры разделения или слияния отделов таким способом занимает очень много времени и сил. «Плюсы» С юридической точки зрения мы все сделали грамотно, нам ни страшны ни проверки, ни судебное разбирательство с одним или несколькими обиженными работниками.

Пример 15. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

г. Москва 11 января 2006 г.

УВЕДОМЛЕНИЕ об изменении существенных условий трудового договора

Уважаемый Шабанов Александр Александрович! В соответствии со статьей 73 ТК РФ, уведомляем Вас о том, что с 12 марта 2006 года в связи с изменением организационной структуры предприятия условие трудового договора с Вами от 11 марта 2001 года № 2 о структурном подразделении, в котором Вы трудитесь, будет изменено на условие о выполнении работы в департаменте по продвижению. В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением данного условия трудового договора Вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев С уведомлением ознакомлен 11 января 2006 года подпись А.А. Шабанов

Пример 16. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ»

г. Москва 11 января 2006 г.

УВЕДОМЛЕНИЕ о сокращении Уважаемый Прудников Эдуард Леонидович!

В соответствии с частью 2 статьи 180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что 12 марта 2006 года ваша должность будет сокращена.

Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев

С уведомлением ознакомлен 11 января 2006 года подпись Э.Л. Прудников

Посетить семинар автора публикации:

Семинары по налогам, налоговому планированию (для бухгалтеров, финансовых директоров, руководителей и владельцев компаний)