Работодатель может уволить сотрудника в связи с сокращением штата или численности или в связи с ликвидацией, предупредив его за два месяца до планируемой даты (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

На практике возникают сложности с тем, как считать эти два месяца. Нужно ли включать в эти два месяца день уведомления? Как определить день увольнения сотрудника?

Порядок исчисления сроков в трудовых отношениях определен статьей 14 ТК РФ. В ней говорится, что:

• течение сроков, с которыми связано возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей;
• течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений;
• сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствующее число последнего месяца срока.

Эти нормы позволяют считать, что двухмесячный срок начинает течь после дня уведомления сотрудника об увольнении. А уволить сотрудника можно на следующий день после истечения этих двух месяцев. Такой подход подтвердил Московский городской суд в апелляционном определении от 14.11.2018 по делу № 33-49512/2018.

Ситуация была следующей. Сотрудника предупредили об увольнении 1 ноября, а уволили 31 декабря. Судьи признали увольнение незаконным, поскольку оно произошло ранее истечения двухмесячного срока. В рассматриваемой ситуации, по мнению служителей закона, при любом способе исчисления сроков сотрудника можно уволить не ранее 1 января.

Уведомлять о сокращении сотрудников надо только после того, как выполнены все остальные этапы процедуры сокращения. В частности, вы уведомили органы службы занятости, выборный орган первичной профсоюзной организации, определили категории работников, которых сокращать запрещено и пр.

Процедура уведомления работника

При сокращении численности или штата работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись должен быть предупрежден о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться двухмесячный срок. В этом письменном предупреждении или уведомлении (допускается любое название) должна быть указана ссылка на приказ решения работодателя о сокращении штата/численности работников. Форму уведомления можно посмотреть . Кроме этого, при массовом увольнении работодатель должен уведомить профсоюз о сокращении численности или штата не позднее чем за 3 месяца (ст. 82 ТК РФ).

Комментирует Евгения Конюхова, ведущая вебинара «Сокращение штата по ТК РФ»: «Если у нас что-то по закону нужно сделать, а работник отказывается, мы обязательно составляем акт в присутствии двух, а лучше трех свидетелей. Вы зачитываете ему вслух содержание этого письменного предупреждения, просите расписаться, если он отказывается — это все фиксируется актом. Т.е. в акте вы пишете, кто, когда и при каких обстоятельствах пытался вручить предупреждение, указываете на то, что работник отказался, возможно он еще и отказался расписываться в этом акте».

Если работник, подлежащий сокращению, к окончанию срока предупреждения будет находиться на больничном, то увольте его по окончании временной нетрудоспособности.

Вебинары для бухгалтеров в Контур.Школе: изменения законодательства, особенности бухгалтерского и налогового учета, отчетность, зарплата и кадры, кассовые операции.

Предложение перевода на другую работу

Также в уведомлении любому сокращаемому работнику (в том числе сезонному и временному) обязательно надо предложить подходящую работу в вашей организации в том же населенном пункте, если она есть на момент вручения уведомления. Подходящей считается:

• вакантная должность, соответствующая квалификации работника и состоянию здоровья;
• вакантная нижестоящая должность (нижеоплачиваемая), которую работник может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подходящие вакансии появились в период со дня предупреждения работника и до дня его увольнения? Их тоже нужно предлагать.

Досрочное увольнение при сокращении

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор и до окончания двухмесячного или трехмесячного срока, который указан в законе (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работнику обязательно выплачивается компенсация в размере среднего заработка исчисленного пропорционально времени, которое остается до истечения срока предупреждения.

Чтобы полностью разобраться с расчетами с работниками, например, как правильно считать и выплачивать зарплату, средний заработок в разных случаях, пособия, командировки и пр., рекомендую пройти обучение на онлайн-курсе Контур.Школы «Расчеты с персоналом по оплате труда». По итогам обучения вы также получите удостоверение о повышении квалификации 136 ак.часов.

Новая редакция Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Статье 180 ТК РФ

Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Наниматель обязан:

– письменно под расписку предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

– вручить работнику копию документа о предупреждении (часть третья ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее – ТК).

Трудовое законодательство обязывает нанимателя предпринять меры по трудоустройству работника на имеющиеся у него вакансии (в т.ч. с переобучением) (часть первая ст. 43 ТК). Так, в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (часть четвертая ст. 43 ТК).

Другая работа, которую наниматель предлагает работнику, обязательно должна:

1) соответствовать его специальности и квалификации;

2) не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья.

Если наниматель не может предоставить увольняемому работнику другую работу, он обязан не препятствовать самостоятельному поиску работником нового варианта трудоустройства. С этой целью в течение всего срока предупреждения наниматель обязан предоставлять работнику 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) (часть седьмая ст. 43 ТК).

При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Наниматель может предложить работнику заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (или иные условия, предусмотренные коллективным договором) (часть пятая ст. 43 ТК). Согласие работника на такую замену является обязательным. Если наниматель предложит такую замену уже после сделанного работнику предупреждения, то компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

Юристы Палаты составили для работодателей обзор относительно того, как следует оформить решение о сокращении заработной платы или о сохранении заработной платы работника таким образом, чтобы получить компенсацию от Кассы по безработице. Помимо этого мы подготовили два бесплатных образца, которые можно использовать для сообщения работникам о намерении сократить заработную плату или о сохранении средней зарплаты.

Выполнение каких условий позволит предприятию ходатайствовать о компенсации зарплаты?

Работодатель может подать ходатайство о компенсации заработной платы работникам, если он соответствует, по меньшей мере, двум критериям из следующих трех:

• оборот или доход в том месяце, за который он ходатайствует о компенсации, понизился, по меньшей мере, на 30% по сравнению с оборотом или доходом в тот же месяц прошлого года (условие 1);
• у работодателя нет возможности в оговоренном объеме обеспечить работой, по меньшей мере, 30 процентов работников (условие 2);
• по меньшей мере, 30 процентов работников получают зарплату, уменьшенную, по меньшей мере, на 30 процентов или до уровня минимальной зарплаты (условие 3).

Дополнительную информацию можно получить также и на домашней странице Кассы по безработице.

Когда у предпринимателя возникает право ходатайствовать о компенсации заработной платы?

Работодатель вправе ходатайствовать о компенсации заработной платы, если он не может обеспечить работников работой, и применяет статью 35 или 37 Закона о трудовом договоре. Это означает, что право на компенсацию имеют те работодатели, которые не могут обеспечить свои кадры работой, и по этой причине они уменьшили зарплату работников (ситуация, описанная в статье 37), а также те работодатели, которые не могут обеспечить персонал работой, но не уменьшили зарплату работников (сохраняют среднюю зарплату, ситуация, описанная в статье 35).

В обоих случаях следует письменно уведомить работников об отсутствии работы, чтобы впоследствии это можно было доказать Кассе по безработице.

Более подробно о трудовых отношениях в условиях чрезвычайного положения можно прочитать на портале Tööelu.

СОКРАЩЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

На основании статьи 37 Закона о трудовом договоре работодатель справе в одностороннем порядке сократить зарплату работника, однако, только на определенных условиях. Закон предусматривает возможность временного сокращения зарплаты работника, если по объективным экономическим причинам у работодателя нет возможности обеспечить работников работой в оговоренном объеме. Сокращение зарплаты – это исключительная и крайняя мера, для применения которой одновременно должны быть выполнены следующие проистекающие из закона условия:

1. Сокращение объема работы, являющееся основанием для уменьшения зарплаты, должно быть непредвиденным, что в условиях сложившейся в настоящий момент ситуации часто бывает выполненным.
2. Выплата зарплаты в обычном порядке должна быть неразумно обременительной для работодателя. Так, например, нельзя сокращать зарплату в том случае, если работодатель не может предоставить работу в оговоренном объеме, но, вместе с тем, у него достаточно денежных средств для выплаты зарплаты, и отсутствует реальная потребность в изменении зарплаты работника.

Перед тем, как уменьшить зарплату, работодатель должен сначала посмотреть, есть ли у него возможность предложить работнику другую работу. Если у него нет возможности предложить другие рабочие задания или если работник не соглашается с предложением другой работы, работодатель должен заранее сообщить о планируемом сокращении заплаты доверенному лицу работников или при отсутствии доверенного лица – непосредственно работникам, по меньшей мере, за 14 календарных дней. Таким образом, работники должны иметь возможность высказывать свое мнение. Работники должны представить свое мнение в течение семи календарных дней с момента получения уведомления.

Каким образом следует уведомить работников о том, что работодатель собирается понизить зарплату?

Работодатель может представить уведомление о сокращении зарплаты электронным письмом, однако он должен убедиться в том, что работник или доверенное лицо получили это письмо (например, запрос о получении электронного письма). В случае возникновения спора работодатель должен суметь доказать, когда и каким способом уведомление было доставлено работнику или доверенному лицу.

В течение какого периода следует уведомлять работников о сокращении зарплаты?

Часть 4 статьи 37 Закона о трудовом договоре гласит о том, что о планируемом уменьшении вознаграждения за труд работодатель должен заранее уведомлять доверенное лицо работников или при отсутствии доверенного лица – непосредственно работника не позднее, чем за 14 календарных дней. Закон о трудовом договоре не предусматривает исключений, согласно которым работодатель вправе сразу уменьшить зарплату в одностороннем порядке.

Как следует поступить, если работник не согласен с уменьшением зарплаты?

Если работник не согласен с уменьшением зарплаты, он вправе отказаться от трудового договора, заранее сообщая об этом работодателю за пять рабочих дней. При расторжении трудового договора помимо заработанного вознаграждения и вознаграждения за не утрачивающий силу и не использованный основной отпуск работнику выплачивается также вознаграждение в размере среднемесячной заработной платы за один месяц.

На какой период можно уменьшать заработную плату?

Временное уменьшение зарплаты разрешается на срок до трех месяцев в течение 12-месячного периода времени. Например, если уменьшение зарплаты начинается с начала апреля текущего года, то это разрешено делать в течение трех месяцев до конца марта следующего года.

Для использования государственной компенсации зарплаты разумно взвесить использование, по меньшей мере, 2-месячного периода уменьшения зарплаты.

Насколько работодатель может уменьшить заработную плату?

Зарплату можно сократить до установленного Правительством Республики минимального размера заработной платы (584 евро в месяц или 3,48 евро в час). При этом пропорция сокращения должна соответствовать пропорции уменьшения предлагаемого работнику объема работы. Почасовую зарплату работника невозможно уменьшить, однако можно сократить количество часов, в течение которых работник выполняет работу. В результате, на основании почасовой зарплаты сократится суммарная плата работающего работника.

СОХРАНЕНИЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если у работодателя вообще нет возможности предложить работникам работу, то работодатель не имеет права сокращать зарплату работника. Уменьшение зарплаты предполагает сохранение работы в каком-либо объеме. Таким образом, если у работодателя нет возможности предложить работнику работу, однако работник был бы готов к выполнению работы, то за то время, в течение которого он не выполняет работу, работодатель должен платить работнику среднюю заработную плату (ст. 35 ЗоТД). Средняя заработная плата рассчитывается, как правило, на основании заработной платы работника за последние шесть месяцев.

Согласно статье 35 ЗоТД работодатель должен платить трудоспособному и готовому к выполнению работы работнику среднюю заработную плату также и в том случае, если работник не выполняет работу по той причине, что работодатель не предоставил ему работу, не выполнил необходимые для выполнения работы действия или иным образом медлил с приемом работы, за исключением случая, когда непредоставление работы произошло по вине работника.

Как следует оформить уведомление для работников о выплате средней заработной платы на основании статьи 35 ЗоТД, чтобы можно было ходатайствовать о компенсации зарплаты?

Для ходатайства о компенсации зарплаты от Кассы по безработице работодатель должен представить справку о том, что работники извещены о невозможности предоставить работу и о сохранении средней заработной платы. Закон о трудовом договоре (ЗоТД) не предусматривает, что работодатель должен представить работникам уведомление о применении статьи 35 ЗоТД. Таким образом, достаточно, если работодатель направит работникам письменное уведомление (например, решение или приказ по электронной почте), в котором указано, что на основании статьи 35 ЗоТД на протяжении определенного периода работникам будет выплачиваться средняя зарплата.

За какой период времени работодатель должен уведомить работника?

Закон не устанавливает срок предуведомления. Разумно уведомить работников о невозможности предоставить работу при первой возможности.

Если ваше предприятие нуждается в консультации по правовым вопросам, обращайтесь за помощью к нашим опытным юристам. Каждый член Палаты имеет право получить один час бесплатной консультации в год!