Увольнение работника 2018

Содержание

Прекращение трудового договора регулирует глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации. А правила расторжения трудового договора по инициативе работника прописаны в ст.80 ТК РФ.

По общим правилам, чтобы уволиться по собственному желанию, необходимо предупредить работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Отсчет этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В каких случаях две недели не отрабатываются

Возможно и увольнение без отработки обязательных двух недель, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Перечислим такие случаи:

  • соглашение между работником и работодателем (обязательна письменная форма);

  • невозможность продолжения работы, например, в случаях зачисления в образовательную организацию, выход на пенсию в этом случае к заявлению нужно приложить подтверждающие документы;

  • нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

Также не придерживается двухнедельного срока предупреждения работник на испытательном сроке (ст.71 ТК РФ). Предупреждение об увольнении в этом случае исчисляется тремя днями. Что это значит? Работодатель, при неудовлетворительном результате испытания до истечения срока испытания расторгает трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня. Работник также может предупредить работодателя о расторжении трудового договора за три дня, если в период испытания придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей.

Увеличение сроков предупреждения об увольнении, например, если они прописаны в трудовом договоре, незаконны.

Законные способы не отрабатывать две недели

После написания заявления об увольнении работник может уйти на больничный или в отпуск.

Работодатель не сможет препятствовать предоставлению отпуска, если отпуск стоит в графике. Если же работник изъявляет желание уйти в отпуск раньше, по сути такой способ является соглашением сторон.

Во время же пребывания на больничном работник может уволиться по собственному желанию, но уволить по инициативе работодателя во время болезни работника невозможно.

Передача дел в течении двух недель до увольнения

Часто работодатели перед увольнением требуют передать дела новому сотруднику. Процедура передачи дел не является обязательной. По общему правилу работник сдавать дела своему преемнику не обязан. Но если трудовой договор, локальные нормативные акты предусматривают такую обязанность, ее неисполнение является дисциплинарным проступком (ч.1 ст. 192 ТК РФ).

Передача дел регламентирована при увольнении для главных бухгалтеров. В Федеральном законе № 129-ФЗ оговорена зона ответственности. В рамках этой ответственности и передаются документы (например, отчетность, результаты проверок и аудита).

Даже если процедура передачи дел предусмотрена нормативным правовым актом, трудовым договором или локальным нормативным актом, она не должна препятствовать увольнению работника. Дата увольнения определяется законом или соглашением сторон и не может сдвигаться в зависимости от того, передал работник дела своему преемнику или нет.

Принимать дела может только лицо, с которым уже заключен трудовой договор. В противном случае никаких оснований для подписания преемником акта сдачи-приемки дел нет.

Оформление прекращения трудового договора

В течение этих двух недель «отработки» работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Отработав две недели, сотрудник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. В 2020 году будет происходить постепенный переход на электронные трудовые книжки (Федеральный закон № 439-ФЗ). Поэтому, если у работника вместо бумажной трудовой книжки сведения о трудовой деятельности содержатся в электронном виде, работодатель предоставляет эти сведения способом, указанным в заявлении работника. Какие способы возможны? В виде бумажного документа с подписью и печатью или в виде электронного документа, подписанного ЭЦП.

электронное издание
100 БУХГАЛТЕРСКИХ ВОПРОСОВ И ОТВЕТОВ ЭКСПЕРТОВ

Полезное издание с вопросами ваших коллег и подробными ответами
наших экспертов. Не совершайте чужих ошибок в своей работе!
7 выпусков издания доступно подписчикам бератора бесплатно.

Получить издание

Я не hr и не юрист. Я обычный работник, который сталкивался с разными ситуациями и учусь с ними справляться. Надеюсь этот текст и мой опыт помогут вам.
В жизни бывает разное: вас решили сократить, на ваше место нашли более дешевого сотрудника или ваши взгляды не совпадают со взглядами компании. И вот, вам сообщают, что вас решили уволить.

Ваша задача в этот период состоит в том, чтобы получить все, что вы заработали, а именно:

  • зарплата за отработанные дни;
  • неотгулянные отпускные;
  • компенсация если вас уволили/сократили.

Но когда нас увольняют, земля уходит из под ног, мы теряемся и нам страшно. В такие моменты мы чувствуем себя наиболее уязвимыми. А еще мы злимся, потому что увольнения не всегда справедливые. В таких ситуациях работодателям очень просто сэкономить на вас деньги. Если вы хотите получить свое, вам необходимо быть смелей и взять себя в руки.
Для начала, вам надо понять, какие у вас есть права.
Для того, чтобы быть уверенным в своих силах, надо знать, что вам положено по закону. Как например:

  1. вас обязаны уведомить за 2 недели;
  2. при увольнении вам должны выплатить компенсацию в размере минимум 2 окладов.
  3. при увольнении вам должны выплатить отпускные и зп за отработанные дни.

Далее погружаться в трудовой кодекс не буду — об этом написано много статей и вы можете самостоятельно с ним ознакомиться, например, здесь base.garant.ru/12125268
Кодекс — это хорошо. Но все мы знаем, что работодатели могут умело обходить закон. И скорее всего, вы не получите полную компенсацию. Не у всех есть ресурсы бороться с работодателем в суде, но чтобы себя обезопасить и получить максимум, есть ряд практических правил.
Если вы устроены официально, то просто так в один день вас не могут уволить. Вас предупредят за 2 недели и, скорее всего, попросят подписать по «собственному желанию». Так вот, правило номер 1:
Если вы не уходите с работы сами, не подписывайте по собственному.
Работодатель просит вас об этом, только чтобы сэкономить деньги. Часто пугают тем, что запись в трудовой книжке «уволен» может негативно сказаться на вашей карьере. Но это все бред. Если вы уходите по собственному, то вам ни шиша не выплатят — только отработка за 2 недели и отпускные.
Не подписывайте ни один договор, пока вам не сообщат точную сумму компенсации.
Из этого вытекает правило номер 2:
Уточняйте сумму, которую вам выплатят.
Окей, вы не согласились на подписание «по собственному» и вам даже пообещали выплатить деньги. Но компании, которые выплачивают деньги по схеме «часть белая — меньше, часть серая — больше» могут выплатить вам компенсацию по белой зп.

Допустим, ваша зп — 80 тыс. Из них 50 серая, а 30 белая. Понимаете, к чему я веду?
Вам могут пообещать, что вам выплатят и отпускные, и зп и компенсацию. Вы рассчитываете на определенную сумму и подписываете бумагу. А в день выплаты вам приходит сумма в 3 раза меньше.
Не подписывайте бумаги, пока вам не уточнят и не пропишут точную сумму выплаты. В некоторых случаях можно даже согласиться подписать бумаги только после выплаты всей суммы.
Правило номер 3: поговорите с уволенными коллегами.
Наверняка в вашей компании ходят слухи о сотруднике, которого уволили. Напишите этому человеку и если он не против, спросите, как его уволили и все ли выплатили. В таком разговоре вы можете узнать о хитростях, на которые идут hr, чтобы компания заплатила вам как можно меньше.
А что делать тем, кто устроен неофициально?
Если вас увольняют с официальной работы — это еще полбеды. Настоящая головная боль в неофициальных работах.
Начать надо еще до увольнения, пока вы работаете, собирайте все доказательства вашего трудоустройства: договоры, NDA, корпоративные письма и так далее.
С такой работы вас могут уволить в один день и в большинстве случаев так и поступят. И если вам не выплачивают деньги, то я знаю только 2 способа получить свои деньги:
1 — Настойчиво просить деньги. Если вы позвоните/напишете работодателю 2 раза, то это не поможет. В некоторых случаях приходится звонить по несколько раз в день. А в каких-то прийти в офис. Это может помочь.
2 — Если после недель звонков вам не заплатят — идти в трудовую инспекцию. Там вам помогут.

Кстати, про трудовую инспекцию. Многие работники записывают разговор с hr на диктофон. В некоторых случаях это помогает. А в некоторых юристы компании вас могут обезоружить. Дело в том, что в некоторых случаях такую запись могут выставить незаконной, если вы не предупредили о записи заранее.
Чтобы подать жалобу на работодателя идите вот на этот сайт: git78.rostrud.ru Будте аккуратны и переходите только по этой ссылке, на этом поприще очень много мошенников. Не указывайте ваше личные данные и никому не платите деньги. Например, вот эти нечестные люди берут деньги, говорят, что победа 100%, а в итоге ничего не делают.
Хотела в этом посте вам рассказать про свои истории и как я боролась с работодателями, но материал получился слишком объемным. Поэтому разбила его на 2 части. Опубликую позже и дам ссылку в этом тексте.
А пока ждете, можете почитать мой тг канал, там я пишу про то, как найти работу и не сгореть на ней и мои многочисленные истории с работы: t.me/podhodite

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Какие основания расторжения трудового договора?

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

— по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Возьмите под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания. Попробуйте LIGA360 — экосистему облачных продуктов ЛІГА:ЗАКОН для эффективной работы бизнеса в условиях кризиса. LIGA360 интегрировала все продукты компании ЛІГА:ЗАКОН в единое информационное пространство, чтобы объединить всю команду для общего управления рисками и поиска новых возможностей в режиме удаленной работы.

Порядок оформления увольнения

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте.

Отметим, Административный суд ВС решил, что «больничные» не является заработной платой

Увольнение работника по инициативе собственника

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ. К таким основаниям можно отнести:

— в связи с изменениями в организации производства и труда;

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;

— прогул или длительные неявки на работу;

— восстановление работника на работе как основание увольнения другого работника;

— в случае появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение хищения;

— грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ.

В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнение за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.

Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул, работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности, отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска).

Ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований закреплен в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».

Разберем некоторые из оснований увольнения по инициативе работодателя более детально.

Оформление нового работника: памятка от Гоструда

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования:

— нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца;

— системность нарушений;

— к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.

Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой.

Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-ц выразил такую позицию:

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Пленум Верховного суда Украины в постановлении от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Отслеживать новые и значимые судебные решения удобнее в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по .

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и т.п.). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

При составлении соответствующих документов, в частности должностных инструкций, можно использовать квалификационные характеристики профессий (согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 33).

Как и за что могут уволить пенсионера

Прогул как основание расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Что необходимо учитывать при увольнении работника за прогул?

1) Фиксация отсутствия работника на работе

— факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии);

— отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе;

— отметить отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени.

2) Выяснение причин отсутствия работника на работе

Рекомендовано организовать проведение служебного расследования по факту отсутствия работника на работе, о чем выдать приказ. В приказе можно определить ответственных лиц, сроки расследования, возможные меры и тому подобное.

Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику и т.д.).

По результатам служебного расследования составляется соответствующий акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Отдельно не следует забывать о предоставлении работнику возможности дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о даче объяснений с описанием совершенных действий.

Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения с работником проводится полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.).

Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.

Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя освобождать по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, женщины с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе, работоспособная молодежь в течение двух лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок. Также законодательство запрещает работодателю увольнять работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Новый Трудовой кодекс: бизнес предлагает увеличить отпуск и упростить процедуру увольнения

Для технического отслеживания и постоянного мониторинга бренда компании в сети рекомендуем обратить внимание на ролевое место HRа в системе LIGA360. IT-экосистема представляет собой единое рабочее пространство для всей команды, в том числе для работы удаленно. Решение для HR-менеджера — это набор инструментов для мониторинга трудового законодательства, со всеми новациями и экспертными комментариями, а также модуль системы аналитики и мониторинга медиа-пространства Semantrum для отслеживания упоминаний бренда и отзывов о компании.

Ответственность и судебная практика

При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы.

Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение работника было проведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

В судебной практике есть немало примеров возобновления судом работника на должности, из-за незаконности увольнения, а именно из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведение до работника требований и тому подобное.

В решении от 28.03.2018 г. по делу № 522/5656/16-ц Верховный Суд отмечает, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого освобождения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело № 396/1560/16-с. Верховный суд в постановлении от 18 июня 2018 устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены ему к исполнению.

В качестве заключения, хочу подчеркнуть, что надлежащее увольнение — это предусмотренная законодательством и составленной практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя следует тщательно фиксировать основания для увольнения. Например, при увольнении работника за прогул, недостаточно только издать приказ по предприятию, но и следует в установленные сроки зафиксировать прогул, провести расследование по предприятию, предоставить возможность работнику предоставить объяснения.

Соблюдение действующего законодательства при увольнении работников обеспечит работодателю избежать возможных трудовых споров и финансовых выплат работникам по решению суда.

Воспользуйтесь Национальным юридическим каталогом Украины. Сервис создан для самозанятых юристов и юридических фирм, а также для тех, кто хочет получить юридические услуги.

Право расторгнуть трудовой договор есть как у работника, так и у руководства компании. При этом для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями, так как увольнять работников по инициативе работодателя можно только при наличии оснований, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ.

Отметим, что увольнение по инициативе работодателя — это строго регламентированный законодательством процесс. Если эта процедура будет нарушена работодателем, то в этом случае уволенный сотрудник организации имеет право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе.

В каких случаях можно уволить сотрудника организации по инициативе работодателя по трудовому законодательству

Все предусмотренные Трудовым Кодексом РФ случаи можно разделить на 2 группы:

1) Группа — работник сам виноват в своем увольнении;

2) Группа- в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае смены собственника или реорганизации предприятия).

Увольнение сотрудника организации по инициативе работодателя при вине самого работника

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

— Когда работник предприятия явно пренебрегает своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Допущенные нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за которых можно уволить его незамедлительно (например, за прогул или появление на работе в нетрезвом виде), так и длящимися проступками, неоднократными – в этом случае можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.

— Когда работник утратил доверие работодателя (положения ст. 81 ТК РФ). Работник утрачивает доверие, если в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск нанесения ущерба существенно вырос. Чтобы правильно провести процедуру увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, работодателю надо собрать факты, которые указывают на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть жалобы покупателей и клиентов, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, результаты проверок контролирующих инстанций.

Здесь необходимо отметить, что увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. В таких случаях работодателю надо получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника необходимо оформить акт, который подтверждает отказ работника дать письменные объяснения по фактам дисциплинарного нарушения.

Увольнение сотрудника организации по инициативе работодателя, когда в увольнении нет прямой вины работника

Увольнение работника по инициативе работодателя, когда в увольнении нет прямой вины работника, допускается ТК РФ в следующих случаях:

1.Если работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

При ликвидации предприятия все сотрудники теряют рабочие места. Однако в данном случае у работников предприятия имеются определенные гарантии.

Поскольку законодательство указывает на то, что первыми получить компенсацию отработанных дней должны как раз увольняемые сотрудники организации. То есть, увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

2.Если работодатель сокращает штат организации.

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится определенным способом: в первую очередь увольняются сотрудники организации, обладающие наименьшей квалификацией и производительностью. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

— Кормильцев – единственных, получающих доход в семье

— Имеющих более двух иждивенцев лиц;

— Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя;

— Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;

— Инвалидов боевых действий и ВОВ.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3.Если работник не соответствует занимаемой должности.

Если сотрудник не имеет навыков, которые необходимы для работы на предоставленном месте, то он также может быть уволен. При этом перед подписанием приказа об увольнении сотрудника организации работодатель должен создать комиссию для проведения аттестации, которая должна подтвердить некомпетентность работника. Здесь необходимо отметить, что увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4.Если меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить руководящий состав работников, назначенный его предшественником. Это могут быть руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ).

Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования законодательства и последовательно выполнить все этапы увольнения. Процедура увольнения сотрудника по инициативе работодателя состоит из следующих шагов:

  1. Издание приказа об увольнении;

  2. Регистрация приказа об увольнении;

  3. Ознакомление сотрудника с приказом об увольнении;

  4. Формирование записки-расчета;

  5. Непосредственный расчет работника;

  6. Отражение сведений об увольнении в учетной документации предприятия;

  7. Оформление записи в трудовой книжке.

У
Увольнение

— прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законодательством.
Различают У. по инициативе работника, по инициативе администрации и по иным законным основаниям.
Рабочие и служащие имеют право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом письменно администрацию за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ). В случаях, когда заявление работника об У. по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и др.), администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник (ст. 31 КЗоТ РФ).
По инициативе администрации трудовой договор может быть досрочно расторгнут в следующих случаях:

  • ликвидация предприятия;
  • массовое высвобождение работников,
  • несоответствие рабочего или служащего занимаемой должности или выполняемой работе;
  • систематическое неисполнение рабочим или служащим без уважительных причин своих трудовых обязанностей: прогул;
  • появление на работе в нетрезвом состоянии и др.

Основаниями для прекращения трудового договора являются также:

  • соглашение сторон трудового договора; истечение его срока;
  • призыв или поступление работника на военную службу;
  • перевод работника с его согласия па др. работу или переход на выборную должность;
  • отказ работника от перехода на работу в др. местность вместе с предприятием,
  • вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы или исправительным работам не по месту работы.

Увольнения добровольные — увольнения по собственному желания, в связи с переходом на др. работу или выходом из состава рабочей силы; могут включать скрытый вынужденный компонент — администрация может заставить уволиться работника, платя ему низкую зарплату и лишив его возможности заработка.
Увольнения принудительные — увольнения, которые делятся на дисциплинарные и по экономическим причинам (в связи с сокращением штатов и крайняя форма — массовые увольнения в связи с закрытием или реконструкцией предприятия).
Увольнения временные (temporary layoff) — увольнение работника с обязательством взять его обратно на работу по истечении какого-то времени; характерны для сезонных производств, в особенности сельского хозяйства. При исследовании динамики безработицы следует очищать показатели движения безработицы от этой сезонной составляющей.
Увольнение массовое (высвобождение) — прекращение контракта с работниками предприятия по инициативе его администрации из-за банкротства предприятия или его реорганизации, требующей существенного сокращения штатов.
Основными критериями массового увольнения являются:
а) высвобождение работников в результате ликвидации предприятия любой формы с численностью занятых 15 человек и более;
б) сокращение в результате реорганизации численности или штата работников в период 30 дней — 50 чел. и более, в период 60 дней — 200 и более;
в) высвобождение работников в количестве 1% общей численности в связи с ликвидацией или реорганизацией предприятия в течение 30 дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс.чел.
В случае массового увольнения на рынке труда, как правило, возникает экстремальная (критическая) ситуация. Для смягчения последствий массового увольнения при местных центрах занятости создается команда (комитет) быстрого реагирования, программа действий которой зависит от характера массового увольнения и специфики регионального рынка труда. Федеральной службой занятости России разработаны и утверждены «Методические рекомендации о порядке организации работы органов служб занятости по содействию занятости в условиях массового высвобождения».
Планирование работы с увольняющимися — планирование, базирующееся на разделении видов увольнений: по инициативе сотрудника, по инициативе работодателя, в связи с выходом на пенсию. Главная задача служб управления персоналом при работе с увольняющимися сотрудниками — максимально возможное смягчение перехода в иную производственную социальную и личностную ситуацию. При увольнении сотрудника по собственной инициативе инструментом управления со стороны администрации является «заключительное интервью», главные цели которого: попытка, при необходимости, повлиять на решение сотрудника об увольнении; анализ «узких мест» на предприятии; решение организационно-правовых вопросов. При увольнении по инициативе работодателя предусматривается комплексная программа мероприятий, включающая юридические консультации о возникающих претензиях и компенсациях; помощь в поисках нового места работы; психологические консультации и психологическую поддержку при высвобождении; формирование новой системы целевых устремлений сотрудника, новых схем его профессионального продвижения. Для лиц пенсионного возраста может быть организован специальный курс подготовки к выходу на пенсию, предусмотрен переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню). Бывшие сотрудники, находящиеся на пенсии, привлекаются своей фирмой к различным видам деятельности в качестве экспертов, консультантов, наставников и т.п.
Запреты и ограничения на увольнения — правовая норма, предусматривающая гарантии и льготы в случае сокращения для определенного круга лиц (категорий работников). По законодательству РФ, к таким категориям относится:
1) беременные женщины;
2) женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
3) одинокие матери при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет;
4) лица, воспитывающие детей без матери;
5) работники моложе 18 лет и др.
Управление карьерой

1) воздействие руководителей кадровой службы на целенаправленное развитие способностей человека, накопление им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации;

2) организация планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест организации; начинается с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого его увольнения с работы. Основная цель У. к. — предоставление каждому члену общества возможностей такой карьеры, которая обеспечивала бы наиболее полную реализацию способностей и стремлений личности в соответствии с интересами общества. Эта цель реализуется посредством анализа и проектирования типов карьеры, диагностики профессиональной направленности и перспектив развития способностей личности, выбором наиболее оптимального для личности типа карьеры. Социальная эффективность карьеры определяется соответствием внутреннего и внешнего плана карьеры. Опережающее развитие карьеры во внешнем плане порождает низкую продуктивность труда и способствует формирования неадекватной самооценки, что обусловливает возможность тяжелых личностных кризисов в ситуациях, связанных с высокой степенью ответственности. Запаздывание изменений статусно-ролевого положения относительно профессионального развития личности снижает трудовую мотивацию, является вероятной причиной развития личностной отчужденности работника, что также неблагоприятно сказывается на его трудовой активности. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Главная задача У.к. — обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих задач:

  • достижение взаимосвязи целей предприятия и отдельного сотрудника;
  • обеспечение направленности У.к. на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
  • обеспечение открытости процесса У.к.;
  • устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
  • повышение качества процесса планирования карьеры;
  • формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
  • изучение карьерного потенциала сотрудников;
  • обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
  • определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

У.к. должно учитывать особенности самоорганизации карьеры субъекта, помочь ему сформировать адекватную оценку собственных склонностей и способностей, особенностей карьеры и общественно-приемлемых форм планирования У.к. своего профессионального продвижения. Недостатки процессов У.к. выражаются в появлении социально нежелательных типов планирования карьеры, приводящих к неадекватным способам профессионального поведения. Так, ориентация субъекта на всемерное развитие внешней стороны карьеры порождает такое негативное общественное явление, как карьеризм.
Управление качеством труда (performance management)

Система мер, осуществляемых руководством с целью направить работников на увеличение производительности труда, а также контролировать качество выполнения работ.
Мотивация и/или контроль проявляются несколькими способами:
посредством развития самоконтроля и внутренней мотивации работника, соответствующей задачам управления,
посредством применения административных мер (поощрения и наказания) или
посредством сочетания того и другого.
Подробнее см.: PERFORMANCE MANAGEMENT
Управление компетенцией на уровне организации

— процесс, включающий оценку имеющихся ресурсов (по составляющим компетенции), а также возможностей, знаний, навыков персонала организации; оценку потребностей фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы, выбранной ею стратегией на ближайшие годы. На основе получения соответствующих данных определяется: количество персонала, соответствующее выбранной стратегии и которое не надо переучивать; количество работников, которых придется нанять (уволить) для успешной реализации поставленных задач. Управление компетенцией на уровне личности включает оценку индивидом своих возможностей в соответствии с требованиями должности, что позволяет индивиду активизировать полученные им ранее знания и навыки. Он формирует цель своей деятельности на выбранной должности, принимает для себя решение, соответствует ли его компетенция требованиям должности или необходимо дополнительное обучение.
См. также: Компетенция
См. также: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 1997. — 512 с.
Управление конфликтами

— деятельность, направленная на предупреждение и разрешение конфликтов. Базой конфликта является конфликтная ситуация. Ее элементами выступают оппоненты (противоборствующие участники) и объект конфликта. При внешне выраженном столкновении отдельных лиц, индивидов, зачастую они представляют в конфликте группы, подразделения, целые организации. Важной характеристикой участников конфликта является ранг оппонента, определяющий его «силу» через сравнительную сложность его структуры. В процессе конфликта оппоненты стремятся, как правило, сохранить или повысить собственный ранг, пытаясь одновременно снизить ранг своего противника. Объект конфликта, вызвавший к жизни конкретную конфликтную ситуацию, обладает свойством неделимости. Она может быть либо физическим свойством объекта, либо следствием интересов одного из оппонентов. Часто стороны конфликта производят подмену объекта с действительного на мнимый для облегчения собственной борьбы. Отношения между объектом и оппонентами можно сформулировать как доступность объекта манипулированию со стороны оппонентов. Чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом. Следовательно, конфликт — это конфликтная ситуация плюс инцидент. Конфликтная ситуация может существовать задолго до прямого столкновения оппонентов. Инцидент и конфликтная ситуация могут возникнуть либо субъективно (по инициативе одного из оппонентов), так и объективно (в результате изменения самой конфликтной ситуации). Однако конфликтная ситуация или инцидент, возникшие объективно, не могут закончиться субъективно. Их окончание может быть только объективным. Наиболее типичные стратегии (стили) поведения в конфликтных ситуациях:

· приспособление (изменение собственных интересов и позиций);

· компромисс (взаимные уступки);

· сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон);

· игнорирование, уклонение от конфликта (в т.ч. добровольное или принудительное разведение сторон, участвующих в конфликтной ситуации);

· соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы).

Выбору и реализации названных стратегий поведения способствуют следующие основные этапы разрешения конфликтных ситуаций:

· признание наличия конфликта,

· выработка процедуры его преодоления,

· определение каждой стороной основных элементов конфликта,

· изучение возможных вариантов решения и нахождение соглашения,

· разработка и неукоснительное воплощение плана урегулирования конфликта.

Знание наиболее типичных причин возникновения конфликтов, учет ожиданий окружающих позволяют с большой вероятностью предупреждать возникновение конфликтной ситуации, а также (с учетом основных стилей поведения) не допускать развития конфликта, устранять его на начальной стадии. Одна из главных задач при этом — не допускать перехода конфликта из деловой сферы в сферу личностно-эмоциональную.
Подробнее см.: CONFLICT MANAGEMENT. ORGANIZATIONAL
Управление «на авось» (muddling through)

«Muddling through» — Достижение определенного успеха без особого планирования или приложения дополнительных усилий (Толковый словарь Вебстера, 9-е издание, с. 778).
Несмотря на десятилетия призывов «планировать, координировать и контролировать», очевидно, что большинство управленцев в своей повседневной работе мало что планируют заранее, а контролируют и того меньше. Это особенно справедливо в отношении тех организаций, которые испытывают постоянный недостаток финансовых средств или зависят от политической конъюнктуры, или хронически недоукомплектованы, или часто сталкиваются в своей работе с непредвиденными ситуациями, — короче говоря, подавляющего большинства организаций. Даже самые способные и профессиональные администраторы большую часть времени вынуждены принимать решения «на авось», на основании сложившихся традиций и интуиции, а не рациональной и всесторонней оценки ситуации.
Это утверждение является основным тезисом теории «управления «на авось»» Чарльза Линдблома, получившей известность также как теория минимальных вариаций. Вместе с Дэвидом Брэйбруком Линдблом нарисовал картину принятия управленческих решений, которая была гораздо реалистичнее созданных ранее, поскольку не приписывала руководителям сверхчеловеческих интеллектуальных и политических возможностей.
Подробнее см.: MUDDLING THROUGH
Управление персоналом

1) система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и в организации в целом. У.п. — особая область управления в силу специфики его объекта- человека. У.п. — это особый вид управленческой деятельности, требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений. Чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы управления этими процессами. Взятые в своем единстве методы, процедуры, программы представляют собой систему У.п.
Традиционно выделяют четыре системы, соответствующие основным функциям У.п.:

· подбор персонала,

· обучение и развитие персонала,

· оценка персонала и

· вознаграждение персонала.

Иногда две последние системы объединяются в одну в силу их взаимозависимости;

2) целенаправленная деятельность руководителей и работников подразделений, включающая разработку стратегии кадровой политики, концепцию, принципы и методы управления персоналом на предприятии.
У.п. заключается в:

· формировании системы управления предприятием в целом и системы управления персоналом;

· планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы на предприятии;

· проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале;

· учете и нормировании численности персонала предприятия.

Подробнее см.:

Джордж Ф. Томасон УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Рэндал С. Шулер УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
Управление с помощью постановки целей

— метод управления и оценки персонала, при котором руководитель и подчиненный совместно определяют основные цели (индивидуальный план) подчиненного на определенный период. По истечении этого периода руководитель оценивает степень их реализации. Часто используется для определения годовой (полугодовой) премии.
Управление социальным развитием организации

— совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, :знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. У.с.р.о. представляет собой механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего (т.е. планомерного и комплексного) воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.
Управленческий персонал

— часть персонала предприятия, выполняющая общие функции управления: планирование, организация, регулирование, контроль, мотивирование.
Общие функции управления могут выполняться У.п. как в масштабе всего предприятия, так и в рамках определенных подразделений структуры или их группы. У.п. имеет те же главные признаки, что и весь персонал предприятия — наличие трудовых взаимоотношении с работодателем (работа по найму) и обладание определенными качественными характеристиками (способностями, мотивациями, свойствами). В сложившейся теории и практике принято относить к У.п. тех сотрудников предприятия, которые не занимаются непосредственно производством продукции или услуг. Такая формулировка может вносить некоторые неточности при отнесении сотрудников предприятия к категории У.п. В этом случае необходимо уточнить, выполняет ли конкретный сотрудник или группа сотрудников общие функции управления. Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих» (1989), весь У.п. подразделяется на категории: руководители, специалисты, служащие.
Управленческое решение

— директивный акт целенаправленного воздействия на объект управления. Основывается на анализе достоверных данных, характеризующих конкретную управленческую ситуацию, определении цели и содержит программу ее достижения. Принимается полномочным руководителем в пределах предоставленных ему прав с учетом действующего законодательства. Классифицируется по времени управления (стратегическое, тактическое, оперативное), степени участия коллектива, специалистов (индивидуальное и коллективное), содержанию управленческого процесса (социальное, экономическое, организационное, техническое). У.р. — это творческое, волевое действие субъекта управления на основе знания объективных законов функционирования управляемой системы и анализа информации о ее функционировании, состоящее в выборе цели, программы и способов деятельности коллектива по разрешению проблемы или изменению цели. У.р. составляет основу процесса управления. Управлять — это значит решать.

Каждое решение должно включать семь основных составляющих:

  • прогнозирование различных вариантов действий и возможность последствий каждого;
  • планирование состава и содержания выбранного будущего действия;
  • организацию (техническую, финансовую и др.) выполнения действия;
  • стимулирование объектов, выполняющих эти действия;
  • координацию, т.е. изменение принятого ранее порядка выполнения действия в связи с возникшими и не предусмотренными ранее обстоятельствами, мешающими или способствующими его выполнению;
  • контроль выполнения действия;
  • информирование инициатора действия о ходе его выполнения.

Решение может приниматься человеком в трех основных системах — технической, биологической и социальной.
Техническая система включает станки, оборудование, компьютеры и др. работоспособные изделия, имеющие инструкции для пользователя. Набор решений в технической системе ограничен и последствия решений обычно предопределены. Такие решения носят формализованный характер и выполняются в строго определенном порядке. Профессионализм специалиста, принимающего решения в технической системе определяется качеством принятого и выполненного решения.
Биологическая система включает флору и фауну планеты, в т.ч. относительно замкнутые биологические подсистемы, например человеческий организм, муравейник и др. Эта система обладает большим разнообразием функционирования, чем техническая. Набор решений в биологической системе ограничен из-за медленного эволюционного развития животного и растительного мира. Тем не менее, последствия решений в биологических системах часто оказываются непредсказуемыми. Решения в таких системах предполагают разработку нескольких альтернативных вариантов и выбор лучшего из них по каким-либо признакам. Профессионализм специалиста определяется его способностью находить лучшее из альтернативных решений, т.е. он должен правильно ответить на вопрос: Что будет, если…?
Социальные системы существенно опережают биологические по разнообразию функционирования. Набор решений в социальной системе характеризуется большим динамизмом как в количестве, так и в средствах и методах реализации. Это объясняется более высоким темпом изменения сознания человека. Перечисленные виды систем обладают различным уровнем неопределенности (непредсказуемости) в результатах реализации решений. Не случайно в мировой практике легче получить статус профессионала в технической системе, значительно труднее в биологической и почти невозможно в социальной.
Урвик Линделл

Линделл Урвик родился в Малверпс (Англия) в 1891 г. и закончил сначала Repton School, затем — New College (Оксфорд), получив в 1913 г. специальность историка. Урвик стал сторонником методов Тейлора и продолжал сохранять эту приверженность до конца жизни, хотя и считал, что принципы Тейлора неприменимы в той ситуации, которая была характерна для сферы производственных отношений в Великобритании.

Урвик опубликовал свою работу «The Meaning of Rationalization» («Значение рационализации»), которая надолго закрепила за ним репутацию ведущего британского сторонника и популяризатора научного менеджмента.
В 40-50-е гг. Урвик получил международное признание как авторитет в области совершенствования методов управления и в 1956 г. стал советником индийского правительства по вопросам подготовки руководящих кадров. В своей деятельности Урвик не ограничивался консультативной и лекторской деятельностью, он написал также много работ по проблемам управления. В 1941 г. он принимал участие в подготовке к изданию трудов Мэри Паркер Фоллетт, в 1949 г. написал предисловие к сделанному Констанцией Сторр переводу книги Файоля «Проблемы общего и промышленного управления». Он являлся также одним из соавторов трехтомного труда «Внедрение научного менеджмента».

Вклад Урвика в развитие управленческой мысли был признан в США (он стал первым британцем, получившим медаль Гантта, учрежденную Американским обществом по изучению методов управления и Американским обществом инженеров-механиков), однако у себя на родине он был едва ли не забыт. Хотя Урвик продолжал писать на темы управления и в этот период (в 1970 г. он разработал теорию человеческого поведения, названную им «теория Z»), считается, что основную роль в развитии научных методов управления он сыграл в промежутке между двумя мировыми воинами. Он умер в 1983 г. в возрасте 92 лет.
Подробнее см. полный вариант статьи: Линделл Ф. Урвик и рационализация
Условия труда

1) характеристики работы по отношению к работнику. Выделяют ориентированные на задачу (средства труда, методы труда, рабочее помещение и пр.) критерии для анализа У.т.;
2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека. Под социальными факторами понимаются размеры оплаты труда, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. условия, устанавливаемые законами, иными нормативными актами, соглашением сторон. Под производственными факторами понимаются технические, санитарные, гигиенические, производственно-бытовые и др. условия, устанавливаемые законодательными и иными нормативными актами.
Установочное собеседование

— беседа претендента с представителем кадровой службы и (или) с менеджером, обмен информацией.
В ходе беседы, с одной стороны:
осуществляется сбор данных о профиле и потенциале пригодности будущего работника (квалификация, способности, интересы, характер),
дается заключение о его мотивах и ценностных установках,
анализируются способности к ведению беседы, контактированию,
оценивается коммуникабельность.
С другой стороны, в ходе обмена информацией претендент получает сведения о рабочем месте, перспективах своего личностного роста в случае трудоустройства и стратегии предприятия.
Участие в прибыли

— принцип, при котором менеджеры получают акции или доли в компании как награду за работу, основанную на том, как хорошо действует компания.
Участие в успехе

— гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного фирмой (ее подразделением, отделом и т.п.) дохода, дополнительно к установленной в договоре оплате труда, а также различные показатели прибыли. Основные цели работодателей при использовании данного приема: повышение производительности труда за счет роста заинтересованности сотрудников в происходящем на фирме и улучшения фирменного климата, а также сокращение текучести рабочей силы.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *