Увольнение временного работника

Статус временного работника

Временным называют такого работника, с которым подписывается срочный трудовой договор. Причём временные работы стали довольно распространённым явлением. При заключении такого договора работник даёт своё согласие на то, что договор заключается на какой-то отведённый срок, и по его истечении он расторгается. А работодатель за три дня до его завершения обязан сообщить об этом.

Но бывают такие случаи, когда подписывается срочный договор на неопределённый срок. Например, если человек был принят на место основного работника, на период его отсутствия (он ушёл в декретный отпуск). В этом случае увольнение его с временной должности будет тогда, когда отсутствующий сотрудник выйдет из декрета.

В Трудовом кодексе РФ есть подробное описание случаев, когда работники относятся к временным. Перечень указан в 59 статье:

  • замещающие;
  • совместители;
  • срочники;
  • сезонники.

Довольно часто руководитель организации сталкивается с проблемой, как грамотно уволить временного сотрудника. Особенно много в этом деле нюансов и тонкостей, если человека принимали на место основного работника, который находился в отпуске или отсутствовал по какой-то другой уважительной причине.

Нюансы и возможные сложности

В Трудовом кодексе РФ, а именно в статье 79 указаны основные условия, из-за которых прекращает своё действие срочный трудовой договор. Например, если договор был подписан на время сезонных работ, то он заканчивается в тот момент, когда проходит этот период. Очень часто бывают такие ситуации, когда заключается контракт на период, пока не будет выполнена определённая работа, и после её окончания он завершается.

Бывают случаи, когда работник хочет расторгнуть срочный договор до его окончания, и у него на это есть полное право. В этом случае оформляется увольнение временного работника по собственному желанию в соответствии со всеми правилами трудового законодательства.

Для этого человек должен оповестить начальство в письменной форме о желании уволиться. Писать заявление следует не позднее, чем за три дня. При подобном увольнении выходное пособие не выплачивается.

Сложности могут появиться в том случае, когда происходит увольнение временного работника при выходе основного. Лучше всего составлять договор на неопределённый срок, так как точно сложно сказать, когда основной сотрудник вернётся на работу. Например, довольно часто бывают такие ситуации, когда женщина выходит из декретного отпуска не после трёх лет, а намного раньше.

При увольнении временного сотрудника могут возникнуть следующие проблемы:

  1. Он находится в отпуске. В такой ситуации работодатель вправе его уволить в первый день после выхода из отпуска.
  2. Если человек на больничном, то работодатель должен уволить его в последний день болезни, который указан в больничном листе. В этом случае сотруднику полагается начислить все положенные для него выплаты.
  3. Сотрудник — беременная женщина. По законодательству, если она находится на временной должности, то начальник вправе её уволить, но при этом он обязан предложить женщине все вакансии, которые подходят ей по состоянию здоровья.
  4. Сотрудница уходит в декретный отпуск и уже оформила его. В этом случае ей полагаются все положенные законом выплаты. Но увольнение временного работника, который находится в декретном отпуске, будет произведено в тот день, когда на работу выйдет основной сотрудник.
  5. Совместитель. После выхода основного сотрудника директор вправе рассчитать совместителя в тот же день на законных основаниях.

Статус временного сотрудника практически никак не регулируется, и человек является незащищенным. Начальник может расторгнуть трудовой договор в любой момент, когда на работу выйдет основной работник. При подписании трудового договора нужно внимательно его читать и обязательно учитывать эти моменты.

Правила и порядок увольнения

В законодательстве нет каких-то конкретных требований и предписаний по поводу увольнения временного сотрудника, поэтому работодатель вправе заранее его не предупреждать о том, что скоро будет расторгнут трудовой договор. Если работник был принят на работу в качестве срочника или на сезонные работы, то в это случае руководитель оповещает о прекращении договора за три дня. А если же его приняли для выполнения работы сотрудника, который отсутствует, то тогда он может получить уведомление об этом за сутки до того, когда выйдет на работу основной работник.

Сам процесс увольнения состоит из следующих основных действий:

  1. Вначале сотруднику выдаётся уведомление о завершении трудового договора. Его могут отдать на работе в руки или выслать заказным письмом.
  2. После этого издаётся приказ, с которым увольняемому нужно обязательно ознакомиться и поставить подпись. Если в данный момент сотрудника нет на месте, например, он находится в отпуске или на больничном, то в приказе это обязательно указывается.
  3. В специальной карточке делает запись об увольнении.
  4. В последний рабочий день с сотрудником производят полностью все выплаты, выдаются необходимые справки и трудовая книжка.

В качестве выплат ему выдаётся заработная плата за все отработанные дни, а ещё компенсация за отпуск. В трудовой книжке указывается то, что трудовой договор был расторгнут в связи с завершением его срока действия.

Приказ на время отсутствия основного работника

Верховный суд согласился снизить штраф за несвоевременное представление СЗВ-М по причине того, что сдать отчет вовремя было просто некому.

В ближайший понедельник 30 июля отмечается Международный день дружбы. Так что не забудьте в первый день следующей недели поздравить своих друзей с этим праздником. А об остальных важных делах на грядущую пятидневку вам расскажут наши еженедельные бухгалтерские напоминания.

Никто не любит хвастунов. Можно бесконечно петь дифирамбы самому себе, но окружающие все равно будут оценивать вас не по словам, а по делам. Поэтому мы, не тратя время на разговоры, представляем вашему вниманию наш еженедельный обзор бухгалтерских событий.

Скорее всего, тарифы взносов на «травматизм» в следующем году будут такими же, как и сейчас.

Поступило предложение обязать работодателей сообщать судебным приставам о приеме на работу должников.

Верховный суд отказался признавать недействующим письмо Минфина от 12.02.2018 № 03-15-07/8369.

Минтруд занялся разработкой мер, направленных на защиту трудовых прав сотрудников предпенсионного возраста.

ТИПОВАЯ СИТУАЦИЯ™ актуальна на 27 июля 2018 г.

Как на время отсутствия основного работника принять на работу другого работника

С работником, которого вы принимаете на работу на время отсутствия основного работника, нужно заключить срочный трудовой договор ст. 59 ТК РФ . В нем необходимо указать, что договор заключен на период временного отсутствия конкретного работника ст. ст. 57, 79 ТК РФ . Не забудьте указать в срочном трудовом договоре Ф.И.О. и должность основного работника.

Трудовой договор является срочным и заключен на период временного отсутствия бухгалтера Петровой Елены Петровны.

В приказе о приеме на работу (форма N Т-1) должно быть написано:

  • в строке «условия приема на работу, характер работы» — «на период временного отсутствия. (укажите Ф.И.О. основного работника)»;
  • в строке «принять на работу по» — «до выхода. (укажите Ф.И.О. основного работника) на работу» Письмо Минтруда от 21.03.2018 N 14-2/В-191 .
  • В остальном прием на работу на время отсутствия основного работника оформляется в обычном порядке.

    В трудовой книжке запись о приеме на работу делается без оговорки, что работник принят временно на период отсутствия основного работника.

    Правила принятия на замену

    С временным работником заключают так называемый срочный трудовой договор. Порядок его оформления подробно описан в статье 57 Трудового кодекса РФ. В документе в обязательном порядке должны быть указаны такие данные:

  • дата начала работы временного сотрудника;
  • срок, на который с ним заключен контракт;
  • причина «срочности» договора;
  • должность и Ф.И.О. человека, который уходит в длительный отдых.
  • Документально прием сотрудника на время отпуска основного работника можно прописать, например, следующим образом:

    А уже в приказе на приеме на работу, который оформляют согласно постановлению Госкомстата по форме T-1, указывают такие сведения (см. таблицу)

    Важно отметить еще одну деталь. Прием сотрудника на время отпуска основного работника должен всегда сопровождаться оформлением новому специалисту трудовой книжки. При этом в этой самой книжке не ставят отметку, что сотрудник трудоустроен временно. Оформление проходит по стандартной процедуре и независимо от срока работы. Также см. «Правила заполнения и ведения трудовой книжки».

    Особенности принятия

    Формально всех временных сотрудников можно поделить на две категории:

    • те, кто оформляется на работу сроком до двух месяцев;
    • те, кто оформляется на работу сроком от двух до шести месяцев.
    • В первом случае прием работника на время отпуска основного работника подразумевает, что временный специалист имеет определенные дополнительные гарантии. Во-первых, работодатель не может назначить ему испытательный срок. Его с первого дня принимают на службу на общих основаниях, предусматривающих, естественно, и выплату полноценной зарплаты, которая назначена по конкретной должности. Это прописано в статье 289 Трудового кодекса.

      Помимо этого, временный работник, который оформлен на два месяца и меньше, может вполне рассчитывать на отпуск. Его длительность определяют простой формулой – два дня за каждый отработанный месяц. Соответствующее правило прописано в статье 291 Трудового кодекса. Есть, правда, вариант – не давать отпуск, а оплатить положенные дни. Естественно, это решают в каждом конкретном случае лично с работником. Также см. «Отпуск при срочном трудовом договоре».

      Если же временного сотрудника нанимают на больший срок, то в отношении него действуют уже другие правила. Так, работодатель вполне может назначить ему испытательный срок. Как правило, с более низкой зарплатой. Но этот проверочный период, согласно статье 70 Трудового кодекса, не может быть больше двух недель.

      Что же касается отпусков или возмещения за них, то в отношении таких временных сотрудников действуют общие правила. То есть, если он оформлен на 6 месяцев, то по их окончании человек вполне может рассчитывать на 2 недели заслуженного отдыха.

      Специалист на замену из «своих»

      Есть еще один вариант заменить того сотрудника, который собрался в длительный отпуск. Его обязанности можно передать какому-нибудь другому человеку, который уже работает в организации. Следовательно, можно вообще обойтись без приема сотрудника на время отпуска основного работника. И тут возможны опять же два варианта:

    • замещение сотрудника;
    • совмещение обязанностей.
    • Первый вариант предполагает временный перевод сотрудника на другую должность. При этом он будет выполнять только новые для себя обязанности, а о своих основных может на время забыть. Подобный перевод оформляют стандартным приказом формы T-5, утвержденной постановлением Госкомстата.

      Второй вариант – это совмещение обоих должностей одним сотрудником. Естественно, он и получать будет сразу две зарплаты. Но данный подход работодатели используют крайне редко, так как все-таки силы человеческие не безграничны. И работать за двоих – это всегда сложно, что неизменно скажется на качестве выполняемых работ. Обычно такие формы совмещения применимы только к руководящим должностям.

      Написали приказ о приеме с датами (с какого по какое принят).
      «по какое» — зачем?

      Основной работник увольняется по окончании отпуска.
      «по окончании» — это не выходя на работу или выходя?

      Основной работник не выходя из отпуска увольняется. С новым сотрудником мы можем заключить доп. соглашение.
      заключайте — пишите «в связи с увольнением основного сотрудника такого-то без выхода на работу, условие о срочном характере договора утрачивает силу, договор считается бессрочным».

      А как быть с приказом, в котором даты проставлены? Издавать новый приказ?
      а вы не могли бы тихонько переиздать приказ под тем же номером, но только с датой приема, аккуратно ознакомив сотрудника с ним задним числом (думаю, он вряд ли будет против, если вы ему объясните ситуацию)?

      А в приказе о приеме унифицированной формы Т-1 мы должны прописать «на время отсутствия основного работника»?
      в______________________________________________________________
      (структурное подразделение)

      __________________________учитель физкультуры____________________________
      (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации)

      ____на время отпуска основного работника учителя физкультуры Ивановой И.И.______
      ________________________________________________________________________
      (условия приема на работу, характер работы)

      на время отпуска основного работника учителя физкультуры Ивановой И.И
      нет, никакого «отпуска».

      вот так:
      «на время отсутствия основного работника учителя физкультуры Ивановой И.И»
      — правильно.

      если не укажете — получится, что работник был вовсе не временный, оснований для заключения срочного ТД не было, для постоянного надо было вводить вторую такую же единицу в штатное расписание.

      Внутренний совместитель или заместитель

      Если в компании есть специалисты, которые имеют возможность заместить отпускника, необходимо оформить совмещение должностей по нормам статьи 60.2 Трудового кодекса РФ или замещение по нормам статьи 72.2 ТК РФ. Для начала руководство должно получить согласие работника, на которого будут возложены дополнительные служебные обязанности. Практическая часть может быть осуществлена двумя способами:

    1. Исполнение своих и чужих обязанностей в определенных долях, то есть совмещение.
    2. Временный перевод на место работы сотрудника в отпуске.
    3. Так как перечень обязанностей у такого внутреннего совместителя или заместителя расширяется или вообще изменяется, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописать как обязанности, так и заработную плату. Особое внимание следует уделить графику работы. Это важно для организации учета рабочего времени совместителя на время отпуска. При необходимости с сотрудником нужно заключить договор о материальной ответственности, а также провести для него инструктаж. Все материальные ценности и документы передают по описи, желательно после инвентаризации.

      Ну и, наконец, руководитель компании обязательно должен издать приказ о совмещении, в котором должен быть указан срок, на который работник совмещает должности, то есть до возвращения отпускника на свое рабочее место. С приказом необходимо ознакомить под роспись всех, кого он касается.

      Такая форма является актуальной, когда в компании есть необходимые специалисты, или когда отпуск основного работника не займет много времени. Если же отпуск предстоит длительный, а подходящих специалистов нет, нужно искать нового временного работника на стороне.

      Внешний совместитель

      Итак, принято решение принять в организацию нового работника на временной основе. Скорее всего, это будет человек, который согласился совместить работу со своим основным рабочим местом в другой организации. То есть с ним будет подписан трудовой договор на совместительство, а трудовая книжка останется по основному месту работы. В этом случае целесообразно заключить трудовой договор о совместительстве срочного характера. В нем обязательно нужно указать:

    4. дату начала работы;
    5. срок действия договора;
    6. причину «срочности»;
    7. должность и фамилию имя отчества сотрудника в отпуске, чьи обязанности придется исполнять совместителю.
    8. Важно заключить договор так, чтобы он соответствовал требованиям, которые ТК РФ предъявляет к совместительству:

    9. Рабочее время совместителя не может превышать 4 часа в день, если человек работает в этот день по основному месту работы. Когда сотрудник свободен от исполнения обязанностей на основной работе, он может трудится полный рабочий день по совместительству (статья 284 ТК РФ). При этом за календарный месяц совместитель может трудиться в другой компании не более половины нормы рабочего времени по производственному календарю.
    10. По нормам статьи 285 ТК РФ оплата труда работника по внешнему совместительству должна быть назначена в зависимости от фактически отработанного времени или нормы выработки. Также в трудовом договоре могут быть предусмотрены другие схемы оплаты труда.
    11. Совместитель имеет право на ежегодный отпуск за отработанное время. Более того, такой отпуск работодатель обязан предоставить одновременно с тем, который сотрудник получит по основному месту работы. Правда, в случае с оформлением на место отпускника, речь о таком времени отдыха, как правило, не идет, поэтому после окончания срока договора, работодатель должен выплатить денежную компенсацию за неиспользованные дни отпуска.
    12. Новый временный специалист

      Принять на время отпуска основного работника временного сотрудника со стороны также возможно. В этом случае в срочном трудовом договоре, заключенном с соблюдением требований статьи 57 ТК РФ, а также особенностей статьи 59 ТК РФ. обязательно должен быть указан период его действия. Можно вписать как конкретные даты, так и ограничится формулировкой примерно такого содержания:

      «Договор заключен на период отсутствия специалиста по кадрам Лисичкиной Т.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

      Такая формулировка используется чаще всего тогда, когда точная дата выхода основного сотрудника из отпуска неизвестна (например, он собрался продлить пребывание в оплачиваемом отпуске, днями, взятыми за свой счет). Временного сотрудника следует обязать принести все необходимые для трудоустройства документы:

    13. паспорт;
    14. трудовую книжку;
    15. документы об образовании и квалификации;
    16. санитарную книжку (при необходимости).
    17. При оформлении в штат компании нового временного специалиста кадровик оформляет все документы в общем порядке. Он должен заполнить:

    18. Трудовой договор. В соглашения обязательно нужно указать временный характер работы. При этом можно обойтись и без точной даты окончания срока действия договора. Можно просто написать о трудоустройстве до выхода основного сотрудника.
    19. Личную карточку.
    20. Трудовую книжку. О временном характере трудоустройства в ней писать не нужно.
    21. Приказ, можно использовать типовую форму Т-1.
    22. Должностные инструкции специалиста.
    23. Типовой приказ о найме временного сотрудника будет выглядеть примерно так:

      Обратите внимание, что по нормам ТК РФ все временные специалисты, принятые на работу, обладают такими же трудовыми правами и обязанностями, как и постоянные. Для них должна быть составлена должностная инструкция, они обязаны соблюдать нормы трудового распорядка в организации.

      Важно! При трудоустройстве на период 2 месяца и меньше работодателю запрещено устанавливать срок испытания для нового специалиста. Кроме того, по нормам статьи 291 ТК РФ ему должен быть предоставлен оплачиваемый отпуск из расчета 2 дня за каждый месяц работы. Если работник не захочет отдыхать перед увольнением, ему нужно будет выплатить денежную компенсацию.

      Порядок оформления

      Прием на работу на период отсутствия основного работника предполагает такие действия:

      1. Заключение трудового договора. На все иные виды контрактов действие ТК РФ не распространяется.
      2. Прием заявления о найме.
      3. Издание приказа о зачислении в штат временного сотрудника.
      4. Ознакомление нового работника с инструкциями, правилами и условиями труда. Обязательно под его личную подпись.
      5. Занесение соответствующей записи в трудовую книжку.
      6. Процедура приема на работу временного работника фактически отличается от стандартной только тем, что в трудовом договоре прописываются конкретные сроки сотрудничества или условия, их определяющие.

        Заявление и приказ

        Не имеет значения, что на предприятии временный специалист проведет не так уж много времени, — оформление должно пройти согласно всем нормам закона. Открывает процесс заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника.

        В этом документе обязательно должно быть сказано о недолгосрочности трудовых отношений. Указания точного срока сотрудничества лучше избегать. К примеру, если речь идет о замещении сотрудницы, ушедшей в декретный отпуск, это не должно означать, что она не может вернуться на свое место раньше. В таком случае просто оговаривается, что новый сотрудник принимается на период, пока будет отсутствовать постоянный специалист.

        Информация, которая должна быть внесена в заявление:

      7. период, в течение которого данный гражданин будет задействован в компании;
      8. название временно вакантной должности;
      9. ФИО человека, которого планируется заменить.
      10. На нового сотрудника заводится личная карточка. День окончания трудовых отношений с временным работником предшествует дате возвращения на работу основного специалиста.

        Такая же информация должна содержаться в приказе, который подписывает руководитель фирмы. Этот документ может быть составлен по унифицированному шаблону или разработан индивидуально на самом предприятии.

        Записи в трудовой книжке

        Прием на работу на время отсутствия основного работника обязательно предполагает запись в трудовой книжке. Сведения вносятся по общим правилам. Указываются:

      11. Номер записи.
      12. Дата приема.
      13. Должность.
      14. Номер и наименование приказа.

      Если у новоприбывшего данное место работы первое, работодатель обязан завести для него трудовую книжку. То же касается СНИЛС.

      Запись о приеме в трудовой книжке не должна сообщать, что заключен срочный договор на время отсутствия основного работника, — на этот факт будет указано в записи при увольнении.

      Основное о договоре

      Как уже было сказано, моментом окончания отношений с временным работником является день, предшествующий выходу на работу замещаемого лица. Если же накануне ни одна из сторон не инициировала разрыв договоренностей и временный сотрудник продолжает выполнять свои обязанности, договор переходит в разряд заключенных на неопределенный срок.

      Документ, регламентирующий отношения работодателя с временно принятым лицом, должен содержать следующую информацию:

    24. место работы, на котором будет задействован работник;
    25. его должностные обязанности;
    26. обоснование необходимости его приема в штат;
    27. род деятельности;
    28. дата, когда он приступает к выполнению работы;
    29. условия и размер оплаты труда;
    30. продолжительность отношений;
    31. компенсации;
    32. график;
    33. страховка.
    34. Все остальные моменты обсуждаются отдельно и принимаются согласно достигнутым взаимным договоренностям.

      Испытательный период

      Еще один важный аспект, который должен учитываться в вопросе, как оформить работника на время отпуска основного сотрудника, – испытательный период. Нужно принять во внимание, что законодательством в этом вопросе установлен ряд ограничений.

      К примеру, нельзя назначать испытательный срок, если:

    35. кандидат был избран на свою должность;
    36. трудовой договор продлится меньше чем 2 месяца.
    37. Кадровой службе предприятия стоит убедиться, что условия испытательного срока не противоречат закону в каждом конкретном случае. А общие требования таковы: он не должен затянуться больше чем на три месяца, а при подписании краткосрочного договора (на 2-6 месяцев) и вовсе должен быть сокращен до двух недель.

      >Порядок оформления трудовых отношений: Видео

      podborkadrov.com

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *