Все работодатели в отношениях с работниками

Трудовой договор, гражданско-правовой договор, аутсорсинг и аутстаффинг представляют собой правовые формы, регулирующие отношения между теми, кто обладает потребностью в трудовых ресурсах, и теми, кто этими ресурсами располагает и готов их продать. естественно, каждая из этих форм имеет свои особенности, по-разному проявляющиеся в плоскостях административного, налогового и иных отраслей права. об основных положительных и отрицательных сторонах трудовых отношений с работником с позиции работодателя рассказывает руководитель юридического бюро «Правила страхования» Алексей Кузнецов.

Трудовой договор

Согласно законодательству, трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, по которому первый обязуется предоставить второму работу и оплачивать её, а работник обязуется лично её выполнять.

Основным и, наверное, единственным преимуществом такой формы отношений с сотрудником для работодателя является наличие постоянного контроля над подчинёнными, и возможность вмешиваться в процесс выполнения работ. Эта возможность реализуется путём установления правил внутреннего распорядка, которым должен подчиняться работник, принятием должностных инструкций и иных локальных актов предприятия. Работодатель может регламентировать весь процесс, начиная от установления трудового времени и заканчивая порядком выполнения работы.

Ну а дальше начинаются только минусы. Во-первых, все гарантии, предусмотренные в Трудовом Кодексе, ложатся на плечи работодателя. Это и предоставление оплачиваемого отпуска, выходных дней, и оплата командировок, и предоставление больничного, сохранение за работником места при обучении или уходе в декрет и т. д. Отказаться или уменьшить объём предоставляемых гарантий (даже по соглашению с самим работником) невозможно. Во-вторых, работодатель обязан выплачивать зарплату, которая в большинстве случаев, не привязана к результату, то есть выдаётся за сам процесс выполнения работы. Делать это нужно не реже двух раз в месяц, а минимальная сумма оплаты труда установлена на законодательном уровне (МРОТ), что тоже в значительной степени стесняет работодателя в свободе заключения договора. В-третьих, работодатель должен производить за работника ряд отчислений: налоговой и социальной направленности. Так, он выступает налоговым агентом работника, а потому должен удерживать из заработной платы последнего подходный налог (НДФЛ), а уже за счёт собственных средств выплачивать взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Федеральный Фонд обязательного медицинского страхования и т. д. Естественно, кроме организационных издержек, рассматриваемая модель возлагает на работодателя дополнительное имущественное бремя размером в треть зарплаты работника (примерно столько составляют все отчисления работодателя во все возможные фонды).

Гражданско-правовой договор

Алексей Кузнецов, руководитель юридического бюро «Правила страхования»

В рассматриваемом контексте под гражданско-правовым договором, опосредующим отношения между работником и работодателем, будет пониматься либо договор оказания услуг, либо договор подряда, в зависимости от тех целей, которые поставлены перед работником (достижение овеществленного результата в подряде или осуществление иной деятельности в услугах). Все недостатки трудового договора, отражённые в начале статьи и обусловленные спецификой именно трудового законодательства, не находят воплощения в гражданско-правовом договоре, а потому могут быть отнесены к его плюсам. Несмотря на то, что работодатель не имеет такого всеобъемлющего контроля над работником, как в рамках трудовых отношений, его интерес защищён тем, что в большинстве случаев оплата будет производиться за достигнутый работником результат.

Вместе с тем, очень легко спутать эти модели отношений. Приведём несколько критериев, которые могут нам отграничить трудовой договор от гражданско-правового. Во-первых, в рамках трудовых отношений работник выполняет трудовую функцию, связанную с личными трудовыми способностями и подчиняется локальным актам организации, в то время как в рамках гражданско-правового договора работник выполняет конкретное задание работодателя, достигая поставленной цели. Во-вторых, гражданские отношения всегда основаны на принципе равенства, в отличие от трудовых отношений, где работодатель занимает руководящее положение. В-третьих, как правило, трудовой договор заключается на неопределенный срок, в то время как гражданско-правовой заключается на срок до достижения поставленного результата.

Однако приведённые критерии зачастую не позволяют чётко отграничить одну правовую модель от другой, а потому основным недостатком рассматриваемой договорной формы, наверное, следует считать угрозу переквалификации в судебном порядке заключенного договора оказания услуг или подряда в трудовой договор. Это грозит работодателю негативными последствиями: необходимостью выплаты работнику заработной платы вне зависимости от результатов работы (в большинстве случа-
ев), начисление и уплата всех взносов в ПФР, ФСС и другие фонды, включение работника в штат организации, а также возмещение морального вреда работнику, причинение которого, вследствие нарушения прав работника, предполагается.

Кроме того, такому «работодателю» грозит административная ответственность в форме штрафа в следующих размерах: на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 рублей; на юридических лиц — от 50 000 до 100 000 рублей (ч.4 ст.5.27 КоАП РФ).

Таким образом, гражданско-правовой договор может выступать в качестве удобной альтернативы трудового договора. По мнению исследователей, именно такая модель отношений в ближайшем будущем станет преобладать в связи с её высокой эффективностью. Тем не менее, считаю, что, пока законодатель придерживается патерналистской политики, и сохраняется угроза переквалификации таких договоров, гражданские отношения не вытеснят полностью трудовые.

Аутсорсинг и аутстаффинг

Такие модели взаимоотношений между компанией и сотрудником. Зачастую их называют формами заёмного труда, но так ли это?

В соответствии с трудовым законодательством, заёмный труд — труд, осуществляемый сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника. С 1 февраля 2016 года такая форма труда запрещена законодательством, но допускается временное направление сотрудника к другим физическим и юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала). Ответить на вопрос, подпадают ли аутсорсинг и аутстаффинг под нововведенный запрет, можно только разобравшись в механике самих этих конструкций.

Аутстаффинг предполагает некую «аренду» сотрудников. Например, компания А заключает трудовые договоры с работниками, но не сама предоставляет им работу и выплачивает заработную плату, а передает их под контроль другой компании Б, которая в свою очередь предоставляет рабочее место, определяет трудовую функцию и т. д., получается по факту выступает работодателем.

Аутсорсинг же в свою очередь представляет собой форму оказания услуг компанией А компании Б, в ходе которой конкретные сотрудники исполнителя не «покупаются» / «передаются». Исполнитель обязан оказать процесс сопровождения деятельности компании Б, но, сколько сотрудников и каких именно привлечь к исполнению договора решает сам исполнитель (компания А), они остаются в его сфере контроля.

Как видим, контроль и управление посторонним физическим или юридическим лицом устанавливается над работниками только в отношениях аутстаффинга, а потому именно он может быть определен как «заёмный труд», который в настоящее время запрещён трудовым законом, за исключением временного предоставления работников (на срок до 9 месяцев). Несмотря на то, что модель аутстаффинга может быть очень удобной для арендующей работников компании (снижается нагрузка на бухгалтерию и отдел кадров, можно в любой момент отказаться от сотрудника без объяснения причин, на время болезни работник может быть заменён), согласно нормам действующего законодательства, сфера её применения значительно ограничивается.

Аналогичных сложностей в аутсорсинге не возникает, поскольку это не «заёмный труд».

Возможные риски

Если в трудовых отношениях существует только риск несвоевременного удержания и уплаты подоходного налога в качестве налогового агента работника, а в гражданско-правовых они вовсе отсутствуют (налог на доход должен будет оплачивать сам исполнитель/подрядчик), то в аутсорсинге и аутстаффинге налоговых рисков на порядок больше.

Договоры аренды персонала (под ними будем понимать и аутсорсинг, и аутстаффинг) давно привлекают внимание контролирующих органов, в том числе и налоговых. Применение одной из рассматриваемых моделей уменьшает налоговое бремя, ложащееся на предприятие-заказчика работ. Налоговое законодательство допускает уменьшение такого бремени, но только в форме получения налоговой выгоды. Это может произойти за счёт уменьшения налоговых обязательств налогоплательщика вследствие уменьшения налоговой базы, получения налогового вычета, применения более низкой налоговой ставки, а также возврата или возмещения налога из бюджета. Однако в случае с аутсорсингом и аутстаффингом существует риск признания выгоды необоснованной, если налоговый орган посчитает, что для целей налогообложения учтены не в соответствии с их действительным экономическим смыслом (якобы под договором аренды персонала скрывается трудовой договор). Суды, конечно, исходят из принципа добросовестности налогоплательщика и в большинстве случаев занимают именно позицию частного субъекта. Но сами по себе судебные процессы в спорах с налоговыми органами не самое приятное времяпрепровождение для организации. Чтобы избежать этих рисков, следует придерживаться ряда правил. Во-первых, договор аренды персонала лучше заключать с фирмой, для которой такая деятельность является основной. Во-вторых, необходимо грамотно и наиболее полно отразить в договоре аренды персонала все его условия, использовать при этом нужно и терминологию налогового кодекса. В-третьих, цена за оказываемые услуги должна быть разумной (близкой к рыночной).

Что касается административных рисков, то основной из них — переквалификация гражданско-правового договора (или договора аренды персонала) в трудовой, поскольку последнему законодателем отдается предпочтение как конструкции, которая призвана опосредовать использование чужого труда (отсюда и все гарантии для работника). Такая переквалификация, как было сказано выше, влечёт не только привлечение работодателя к административной ответственности, но и обязанность последнего выплатить все причитающиеся работнику суммы (в том числе штрафные санкции) и произвести все налоговые и неналоговые отчисления.

Подводя итог, стоит отметить, что оформление отношений с работником в форме трудового договора несёт меньшее количество рисков для работодателя, однако сама форма отношений обременительна и затратна. Более же эффективные модели оформления отношений приводят к появлению дополнительных рисков.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

На схожие темы Модная повестка – тренды 2020-2021
Сен 23, 2020 Как успешно совместить дизайн интерьеров и производство мебели?
Авг 19, 2020 Как изменилась работа мебельщиков в связи с карантином?
Апр 17, 2020 Мебельный брендинг: проблемы, ошибки, перспективы
Ноя 7, 2019 Конкурсы как элемент стратегического развития отрасли
Авг 6, 2018 Путь фотопечати в мебельную отрасль

Трудовое правоотношение является основным, центральным среди отношений в сфере труда, именно вокруг него строятся все иные виды трудоправовых отношений, именно трудовое правоотношение «обслуживает» все остальные правоотношения, непосредственно с ним связанные.

Как правило, определение трудового отношения дается через перечисление основных прав и обязанностей сторон, т.е. через его содержание. В целом такой подход следует признать правильным. Опираясь на него, действующий ТК РФ (ч. 1 ст. 15) дает весьма удачное, на наш взгляд, определение.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Также излишним представляется дополнение определения указанием на трудовой договор как основание возникновения трудового отношения, так как имеющееся в нем словосочетание «соглашение между работником и работодателем» показывает добровольный характер труда, а потому является достаточным.

Из определения трудовых отношений следует, что оно «носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной нарой корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей сторон трудового правоотношения».

Пары корреспондирующих прав и обязанностей сторон трудового правоотношения показаны на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Корреспондирующие права и обязанности работника и работодателя

Ю. П. Орловский и А. Ф. Нуртдинова отмечают, что «сложность указанного правоотношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон». В связи с этим интересно отметить, что практически все из приведенных характеристик, за исключением последней о правовом положении сторон, следуют из самого определения понятия «трудовое правоотношение».

Из словосочетания «выполнение трудовой функции за плату» следует имущественный аспект трудового отношения, т.е. то, что труд в этих отношениях носит исключительно возмездный характер. Но сама по себе возмездность является недостаточной для характеристики трудовых отношений, важнейшими признаками также являются регулярность выплаты заработной платы и размер, который не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера.

Указание на подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка свидетельствует об одном из центральных признаков трудовых отношений: наличие в них элемента власти-подчинения, который означает наделение работодателя дисциплинарной (так называемой хозяйской) властью над работником. Поскольку работник, заключая трудовой договор, вливается в трудовой коллектив, становится «винтиком» большого (или не очень большого) механизма коллективного труда, то, чтобы этот механизм эффективно и слаженно функционировал, необходимо подчинение работника производственным указаниям работодателя. Работник обязан выполнять требования работодателя к организации своего труда, планировать свою работу не самостоятельно, а на основании распоряжений работодателя, которые как раз и устанавливаются в правилах внутреннего трудового распорядка.

Еще одной важной характеристикой трудового отношения является его длящийся характер. Это означает, что трудовое отношение возникает, как правило, па длительный срок и складывается в большинстве случаев по поводу не какой-то конкретной, единичной работы (задания), а регулярного выполнения трудовой функции, т.е. однотипных действий, операций в рамках различных заданий. И российское законодательство, и международные нормы исходят из длительности трудового отношения и необходимости эту длительность обеспечить. Основным видом трудового договора (по сроку его действия) является трудовой договор на неопределенный срок, т.е. в таком договоре вообще не устанавливается какой-либо срок действия, такой договор будет существовать до тех пор, пока обе стороны или одна из сторон не захотят его расторгнуть. Возможность работодателя заключить с работником срочный трудовой договор существенно ограничена, законодательство устанавливает исчерпывающий перечень случаев, когда можно заключить срочный договор, и ставит вне закона попытки обозначить срок в трудовом договоре за пределами этих рамок.

Кроме того, говоря о трудовом отношении, следует отметить его добро – вольно-волевой характер, который проявляется в том, что трудовое отношение возникает на основании соглашения между работником и работодателем, и это соглашение является добровольным. Принудительный труд – т.е. работа под угрозой наказания и для которой лицо не предложило добровольно своих услуг – запрещен, что отражено как в Конституции РФ, так и в ТК РФ.

Добровольно-волевой характер трудового отношения проявляется также в возможностях сторон его изменить и прекратить. Стороны трудового договора вправе по обоюдному соглашению в любое время изменить любое условие договора, а равно и расторгнуть его. Каких-либо дополнительных разрешений либо иных условий при таких обстоятельствах не требуется.

Статья 15. Трудовые отношения

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Статья 16. Основания возникновения трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания на должность;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

судебного решения о заключении трудового договора;

абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 18. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу

Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 19. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, — также лица, не достигшие указанного возраста.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Для целей настоящего Кодекса работодателями — физическими лицами признаются:

физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных частями восьмой — десятой настоящей статьи, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 21. Основные права и обязанности работника

Работник имеет право на:

заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;

рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;

профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;

участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;

разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

соблюдать трудовую дисциплину;

выполнять установленные нормы труда;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 22. Основные права и обязанности работодателя

Работодатель имеет право:

заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;

обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;

вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;

своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

(в ред. Федерального закона от 18.07.2011 N 242-ФЗ)

рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *