Суть и разновидности документа

Специфика премирования определяется 2 моментами:

1. Это добровольный акт работодателя, т.е. это его право, а не обязанность. Как правило, в трудовом договоре прописывается, что фирма может премировать сотрудника, что на практике подразумевает только один возможный случай – инициатива работодателя.
2. С другой стороны, единых норм по начислению премии нет: т.е. в законодательстве не предусмотрен режим, сумма и особенности выплаты (в день зарплаты или аванса).

Таким образом, что касается самого факта выплаты премии, порядка этой процедуры, то все это является доброй волей компании, а конкретно – уполномоченных лиц, имеющих право принятия соответствующего решения. Поэтому ответственность возникает только за правильность оформления этой финансовой операции в документации. Исключения составляют те случаи, когда в трудовом договоре был изначально указан размер премии и порядок ее выплаты работнику.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия согласно трудовому законодательству – это составная часть зарплаты. Соответственно, и выдаваться она может только в те дни, которые были указаны в трудовом договоре.

Порядок составления приказа во многом зависит от величины предприятия и численности его штата: если премирование сотрудников в небольшой фирме можно организовать буквально за 1 день, то в крупном подразделении процедура значительно сложнее. В общем виде порядок следующий:

1. Все руководители филиалов, обособленных подразделений уведомляются о необходимости подготовке к премированию и в ответ составляют изначальные списки сотрудников с указанием должности, ФИО и оснований для возможного начисления премии.
2. По заявленным сотрудникам уполномоченные лица изучают возможность премирования в каждом конкретном случае в соответствии с внутренними регламентами компаниями (выполнение плана. показатели эффективности и т.п.).
3. На основе этого анализа список корректируется или оставляется в неизменном виде и рассылается по всем подразделениям.
4. Вариант в окончательной редакции переходит в проект приказа, после чего окончательно утвержденный документ о премировании сотрудников распечатывается.
5. Каждый сотрудник, внесенный в список, ознакомляется с документом и обязательно ставит свою подпись.

Если одни виды премий начисляются ежегодно, ежеквартально и даже ежемесячно, то другие могут выделяться во внеочередном порядке. Поэтому классификация приказов зависит именно от порядка выдачи премий:

• массовые и единичные случаи – т.е. сразу всему коллективу (или отделу) или же отдельным коллегам за индивидуальные успехи;
• плановые (периодические) и внеплановые (нерегулярные) – в зависимости от финансовых возможностей компании премии могут выдаваться постоянно или же только в отдельных случаях.

Классифицируются эти выплаты и в зависимости от причины премии:

1. Праздничные – нередко сюда относят корпоративные подарки в виде доплат к Новому году, 8 Марта, а также к профессиональному празднику.
2. Производственные – т.е. за заслуги, которые связаны с выполнением плана, внедрением эффективных мер, которые улучшают рабочий процесс, оптимизируют производство, способствуют экономии ресурсов и т.п.
3. Организационного характера – т.е. премии за успешную подготовку и проведение определенных мероприятий в интересах компании. Например, семинар, круглый стол по проблеме, встреча клиентов или гостей из-за рубежа, организация корпоратива и т.п.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ. Премия может начисляться не только в связи с трудовыми успехами, но и в связи с праздниками, т.е. работодатель сам вправе выбрать основание. Однако такие выплаты не полагаются как помощь сотруднику в трудной жизненной ситуации. Тогда речь идет о предоставлении материальной помощи. Поэтому чаще всего премия понимается как доплата исключительно за трудовые достижения, которые вместе с тем могут быть приурочены к праздникам.

Образец и примеры заполнения приказа 2019

Законодательно рекомендованы 2 возможные формы этого документа:

Форма Т-11.

Бланк формы Т-11 приказ о поощрении работника (word)

Форма Т-11а.

Бланк формы Т-11А о поощрении работников (word)

Работодатель вправе использовать любую форму или разработать самостоятельный вариант оформления. Главное – правильно отразить операцию в документах бухгалтерского учета и прочих финансовых бумагах. Основное требование к содержанию – кому начислена премия, в какой точной сумме и на каком основании. Обычно в приказе также отражают ФИО и должность лица, которое отвечает за его реализацию.

Пример приказа о премировании (в случае с выплатой двум сотрудникам) может быть таким.

Таким образом, документ включает в себя:

1. Заглавие – шапка с обычными сведениями: полное наименование фирмы, номер, дата и название приказа.
2. Основная часть, в которой перечисляются списком премированные лица (ФИО, должность, табельный номер), основание выдачи и размер суммы. При этом размер может указываться как обычно в цифрах, так и в виде процентного соотношения (например, 10% оклада). Здесь же прописывается, по представлению какого сотрудника начисляется премия, если имела места деловая рекомендация.
3. Подпись руководителя, дата и приложение с подписями всех премированных сотрудников о факте их ознакомления с премией.

Премирование работников: 6 рисков для работодателя

Поскольку выдача премии – финансовая операция, то и определенные риски со стороны проверяющих инспекторов существуют. Они касаются, прежде всего, налоговых контролеров, но нередко и идут со стороны представителей трудовой инспекции.

Риск 1. Неверная формулировка в трудовом договоре

Нередко работодатель указывает, что его сотруднику, с которым заключается договор, полагается ежемесячная или ежеквартальная премия в установленном размере, например 15% от его оклада. В данном случае премия по факту становится неотъемлемой частью зарплаты, поскольку работодатель уплачивает ее в оговоренные сроки и в установленных размерах, обязательства о которых сам же и взял на себя. Более корректно отражать факт выплаты в категории «право», а не «обязанность» работодателя – иначе по сути это уже не премия, а зарплата.

Риск 2. Выплаты «13 зарплаты»

Премия в конце года в размере всей средней зарплаты или значительной ее части по традиции называется «13 зарплатой». В законе нет такого понятия, соответственно, подобная премия – это исключительная добрая воля работодателя. Но опять же важно правильно отразить ее в трудовом договоре (индивидуальном и коллективном), а также в локальных внутренних актах предприятия. При этом в договорах можно указать только ссылки на эти акты, а в актах порядок выплаты должен быть прописан максимально подробно:

• связь выплаты 13 зарплаты и показателей качества работы сотрудника;
• возможность невыплаты этого вида премии с подробным описанием всего перечня причин, в том числе в связи с экономически неблагоприятным положением;
• особо важно обратить внимание на порядок выплаты при увольнении: должен сотрудник отработать весь год или нет, как выплачивать, если увольнение происходит в связи с сокращением, ликвидацией компании и т.п.

Риск 3. Премии к праздникам

Подобные выплаты рассматриваются большинством руководителей как символические подарки в сумме 500-1000 рублей. Поэтому нередко этому пункту не уделяется внимание, а все сводится к формулировке «Работодатель выплачивает каждому сотруднику премию 1000 рублей ежегодной к 22 марта – Дню основания компании». В этом случае лучше обезопасить себя от финансовых рисков и указать, что фирма обязуется это делать только при наличии возможности, а также оставляет за собой право не платить премию, если работник грубо нарушил трудовой распорядок и т.п.

Риск 4. Сумма премии и норма рабочего времени

Предусмотреть следует и тот важный момент, что далеко не все сотрудники отрабатывают готовую/квартальную/месячную норму часов в связи с разными обстоятельствами – отпуска за свой счет, больничные, отпуск по беременности или уходу за ребенком и т.п. Поэтому сумму премию, как и саму возможность ее выплаты следует тесно и однозначно связать с определенной нормой: например, не менее 180 рабочих дней.

Риск 5. Депремирование и лишение права на премию

Эти понятия широко присутствуют в реальной трудовой практике, однако нередко возникает путаница с трактовкой как в документах, так и на уровне устного разъяснения руководством норм компании для сотрудников. В трудовом, коллективном договоре и прочих документах важно четко развести оба понятия. Если депремирование – это мера, которая законно принимается работодателем в случае существенной ошибки работника, допущенной им при выполнении обязанностей, то лишение права премии может иметь и сугубо экономические, объективные причины. Обычно все эти нюансы подробно прописываются в локальных актах.

Риск 6. Как правильно разработать механизмы снижения премии

Как основания для начисления/неначисления премии, так и основания для ее обоснованного снижения следует прописать в локальном акте очень подробно. Лучше всего приводить не конкретные цифры (снижение на 500 рублей и т.п.), а процентные соотношения – например, «в случае допущения ошибки при обслуживании клиента, что привело к его отказу от сотрудничества, ежемесячная премия снижается на 10% от изначально установленной суммы». Чаще всего размер снижения устанавливается по простой формуле – пропорционально тому, насколько был выполнен план, причем важно учесть не только индивидуальные показатели, но и связь с показателями работы отдела и всего подразделения. Это особенно актуально для крупных компаний.

Таким образом, лучше предусмотреть заранее все приведенные ключевые моменты. Основной критерий правильного порядка премирования сотрудника – это составление приказа и договоров таким образом, чтобы он сам в любой момент смог рассчитать сумму выплаты. Т.е. расчет премии должен быть предельно прозрачным, а основания для выплаты или невыплаты – предельно однозначными.

Регламент оформления премии сотруднику

Отношения работодателей и их сотрудников, регламентируются статьями в Трудовом кодексе Российской Федерации. Именно положения данного документа являются основанием для работы всех предприятий на территории РФ.

Поэтому согласно действующему законодательству Российской Федерации:

• премия выплачивается сотрудникам, при наличии оснований, прописанных в документе, фиксирующем трудовые отношения между работодателем и работником, то есть коллективный либо же трудовой договор. Поэтому ее нельзя считать обязательной платой за труд работника, что определено в ст. 191 ТК РФ;
• премия считается неотъемлемой частью заработной платы, что обозначено в ст. 129 ТК РФ;
• порядок начисления премиальных и сами условия выплаты поощрений прописаны в ст. 135 ТК РФ. В этом положении предусматривается право работодателя самостоятельно определять, как размер поощрения, так и показатели премирования;
• лишение работника премиальных рассматривается в ст. 193 ТК РФ. Согласно положениям данной статьи, сотрудника нельзя лишить премиальных, если на предприятии был зафиксирован факт дисциплинарного нарушения данным работником;
• вопросы, связанные с налогообложением премиальных, регламентируются Налоговым кодексом, и установлены в ст. 255 НК РФ.

Премии могут носить, как общий, так и индивидуальный характер. Поэтому во избежание различных споров, все нюансы должны быть зафиксированы в нормативном акте предприятия или же в коллективном договоре.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Так как в положении о премировании должны быть прописаны все показатели, являющиеся основанием для выплаты поощрения, то соответственно при составлении служебной записки или документа на представление премирования, необходимо корректно указывать причины для начисления премиальных.

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований.

Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу. Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности.

Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Интервью с Н.Солженицыной

Наталья Солженицына

«Премия Александра Солженицына будет работать в России долго…»

Беседовал Александр Щуплов

(Книжное обозрение. 21 окт. 1997)

— Наталья Дмитриевна, как и когда возникла мысль об учреждении Литературной премии Александра Солженицына?

— Идея возникла давно — в 1974 году в Стокгольме, когда Александр Исаевич, уже высланный из СССР, получал свою Нобелевскую премию. События эти описаны в книге “Бодался теленок с дубом”. Именно тогда Александр Исаевич сказал мне и записал в свой маленький блокнотик (он с ними никогда не расстается): как бы хорошо когда-нибудь учредить литературную премию в России… Эта запись так и вошла в книгу, которую мы сейчас готовим к печати, “Угодило зернышко промеж двух жерновов”, — вот она: “Но мечтается: когда наступит время вернуться в Россию (ой, когда?), да если будут у нас материальные силы, — учредить нам собственные литературные премии — и русские, и международные. В литературе Россия искушена. А тем более, знаем теперь истинные масштабы жизни, не пропустим достойных, не наградим пустых…”

Так вот, мысль о премии родилась ещё тогда. Потом, годами, Александр Исаевич о ней почти не думал. Но он всегда был уверен, что непременно при жизни вернётся в Россию. Просто на удивление всем людям, которые себя считали здравомыслящими, а его романтиком, — он продолжал твердить, что, скорей всего, коммунизм рухнет ещё при его жизни и он вернётся в Россию (хотя ничто в международной обстановке этого не обещало). Я не была уверена так, как он, но зато в разговорах о нашем гипотетическом возврате всегда напоминала: “Вот вернемся, тогда откроем премию…” Он отвечал: “Да, хорошо бы…” Но когда мы вернулись — столько всего на нас обрушилось, что до премии никак не доходили руки. Теперь время пришло.

— Читающая Россия, познакомившись с условиями присуждения Премии, озадачится некоторыми вопросами, которые мне хотелось бы озвучить. Сначала коснемся жанров: кроме прозы, поэзии, драматургии, упомянутых в условиях присуждения Премии Александра Солженицына, существуют такие жанры, как искусствоведение, детская литература, мемуаристика (в координатах которой, кстати, написан солженицынский “Теленок” и пишется “Зернышко”!) и т.д. Что это — дискриминация или забывчивость?

— Ни то ни другое. Мы не считаем нужным дублировать разделы учебника литературы и перечислять всевозможные жанры. Коль скоро речь зайдет о произведении, которое, с нашей точки зрения, будет высокодостойным, и как только внутри жюри мы придем к согласию, — мы и присудим ему премию. Вопросы детального “жанрирования” не играют определяющей роли.

— На какие средства учреждается Премия?

— На мировые гонорары за “Архипелаг ГУЛаг”. Александр Исаевич публично объявил, еще до своей высылки из страны в 1974 году, что все их отдает на общественные нужды. После публикации на Западе “Архипелага” советская пресса взорвалась поношениями и обвинениями в его адрес. Солженицын отвечал (18 января 1974): “Полная ярости кампания прессы скрывает от советского читателя главное: о чем эта книга? Что за странное слово “ГУЛаг” в названии ее? <…> Они имеют бесстыдство плюнуть в смеженные глаза всем убитым: что написано об их муках и смерти только ради валюты. Но и тут промахнулись: продажная цена книги на всех языках будет предельно низка, чтоб читали ее как можно шире. Цена такая, чтобы только оплатить работу переводчиков, типографии и расход материалов. А если останутся гонорары — они пойдут на увековечение погибших и на помощь семьям политзаключенных в Советском Союзе. И я призову издательства отдать и свой доход на ту же цель.”

Это первое печатное упоминание о намерении Александра Исаевича, которое, однако, он осуществил сразу же по высылке. Когда я с детьми, спустя несколько недель, прилетела к нему в Цюрих, он уже писал “Невидимки”, последнюю главу “Теленка”. Я удивилась: земля горит под ногами, неужели мемуары в такой момент — самое неотложное? Он сказал: “Я боюсь забыть, я хочу положить на бумагу все, что помню, все детали, — они потом несомненно забудутся”. И ещё: “Я хочу с тобой обсудить одну идею”.

В результате “обсуждения идеи” — все гонорары за “Архипелаг” на всех языках (и сами авторские права на эту книгу) были тогда же отданы учрежденному им “Русскому Общественному Фонду помощи преследуемым и их семьям” (теперь его официальное название — “Русский Общественный Фонд Александра Солженицына”). Фонд был создан в Щвейцарии, где мы сначала жили. Окончательно его документы были утверждены швейцарским правительством в 1975 году.

В Уставе Фонда обозначены были две главные цели: первая — помочь физически выжить семьям людей, арестованных и отправленных в лагеря по политическим, национальным или религиозным мотивам; вторая задача — культурная, помочь осуществлению в русском зарубежье культурных начинаний, невозможных под большевиками.

Так Александр Исаевич целиком отдал деньги за “Архипелаг” своим младшим братьям по ГУЛагу; а сверх того положил стипендии тем, кто занимался исследованиями российской истории ХХ века; кто работал для сохранения памятников русского искусства за рубежом; мы основали и начали издавать в Париже две книжные серии (которые теперь продолжаем в России): Исследования Новейшей Русской Истории и Всероссийская Мемуарная Библиотека. Средства Фонда помогли нам составить обширное собрание рукописей, воспоминаний наших соотечественников, которые иначе, быть может, пропали бы… Всю уникальную коллекцию этих мемуаров мы затем перевезли на родину и передали в общественное пользование (нам удалось открыть — это наша радость и гордость — библиотеку “Русское Зарубежье” на Таганке).

Культурная задача Фонда была нами заявлена с самого начала. Но, естественно, в те годы на первом месте все-таки стояла задача неотложной помощи детям и старикам-родителям тех, кто сидел в ГУЛаге. Теперь, слава Богу, политического ГУЛага, можно сказать, нет. Но есть еще немало стариков-зэков, у которых годы лагерей отняли семью, профессию, здоровье, — и в сегодняшних условиях они бедствуют запредельно. Конечно, всем помочь невозможно, но наш Фонд регулярно помогает более чем тысяче людей, выплачивая им как бы пенсию из гонораров за “Архипелаг”…

— … Компенсируя упущения государства?

— Александр Исаевич всегда считал себя не вправе получить за “Архипелаг” хотя бы один рубль или один доллар. Он отначала отдал все свои гонорары за эту книгу, а напечатана она была на 30 языках. Все остальные книги вместе взятые принесли лишь пятую часть, и только эту часть он оставил себе, семье. Как посмотришь вокруг — довольно беспрецедентный поступок. Тут я говорю не как жена, а как современник и человек, знающий правила и практику частных фондов.

Пришло время — и наш Фонд может позволить себе финансировать такой проект как ежегодная литературная Премия.

— Это, кажется, будет единственная литературная премия в России, которая учреждена частным лицом, ведь деньги, как я понимаю, взяты из семейного бюджета?

— Да нет же, я вам говорю: эти деньги были вынуты из семейного бюджета с самого начала, когда Александр Исаевич отказался от всех гонораров за “Архипелаг”. Несомненно, он мог бы этого не делать, и тогда это были бы “семейные” деньги. Но тогда — он не был бы Солженицын. Не знаю, единственная ли это премия в России, учрежденная частным лицом, — но это наверняка единственный случай, когда литературный заработок повернут на литературную же премию.

— Вызывают вопросы временные границы, обозначенные в Положении о присуждении Премии: это должны быть произведения, созданные и опубликованные в послереволюционное время. Но тогда кандидатами становятся Ахматова и Евтушенко, Платонов и Астафьев, Булгаков и Битов, Эрдман и Петрушевская… А еще — Есенин, Белов, Бабель, Маканин, Ерофеевы (оба!), Юрий Казаков, Токарева… О молодых вообще не заикаюсь.

— И напрасно. По нашей мысли, их всех — старых и молодых — органически объединяет особенность, ни на что не похожесть послереволюционной советской эпохи.

— Но согласитесь, весовые категории Таланта — разные.

— Соглашаюсь. Вот для того и премия. Однако степень литературной известности автора не будет завораживать нас при выборе лауреата.

— Ну а представим себе, что каждый член вашего жюри предлагает по одному разному кандидату. Возникает патовая ситуация. Из нее не выйти без диктата Авторитета. А кто у нас Авторитет? — понятно.

— Ошибаетесь. То, о чем вы сейчас говорите, относится уже к самой, так сказать, химии работы жюри: как мы будем взаимодействовать, как будем выдвигать, как обсуждать; это уже — тайна жюри. Это и естественно: всякое жюри работает за закрытыми дверями. И за теми дверями ни о каком диктате не может быть речи. Александр Исаевич — инициатор этой Премии, и о составе жюри думал, в первую очередь, он. Все члены жюри — его выбор. Каждый из них пользуется его высоким уважением. В частности — за независимость и профессионализм. Говорить же о “диктате Солженицына” может только тот, кто никогда не работал с ним. У меня долгий опыт такой работы, и могу сказать, что Александр Исаевич на редкость прислушлив ко всякой критике, в процессе работы он благодарно открыт любым замечаниям.

— Но у вас — четная шестерка членов жюри. Что если голоса разделятся “трое на трое”?

— Ну что ж, это — одна из четырех возможностей разделения голосов: 6 : 0 / 5 : 1 / 4 : 2 / 3 : 3. Эту последнюю гипотетическую ситуацию мы на жюри обсуждали и единогласно решили: в этом случае, так и быть, подарим именно Солженицыну одну сотую седьмого голоса.

Скажу в заключение: задумали мы эту Премию — всерьез. Пороху на нее — энергии, средств, преданности литературе — должно хватить надолго. Механизм обновления жюри также предусмотрен. Мы учреждаем ее в надежде, что Литературная Премия Александра Солженицына будет работать в России — долго.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Этот вид премиальных используется не только в качестве поощрения, но и является неким стимулом для работы в дальнейшем;

• премии, начисляемые в связи с праздничными и торжественными датами.
• Почему могут отказать? Начисление премиальных чаще всего зависит от качества работы сотрудника, его вклада в производственный процесс или самих профессиональных достижений. На каждом предприятии устанавливаются свои критерии и показатели премирования. Но в любом случае работодатель определяет необходимость выплатить премию, основываясь только на полученные результаты работы сотрудника. Исходя из этого, нужно сказать, что нельзя премировать работника лишь за то, что он имеет высшее образование или определенную специальность.

Кроме того, если сумма премий подтверждается расчетами (например, процент от суммы договоров с новыми клиентами, от суммы полученной прибыли и т.д.), то у инспекторов не останется никаких шансов снять расходы на выплату таких премий. ! Обратите внимание: нередко премии сотрудникам начисляются примерно с такой формулировкой «За своевременное и добросовестное исполнение своих обязанностей». Если Вы хотите включить премии в налоговые расходы, лучше не пользоваться этой формулировкой, потому, что своевременное и добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей является обязанностью работника, а не объектом дополнительного стимулирования.

Инфо Налоговики в этом случае, скорее всего снимут такие расходы. Поэтому если невозможно привести конкретные трудовые показатели для начисления премии, то лучше указать «За результаты работы по итогам месяца (квартала, года и т.д.)».

Информация, указанная в документе на представление премирования, не соответствует установленным показателям положения о премировании, ее могут признать некорректной формулировкой оснований. Например, бухгалтера предприятия, в отличие от водителя, нельзя просто премировать за хорошую работу.

Это будет считаться некорректным изложением обоснований. В данном случае, руководитель может обосновать выплату премии за своевременную сдачу отчетности. Таким образом, если подытожить все вышесказанное, основания для начисления премии работникам – это неотъемлемая часть всей процедуры премирования. Но, кроме корректности изложения, главным моментом считается наличие в документах, фиксирующих трудовые отношения на предприятии, условий выплаты премий. Ведь только в этом случае денежные поощрения, согласно п. 2 ст. 255 НК РФ будут относиться к расходам по оплате труда.

Поэтому получается, что в коммерческих организациях работодатели вправе такое положение разработать самостоятельно и утвердить его локальным актом, а в государственных органах довольно часто положения о премировании утверждены соответствующими приказами (например, приказ ФТС России «О выплате…» от 10.06.2005 № 533). Распределение премии между работниками будет зависеть от того, какой характер носит вознаграждение. Речь идет, как правило, об индивидуальных (персонифицированных) или коллективных премиях. Кроме того, некоторые работодатели выделяют базовые, дополнительные и адресные премиальные фонды. Существует и так называемая 13-я зарплата, которую сотрудникам могут начислять в конце календарного года. Распределение премии возможно:

1. Путем установления критериев для ее начисления.

Однако бывают ситуации, когда речь идет о выполнении текучки, либо конечный результат сильно пролонгирован во времени. И в такой ситуации, имеет смысл оценивать усилия и затраченное время сотрудника на выполнение рутинных обязанностей. Те заслуги, на которые ссылаются работники: сидение на работе вне рабочего времени, работа по выходным и т. д., далеко не всегда являются заслугами. Зачастую это показатель неграмотного тайм-менеджмента, а не трудоголизма. За подобные проявления неумения организовать свое рабочее время нужно депремировать и уж никак не квалифицировать, как заслугу. Однако многие сотрудники компаний действительно на практике перерабатывают, берут работу домой, отказываются от больничных — и это не их прихоть, а негласное условие выживания в компании. Руководителю стоит учитывать этот момент при распределении премий.
И как показывает практика, в большинстве отечественных компаний пренебрегают ключевыми правилами дележа. Февраль-март — благодатное время для тех счастливчиков, которых компании вознаграждают за труд премиями по результатам предыдущего года. Размер «счастья» компании рассчитывают по различным методикам: 360, фиксированный процент от ставки и т. д. Но есть компании, которые отдают дележ премиального фонда лично в руки руководителю подразделения.

Такая ситуация характерна не только для небольших отечественных фирм, но и для крупных компаний. Подводные камни подобного дележа кроются не только в том, что руководитель единолично, основываясь на собственном субъективном мнении, должен разделить премиальный фонд.

Сложность ситуации заключается еще и в том, что информация о результатах распределения премии может стать достоянием гласности.

Из статьи Вы узнаете: 1. Как документально оформить начисление премий сотрудникам, чтобы избежать проблем при проверках налоговой и трудовой инспекции. 2. Какие премии можно учитывать в налоговых расходах при ОСНО и УСН.

3. Какими законодательными и нормативными актами регулируется порядок начисления премий и включения их в расходы при налогообложении. Заработная плата сотрудников, как правило, складывается из нескольких частей: оплаты за труд (за фактически отработанное время, за фактически выполненный объем работы и т.д.), компенсационных выплат и стимулирующих выплат. К стимулирующим выплатам поощрительного характера относятся премии работникам. Разбиение заработной платы на фиксированную часть и премиальную часть отвечает интересам как работодателя, так и работника.