«Зарплата по договоренности» — такая формулировка встречается в каждой четвертой вакансии. Что это означает и почему работодатель предпочитает избегать конкретики в столь важном вопросе? О том, что может стоять за этими словами, рассказывает Superjob.
От студента до профи
Наиболее распространенная причина умалчивания о точных размерах дохода — слишком большая «вилка» между нижней и верхней границей зарплаты. Нередки случаи, когда на одну и ту же вакансию рассматривают и кандидатов с минимальным опытом работы, и настоящих профи своего дела. Естественно, компенсация за их вклад в общее дело может отличаться в разы. Чтобы не сбивать с толку соискателей, менеджеры по персоналу предпочитают использовать в вакансии формулировку «по договоренности». Решение об уровне зарплаты в этом случае будет приниматься исходя из квалификации и перспектив конкретного кандидата.
Оклад плюс бонус
Особенно часто точная информация о доходе отсутствует в вакансиях сферы продаж. Это легко объяснимо: доход менеджера по продажам во многом зависит от его успешности, ведь многих из них компания старается заинтересовать так называемым «процентом с продаж». И снова работодатель в затруднении: какую цифру указывать в вакансии? Минимальный размер голого оклада? Так ведь хороших кандидатов распугаешь… Высокий доход успешного продавца? А вдруг не справится, получится, что обманули… Вот и приходит на выручку формулировка «по договоренности».
Аналогично со сдельной работой, когда доход зависит от конкретного объема выполненных работ (проведенных уроков, написанных статей и т. д.).
Рекрутинг или мониторинг?
Случается и так: публикуя объявление без точного указания зарплаты, работодатель не только подбирает кандидатов на конкретную вакансию, но и одновременно изучает их зарплатные ожидания, проводя таким образом мониторинг рынка труда. А уже потом, исходя из многих факторов (потребностей компании, уровня имеющихся кандидатов и их запросов, возможностей работодателя), будет приниматься решение. «Мы хотим выяснить, сколько стоит эта работа», — говорят специалисты по кадрам. Естественно, закрывать вакансии таким образом можно достаточно долго.
Слишком мало…
Загадочность формулировки «по договоренности» многие менеджеры по подбору персонала пытаются использовать, чтобы привлечь большее количество соискателей. Дело в том, что предлагаемая зарплата может быть заметно ниже рыночной — в этом случае фраза «по договоренности» помогает замаскировать непривлекательность вакансии.
Как сберечь свое время и не ходить на собеседования в таких случаях? Выход один — указывать в резюме размер своих зарплатных ожиданий. В случае, если они существенно выше того, что может предложить компания, на собеседование вас, скорее всего, просто не пригласят.
…Или слишком много
Впрочем, формулировка «по договоренности» может скрывать за собой и достаточно высокую зарплату. Казалось бы, почему в этом случае не указать конкретную цифру, ведь это привлечет многих кандидатов? Здесь срабатывает рыночная логика: а вдруг подходящий кандидат окажется человеком с более скромными запросами? Увы, платить работнику 100 тыс. рублей, если он согласен и на 60, никто не хочет.
Зачем всем знать?
Возможны и другие причины «загадочности» работодателей. Публикация вакансии с конкретной цифрой зарплаты означает, что в уровень оплаты труда специалиста будет посвящен очень широкий круг людей — от других сотрудников компании до контролирующих органов, конкурентов и партнеров. Не всегда это на руку работодателю: кто-то платит «серую» зарплату, а кто-то обеспокоен и без того напряженной обстановкой в коллективе. Вот и стараются рекрутеры не разглашать коммерчески значимую информацию.
Как прийти к «договоренности»?
Как же вести себя на собеседовании на вакансию с зарплатой «по договоренности»? Так же, как и на других интервью: спокойно, доброжелательно и адекватно обстановке. Не надо высказывать работодателю свои подозрения, что компания уходит от налогов и потому избегает точного указания цифр. Лучше хорошо подготовьтесь к ответу на вопрос о собственных зарплатных ожиданиях: изучите рынок и трезво оцените свой уровень профессионализма. Это поможет вам найти общий язык с работодателем в непростом вопросе о зарплате.
Superjob желает вам высоких доходов и удовольствия от работы!
МАРКЕТИНГ:
Учебное пособие для подготовки
к итоговому междисциплинарному экзамену
профессиональной подготовки маркетолога.
Под общей ред. В.Е. Ланкина.
Таганрог: ТРТУ, 2006.
I. ЭКОНОМИКА
Заработная плата – это цена использования труда. В основе предложения труда лежит проблема выбора каждым человеком соотношения между трудом и отдыхом. Решение, принимаемое отдельным индивидом, о необходимости и продолжительности своей работы, зависит прежде всего от уровня предлагаемой ему заработной платы.
В экономической теории и на практике принято разграничивать номинальную и реальную заработную плату.
Номинальная заработная плата – это плата в деньгах за единицу времени труда (Wn).
Реальная заработная плата — это то количество товаров или услуг, которые можно реально приобрести на полученную сумму денег (Wr).
Связь между этими величинами будет определяться уровнем цен (P) на товары и услуги: Wr = Wn/P.
Номинальная и реальная заработные платы существенно разнятся между собой, и их динамики могут быть диаметрально противоположными. В условиях высокого уровня инфляции, как это имело место в России в 1992–1993 гг., при росте номинальной заработной платы довольно быстрыми темпами происходит снижение жизненного уровня населения, динамика реальной заработной платы из-за инфляции существенно отстает от роста цен.
Существует несколько наиболее распространенных форм оплаты груда, используемых в рыночной экономике, в том числе и в России.
Повременная оплата труда, при которой размеры заработной платы работника практически зависят от отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Для рабочих часто устанавливаются часовые ставки.
Сдельная форма предполагает оплату труда работников по количеству (объему) произведенной продукции требуемого качества. Одной из разновидностей сдельной оплаты труда является бригадная или коллективная. Начисление общей суммы заработной платы индивидуально каждому работнику производится на основании единого наряда по конечным результатам работы всего коллектива.
Премиальная форма предусматривает дополнительную оплату к повременному или сдельному заработку.
Для более полного учета количества и качества труда используются поощрительные системы оплаты.
Среди наиболее типичных форм и принципов оплаты труда и материального стимулирования на Западе можно назвать:
— увеличение доли нестабильных элементов заработной платы (премии, бонуса и т.н.), достигающих 1/3 всей заработной платы и используемых в качестве поощрения за экономию сырья и материалов, прирост производительности труда и улучшение качества продукции;
— применение аналитической системы оценки трудового вклада, где дифференцированно в баллах оцениваются многочисленные факторы процесса труда: квалификация работника, объем работы, се качество, финансовые результаты деятельности фирмы;
— для оценки результатов труда административно-управленческого и инженерно-технического персонала в западных фирмах широко применяется метод, основанный на достижении поставленных целей;
— использование системы тарифных ставок, которые стимулируют рабочих к достижению высоких конечных результатов, прежде всего, по параметрам качества, а также к овладению смежными и иными профессиями, например профессиями по ремонту производственного оборудования;
— использование различных планов группового (бригадного) стимулирования, устанавливающего связь между конечными результатами деятельности бригады или другого трудового коллектива;
— участие работников во владении акциями.
Проблема занятости на современном этапе экономического развития
Исходным пунктом анализа безработицы и неполной занятости является тот факт, что в рыночной (смешанной) экономике рабочая сила продается и покупается на рынке факторов производства. Цена рабочей силы (зарплата) в основном зависит от соотношения предложения рабочей силы и спроса на нее. Безработица определяется как разница между количеством рабочей силы и числом занятых. Можно выделить три основных подхода, объясняющих причины и уровень безработицы:
1) рынок труда неэффективен, негибок, что затрудняет установление равновесия спроса и предложения;
2) безработица зависит от слишком высокой зарплаты, устанавливаемой предпринимателями под давлением профсоюзов;
3) безработица растет от падения спроса на рабочую силу в результате роста спроса на машины (автоматизация, роботизация).
Типы безработицы:
1) фискальная;
2) структурная;
3) циклическая.
Постоянные и переменные выплаты лежат в основе трех типов систем оплаты труда фиксированный оклад, система комиссионных и комбинации этих систем. Только четверть всех фирм использует либо только систему окладов, либо только систему комиссионных, остальные применяют комбинацию двух методов, в которых соотношение окладов и комиссионных выплат широко варьируется.2
Состоят экономики Руководство должно также уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги. Если, например, прогнозируется инфляция, руководство может счесть желательным увеличение запасов поставляемых организации ресурсов и провести с рабочими переговоры о фиксированной оплате труда с тем, чтобы сдержать рост издержек в скором будущем. Оно может также решить сделать займ, поскольку при наступлении сроков платежей деньги будут стоить дешевле и тем самым будут частично скомпенсированы потери от выплаты процентов. Если же прогнозируется экономический спад, организация может предпочесть путь уменьшения запасов готовой продукции, поскольку могут появиться трудности ее сбыта, сократить часть работников или отложить до лучших времен планы расширения производства.
Основная оплата труда банковского персонала фиксированный должностной оклад плавающий должностной оклад пооперационная оплата труда.
Дополнительная оплата труда банковского персонала фиксированные индивидуальные доплаты к должностному окладу разовые индивидуальные премии специальные бонусы дирекции банка квартальные премии вознаграждение по итогам года.
В конце 1988 г. в отрасли четыре шиноремонтных завода и в 1989 г. один нефтеперерабатывающий завод и завод Красный резинщик переведены на арендные отношения. На наш взгляд, больших различий между второй моделью и арендной формой хозрасчета нет, хотя и при аренде фонд оплаты труда предприятием формируется из дохода, остающегося в его распоряжении после уплаты арендных платежей, самостоятельно. Но при введении нормативного соотношения между приростом дохода и приростом фонда оплаты труда эта самостоятельность утрачивается. Вероятно, если устранить нормативы распределения прибыли, оставляемой у предприятия при первой модели, и хозрасчетного дохода при второй и ввести фиксированные платежи в бюджет и министерству при первой и второй моделях, то разница между моделями утрачивается.
В условиях сдельной формы оплаты труда могут применяться различные системы учета выработки рабочих-сдельщиков, в частности система пооперационного учета выработки. Она предусматривает приемку, подсчет и фиксирование информации о выработке рабочего (или бригады рабочих) в первичных документах контролером ОТК или мастером после выполнения каждой операции.
В условиях инфляции финансовые отчеты предприятий о результатах хозяйственной деятельности, финансовом состоянии и использовании прибыли могут оказаться источником необъективной информации, так как различные элементы баланса теряют свою стоимость с различной скоростью. Например, денежная наличность и дебиторская задолженность, представляющая собой требования о выплате фиксированной суммы в будущем, в связи с инфляцией теряют свою стоимость и ведут к убыткам предприятия на сумму снижения покупательной способности денег. И, наоборот, предприятия, увеличивающие свою кредиторскую задолженность, т.е. придерживающие оплату счетов поставщиков и других обязательств (по оплате труда, с бюджетом, соцстраху и прочими кредиторами), извлекают из этого выгоду, потому что могут расплатиться по своим обязательствам деньгами со сниженной покупательной способностью.
Стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется возможность получать больше, чем просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, прямо связанные с достижениями сотрудников.
Взносы в пенсионные планы, осуществляемые на групповой основе, начисляются и уплачиваются как пенсии с установленными взносами, если компания подвергается каким либо актуарным рискам доплат, или на равномерной основе, если такого риска не существует. Государственные пенсионные планы, обычно предполагают фиксированные взносы, при которых компания не отвечает за размеры выплачиваемых пенсий. Такая система государственного пенсионного обеспечения применяется в России. Это пенсии с установленными взносами. Они так и отражаются в бухгалтерском учете, путем начисления в определенном проценте к начисленной сумме оплаты труда, как своеобразный специальный налог.
Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день, месяц).
Оплата труда, связанная с результатами деятельности работника имеет ряд разновидностей. Комиссионные могут устанавливаться в виде фиксированного процента
В отличие от налоговых вычетов, предоставлявшихся до 1 января 2001 года и зависевших от минимального размера оплаты труда, в Налоговом кодексе РФ определена система четких и носящих всеобщий характер налоговых вычетов предусмотренных в твердо фиксированных суммах.
Режим Табель учета рабочего времени предназначен для расчета оплаты труда работников с фиксированным окладом или тарифной ставкой. Обработке подлежат табеля только работников с неполным количеством рабочих дней в отчетном периоде. После выбора требуемого структурного подразделения на экране монитора высвечивается информация о работниках подразделения, их окладах (или тарифных ставках), отработанных за данный период дней и часов, начисленной сумме заработной платы.
Рисунок 18-7 иллюстрирует эффект падения уровня цен при фиксированной ставке номинальной заработной платы. На рис. 18-7/1 снижение уровня цен с PQ до Р влечет за собой увеличение реальной заработной платы работника. Таким образом, он предоставляет больше трудовых услуг, что можно проиллюстрировать движением вдоль графика /Vv. На рис. 18-7 , однако, рост уровня цен означает, что при данной ставке оплаты труда работник скорее готов предоставлять трудовые услуги в прежнем объеме (так как его реальная заработная плата выше). С разных точек зрения он готов иметь меньшую номинальную заработную плату за работу в течение данного количества часов. В любом случае график предложения труда должен сместиться вправо от оси ординат (по которой откладываются значения номинальной заработной платы), когда уровень цен падает с NS(PQ) до Ns(Pl). Оба графика, тем не менее, представляют одинаковый выбор, так что ожидаемое данным работником количество рабочего времени возрастет на одинаковую величину в каждом случае.
Оплата труда продавцов на комиссионной основе вместо выплат фиксированного заработка.
Принципиальным отличием вновь установленных ставок госпошлины от ранее действовавших является то, что они определены не в фиксированных суммах, а в процентах (или в кратности) к установленному законом размеру минимальной месячной оплаты труда и тем самым в большой мере отвечают своему назначению и условиям рыночных отношений. ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЦЕННАЯ БУМАГА — облигации, казначейские векселя и другие государственные обязательства, выпускаемые центральными правительствами, местными органами власти и т. п. с целью размещения займов и мобилизации денежных ресурсов.
По истечении календарного года сумма выплаты в связи с И. включается в состав соответствующих тарифных ставок и должностных окладов, государственных пенсий, стипендий и социальных пособий. Источником средств для И. оплаты труда работников бюджетных предприятий (учреждений здравоохранения, народного образования, науки, культуры и других), социальных пенсий и пособий являются ассигнования из соответствующих бюджетов оплаты труда работников предприятий, реализующих продукцию (услуги) по государственным фиксированным ценам и тарифам, при недостатке средств на оплату труда по не зависящим от них причинам — бюджетные средства в порядке, определяемом Советом Министров России оплаты труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги, общественных организаций (объединений) и их предприятий — собственные средства предприятий и организаций государственных трудовых пенсий — средства Пенсионного фонда России, в том числе средства, передаваемые в этот Фонд из союзного бюджета для выплаты пенсий и пособий военнослужащим и их семьям, а также приравненным к ним в этом отношении категориям граждан и их семьям социальных пособий, выплачиваемых из Фонда социального страхования России, — средства этого Фонда пособий по безработице — средства Государственного фонда занятости России государственных стипендий — ассигнования из соответствующих бюджетов доходов по государственным ценным бумагам и государственным займам России — ассигнования из государственного бюджета России взносов в органы государственного страхования — Госстраха России от увеличения процентных ставок по средствам, размещаемым за счет этих взносов. ИНДОССАМЕНТ (ЖИРО) — передаточная надпись на обороте векселя, чека и т. п., удостоверяющая переход прав по этому
Поощрительные системы Система оплаты труда в США построена таким оплаты труда образом, что фиксированная зарплата может толь-
Инфляция наказывает людей, которые получают относительно фиксированные доходы, съедает сбережения граждан. При высокой инфляции может возникнуть инфляционный психоз населения , который меняет денежные потоки в стране. Понимая негативное влияние инфляции, государство и работодатели повышают оплату труда при росте цен, что называется инфляционной спиралью рост цен влечет рост зарплаты, что подталкивает цены еще выше и т. д.
Один из первых законов об оплате труда издал король Англии Эдуард II (1349). После эпидемии чумы в 1348 г. в стране осталось две трети населения, и резкое сокращение рабочих ресурсов повлекло рост цены. Эдуард II издал закон о фиксированной плате за труд и штрафов на феодалов за ее повышение с целью удержать или переманить работников. Работникам, отказывающимся работать за определенный размер платы, грозило тюремное заключение.
Повременная система с гарантированным минимальным размером оплаты за труд предусматривает фиксированный размер оплаты до некоего минимального времени работы. Это может быть 50% нормативного графика, 75% времени работы за прошлый период и др. При времени работы в пределах контрольного объема по не зависящим от работающего причинам ему выплачивается гарантированный минимальный заработок. При времени работы сверх контрольного объема система расчета оплаты за труд трансформируется в прямую повременную систему оплаты труда .
Далее компании следует определить четыре компонента оплаты труда своего торгового персонала — фиксированный оклад, гибкая оплата, возмещение накладных расходов и пособия. Фиксированный оклад, зарплата, должна удовлетворить потребность работника в финансовой стабильности. Гибкая оплата в виде комиссионных, премий или участия в прибылях компании предназначена для стимулирования и поощрения дополнительных усилий со стороны работника. Возмещение накладных расходов позволяет компенсировать торговым представителям дополнительные расходы на поездки, проживание в гостиницах, питание и отдых. Пособия, такие как оплаченный отпуск, пособия по болезни и несчастным случаям, пенсии и страхование жизни, призваны обеспечить уверенность работников в завтрашнем дне и дать им почувствовать удовлетворение от работы.
Торговый менеджмент должен определить относительную важность указанных компонентов. Наиболее распространено мнение, что фиксированная оплата труда должна составлять около 70 % всего дохода работника, а оставшиеся 30 % должны распределяться на остальные три компонента. Однако это лишь ориентировочные цифры. Фиксированная оплата труда удобна, если существуют значительные сезонные перепады в объемах продаж или процесс продажи зависит от работы большого количества людей. Гибкая оплата более важна в тех случаях, когда уровень продаж цикличен или зависит от личной инициативы работника.
Фиксированная и гибкая оплата труда порождают три системы материального поощрения работников — фиксированный оклад, сдельная оплата труда и их комбинация. Только четверть всех фирм использует первые две системы. Три четверти применяют комбинацию двух методов.
Для каждой из предложенных ситуаций определите, на чем должна основываться система оплаты труда торговых работников (фиксированная, сдельная, смешанная).
Хочется возразить, что резкое снижение цен на сельскохозяйственную продукцию, сопровождающее уменьшение спроса, вынудит многих фермеров прекратить свою деятельность, что сократит в дальнейшем суммарный объем продукции и смягчит падение иен и доходов. Но сельскохозяйственное производство мало чувствительно к изменениям цен, так как фиксированные затраты фермеров оказываются достаточно высокими в сравнении с переменными затратами. Рентные платежи, налоги и выплата процентов по ипотечному кредиту под залог земли, зданий и оборудования — вот основные издержки фермера. Это — фиксированные платежи. Более того, предложение рабочей силы со стороны фермера и его семьи тоже можно считать фиксированным. Пока фермеры остаются на своих фермах, они не могут сократить эти издержки, уволив, например, самих себя Это означает, что их переменные издержки идут на оплату труда только относительно небольшого числа помощников, которых они могли бы нанять, плюс расходы на семена, удобрения и горючее. Из-за большого количества фиксированных затрат фермеры почти всегда остаются в выигрыше, когда обрабатывают свою землю, а не сидят без дела и вносят только фиксированные платежи.
Страховые фонды занимаются самыми разнообразными видами инвестиционной деятельности. Они работают с умудренными опытом инвесторами, и на них не распространяются законы, регулирующие деятельность взаимных фондов. Оплата труда менеджеров зависит от результатов их деятельности, а не составляет фиксированный процент активов. Более точным названием для таких фондов было бы производительные фонды .
Особенно тяжело сказывался кризис в денежном обращении на населении, получающим фиксированный размер оплаты труда. Их жизненный уровень снижался ускоренными темпами, а если учесть, что в эту группу населения входила значительная часть государственных служащих, то понятен расцвет взяточничества и различных форм присвоения доходов государства или общества — своего рода добровольно-принудительное перераспределение капитала.
Следует подчеркнуть, что соотношение жесткой и плавающей части заработной платы должно варьироваться в зависимости от места работника, занимаемого им в иерархии управления и от уровня личного влияния на конечный результат. Очевидно, что вклад руководителя процесса в значительной степени определяет успех дела, а влияние рядового, низко квалифицированного работника минимально. Фиксированную оплату труда целесообразнее всего применять к категории временно наемных специалистов, используемых для решения конкретных и ограниченных во времени задач.
Определив соотношение фиксированной и премиальной оплаты труда для различных категорий работников, проектировщик должен установить эталонные значения, которые в последствии послужат ему ориентиром в реализации мотивационной компоненты проектируемой модели бизнеса.
Поскольку уровень получаемой командой процесса прибыли не статичен, то соотношение фонда фиксированной и премиальной оплаты труда не может соответствовать эталонным значениям графика.
Предположим, что команда процесса, условно именуемая J-5 , состоит из 5 специалистов. Фонд заработной (т.е. фиксированной) оплаты труда нам известен, как известно, эталонное значение премиальной оплаты труда каждого из пяти специалистов. Однако прибыли, полученной от хозяйственной деятельности команды процесса, не достаточно, чтобы в полном объеме удовлетворить всех членов команды в части премиальной оплаты труда, которая не входит в состав издержек процессно-ориентированного подразделения и формируется из получаемой прибыли в объеме, заранее утвержденном советом менеджеров компании (как процент от получаемой прибыли, согласно данным ниже представленной таблицы).
При сравнении исходных и полученных данных мы сможем выяснить, на сколько изменилось соотношение фиксированной и премиальной оплат труда, произведя соответствующие расчеты.
Величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации. Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Если производственная ситуация не позволяет напрямую связать достижения и размер вознаграждения, разумнее было бы разделить эти два аспекта. Иными словами, мы требуем выполнения поставленных заданий, но при этом платим фиксированный оклад, не предусматривающий увеличения при повышении достижений. Это означает, что потребность в деньгах может быть удовлетворена (предполагая, что вознаграждение оценивается по достоинству ), но реально мы имеем дело только с управлением процессом достижения целей, не осложненным проблемами оплаты труда. Подобным образом устраняется проблема вознаграждения, негативно влияющая на моральный настрой работника.
Обычно система имеет несколько устойчивых состояний равновесия, связанных, например, с использованием вертикальной и органической структур, фиксированного и привязанного к конечному результату объема оплаты труда.
Стимулирующие выплаты — выплаты по усмотрению предприятия и из его средств системные премии (за основные результаты хозяйственной деятельности и разовые, например за рационализаторское предложение экономии энергоресурсов, материалов и т.п., осуществляются 1—2 раза в год) единовременные премии выслуга лет (устанавливается государством, на железнодорожном транспорте — максимум 30%) вознаграждения по итогам работы за год (из прибыли предприятия) профессиональное мастерство (устанавливаются для рабочих, IV разряд — 8%, V разряд — 8%, VI разряд — 12%) за совмещение профессий расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (выплаты производятся в пределах экономии фонда заработной платы) бригадирам из числа рабочих и старшим машинистам, не освобожденным от основной работы (установлено за руководство бригадой с численностью рабочих до 10 человек в размере от 5 до 10% от установленной часовой тарифной ставки, а с численностью свыше 10 человек — до 15%) дорожная фиксированная доплата к минимальному размеру оплаты труда, установленному в отрасли, для всех работников дороги при наличии права по росту среднемесячной заработной платы в зависимости от роста производительности труда и выполнения заданных плановых показателей по фонду заработной платы
Вопрос о составе оплаты, в особенности же о ее разделении на фиксированную и переменную части, еще более сложен. Продавцы стремятся получать твердый оклад и при этом рассчитывают, что высокая эффективность их труда непременно будет вознаграждена, а сама зарплата будет увеличиваться по мере накопления ими опыта. С другой стороны, компания склонна использовать ту систему оплаты, которая стимулирует выгодное ей поведение продавца, и использует свою схему, отражающую баланс между различными целями. Выделяют три основные системы оплаты труда торговых представителей твердый оклад, комиссионные и смешанную систему оплаты. Рассмотрим их подробнее.
Применение систем вознаграждений, сочетающих фиксированные и переменные выплаты, позволяет компаниям увязать переменные составляющие оплаты труда торгового персонала с различными стратегическими целями организации. Некоторые маркетологи отмечают новую тенденцию в оценке эффективности служб сбыта — снижение значения количественных показателей и возрастание значения таких факторов, как повышение доходности, удовлетворение и сохранение потребителей. Например, компания IBM премирует работников за удовлетворение потребителей (степень удовлетворения определяется в ходе опросов покупателей).
Местные органы власти могут устанавливать и иной порядок определения платы за торговлю этими товарами — в размерах фиксированной ставки от установленной законом минимальной месячной оплаты труда как отдельно по каждому виду подакцизного товара, так и в целом по группе товаров.
При перерасчете пенсий с 1 февраля 1998 г. в соответствии с Федеральным законом № 113-ФЗ применяется Порядок перерасчета тарифных ставок, сдельных расценок, должностных окладов, гонораров, премий, других видов оплаты труда, пенсий, пособий и стипендий, выраженных в твердых (фиксированных) суммах, в связи с изменением с 1 января 1998 г. нарицательной стоимости российских денежных знаков, утвержденный постановлением Минтруда России от 1 октября 1997 г. № 52.
Посмотрим, как организовать схему платежей при условии максимизации слесарем-ремонтником их величины за вычетом издержек на приложение усилий1. Предположим вначале, что собственники предлагают ему фиксированную плату. Можно рассмотреть любой ее уровень, поэтому мы для простоты примем его равным 0. (Можно было бы считать уровень оплаты 0 не превосходящим зарплату на других сопоставимых работах.) При такой оплате у слесаря-ремонтника нет стимула к большим усилиям. Причина ясна он ничего не имеет от дополнительных доходов, получаемых собственниками в результате увеличения его усилий. Отсюда следует, что фиксированная оплата труда приводит к неэффективному результату. Когда а = 0 и w = 0, то ожидаемая прибыль собственника составит 15 000 долл., а слесарь-ремонтник получит нулевой чистый доход.
СДЕЛЬНАЯ ОПЛАТА ТРУДА (pie e wage) — одна из форм оплаты труда, при которой заработная плата работника является не фиксированной, а зависит от количества произведенных им единиц продукции установленного качества.