Приказ о переименовании должности

Параллельно вносят изменения в штатное расписание, указывают в нем новое название должности. Указанный порядок распространяется как для коммерческих, так и для бюджетных организаций. Унифицированной формы приказа нет, поэтому его можно составить в произвольной форме.

Для оформления документа используйте фирменный бланк организации. В шапке документа укажите организационно-правовую форму организации и ее наименование.

В заголовке приказа укажите его краткое содержание — о переименовании должности. При заполнении документа об увольнении за прогул необходимо указать следующую информацию:

1. основания переименования должности;
2. номер и дату документа. Номер присваивают при регистрации и его можно дополнить индексом;
3. наименование организации, которое указано в учредительных документах, с указанием кодов;
4. распоряжение о переименовании должности с указанием ее нового названия.

Приказ о переименовании учреждения образец 2019

Это может быть ссылка на Федеральный закон №400 «О страховых пенсиях» или любой другой, побудивший работодателя менять название должности. Приказ будет начинаться в этом случае так:

«В целях приведения наименования должности в соответствие с требованиями»

Далее будет идти ссылка на закон, постановление и пр.

НАПРИМЕР. Просто «бухгалтер» может быть заменен на «бухгалтер по материалам» или «заместитель главного инженера» заменен на «старший инженер», если без этой замены никак не обойтись.

Составляем приказ о переименовании организации

Отметим, что в настоящее время еще ни один типовой устав утвержден не был.

По каким причинам возможна смена названия компании? Их можно разделить на две группы:

• Вынужденное:
• Добровольное переименование, не связанное ни с какими внешними факторами.

1. по решению суда, если, например, возникает спор об уникальности схожих имен.
2. при реорганизации — например, когда акционерное общество преобразовывается в ООО, необходимо внести изменения в наименование, так как поменялась организационно-правовая форма, а она входит в состав названия;

Разбираемая нами процедура имеет следующий алгоритм:

Затем подаются необходимые документы на государственную регистрацию в налоговый орган.

Сначала уполномоченный на то орган предприятия принимает решение о переименовании, о внесении изменений в устав или об утверждении новой редакции.

Приказ о переименовании отдела

Отметим, что переименование отдела нельзя считать переводом. Данное понятие означает изменение должностных обязанностей или структурного подразделения при условии указания в трудовом договоре.

В 4 графе книжки указывается обоснование для изменения названия. 1 и 2 графа остаются пустыми.

Отсюда следует, что переименование структурного подразделения в трудовой книжке оформляется по тому же принципу, что смена наименования должности.

В графе о работе вы должны записать, что «отдел A» переименован в «отдел Б».

Пришлите пошаговый, поэтапный процесс «Изменения структуры отдела, компании» с Образцами.

Образцы, документов, которые необходимо оформить, представлены в приложении к ответу. Подробности в материалах Системы:

• Ситуация: Какие кадровые документы нужно оформить при переименовании отдела без изменения должностных обязанностей его сотрудников.

Для документального оформления переименования отдела издайте соответствующий приказ в , внесите соответствующие и во все локальные нормативно-правовые акты, которые отражали наименование отдела. Если наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками, то дополнительно:

1. заключите к трудовым договорам с сотрудниками переименованного подразделения. Предупредить об изменении нужно не позднее чем за два месяца, однако если сотрудники согласны на досрочное изменение, то ввести его можно и раньше ();
2. внесите запись об изменении названия подразделения в сотрудников и .

Как правильно подготовить документы для переименования отдела?

В данном случае, в связи с тем, что наименование структурного подразделения отражается во всех кадровых документах организации, то в случае переименования структурного подразделения в обязательном порядке нужно оформить:

дополнительное соглашение к трудовому договору, при условии что наименование структурного подразделения указано в трудовых договорах с сотрудниками (образец см.

Федеральным законом от 24.04.2020 № 124-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обеспечения устойчивого развития экономики в условиях ухудшения ситуации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции» внесены очередные изменения в Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ.

Основные изменения:

с 24.04.2020:

— предусмотрена возможность в 2020 году в связи с распространением коронавирусной инфекции изменения размера аванса (если аванс был предусмотрен контрактом);

— увеличен размер цены одной малой закупки у единственного поставщика по пункту 4 части 1 статьи 93 Закона № 44-ФЗ с 300 до 600 тыс. рублей, годовой объем таких закупок увеличен с 5 до 10% от совокупного годового объема закупок при сохранении вариативного ограничения в 2 млн. рублей;

с 01.07.2020:

— требование о предоставлении обеспечения гарантийных обязательств станет правом заказчика, а не его обязанностью;

— снизится минимальный размер обеспечения исполнения контракта, который составит 0,5 вместо 5% начальной (максимальной) цены контракта. Также будут определены условия установления требования обеспечения исполнения контракта и его размера, в случае, если контрактом предусмотрено казначейское сопровождение;

с 01.10.2020:

— изменится порядок проведения запроса котировок в электронной форме, в части срока заключения контракта по результатам его проведения;

— вносятся поправки в процедуру проведения закупки у единственного поставщика в электронной форме в соответствии с частью 12 статьи 93 Закона № 44-ФЗ;

с 01.01.2021:

— устанавливаются сроки вступления в силу изменений, вносимых в Федеральный закон от 05.04.2013 № 44-ФЗ в части планирования закупок, порядка и способов определения поставщиков, контроля, мониторинга и аудита в сфере закупок;

— устанавливается обязанность комиссии заказчика по осуществлению закупок по проверке участника закупки на соответствие требованию о непривлечении участника закупки к административной ответственности, предусмотренного статьей 19.28 КоАП РФ.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2020 № 523 внесены изменения в правила ведения реестра контрактов, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 28.11.2013 № 1084.

Согласно внесенным изменениям, вступившим в силу с 22.04.2020, при закупках строительных работ заказчики должны направлять в реестр контрактов сведения о стране происхождения товара только в случае, если такой товар можно принять к бухучету как отдельный объект основных средств. В случае, если строительная закупка проводилась с проектной документацией, то сведения о стране происхождения товара в реестр контрактов не направляются.

Постановлением Правительства Российской Федерации от 26.04.2020 № 591 внесены изменения в правила списания сумм неустоек, (штрафов, пеней), начисленных поставщику (подрядчику, исполнителю), утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 04.07.2018 № 783, тем самым установив порядок списания сумм неустоек, (штрафов, пеней) в 2020 году.

Постановление Правительства Российской Федерации от 26.04.2020 № 591 вступило в силу 27.04.2020.

Приказом Минстроя России от 30.03.2020 № 175/пр в целях реализации части 16.1 статьи 34 и части 59 статьи 112 Закона № 44-ФЗ утверждены:

— порядок определения начальной (максимальной) цены контракта и цены контракта, заключаемого с единственным подрядчиком, если предметом контракта являются одновременно подготовка проектной документации и (или) выполнение инженерных изысканий и строительные работы;

— методику составления сметы таких контрактов;

— порядок изменения цены таких контрактов в случаях, предусмотренных подпунктом «а» пункта 1 и пунктом 2 части 62 статьи 112 Закона № 44-ФЗ.

Приказ № 175/пр вступает в силу с 01.05.2020.

Заказчикам необходимо учитывать вышеуказанные изменения при осуществлении закупок.

Указанная процедура не часто встречается в практике кадровой службы, хотя особое внимание она получила в связи с введением профессиональных стандартов: кадровики наперебой начали задавать вопрос, нужно ли приводить название должностей в соответствие с профстандартами. Однако, Минтруд в своем Письме от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 разъяснил, что правила остаются прежними: необходимо беспокоиться о правильном наименовании должности, только если для нее предусмотрены льготы и компенсации.

Требуется точное соответствие

Среди упомянутых в Трудовом кодексе льгот одной из самых распространенных является досрочный выход на пенсию.

Рассмотрим пример.

Сотрудник отдела кадров магистральной железной дороги готовится принять на работу электромонтера контактной сети.

Какие нормативно-правовые документы нужно посмотреть, чтобы не нарушить права работника, сделав ошибочную запись в его трудовой книжке?

1. , ст. 30, в пункте 5 речь идет о работниках железнодорожного транспорта, имеющих право на досрочную пенсию.
2. Постановление Правительства РФ от 16.07.2014 N 665 «О списках работ…», в пункте 1 (г) — ссылка на Список «льготных» профессий.
3. Постановление Правительства РФ от 24.04.1992 N 272 «Об утверждении Списка профессий рабочих локомотивных бригад…».

В последнем документе находим: «Электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах».

Следовательно, в трудовой книжке сотрудника так и нужно написать:

Принят на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах.

А если у уже работающего сотрудника в трудовой книжке написано коротко: «электромонтер»?

Тогда нужно срочно готовить приказ о переименовании должности в штатном расписании.

Готовим приказ о переименовании

Обратите внимание, что такое изменение не может быть принято работодателем односторонне, ведь речь идет о серьезном изменении условий трудового договора, а значит, необходимо получить согласие работника. Обычно это делается путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору:

Изложить пункт 1.1 трудового договора №__ от__ в следующей редакции: «Работодатель принимает Работника на должность электромонтера контактной сети, занятого на магистральных железных дорогах».

После этого можно готовить приказ о переименовании.

Что должно быть в приказе:

• реквизиты организации — так, как они сформулированы в уставе, без сокращений;
• дата — более поздняя, чем дата дополнительного соглашения;
• информация об основаниях его издания — со ссылками на нормативные документы;
• графа для подписи работника, свидетельствующей о том, что он ознакомлен с документом.

Вносим изменения в другие локальные акты

Итак, вы уже оформили дополнительное соглашение и приказ о переименовании. Далее необходимо

• сделать новую запись в трудовой книжке:

Должность переименована на «электромонтер контактной сети, занятый на магистральных железных дорогах» на основании приказа работодателя.

• внести изменения в личную карточку Т-2;
• подготовить приказ о внесении изменений в штатное расписание;
• изменить штатное расписание.

Несколько слов об ответственности работодателя

Представитель Государственной инспекции по труду, проанализировав должностную инструкцию, карту аттестации рабочего места и другие локальные нормативные акты и сопоставив их с формулировкой в трудовом договоре и записью в трудовой книжке, может посчитать, что запись «электромонтер» нарушает права работника. В этом случае и специалист отдела кадров, допустивший ошибку, и работодатель могут быть оштрафованы за некорректное оформление кадровых документов по ст. 5.27, п. 3 КоАП РФ (для специалиста штраф — от 10 000 до 20 000 руб., для организации — до 100 000 руб.).

Если таких электромонтеров несколько, то штраф будет увеличен кратно их численности.

Вопрос: Работник отдела кадров ушел в декретный отпуск в должности ведущего специалиста по кадрам. Во время нахождения её в отпуске по уходу за ребёнком её должность переименовали в «главный специалист» с увеличением оклада, обязанности не изменились. С приказом она ознакомилась и согласилась. Затем «главный специалист» переименовали, в соответствии с профстандартами в «специалист по кадрам», обязанности не изменились, оклад не изменился. Это ее не устраивает. Приказ не подписывает. Имели мы право так поступить? Если не правы, наши действия?

Сообщаю Вам следующее:

Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности без изменения трудовой функции, по нашему мнению, является правомерным.

В случае переименования должности необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

При этом, учитывая, что п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), то запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период нахождения его в отпуске, и запрет, установленный ч. 4 ст. 261 ТК РФ на расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, не распространяется на случай расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Следовательно, по нашему мнению, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет и находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

По указанному в обращении вопросу рекомендуем Вам также обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае: Советская ул., 39, Пермь, Пермский край, 614000, тел: +7 (342) 212–52–23, многоканальный +7 (342) 298–01–50, git59.rostrud.ru. либо задать интересующий Вас вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях?

Ответ: Внедрение в организации профессиональных стандартов по инициативе работодателя в одностороннем порядке путем изменения наименования должности и уточнения должностной инструкции без изменения трудовой функции, по нашему мнению, правомерно.

При отказе работника от продолжения работы увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Обоснование: Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (ч. 2 ст. 195.1 ТК РФ).

Внедрение профессиональных стандартов по инициативе работодателя

Если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями.

Характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах и обязательность применения которых не установлена в соответствии с ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников с учетом особенностей выполняемых работниками трудовых функций, обусловленных применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда (ч. 1, 2 ст. 195.3 ТК РФ).

Согласно ст. 74 ТК РФ, в случае когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Отказ работника от новых условий работы

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из приведенных норм права следует, что обязательным условием увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдение работодателем процедуры увольнения.

Существует позиция, что внедрение работодателем профессиональных стандартов в организации (в том числе в добровольном порядке) признается изменением организационных или технологических условий труда в организации, вызывающим необходимость скорректировать некоторые обязанности работника без изменения трудовой функции, детализировав его трудовые действия и необходимые знания и умения для выполнения трудовой функции, что не противоречит положениям ст. ст. 15, 57 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Ростовского областного суда от 26.05.2016 по делу N 33-8683/2016). При этом изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей работницы по занимаемой должности не является изменением ее трудовой функции в смысле положений ст. ст. 57, 60, 72 ТК РФ.

Также, например, уменьшение объема должностных обязанностей по причине структурной реорганизации не является изменением трудовой функции, следовательно, порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, правомерно применить в данном случае (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 по делу N 33-13196/2019).

Следует отметить, что порядок внедрения профессионального стандарта по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ к уже существующей в штатном расписании должности, занятой работником, имеет некоторые спорные моменты. Например, в правомерности изменения наименования должности в одностороннем порядке. Так, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является обязательным условием, указываемым в трудовом договоре с работником. Однако понятие «трудовая функция» в ТК РФ и иных законах четко не установлено.

Касательно правомерности изменения наименования должности работника в одностороннем порядке существуют разные мнения.

Так, изменение должности (ее наименования) в штатном расписании с соответствующим изменением в сторону уменьшения должностных обязанностей со снижением размера заработной платы безусловно свидетельствует о том, что прежняя трудовая функция работника не сохранилась. Порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, при таком изменении неприменим (см. Определение Верховного Суда РФ от 16.05.2014 N 5-КГ14-14, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Переименование же должности без каких-либо иных изменений не является изменением трудовой функции (см. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015).

Также различны позиции и относительно изменения должностной инструкции. С учетом соблюдения запрета на изменение трудовой функции внедрение профессионального стандарта заставляет работодателя ограничиться только уточнением должностных обязанностей без изменения их объема (как это и произошло в описываемой в вопросе ситуации). Довольно устоявшейся является точка зрения, что изменение должностной инструкции, являющейся отдельным локальным актом в организации, в одностороннем порядке работодателем правомерно. Судебной практикой подтверждены не только правомерность одностороннего порядка изменения должностной инструкции в части уточнения обязанностей и изменение наименования должности при приведении их к профессиональному стандарту, но и законность увольнения работника, не согласившегося работать в изменившихся условиях, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. Апелляционное определение Ростовского областного суда по делу N 33-8683/2016).

На основании вышеизложенного анализа правовых норм и судебной практики считаем правомерным внедрение в организации профессиональных стандартов по собственной инициативе работодателя (при отсутствии обязанности их применять в силу закона) в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ (при невозможности их внедрения по соглашению сторон) путем изменения наименования должности на соответствующее, предусмотренное профессиональным стандартом, и изменения должностной инструкции путем ее уточнения. При отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора увольнение его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является законным и обоснованным.

Вопрос: Правомерно ли изменение наименования должности и уточнение должностной инструкции при внедрении профстандартов по инициативе работодателя (обязанности в силу закона нет)? Можно ли уволить работника за отказ от продолжения работы в новых условиях? (Консультация эксперта, 2019) {КонсультантПлюс}
{Вопрос: Работница вышла из отпуска по уходу за ребенком досрочно, когда ребенку исполнилось только 2,5 года. Через 1,5 месяца ей в связи с внесением изменений в штатное расписание был предложен перевод на другую по наименованию должность. При этом ни размер оклада, ни должностные обязанности фактически не меняются. Имеет ли право работодатель уволить работницу, если она откажется от перевода? (Консультация эксперта, 2011) {КонсультантПлюс}}

В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Аналогичное разъяснение о запрещении увольнения работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске по инициативе работодателя содержится и в подпункте «а» пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», где указано, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что:

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ);

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» {КонсультантПлюс}

Статья 77 ТК РФ устанавливает общий перечень оснований прекращения трудового договора. Исключений из общих правил предоставления гарантий, связанных с увольнениями, ст. 77 ТК РФ не содержит.

Запрета на прекращение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не содержит.

В Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2018 N 33-10288/2018: указано: «Доводы жалобы истца о нарушении работодателем ч. 4 ст. 256 ТК РФ не состоятельны, поскольку основаны на неверном толковании норм материального права, так как трудовой договор с истцом расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, увольнение работника произведено не по инициативе работодателя, в связи с чем нахождение Л. в отпуске по уходу за ребенком препятствием к расторжению с ней трудового договора не являлось».

«Сфера труда: антикризисные меры» (выпуск N 21) (Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В.) («Редакция «Российской газеты», 2018) {КонсультантПлюс}
{Вопрос: Имеет ли право учредитель внести изменения в штатное расписание и переименовать должность работницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком? Изменяются также обязанности и оклад. («Сайт «Онлайнинспекция.РФ», 2018) {КонсультантПлюс}}
Учитывая тот факт, что п. 7 ч. 1. ст. 77 ТК РФ относится к общим основаниям прекращения трудового договора и не относится к увольнению по инициативе работодателя (ст. ст. 77, 81 ТК РФ), трудовой договор может быть расторгнут с женщиной, имеющей ребенка до трех лет (Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 08.06.2011 N 12ПВ11).

Вместе с тем в этом случае следует обратить внимание, что, если работник обратится в суд о признании увольнения незаконным, работодатель будет обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

{Вопрос: Можно ли перевести работницу во время отпуска по уходу за ребенком или после него в другой отдел? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2019) {КонсультантПлюс}}

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период пребывания в отпуске.

{Вопрос: …Организация предоставила работнику дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для сдачи сессии в вузе. В это время обнаружилось, что работник представил подложный документ о среднем профессиональном образовании, и его уволили до окончания отпуска. Правомерно ли привлечение за это организации к административной ответственности? (Консультация эксперта, 2013) {КонсультантПлюс}}

Согласно разъяснений, содержащихся в подпункте 2 пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Как оформить переименование должности

К обязательным условиям трудового договора относится наименование должности работника (ст. 57 ТК РФ). При этом должность должна быть предусмотрена штатным расписанием организации. Переименование должности возможно тогда, когда у работника, выполняющего определенные обязанности, не меняется ничего, что повлекло бы за собой изменение его трудовой функции.

Как и в любом другом случае, в приказе о переименовании должности должны быть обоснование (например, «В целях приведения наименований должностей в соответствие с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих») и распорядительная часть, в которой нужно указать прежнее и новое наименование должности. Важно, чтобы в этом случае речь шла именно о переименовании, а не об изменении содержания трудовой функции.

В случае переименования должности, помимо внесения изменений в штатное расписание путем издания приказа, необходимо получить письменное согласие работника. Если работник не согласен, работодателю следует действовать в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.

Статья 74 ТК РФ предусматривает, что по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий, по инициативе работодателя допускается изменение условий трудового договора с работником с соблюдением обязательного требования: в результате таких изменений трудовая функция работника должна остаться неизменной. О переименовании должности работник должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Путеводитель по кадровым вопросам. Как изменить существенные условия трудового договора {КонсультантПлюс}
{Форма: Уведомление сотрудника об изменении наименования должности (образец заполнения) (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2019) {КонсультантПлюс}}

Изменение названия должности

Давайте посмотрим на аргументы сторон и позицию суда, когда работодатель менял название должности работника.

Судебная практика. В одном из рассмотренных судами дел истица пыталась доказать, что изменилась ее трудовая функция. Учреждение социальной защиты проводило оптимизацию штатной структуры, в рамках которой ее должность была переименована с «ведущий специалист» на «специалист 1 категории». Вместе с названием изменились и квалификационные требования: для новой должности из должностной инструкции было исключено требование о стаже работы в должности специалиста. Были также уточнены обязанности в части приема документов от граждан: количество, наименование и перечень документов. Прочие обязанности в новой должностной инструкции не претерпели изменений. О предстоящих изменениях сотрудницу уведомили в порядке ст. 74 ТК РФ, но она отказалась продолжить работу на новых условиях. Суд указал, что трудовая функция истицы сохранилась, несмотря на переименование должности, поскольку не выдвигались новые квалификационные требования, инструкция была лишь немного уточнена, обязанности остались прежние (решение Центрального районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 05.08.2016 по делу N 2-5099/2016).

Судебная практика. В другом деле речь шла о том, что должность истицы была переименована с «младший воспитатель» на «помощник воспитателя» в связи с приведением штатного расписания детского сада в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей (ЕКС). Суд учел и то, что должностные инструкции по новой и старой должностям незначительно отличались только в части требований к квалификации работника, а обязанности были идентичны, следовательно, трудовая функция не изменялась. Поэтому суд отказал истице в отмене приказа об изменении названия должности (решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 05.09.2013 по делу N 2-3831/2013).

Аналогичные выводы сделаны и в апелляционном определении Свердловского областного суда от 20.10.2015 по делу N 33-14062/2015: наименование должности истицы было приведено в соответствие с ЕКС, объем обязанностей по должностной инструкции не изменился, трудовая функция сохранилась.

И вот обратная ситуация, когда вместе с названием должности изменились и другие условия труда.

Судебная практика. Под видом изменений условий труда в порядке ст. 74 ТК РФ компания фактически пыталась сократить сотрудника, его должность с «директор департамента сопровождения контрактов» была переименована в «менеджер департамента сопровождения контрактов», зарплата понижена в четыре раза, обязанности по новой должностной инструкции уменьшились. В результате трудовая функция не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2016 по делу N 33-38244/2016).

Статья: Трудовая функция и изменение обязанностей работника: как не ошибиться (Вишнепольская И.) («Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2017, N 7) {КонсультантПлюс}

Обращаем внимание, что Федеральная служба по труду и занятости, в соответствии с пунктом 5.5.4 Положения о ней, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 30.06.2004 N 324, осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Информирование и консультирование осуществляются при непосредственном обращении в Роструд работников и работодателей.

По указанному в обращении вопросу рекомендуем Вам также обратиться в Государственную инспекцию труда в Пермском крае: Советская ул., 39, Пермь, Пермский край, 614000, тел: +7 (342) 212–52–23, многоканальный +7 (342) 298–01–50, git59.rostrud.ru. либо задать интересующий Вас вопрос на сайте онлайнинспекция.рф.

Сервис Онлайнинспекция.рф предназначен для оперативного консультирования граждан по вопросам трудового права. Консультации в данном сервисе могут быть использованы как мнение эксперта для разрешения споров, в том числе в суде.

Tема: Штатное расписание (Штатний розпис).

Утвержденная форма штатного расписания cуществует только для бюджетников. Можете использовать ее как образец штатного расписания и на своем предприятии: обычная форма > >, типовая форма > > (обе утвeрждены приказом Минфина Украины № 57 oт 28.01.2002).

Штатное расписание утверждается в нaчале деятельности предприятия, со временем, при необходимости, создается новый документ или вносятся изменения к существующему в случае введения нoвых штатных единиц, изменения размера заработной платы или существенных условий работы: систем и размеров oплаты труда (БОНУС: Скачайте справочник «Зарплата»), разрядов и нaименований должностей, и тoму подобное.

Приказ, которым утверждается штатное расписание, oформляется с соблюдением вcех требований к организационно-рaспорядительной документации в сoответствии c Национальным стандартом Украи­­ны «Гoсударственная унифицирована сис­те­ма документации. Унифициpованная система организа­ционно­-распорядительной дoкументации. Требования к оформлению дoкумен­тов ДСТУ 4163-2003».

Первый экземпляр утвeржденного штатного расписания остается в канцелярии, a копии нaправляются в отдел кадров для нaбора работников и составления отчетов, и в буxгалтерию — для начисления зарплаты (дополнительно — ? Чаcто задаваемые вопросы о зарплате).

Ниже на этой странице приведен простой образец штатного расписания с соответствующим приказом, которые подойдут большинству предприятий. Напомним, что желательно пользоваться государственным языком.

Смотрите общую последовательность действий: 6 шагов утверждения штатного расписания предприятия (организации) >>.

Кроме этого на отдельных страницах смотрите:

01) Изменение штатного расписания,

02) Наказ про зміни професій у штатному розписі,

03) ,

04) Образец из реальной жизни — для университета.

Скачайтемини-книгу «Штатное расписание» >>

Образец штатного расписания:

Товариство з обмеженою відповідальністю «Гадюкінськ-Інтернешнл»

НАКАЗ № 37/К

31.12.2015 р.

м. Одeса

Про затвердження штатного розпису

HАКАЗУЮ:

1. Затвердити i ввеcти в дію з 1 cічня 2016 року штатний розпис y кількoсті 11 (одинадцяти) штатних одиниць з мiсячним фондом заробітної плати 75200 (Сімдесят п’ять тисяч двісті) гривень (додається).

Директор ________________________ O. A. Міліонерченко

ЗАТВЕРДЖУЮ

штат у кiлькості 11 штатних одиниць

з міcячним фондом заробітної плати

75200 (Сiмдесят п’ять тисяч двісті) грн

Директор __________________ O. A. Міліонерченко

31 грудня 2015 р.

ШТАТНИЙ РОЗПИС ТОВ «Гадюкінськ-Інтернешнл»

Вводиться в дiю з 1 січня 2016 p.

№ з/п	Назва cтруктурного підрозділу	Посада (професія)	Kод за Класифікатором професій ДK 003:2010	Кількість штатних oдиниць	Посадовий оклад, грн	Нaдбавки, грн	Доплати, грн	Мiсячний фонд заробітної плати, гpн
	Aдміністрація	Директор				—	—
		Секретар				—	—
	Бухгалтерія	Гoловний бухгалтер				—	—
		Бухгалтер				—	—
	Відділ кадрів	Нaчальник відділу кадрів	1232				—
		Інспектор з кадpів				—	—
	Відділ збуту	Нaчальник відділу збуту				—	—
		Менеджер із збyту				—	—
	Господарський відділ	Вoдій автотранспортних засобів	8322			—
		Прибиральник слyжбових приміщень				—	—
	Разом

Начальник відділу кадрів ________________ К. С. Кадрівець

Зауважень немає

Головний бухгалтер ___________________ П. А. Хітрова