В статье мы рассмотрим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие факторы могут повлиять на лишение премии.

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение. Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

• ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
• ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
• ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию. Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.

Распространенные причины, по которым наниматель может депремировать работника:

• неявка на работу, прогул (см. → как оформить прогул работника? Акт о прогуле);
• прогул в командировке (см. → как оформить прогул работника в командировке?);
• нахождение на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом состоянии;
• несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
• невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений, заданий;
• нарушение финансовой дисциплины.

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах. Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Действующие документы	Особенности применения премирования в указанных документах	Основания для неначисления премии по данным документам
Трудовой договор	Могут включаться пункты о премировании в вариантах: 1. Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки 2. Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей (премиальных) частей; указываются условия оплаты, начисления премии	В представленных вариантах результат разный: 1. Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать 2. Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию
Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты	Устанавливаются: +) критерии (условия), согласно которым назначаются премии; +) порядок определения их размеров и выплат; +) список сотрудников, которым предусмотрены премиальные	При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить

Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Что дает применение депремирования?	Недостатки системы
Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц	Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе
Контроль над деятельностью подразделений	Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования
Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию	Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству

Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

• «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
• название, дату написания, порядковый номер;
• основной текст (информация, предложение, заявка);
• в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

• причину применения наказания;
• основание лишения (снижения) денежного поощрения;
• сроки депремирования;
• подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.

Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.

Работодатель	Административное наказание	Основание
ИП (физлицо) и должностное лицо	Штраф 1 000–5 000 руб.	Ст. 5.27 КоАП РФ
Юрлицо	Штраф 30 000–5 0 000 руб.	Ст. 5.27 КоАП РФ

Пример #1. Правомерное депремирование работника

ООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца. Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.

По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.

Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А. В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.

Пример #2. Неправомерное депремирование работника

Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела. Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным. Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.

Ответы на часто задаваемые вопросы о депремировании

Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение. Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?

Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?

Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).

Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.

Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?

По закону (ст. 193 ТК РФ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение. Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.

Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?

Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст. 5.27 КоАП РФ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).

Стимуляция с помощью финансов является одним из самых эффективных рычагов воздействия на сотрудников. Премия для многих является постоянной составляющей дохода. И если по каким-то причинам сотрудник ее не получит, это будет иметь серьезное значение.

• Депремирование по закону: как это происходит?
• Какие на то могут быть основания?
• Какова правильная процедура лишения премии, и всегда ли это возможно осуществить?

Поговорим о нюансах депремирования сотрудников.

На что обратить внимание перед лишением работника премии?

Премия как часть зарплаты

Ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации говорит о том, что премия является стимулирующей выплатой, которая входит в состав зарплаты. Таким образом, если премирование прописано во внутренних нормативных актах организации, то работодатель должен ее выплачивать в обязательном порядке. Но если взглянуть с другой стороны, премия является поощрением, а поощрение – это добровольное право, а вовсе не обязанность, как утверждает ст. 22 и 191 ТК РФ.

Если премирование – обязанность работодателя, значит, для лишения премии должны быть выполнены определенные условия. Если это – свободное право, то по воле начальства премия может быть отменена в любое время.

В каких случаях можно лишить работника премии?

Этот вопрос решается формулировками в Положении о премировании, принятом в конкретной организации.

ВАЖНО! Депремирование как дисциплинарное воздействие не может применяться, поскольку ТК не содержит такого вида взысканий, равно как и федеральное законодательство, уставы, административный кодекс и т.п. Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права.

Что написано в документах?

Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия. Тут должны быть обозначены условия, от которых зависит вариативная часть зарплаты – допустима отсылка к положению о премировании или другому локальному акту. В этом случае при негативных для работника обстоятельствах речь идет не о лишении премии, а просто о неначислении.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Поскольку невыплата премии не является наказанием, которых за один проступок не может быть несколько, одновременно с лишением премии вполне может быть применено и дисциплинарное воздействие – например, выговор или предупреждение.

Плюсы и минусы стимуляции премией

Система депремирования несовершенна, однако, относительная успешность ее функционирования доказывает эффективность подобных мер воздействия. Естественно, при условиях соблюдения трудового законодательства.

Противоречия в депремировании:

• совершив ошибки, работник не может их исправить для того, чтобы избежать депремирования;
• в случае неконкретных формулировок в документации у руководителя оказываются слишком «развязаны руки» (например, начисление премии «за высокие показатели» легко может быть пересмотрено);
• показатели должны соответствовать актуальному уровню развития предприятия и периодически пересматриваться и обновляться.

Положительные моменты депремирования:

• возрастает ответственность обеих сторон: и работников, и начальства;
• трудовая дисциплина получает дополнительный стимул к соблюдению;
• возможность дифференцированного подхода к финансовой мотивации.

Отрицательные стороны депремирования:

• возможное недоверие к руководству;
• болезненность финансовых лишений;
• работа на результат в ущерб личностному фактору;
• дополнительная почва для конфликтных ситуаций.

Вопрос: Вправе ли работодатель не начислять (снижать) премию в зависимости от вида применяемого к работнику дисциплинарного взыскания (замечание, выговор)? Как это можно оформить?
Посмотреть ответ

Правильное поведение работодателя

Если руководство планирует использовать депремирование в качестве мотивационного фактора, следует придерживаться законодательных норм.

Правомерно ли при объявлении выговора за дисциплинарный проступок лишить премии работника?

Что грозит за незаконное депремирование?

Незаконное лишение премии или снижение ее размера вполне может стать поводом для судебного разбирательства и наложению на чрезмерно ретивого работодателя серьезного штрафа:

• на начальника, ИП – 1-5 тыс. руб.;
• на фирму – 30-50 тыс. руб.; (ст. 5.27 КоАП РФ).

Если такое произошло не в первый раз, то можно получить не только денежное взыскание, но и дисквалификацию:

При этом вина работника в расчет не принимается. Законность депремирования устанавливается документально: если премия выписана как часть заработной платы, лишать ее – незаконно.

Условия и порядок действий при законном депремировании

1. Формулировка в тексте трудовых договоров о том, что премия является переменной частью заработной платы.
2. Принятое на предприятии Положение о премировании, в котором четко обозначены условия начисления, снижения и лишения премии.
3. Премия начисляется по приказу руководства, равно как и снижение ее размера или неначисление.
4. Если в тексте Положения о премировании сказано, что премия не начисляется за дисциплинарные проступки, то снижение или снятие премии может быть произведено только после фиксации нарушения или наложения дисциплинарного взыскания, что докажет вину работника.
5. При снятии взыскания, которое стало основанием для депремирования, нет оснований для последующей выплаты премии. Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.
6. Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.

Вопрос: Работник-водитель в рабочее время стал виновником ДТП и оставил место происшествия, за что был подвергнут административному аресту. Может ли работодатель наложить на него за это еще и дисциплинарное взыскание, а также лишить премии?
Посмотреть ответ

Приказ о депремировании работника

Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Пример приказа о депремировании сотрудника

ООО «Аванпост»
ПРИКАЗ
№ 117-к
от 14 апреля 2016 г.

О неначислении премии

В связи с тем, что имело место отсутствие на рабочем месте без уважительной причины с 11 по 13 апреля 2016 года,

ПРИКАЗЫВАЮ:

Рубачеву П.И., сотруднику бухгалтерии, не начислять премию за апрель 2016 года в размере 100%;
Объявить Рубачеву П.И. выговор за прогул с занесением в личную карточку.
ОСНОВАНИЯ:

1. Докладная записка главного бухгалтера Ретровой О.Л.
2. Акт об отсутствии Рубачева П.И. на работе от 13 апреля.

Генеральный директор (подпись) Н.Н. Калебасов
Главный бухгалтер (подпись) О.Л. Ретрова
14 апреля 2016 г.

С приказом ознакомлен(а) (подпись) П.И. Рубачев

Где отражают правила премирования и депремирования

Зарплата работника может состоять из нескольких составных частей (ст. 129 ТК РФ). Одна из них представляет собой выплаты, имеющие характер стимулирующих, т. е. предназначенных для поощрения работников и повышения их заинтересованности в результатах труда. Определяя возможность включения в состав зарплаты стимулирующих выплат, ТК РФ, однако, не устанавливает никаких конкретных правил по их начислению и выплате, возлагая разработку этих вопросов полностью на работодателя (ст. 135 ТК РФ).

Законодательно определен лишь ряд общих требований, согласно которым порядок применения системы стимулирования должен быть:

• закреплен во внутреннем нормативном акте;
• согласован с представителями трудового коллектива;
• доведен до сведения каждого из работников.

Роль такого внутреннего нормативного акта может выполнять:

• положение об оплате труда, содержащее соответствующий раздел;
• документ, полностью посвященный вопросам стимулирования (положение о стимулировании, о премировании, о стимулирующих выплатах);
• трудовое соглашение, если условия премирования индивидуальны для конкретного работника или работодатель, представляющий собой микропредприятие, принял решение о том, что он не разрабатывает у себя нормативные акты по вопросам труда (ст. 309.2 ТК РФ).

Подробнее о структуре оплаты труда и документах, ее описывающих, читайте в статье «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

В документе, посвященном стимулированию, обычно отражают:

• описание видов и периодичности выплаты применяемых доплат стимулирующего характера;
• перечень тех лиц, у которых возникает право на получение вознаграждения того или иного вида;
• показатели, выполнение которых влечет за собой возникновение возможности выплаты премиальных;

• систему, позволяющую оценить величину вознаграждения каждого вида;
• описание порядка рассмотрения результатов оценки права каждого из работников на получение премиальных и определения конкретной величины причитающегося ему вознаграждения;
• перечень оснований, позволяющих лишить работника полностью или частично права на получение вознаграждения;
• описание процедуры, позволяющей работнику оспорить результаты распределения премиальных.

Таким образом, и правила начисления премии, и порядок, в соответствии с которым реализуется лишение возможности ее получить (депремирование), включаются в один внутренний нормативный акт. Вместе с тем возможны ситуации, когда этот акт вообще не содержит правил депремирования.

Поскольку лишение премии, как правило, приводит к спорам с работником, важно грамотно провести процедуру депремирования. Эксперты КонсультантПлюс подготовили пошаговую инструкцию, разъяснив нюансы лишения сотрудника премии:

Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Какими могут быть основания для лишения премии

Основания для лишения премии у каждого из работодателей могут быть свои. Чаще всего в текст внутреннего нормативного акта в таком качестве включают имевшие место в периоде премирования:

• дисциплинарное взыскание, полученное работником;
• совершенный им дисциплинарный проступок (независимо от факта наложения дисциплинарного взыскания в связи с этим проступком);
• увольнение;
• неполный период работы.

Размер доли, на которую происходит уменьшение премии (в полной сумме вознаграждения или в какой-то его части), определяется:

• либо указанием этой доли непосредственно в тексте нормативного акта;
• либо установлением ее дополнительным решением руководителя.

В качестве одного (или единственного) из оснований депремирования в нормативном акте может закрепляться решение, которое в отношении лишения (или снижения) премии принимает руководитель.

Если внутренний нормативный акт не содержит правил депремирования, то решение о депремировании или снижении размера премии будет приниматься только руководителем.

В каждом конкретном случае лишения (или снижения) премии основание, послужившее причиной этого, должно быть документально подтверждено. Особое внимание здесь следует уделять документам, связанным с дисциплинарными проступками и дисциплинарными взысканиями, которые требуют строгого соблюдения правил их оформления. Лишение премии за дисциплинарный проступок (дисциплинарное взыскание), не оформленный документально или оформленный с нарушением установленного порядка, будет считаться неправомерным.

В отношении депремирования за дисциплинарное взыскание обязательно должна соблюдаться следующая последовательность событий: нарушение — наказание — лишение премии. Второе звено в этой цепочке может выпадать, если нормативным актом предусмотрено, что депремирование возникает как следствие совершения документально зафиксированного дисциплинарного проступка. Если в качестве основания для лишения премии нормативный акт указывает дисциплинарное взыскание, то за нарушение дисциплины, в отношении которого наказание решено не применять, депремировать работника нельзя.

Подробнее о дисциплинарных проступках и правилах оформления наказаний за них читайте в материале «Дисциплинарный проступок по ТК РФ — понятие и признаки».

Когда потребуется распоряжение руководителя организации на депремирование

Распорядительный документ на лишение премии оформляется не всегда. Его не нужно составлять, если:

• основание лишения присутствует в нормативном акте о премировании;
• из этого же акта однозначно определяется размер снижения (лишения) вознаграждения;
• имеется подпись работника об ознакомлении с этим актом;
• факт наступления соответствующего основания подтвержден правильно оформленными документами.

Однако составить приказ на депремирование понадобится, если нормативным актом о премировании:

• право определения доли уменьшения премии оставлено за руководителем;
• причина, ставшая поводом для вопроса о депремировании, в качестве оснований для этого не предусмотрена, но руководителю дополнительно предоставлено право принятия решений в этом отношении;
• в качестве единственного основания для лишения премии указывается решение, принятое руководителем;
• процедура депремирования не предусмотрена.

Нужна ли служебная записка на лишение премии за пьянку

Появление на работе в нетрезвом виде представляет собой разновидность однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и согласно ст. 192 ТК РФ требует наложения на работника дисциплинарного взыскания.

Перечень наказаний за нарушение трудовой дисциплины закрыт и не включает в себя такого вида взыскания, как лишение премии. Поэтому о служебной записке на лишение премии за пьянку речи идти не может. Но такая записка потребуется для оформления факта дисциплинарного проступка и привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Вопрос о лишении премии за появление на работе в нетрезвом виде может возникнуть уже как следствие дисциплинарного проступка, если в нормативном документе предусмотрены такие основания для депремирования, как наличие:

• Дисциплинарного взыскания — в этом случае после вынесения решения о наказании за дисциплинарный проступок, с которым работник будет ознакомлен в надлежащем порядке, лишение премии последует автоматически. Однако до вынесения решения о взыскании, т. е. на основании наличия только тех документов, которые зафиксировали факт нарушения, лишить работника премии будет неправомерно.
• Дисциплинарного проступка — при этой причине депремирование автоматически последует при наличии полного комплекта документов, зафиксировавших сам факт совершения проступка, вне зависимости от того, будет ли в дальнейшем принято решение о наказании за него.
• Решения, принимаемого исключительно руководителем организации (в т. ч. это справедливо и для ситуации, когда нормативный документ не содержит порядка депремирования), — здесь в процессе распределения премии от кадровой службы, как правило, запрашивают данные об имевших место в периоде премирования дисциплинарных проступках и наказаниях за них. Эти данные могут иметь вид служебной записки.

О том, в каких ситуациях премия может признаваться начисленной необоснованно или незаконно, читайте в статье «Необоснованное начисление и выплата премии».

Образец приказа о лишении премии работника

Приказ о лишении работника премии не имеет установленной формы и оформляется так же, как и все прочие приказы, создаваемые у конкретного работодателя.

Обязательными для указания в нем данными будут:

• Ф. И. О. работника, лишаемого премии;
• название его должности и структурного подразделения, в котором он работает;
• причина, послужившая основанием для лишения премии;
• размер доли уменьшения (лишения) вознаграждения;
• период, за который осуществляется депремирование.

Когда у работодателя есть внутренний нормативный акт о премировании и в этом акте присутствует раздел, посвященный процедуре депремирования, уместно в приказе дать ссылку на его пункты, из которых следует правомерность принятия решения о невыплате премии и необходимость оформления этой процедуры приказом.

Если речь идет о лишении премии в связи с дисциплинарным взысканием, то в тексте приказа могут присутствовать ссылки на номер документа, которым был оформлен факт вынесения этого взыскания.

С приказом о депремировании работник должен быть ознакомлен под подпись.

Вариант такого приказа есть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Необходимость в оформлении приказа на лишение премии возникает не всегда. Он не нужен, если все условия, необходимые для неначисления (лишения, уменьшения) премии, указаны во внутреннем нормативном акте и работник ознакомлен с этим актом. Но приказ потребуется, если внутренний нормативный документ либо не содержит описания процедуры депремирования, либо предусматривает участие руководителя в процессе принятия решения в отношении лишения премии. Такой приказ в обязательном порядке доводится до сведения работников, к которым он относится, под подпись.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Процедура депремирования — уменьшение размера уже заработанной премии при нарушениях трудовой, производственной и технологической дисциплины (от 5 до 100%). Являясь наказанием для работника, депремирование четко оговаривает, каких действий и фактов следует избегать в работе, что противоречит культуре компании, ее нормам и ценностям. Согласно ч. 1 ст. 144 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут также устанавливаться коллективным договором. Но в этой статье ничего не говорится ни о «снижении премии», ни о «лишении премии», правда, нет и запрета на их применение в положениях о премировании.

Когда мы говорим о снижении премии или лишении премии, то речь идет как бы уже о начисленной премии. Иначе говоря, ставится вопрос о снижении заработной платы за невыполнение показателей, приведенных в перечне нарушений, за которые работник лишается премии полностью или частично. Однако в ст. 137 Трудового кодекса РФ указано: «Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами». При этом Кодекс не предусматривает возможности удержания из заработной платы но причинам нарушения трудовой дисциплины, невыполнения указаний руководителя и т.п.

Таким образом, хотя законом прямо не запрещено снижать начисленные премии полностью или частично, но исходя из содержания этой статьи можно косвенно сделать предположение о неправомерности лишения работника начисленной премии за невыполнение показателей, по которым Кодексом предусмотрены дисциплинарные взыскания. Работник не должен лишаться премии, ее просто не начисляют, поскольку не выполнены условия премирования. Но чтобы этих условий начисления премий не было слишком много, их следует применять дифференцированно но различным категориям персонала или (и) структурным подразделениям.

Например, в положении о премировании предусмотрено, что условием для возникновения у рабочего права па получение премии является отсутствие следующих нарушений:

• 1) несоблюдение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• 2) прогул;
• 3) появление в производственных помещениях и на территории организации в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• 4) совершение хищения по месту работы;
• 5) нарушение правил трудового распорядка.

Эти условия можно конкретизировать с учетом той или иной должности, например: несвоевременное, некачественное выполнение или невыполнение производственных заданий, невыполнение графика ремонтных, профилактических, эксплуатационных работ, наличие рекламаций на выполненные работы, нарушение правил техники безопасности (НТВ), правил технической эксплуатации (ПТЭ), правил пожарной безопасности (ППБ), правил дорожного движения (ПДД), производственных инструкций, положения о филиале, о структурных подразделениях, невыполнение (ненадлежащее выполнение) должностных инструкций, нанесение ущерба окружающей среде, нарушение финансовой дисциплины, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, нарушение правил санитарного состояния и т.п.

Дeпрсмированиe имеет свои плюсы и минусы. Очевидно, что оно приводит к повышению эффективности предприятия, снижению расходов, повышению производительности, улучшению трудовой дисциплины.

При правильной разработке система очень понятна, легко усваивается и просчитывается подчиненными, облегчая процесс управления персоналом.

Негативное влияние, которое оказывает система депремирования на организацию: у сотрудников изменяется отношение к работе, создается эмоциональный дискомфорт, возникает недовольство непосредственным руководителем и нежелание работать па предприятии. Напряжение ведет к стрессам, ухудшению здоровья и работоспособности. В целом ухудшается психологический климат и повышается уровень текучести на предприятии. Наконец, складывается негативный имидж организации па рынке труда.

Несмотря на это, на российском рынке немало примеров применения системы штрафов и депремирования.

Российский опыт

Специалист АО «Банк Русский Стандарт» рассказал о том, что их в основном штрафуют за опоздания и нерегламентированные перерывы, причем суммы вычетов из заработной платы порой доходят до 50%. «И даже если не опаздываешь и не уходишь с рабочего места в неположенное время, начальство все равно ищет, к чему бы придраться. И хоть на 5%, но штрафует каждый месяц».

Жесткая система штрафов порой применяется в СМИ. Так, по словам сотрудников одной из компаний, штрафы «съедают» иногда до 70% заработка. Основное количество вычетов производится за различные дисциплинарные нарушения: опоздания, отсутствие на рабочем месте в положенное время и др. По аналогичной схеме наказывают и работников портала «Правда.ру». Неплохой пример депремирования работает в компании KPMG: в некоторых случаях сотрудники организации просто остаются без годовых премий, что, как правило, не является для них неожиданным решением. В соответствии с положением о премировании, действующим в компании, каждому работнику может быть выплачена годовая премия. Так называемый Target Bonus соответствует стандартным требованиям: большая часть работников (до 85—90%) спокойно достигают нужного уровня. Оставшиеся 10—15% распределяют между собой повышенные до максимума и пониженные до нуля годовые премии. Критерии, по которым оценивается деятельность, прописаны в положении и доведены до сведения каждого сотрудника. Специалист, который демонстрирует низкое качество работы, периодически получает соответствующие сигналы от своего pеrfomancе-менсджера и имеет время и возможность «исправиться» к концу года.