Корпоративная этика

Испытательный срок? Зачастую он оказывается простой формальностью…

Но если новичок в этот период выбрал неправильную тактику поведения, не видать ему контракта…Отечественный психолог А.Маркова дает следующие рекомендации тем, кто решил поменять работу. Устраиваясь на новую работу, мы сначала больше всего заботимся о том, как достойно справиться со своими обязанностями, и забываем, что самая большая сложность – наладить отношения с давно работающими сотрудниками. Оптимальная модель поведения в первые недели – отстраненная доброжелательность. Ведь такое явление, как абсолютно сплоченный коллектив в природе встречается крайне редко. На самом деле обычно он состоит из нескольких групп, которые то возникают, то распадаются. Иногда трудно понять, какими принципами руководствуются члены каждой. В любом случае новичку не следует сразу принимать чью-то сторону (кстати, лучше не делать этого и после окончания испытательного срока). Соблюдайте нейтралитет и не позволяйте собой манипулировать. Допустим, кто-то из сотрудников решил с вами пооткровенничать. Вроде бы вы должны ответить ему тем же. Однако прежде подумайте, с чего это малознакомому человеку вдруг понадобилось изливать вам душу? Постарайтесь не втягиваться в подобные разговоры – лучше ответьте уклончиво или отшутись. Еще одно правило – новичок не имеет морального права критиковать устои фирмы. Если что-то не устраивает, самое логичное – разослать резюме и найти другое место работы. А раз вы согласились на предложенные условия, нечего теперь роптать.

Не менее важно заслужить доверие коллектива. Поэтому не навязывайтесь, не влезайте в чужие перепалки, не акцентируйте на себе внимание и т.д. Подождите, пока к вам привыкнут. Налаживать отношения следует постепенно. Сначала должны сложиться прочные рабочие связи, товарищеские отношения а потом приятельские. Что касается объема работы, эти существенные моменты решаются в индивидуальном порядке. Подозреваете, что на вас взваливают самые сложные задания? Проясните вопрос с работодателем. Репутация профессионала – результат десятилетий упорного труда.

Если же говорить об этих вопросах серьезно, используя научные обобщения, то можно отметить следующее.

Корпоративная этика в широком смысле – это совокупность моральных принципов и норм, которыми должна регламентироваться деятельность организаций и их членов. Она включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, то есть профессиональную мораль; моральный климат в организации; нормы делового этикета.

Можно выделить следующие уровни в системе регуляции деловой этики в корпорации:

• Этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде;

• Нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации;

• Коллективы сотрудников корпорации, чья жизнедеятельность определяется моральным климатом организации;

• Индивидуальные мотивы сотрудников корпорации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает, идеалы добра и подчинена чувству долга.

Следует учитывать, что этические принципы и общепризнанные моральные нормы, как правило, фиксируются в официальных документах корпорации – миссии, корпоративном этическом кодексе. Этический кодекс – важный инструмент для формирования этических норм в организации. Этический кодекс объясняет работникам, какого поведения ждет от них фирма, при этом само по себе наличие такого кодекса подчеркивает, что фирма требует, чтобы ее персонал признавал установленные корпоративные этические стандарты. Этический кодекс декларирует как те взгляды и способы поведения, которых компания ожидает от своих работников, так и те, которых руководство компании не станет терпеть. Неформальные механизмы моральной регуляции определяются доминирующей культурой организации и моральным авторитетом лидера. Особую роль в формировании морального климата организации играют нравственная позиция руководителя и его личные моральные качества. Во многих современных руководствах по успешному бизнесу перечисляются следующие наиболее важные моральные принципы профессионального управленца.

Моральные обязанности руководителя:

1. Анализ ценностных аспектов любой проблемы, встающей перед организацией.

2. Контроль аффектов и эмоций – как своих собственных, так и окружающих людей.

3. Анализ предпочтений в организации в категориях «осознание», «вовлеченность», «приверженность», являющихся неопределенными понятиями.

4. Реализация этического выбора – «делать не то, что хочется, а то, что следует».

В условиях российской действительности принято чрезмерно лояльно относиться к любым поступкам шефа, личные симпатии которого расцениваются как решающий фактор благополучия членов команды. Так считают западные предприниматели, открывшие свои фирмы в нашей стране.

Изучение организационной культуры позволяет получить достаточно полную характеристику социально-психологических особенностей внутренней среды фирмы. Нравственный климат и закрепленная в этических кодексах политика фирмы – феномены, которые наиболее часто рассматриваются исследователями как факторы организационной этики, являются составными частями организационной культуры.

Понятие корпоративной этики

Этика — это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика — это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Субъектами корпоративной этики являются: владельцы, руководители и работники организации. Уже в средневековье начали формироваться определенные системы корпоративных взглядов. Их наиболее характерными чертами были: солидарность людей одной профессии, строгая регламентация прав и обязанностей профессиональной деятельности и т.д. В дальнейшем они получили развитие в недрах Римской католической церкви, и нашли свое отражение в социальных энцикликах пап, которые появились в конце XIX века как реакция на бурное развитие социалистических учений. В поисках эффективной альтернативы церковь обратилась к идее корпоративизма. Впервые эта идея полно представлена в энциклике Льва XIII «Rerum Novarum» (1891). В ней была выдвинута концепция, которую сейчас называют «социальным партнерством», заключающаяся в сотрудничестве наемного труда и капитала, которые рассматриваются как два взаимосвязанных и взаимодополняющих фактора в процессе производства. Общественному мнению корпоративные идеи были преподнесены во время дебатов о профсоюзном законе, чтобы противопоставить их развитию социалистических идей в рабочих профсоюзах. Что касается непосредственно деятельности предприятий, то ценностно-мотивационные, культурные компоненты хозяйственной жизни достаточно продолжительное время оценивались как второстепенный, не лимитирующий экономический рост и ресурс. Воспроизводство ценностной среды на предприятии происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако, начиная с 70-х годов ХХ века, воздействие на культурные составляющие деятельности организаций становится непрерывным и из единичного — массовым, приобретает черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства. По оценке М.В. Дубининой, «под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества». Таким образом, назначение корпоративной этики — регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов. Принцип корпоративной этики — правило деятельности в системе норм нравственного поведения субъектов корпоративной этики при выполнении ими своих обязанностей.

1. Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему предприятию, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и на прибыли всего предприятия в целом. Например, передача конфиденциальной информации конкурирующему предприятию практически является этической нормой, ведь сотрудник не обязан заботиться о том обществе, членом которого не является. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, не инструментом, с помощью которого кто-то «делает деньги», а полноправным членом коллектива, почти что — членом семьи.

2. Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации организации (при этом разговоры о том, как плохо обстоят дела в организации и какой начальник — есть хам с посторонними становятся этически невозможными), поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации и т.д.

3. Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность, не вмешиваться в личную жизнь другого человека без его личной просьбы и т.д.

4. Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за качество своей продукции и выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников и т.д.

Другими словами корпоративная этика должна удовлетворять принципам SMART: S (specific) — конкретная; M (measurable) — измеримая; A (acquireable) — достижимая; R (realistic) — реалистичная; T (time bound) — выполнимая в ограниченное время.

Основу норм корпоративной этики составляют ценности. Ценности — это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

1. Позитивные ценности, выраженные следующими высказываниями:

Работа может быть выполнена на «отлично»;

В споре рождается истина;

Интересы потребителя превыше всего;

Успех компании — это мой успех;

Настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами;

Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель.

2. Негативные ценности, выраженные следующими высказываниями:

Начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям;

Ты начальник — я дурак, я начальник — ты дурак;

Не высовывайся;

Хорошо работать — это не самое главное в жизни;

Всей работы не переделать.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «безопасность», «инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к обеим группам, а такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся к индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с организацией.

Каждый вкладывает свой смысл в название ценности, поэтому стоит при изучении ценностных ориентаций просить уточнить смысл данной ценности, что они имеют в виду под ней.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.

Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.

Ответственность. Ответственность — гарантия качества деятельности организации.

Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.

Патриотизм. Работник должен быть как патриотом своего государства, так и патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации и государства.

Безопасность. Выражается в стремлении сохранить коммерческую тайну, и в заботе о сохранении организации, и в обеспечении не вредных и не опасных условий труда.

Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.

Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.

Гармония. Ориентация на соответствие различных аспектов, сторон жизнедеятельности организации независимо от того эффективны ли данные явления или нет, главное не нарушать равновесие, гармоничность отношений.

Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, приемлемых для представителей различных служб способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды (особенно актуальна в нестабильной внешней среде).

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость и др.

Статья на тему: Корпоративная этика организации

И.П. Вундер

Корпоративная этика организации

Этика — это свод правил и норм поведения в той или иной области человеческого общения. Корпоративная этика — это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями. Корпоративная этика – это часть такой нормативной системы как корпоративная культура.

Назначение корпоративной этики — регулирование взаимоотношения представителей различных профессий, объединенных общностью трудового коллектива, работающих в одной организации.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой корпоративного сообщества.

Корпоративную этику можно представить как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Корпоративная этика базируется на ряде принципов1.

• Отсутствие четко сформулированных правил корпоративной этики неизбежно приводит к отсутствию определенной преданности своему коллективу, что негативным образом сказывается и на работе конкретного сотрудника (сотрудников), и всего предприятия в целом. И лишь введение правил корпоративной этики позволяет человеку ощутить себя не просто винтиком в производственной машине, а полноправным членом коллектива, почти что — членом семьи.
• Корпоративная этика оговаривает коллективные принципы поведения. Например: заботу об общих интересах организации и каждого сотрудника в отдельности, обеспечение роста ценностей организации, соблюдение норм делового общения, создание и поддержание делового имиджа и безупречной репутации, поддержка общей стратегии и приоритетов организации, неиспользование имиджа организации во вред ей в личных целях, конфиденциальность полученной информации.
• Корпоративная этика оговаривает этические принципы служебных отношений. Например, сотрудники организации должны с уважением относиться ко всем людям, они должны выполнять свои обещания, проявлять терпимость к чужому мнению, соблюдать вежливость и корректность.
• Над правилами, которые устанавливаются корпоративным кодексом для сотрудников, находятся правила, установленные для самой организации. Например: построение отношений с клиентами и партнерами исключительно на правовой основе, полная ответственность за выполнение договорных обязательств, создание и поддержка взаимовыгодных отношений с поставщиками и потребителями услуг, признание трудовых заслуг сотрудников и обеспечение им справедливого вознаграждения, обеспечение социальных гарантий сотрудников.

Корпоративная этика — это система ценностей2, регулирующая этические отношения в данной организации. Она обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей — участников процесса в единый социальный организм (человеческое сообщество).

Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.

Ценности можно также разделить на индивидуальные и организационные, однако они во многом совпадают, но есть и такие, которые относятся исключительно либо к одной группе, либо к другой. Например, такие как «благополучие», «инициатива», «качество», «независимость» могут относиться к обеим группам, а такие как «семья», «предсказуемость», «работа», «авторитетность» относятся к индивидуальным, а «взаимозаменяемость», «гибкость», «изменение» связаны с организацией.

Основополагающими ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, как правило, являются:

• Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения; стремиться повышать свой профессиональный уровень; иметь инициативность и активность при исполнении должностных обязанностей, ответственность и дисциплинированность.
• Честность и непредвзятость. Это фундамент деятельности организации, ее деловой репутации. В организации не допускается конфликта между личными интересами и профессиональной деятельностью.
• Ответственность. Ответственность — гарантия качества деятельности организации.

• Уважение человеческой личности. Работники организации имеют право на честное и справедливое отношение к ним, независимо от расы, языка, политических и религиозных убеждений, половой, национальной и культурной принадлежности.
• Патриотизм. Работник должен быть патриотом своей организации. Он должен способствовать развитию организации.
• Благополучие. Нацеленность на материальное благополучие, как условие реализации потребностей человека, его семьи, общности, в рамках которой он живёт.
• Взаимозаменяемость. Позволяет организации гибко реагировать на неожиданные изменения в окружающей среде и внештатные ситуации в самой организации.
• Гибкость. Нацеленность на гибкость и побуждение работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы, способов реализации намеченных целей, своевременное реагирование на изменения окружающей среды.

Кроме ценностей корпоративная культура также включает убеждения, ритуалы, символы, которые являются ее элементами. Для формирования единой корпоративной культуры прежде всего, необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими организациями, так и внутри организаций). Открытость информации, связанной с различными аспектами деятельности организации, корпоративные издания, создание сети Интернет способствуют лёгкому доступу сотрудников компании к внутренней информации. Метод ротации кадров из управляющей компании также служит эффективным способом повышения корпоративных коммуникаций и способствует ускорению процесса формирования единой корпоративной культуры.

Следует перечислить и нравственные качества, на которых базируется корпоративная этика: отзывчивость; внимательность; доброжелательность; способность воспринимать критику; преданность; порядочность, честность; скромность; открытость.

Различают несколько видов корпоративной этики.

• Традиционная корпоративная этика — это старомодный подход к корпоративному окружению. Она основывается на четко определенных ролях и отношениях между сотрудниками. Традиционно действует простая цепочка команд. Указы отдаются сверху и выполняются подчиненными без обсуждения или несогласия. И хотя такой вид этики уже устарел, он все еще имеет место. Чаще всего такая этика используется в компаниях с давно отработанными методами управления и для них она является наиболее эффективной.
• Высококвалифицированная корпоративная этика называется так не потому, что другие виды этики не подразумевают высокой квалификации персонала. Основной принцип такого вида корпоративной этики — подбор талантливых людей высшего звена, которые будут оказывать влияние на сотрудников низших звеньев.
• Инновационная корпоративная этика — это во многом антипод традиционной этики. В этом случае креативная инициативность поддерживается среди простых сотрудников. Определенный риск в компаниях с таким видом корпоративной этики всегда присутствует.
• Общественная корпоративная этика черпает свои силы из совместных усилий, командной работы и здоровых доверительных отношений между сотрудниками компании. Часто такой вид корпоративной этики делает акцент на заботе о своих сотрудниках.

Для создания положительной корпоративной этики следует:

• Установить конкретные цели организации. Это даст возможность сотрудникам быть информированными о том, какую ответственность они несут, какую роль играют в осуществлении деятельности организации. Принимать на работу талантливых сотрудников, которые владеют как специальными навыками, так и способностью работать с людьми.
• Создание в организации атмосферы, которая способствует креативности и обучению.
• Введение в организации программы мотивации, чтобы заинтересовать сотрудников и заставить их сосредоточиться на работе, использование денежных бонусов и всевозможных поощрительных мероприятий.

Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее гармоничной и динамичной формой сообщества.

Практически все направления корпоративной этики имеют правила, соответствующие морально — этическим нормам поведения в широком смысле. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Принципы этики корпоративных отношений — обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на нормы поведения участников деловых отношений.

Корпоративная этика опирается на нравственные нормы, которые позволяют каждому ощущать себя личностью. В первую очередь они связаны с базовыми (материальными) потребностями работника:

• оплата квалифицированного труда должна быть не ниже доходов средних слоев населения;
• организация берет на себя ответственность за определенную стабильность занятости, а в случае вынужденного увольнения — выплаты соответствующей компенсации;
• недопущение неоправданного разрыва уровней доходов собственников, менеджеров и рядовых работников.

Отношение работника с организацией во многом определяется этическими нормами более высокого порядка и не в последнюю очередь такими, как:

• уважение человеческого достоинства независимо от социального статуса, занимаемого в иерархической лестнице предприятия;
• гарантии повышения квалификации и профессионального продвижения;
• свободное высказывание суждений о деятельности организации;
• сопричастность в подготовке и принятии решений, затрагивающих интересы работников;
• резкое осуждение таких явлений в системе трудовых отношений, как доносительство, противопоставление одних групп работников другим;
• прозрачность финансовой деятельности организации, исключающая любые формы теневых операций.

Конечно, и в корпоративной этике определенная общность корпоративных интересов не может ликвидировать специфических интересов различных групп людей. Конфликты на предприятии могут возникать. Однако корпоративная этика позволяет управлять конфликтной ситуацией, придавать ей не разрушительный, а функциональный характер, т.е. использовать ее как первый сигнал появления проблемы, которую необходимо решать в рамках системы социального партнерства.

Корпоративная мораль: М. Вебер и организованная преступность

С либеральных позиций коллективизм как важная составляющая российского и советского опыта оценивается как одно из препятствий преобразования общества, лишающее личность мотивов свободного и ответственного отношения к труду, своей жизни в целом. Поэтому условием успешной модернизации считается слом традиционной нравственности, иначе Россия обречена брести по обочине столбовой дороги исторического прогресса. С позиций же изоляционизма и «особого пути» коллективизм трактуется как особое качество нашей духовности, проявление соборности, отрицающее ценности модернизации, связываемые с индивидуализмом и потребительством.
Эти полярные мнения сходятся в главном: коллективизм и рыночная модернизация понимаются как две вещи несовместные. Верно ли это? Японцы, корейцы, китайцы — не меньшие коллективисты, чем русские. Но почему-то в Японии, Корее, Китае традиционный коллективизм способствует большей эффективности менеджмента, а в России почему-то становится тормозом.
Сторонники обеих точек зрения часто апеллируют к авторитету М. Вебера, доказавшего, что Реформация явилась важнейшей и необходимой предпосылкой экономического преобразования (капитализации) западного мира. Однако при этом почему-то часто забывают, что у М. Вебера речь идет не о протестантизме вообще, а о нравственной культуре протестантских общин прежде всего кальвинистского толка, методистах, анабаптистах и т. п. Капитализацию западного мира, включая север Америки, осуществляли именно эти общины со свойственным им нравственным ригоризмом.
Существование религиозной общины в конфессионально, культурно, а то и этнически чуждой среде предполагало необходимость ее воспроизводства: сохранение священных текстов, традиций, воспитание детей и т. д. Это в свою очередь предполагало активную хозяйственную деятельность с изрядной мотивацией самоограничения, а то и самоотречения, аскезы индивида во имя интересов общины. Иначе говоря, речь идет о коллективистской нравственной культуре, в том числе в хозяйственной и трудовой деятельности.
Это позволяет сделать вывод, что М. Вебер описал важный, но частный случай существования общины (клана) в противостоящей социально-культурной среде. Именно последнее — общий случай, а то, на какой основе создалась община, что обеспечивает ее сознание МЫ, — его частные проявления. Исторический опыт подтверждает этот вывод. Без учета этого обстоятельства необъясним опыт еврейской, армянской, китайской диаспор, для нравственной культуры которых характерна высокая степень мотивации на активную хозяйственную деятельность. Иногда она дополнительно усиливалась прямым противодействием среды, скажем, запретами на владение недвижимостью, следствием чего стало вытеснение представителей скотоводческой и земледельческой культур в коммерцию.
Капитализацию японского общества осуществили остатки феодальных кланов. В Африке это делают тейпы в Китае — родовые кланы. Да и в дореволюционной России предпринимательская и коммерческая элита состояла преимущественно из староверов и выкрестов из иудеев и мусульман, а также протестантов-инородцев.
Из этого следует, что коллективистская мораль не противоречит рыночной модернизации, а наоборот, предполагается ею. И главное, для успешной модернизации в обществе должна быть достаточно зрелая традиционная культура с ее общинно-коллективистским сознанием и мотивацией.
Оголтелый индивидуализм и потребительство не могут быть нравственной основой модернизации. Последняя предполагает самоограничение индивидуального потребления в интересах общности. Из этого факта применительно к современной России можно сделать два сущес-твеннейших вывода: оптимистический и… трагический.
Первый: традиционный российский коллективизм не противостоит модернизации. Наоборот, он, да еще в сочетании с терпеливостью, неприхотливостью, смекалистостью ит. д., является золотым фондом реформирования и преобразования нашего общества. Необходимы только реальное знание содержания и развития социальной культуры (не просто как сферы, а именно духовной, нравственной культуры) и опора на реальные социально-культурные механизмы структурирования общества, воспроизводящие этот коллективизм. Опора, а не ломка. Установка вроде «Россия пластилин, и мы слепим ее заново» ничего хорошего не принесет ни России, ни модернизаторам.
И тут проясняется трагический смысл ситуации: в России не вызрела традиционная культура… Ее ткани и механизмы систематически разрушались серией реформ, проводимых сверху силовыми методами. В современной России практически не осталось нормальных, здоровых механизмов структурирования общества, а значит, и почвы общинного сознания. «Клановизация» на конфессиональной основе невозможна. Не опираться же на «Белое братство», «Аум синрике» и т. п.! Хотя само возникновение и бурное развитие таких общин подтверждает наши выводы «от противного». Аристократические кланы в России разрушены. Семейная клановизация тоже невозможна: большинство знает в лучшем случае только своих бабушек и дедушек, да и то не всех.
А в отсутствие здоровых социально-культурных механизмов кла- новизации начинают действовать нездоровые, патологические. Что и проявляется в России, где единственным реальным социально-культурным механизмом необходимой клановизации оказалась организованная преступность, кланы которой и «преобразуют» Россию на свой лад. А что? Разве в преступном клане нет «аскезы», самоограничения и работы на «общак», т. е. своеобразного коллективизма? Срабатывает общий универсальный социально-культурный механизм. Другой разговор, что больному обществу свойственны и болезненные формы его развития. Формой клановизации является и «чекизм», противостоять которому неструктурированное дисперсное общество оказалось не в силах.
Носителем наиболее активного, действенного «этического» начала в нашем обществе оказался криминалитет. Приблатненная терминология становится языком истеблишмента, причем не только для «внутреннего пользования», но и публичного. Думцы, министры, губернаторы, Президент говорят о «разборках», «сдачах», «заказах», необходимости «делиться» и т. п. Тем важнее не отказываться от национального духов-ного опыта, при этом не замыкаясь на нем. Как актуально звучит сегодня: «не плакать и не смеяться, но понимать»! Без опоры на реальное знание духовного и исторического опыта, реальное знание состояния общества и конкретные социально-культурные технологии, учитывающие это знание, принятие решений и попытки их реализации будут не только малоэффективны, но и усугубят социальные патологии.
Этика и российский бизнес — две вещи несовместные?
Нравственный максимализм в сочетании с правовым нигилизмом, помноженные на особенности истории, вотчинный характер экономики и озабоченность проблемой власти, придали нашей нравственной культуре особый привкус «кротости и крутости», метафизического самозванства. Советский опыт довел эти черты до эйдетической чистоты. Установка на распределительную справедливость выработала представление о приви-легиях, соответствующих социальному статусу. Последний же достигался на основе личной преданности начальству, что создавало питательную среду цинизма. А если добавить к этому ханжескую пропаганду, заболтавшую высокие нравственные идеалы и выработавшую у нас устойчивый иммунитет к социальной нравственности, то станет ясно, какая гремучая смесь аморализма накопилась в постсоветском отечестве.
Главная беда новейших реформаторов и руководства заключается, пожалуй, в том, что они не понимали, с каким обществом, с какой нравственной культурой имели дело. Да и сами они были и есть носители той же нравственной культуры. Бездарно проведенная приватизация, чеченская авантюра… — этот ряд можно продолжать…
Буржуазия, рекрутированная из оппортунистов-аппаратчиков, быстро перешедших на легальное положение фарцовщиков и мафиози, способна продавать только свои старые связи и способности к закулисным махинациям. Могут ли быть у них гордость и достоинство, отличавшие буржуазию, зарождавшуюся в тени феодальной аристократии? Способны ли вообще оппортунизм, цинизм, разгул криминала, сопровождавшие крах советского строя, породить этику социальной ответственности, являющуюся непременным условием эффективности современной экономики? Приобрела новый смысл старая советская шутка: «Что может быть хуже социализма? — То, что за ним следует».
Состоятельные, состоявшиеся, выигравшие от реформ в наибольшей степени игнорируют этические нормы. Еще недавно все надеялись на «великий и могучий» средний класс: он-де и опора демократии, и столп гражданского общества. Он, мол, принесет новую мораль. Казалось бы, именно те, кто выиграл в этой новой жизни, должны больше других быть озабочены тем, чтобы новое качество распространялось шире. Ан нет! Почему-то, выезжая за свой забор, они вываливают отходы своей состоявшейся жизни возле дороги. Они ведут себя как временщики — так же, как проигравшие, которым только бы ночь простоять, да день продержаться. Самое смешное, что они (как бы) любят свою (как бы) родину. Чем успешнее иной временщик, тем суровее супится он, услышав «непатриотичные» речи. Истерики по поводу Америки и Европы, комплекс обид и страхов перед розовыми грузинами, оранжевыми украинцами, «горячими» прибалтами перемежаются призывами следовать мудрым решениям мудрого Президента, о которых большинство записных «патриотов» имеет, кстати, весьма расплывчатое представление. Но, прокричав положенное, патриоты садятся в «БМВ»-«Ауди»- «Мерс» и, чихая на правила дорожного движения и колонны куда-то уже опоздавшего в пробках быдла, едут к себе «за забор»…
Еде они, эффективные и не сильно вороватые чиновники? Конкурентный рынок коммунальных услуг? Эффективная правоохранительная система? Институт защиты прав собственности? Осмысленная налоговая система? Мобильная современная армия? Все этого хотят, даже, кажется, власти, но… Тот, кто должен эти изменения осуществлять, в них не заинтересован. Любой проект рассматривается почти исключительно как «бюджет для распила», любая программа — как средство для повышении собственной значимости. Для реформ нужен потребитель — платежеспособный, а не нищий. Качественная медицина нужна всем, образование — тоже. И качественная армия. И разумная налоговая система… Но вот что странно: 100 миллионов человек, казалось бы, должны требовать качественного обслуживания, гуманной правоохранительной системы, безопасного будущего для своих детей. Однако большинство из них — тоже временщики, живущие в своем гетто. Они научились ловко оправдывать свое «временщичество»: теперь ведь еще «модно» стало бояться власти, кивая на Ходорковского и оправдывая свое молчание. Мол, вон нашелся умник, и где он, а где мы. А на дворе 2006-й. В 37-м боялись меньше. Значит, это выгодно и проще — бояться.
Имеется ли в российском духовном и историческом опыте нравственный потенциал социально ответственного автономного поведе- ния? Связан ли он с идеей экономической свободы и успеха? Поиск ответов на эти вопросы имеет смысл только при условии признания свободы в качестве ценности, главного фактора общественного развития. Впрочем, так же, как и при условии принятия России в качестве должного. И это не лукавство. Вся российская история свидетельствует об особой напряженности проблемы свободы в российском контексте. Дело доходит до противопоставления России и свободы.
Распад СССР — наследника российской империи — осуществился под флагами ценностей либерализма: независимости, демократии, национальной самостоятельности. Столь же «неудобно» в этой области чувствует себя и российский федерализм. Не случайно автор с развитой логической культурой доводит дело до метафизического противопоставления российского коммунизма и либерального западнизма. И тогда перспективы либерализма в России оказываются связанными с… отрицанием России как историко-культурной сущности. Или Россия, или либералистское — что?..
Наши либералы были единодушны в понимании автономности как части, формы проявления некоего изначального единства. Это резко отличает русский либерализм от западноевропейского, объясняет его концептуальную непоследовательность и слабость, а главное, его близость к российским идеологическим и философским противникам. Даже атеистические, революционно-демократические и нигилистические течения выработали определенный тип благочестия, самоотречения и служения — вплоть до самопожертвования во имя общего дела. Применительно к личности — понятию, важнейшему для трактовки (не только либералистской) свободы, — речь идет о соборности как собранности человеческих душ в некотором единстве, прежде всего — единстве веры и любви. Отдельная личность понимается как момент совместного духовного существования.
Где и когда на Руси был осуществлен этот Собор? Противостояние народа и власти, перманентный внутрицерковный раскол, противостояние и нетерпимость в обществе, гражданские конфликты и войны — или этого всего не было?! Скорее всего мы имеем дело с выражением тоски по тому, чего не было и нет…
Стремление к единству объединяло и правых и левых, и верхи и низы, которые, однако, все не объединятся несмотря на призывы и заклинания «не делить страну на красных и белых, на победителей и побежденных». Раздираемое общество держалось исключительно силой власти, подминавшей под себя и гражданское общество, и веру. Высокая идея соборности на практике оборачивалась идеологическим и духовным обоснованием и оправданием имперской экспансии по всем азимутам и полным попранием личности.
Какое уж тут разделение властей, гражданское общество и права человека, когда требуются «массовый порыв», оправданность любых жертв бескорыстием и беззаветностью. «Варварский народ тот, — писал
С. М. Соловьев, — который сдружился с недостатками своего общественного устройства, не может понять их, не хочет слышать ни о чем хорошем; напротив, народ никак не может назваться варварским, если, при самом неудовлетворительном состоянии, сознает эту неудовлетворенность и стремится выйти к порядку лучшему». *
Выработав высокий идеал духовности, но не имея ему опоры в реальности, русская философия свободы попала в безвоздушное пространство между призывом «Смирись, гордый человек!» и человекобожеским самозванством. Арусским либералам оказалось нечего противопоставить идейным противникам на практике. Не видя в условиях торжествующего самовластья реальных основ свободы, они питали надежды на ту же власть, апеллировали и апеллируют к ней же. Вопрос о свободе в российском контексте стал вопросом о власти. И продолжает им оставаться…
Проблемы личности и свободы, заклятые в словесные формы соборности, но не решаемые реально, оборачиваются проблемой личности первых лиц государства. Всех волнует вопрос о власти, но исключительно в плане воли и мотивов правителей, но не заботит собственная личная свобода. Забота о процедурах, гарантиях и т. п. интереса не вызывают — кто бы ни начинал об этом разговор. Не понятый в прошлом веке К. Кавелин, правозащитники от В. Гсенина-Вольпина до
А. Сахарова и С. Ковалева, А. Солженицын вызывали общественный интерес только в качестве страдальцев от режима — не более! Идея соборности как свободного союза свободных людей столь же русская, как и французская и американская. Свобода не зависит от спо-соба ее метафизического осмысления и выражения: то ли как соборность, то ли как кантовская свобода воли — модификация категорического императива. Дело не в том, чтобы стать «как на Западе», а в том, чтобы перейти от высоких слов к поступкам и жизни по ним.
«Свободные граждане свободной страны» сами по себе в России не появятся — их надо выращивать. Поэтому главная задача заключается в поиске реального культурно-исторического опыта свободы, сегментов российского общества, в которых реализовывался и реализуется опыт автономного (от государственной власти) существования. Сфера бизнеса в этом плане представляет особый интерес. В отличие от форм официальной и неофициальной религиозности, диссидентства, суб-культуры андеграунда, сфера бизнеса дает опыт не столько духовного самоопределения и самостояния, сколько опыт реального практического самостоятельного жизненного обустройства. «Единственное, что по-настоящему и реально прирастает в процессе промпроизводства… так это внутреннее духовное богатство людей, совокупность их знаний плюс умений, способность ориентироваться в мире, глубоко оценивать его многообразие».*

Корпоративная мораль

Но вдруг мораль эта отказала, покрылась ржой. С годами бородинские баталии интеллигенцию манить перестали: вдруг сделалось понятно, что битву с французской цивилизацией, возможно, стоило бы и проиграть — в конце концов, борьба с цивилизацией до хорошего не доведет: победить-то мы победили, а как бедно живем! Может быть, проиграть разумнее? Мораль акунинского «Турецкого гамбита» и смердяковского анализа двенадцатого года «глупая нация-с победила умную-с» (вот он, точный сюжет акунинского детектива: надо проиграть, чтобы общая цивилизация выиграла) показалась рабочим сценарием будущего. Постепенно в русской культуре сложилась стратегия не героическая, но прагматическая. И под влиянием практических обстоятельств роль интеллигента была переосмыслена, и русская литература мимикрировала.

Сказалась неприязнь к пафосу: мы не любили образы пионеров-героев и Зои Космодемьянской, героев-панфиловцев и челюскинцев, это представлялось ходульным и жалким — вместе с этими навязанными нам героями ушли в небытие и Григорий Мелихов, и Теркин, и рыбак Владимова, и алкаш Ерофеева, и философ Зиновьева. Было дискредитировано то общее, поделенное на всех чувство бытия, которое только и образует героев. Возникло нечто взамен: индивидуальный успех, личная свобода, но, парадоксальным образом, отдельно стоящего героя создать не получилось.

Ни соц-арт в изобразительном искусстве, ни концептуализм (наследник иронии и сарказма обиженных диссидентов), ни поэзия восьмидесятых, ни свободолюбивый дискурс постмодернизма не создали героя, которому хочется подражать и которого можно любить. И связано это с тем, что общее дело было признано недействительным. Платон полагал, что миссия поэтов в государстве прославлять подвиги героев и тем самым давать пример детям. Искусство обязано учить хорошему и сплотить людей — мысль банальная, но в государстве необходимая. Надо выстоять всем вместе, иначе как и зачем жить? Герой — он героем является потому, что защищает других. У Маяковского есть образ (образ искусства, религии, ответственности поэта) — большой Человек. Этот Человек стоит, как страж общества, призванный следить, чтобы счастья досталось всем и никого не обделили: «…жду, чтоб землей обезлюбленной вместе, всей мировой человечьей гущей… сто лет стоял, буду и двести, стоять пригвожденный — этого ждущий». Это одно из самых точных описаний русского классического интеллигента: зануды и моралиста, человека несгибаемого.

Так и жили, тем держались. Но устали — и высшим благом была прокламирована личная независимость. И однажды концептуалист Кабаков создал инсталляцию «Человек, который улетел» и показал пустое место, оставшееся после человека, уставшего от общества. Кабаковский персонаж соорудил из подтяжек катапульту и улетел на свободу — прочь от дурацкой реальности, в хорошие страны. Пустое место, оставшееся от улетевшего человека, и есть образ интеллигенции наших дней. Образ растаял.

Собственно, постмодернизм (в том числе и российский постмодернизм: Кабаков, Пригов, Рубинштейн и т. п.) был защитной реакцией культуры на экзистенциализм. Определенность надоела, прискучил пионерский героизм, надоело равенство в беде, захотелось веселого ни к чему не привязанного дискурса, свободы! Захотелось личной независимости, и прежде всего от тусклой народной судьбы. «В будущее возьмут не всех», — гласила программная фраза концептуалиста Кабакова. А вот Толстой учил, что брать надо всех. И Маяковский про это же говорил. И Высоцкий про это пел.

«Толстый неуклюжий Пьер — архетип русского интеллигента. Он идет в бой не потому, что верит в правоту государства, плевать ему на государство. Не ради Александра и даже не ради России идет Пьер на Бородинское поле. Идет по простой причине — потому что есть слабые, которых требуется защитить. „Это моя дочь, которую я спас из огня“, — говорит о чужом ребенке. Вот и все, так просто.»

Однако нынче приняли другое решение.

Появилась риторика интеллигента, который отстаивает собственные права, а не права какого-то дяди; за свои права пойдет на демонстрации. То есть интеллигент сегодня говорит, что он борется за главное: за абстрактные положения демократии, за права базовые, за общие положения.

Но дело в том, что абстрактной демократии не бывает. Не бывает свободы и прав вообще. Как говорил экзистенциалист Камю: «Человек — это не абстракция». Жизнь конкретна и судьбы людей конкретны. Литература, которая служит абстракции, мертва. Пьеру Безухову или герою Высоцкого с такой моралью родиться невозможно.

Закономерно, что в корпоративном государстве, при наличии корпоративного капитализма возникли корпорации мастеров искусств. Литераторы и художники разделились как прежде, во времена Советской власти, по цехам и секциям, возникли профессиональные связи и табели о рангах. Появились, как в те самые времена, литературные салоны, журнальные иерархи, издательские авторитеты. Литература русского экзистенциализма создавалась любителями — любителем был и Толстой. Но сейчас наступила пора профессионалов, воспитанников литинститутов и питомцев объединений, газетных громовержцев, новых Фадеевых и новых Алексеев Толстых, новых Демьянов Бедных и новых Софроновых.

И непременный компонент литературного салона: у литераторов возникла салонная гражданская позиция.

Как и нужная публикация, и нужная премия, салонная гражданская позиция есть необходимый атрибут профессионала. Гражданская позиция не связана с обычными гражданами, но обозначает особую писательскую миссию. Профессия литератора допускает отдельное существование гражданственной позиции и отдельное существование рыночной продукции. Общий балл должен соответствовать образцам, но гражданская позиция существует не в литературном образе, а как бы довеском. Можно писать бульварную литературу, а гражданскую позицию заработать на трибуне — дослать сухим пайком. Это здравый подход, он совершенно не соответствует критериям экзистенциализма — ну так ведь с общей моралью было покончено.

Теперь мораль корпоративная, цеховая, и литература тоже корпоративная. Националисты отдельно, постмодернисты отдельно, бытописатели отдельно, и они друг другу не мешают, даже и не спорят. Встречаясь на митингах, они не ссорятся, поскольку гражданские позиции, как и премии, не связаны с жизнью и творчеством.

Худшее, что может сделать литератор, это нарушить корпоративную мораль — вот Захар Прилепин попытался спросить нечто некондиционное, и ему теперь долго придется объяснять, что он имел в виду, чтобы безболезненно встроиться в ряды салона.

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

>Этика деятельности организации

Сущность этики и этических норм в деятельности организации

Замечание 1

Этика относится к философским дисциплинам. Основные предметы ее исследования – это нравственность и мораль.

Этика бизнеса (ее еще часто называют деловой этикой) должна основываться на таких принципах, как: честность, открытость, верность даваемому слову, деятельность в соответствии с законодательством, а также сложившимися традициями и установленными правилами и т. д.

Современные организации должны быть социально ответственными: учитывать самые различные аспекты воздействия своей деловой активности на потребителей, работников и общество в целом, вносить посильный вклад в решение социальных, экологических и др. проблем и т. д.

Социально ответственные организации часть своих средств на безвозмездной основе направляют в такие сферы, как защита окружающей среды, здравоохранение, образование и т.п. Корпоративная социальная ответственность рассматривается обществом как некий добровольный отклик организации на социальные и др. проблемы своих сотрудников, жителей города, страны и даже целой планеты.

Ничего непонятно?

Попробуй обратиться за помощью к преподавателям

Основные преимущества, которые получают фирмы, если следуют принципам социальной ответственности:

• формируется привлекательный имидж компании в обществе
• возрастает доверие к фирме
• может значительно увеличиться товарооборот, количество постоянных клиентов и т.д.
• повышается вероятность получения более выгодных заказов
• возможность некоторого снижения налоговой нагрузки и т. д.

Этические нормы – это правила и ценности, которых сотрудники компании должны придерживаться в своей деятельности. Этические нормы включают обязанности, права, а также ответственность за неисполнение обязанностей. Все эти нормы и правила должны восприниматься работниками как свои собственные (т. е. максимально органично).

Этические нормы, как правило, запрещают:

• дискриминацию по таким признакам, как: язык, раса, религия, цвет кожи, возраст, пол и т.д.
• сексуальные домогательства
• грубость
• высмеивание сотрудников
• некорректное отношение к сотрудникам
• любые формы насилия и др.

Корпоративная этика и успех компании

Создание персонального бренда и бренда команды вместе с правильно выстроенной с точки зрения маркетинга стратегией — возможность привлечь внимание к своему бизнесу. Результат — повышение уровня доверия аудитории и увеличение дохода. Своим опытом делится Дарья Вахрушева, сооснователь агентства персонального брендинга BAKERS.

Добиться этого поможет системный подходу к созданию репутации бренда компании, а также бренда команды, которая его представляет.

Когда Марта Стюарт и Стив Джобс сделали свои имена брендами, такого понятия как личный брендниг еще не существовало. Несколько десятилетий назад они использовали личную историю и созданную ими легенду для продвижения себя и своего продукта. А значит, моральные, материальные и физические вложения в раскрутку имени и компании не были напрасными: система действует и годы спустя, принося им ощутимые доходы.

Личный бренд и бренд команды

Как правило, вопросом создания персонального бренда озадачиваются владельцы и руководители компании или ключевые партнеры. Если стратегия выстроена правильно, с задачей привлечения внимания целевой аудитории может справиться и один человек. Но для формирования доверия к продукции у потенциальных клиентов, этого мало. И то, насколько владелец компании или маркетинговый отдел сумеют взять под контроль точки касания и направить их в требуемое русло, зависит желание (или нежелание) потребителя иметь дело с организацией.

Если бренд команды выстроен грамотно, он справится с этим вопросом: обходительные сотрудники, корректно представленные личные и корпоративные страницы в соцсетях, неофициальная сторона жизни команды — видеоблоги, фотоотчеты с корпоративного отдыха — создадут нужное впечатление о членах команды и позволят сделать вывод, можно ли поручить этим людям решение своих задач.

Причины неудач

Когда трафик приходит, но возможные заказы не поступают, маркетинговый бюджет тает, а вы не добиваетесь нужного результата, значит, что-то отталкивает людей. Это свидетельствует о некачественных точках соприкосновения с потенциальным покупателем товаров или услуг. Люди и заказы уходят, а антирепутация бренда, команды и организации в целом появляется.

Если у вас нет сомнений в качестве продукта компании, «слабым звеном» могут быть непроработанные точки соприкосновения: отсутствие визиток, неопрятность менеджера, фотоотчет с «улетного» корпоратива на персональных страницах сотрудников — создать отрицательное впечатление может что угодно!

В последнее время примеров бестактного поведения членов команды и даже руководителей компаний было достаточно много: вспомните историю с Галиной Паниной (ex Leroy Merlin) или скандал, разгоревшийся в сети, между президентом группы Zenden Андреем Павловым. И сделайте выводы.

Как добиться нужного результата

У всех сотрудников компании, как правило, есть профили в соцсетях: фото и тексты, размещенные там, видят многие, в числе которых могут оказаться потенциальные клиенты, агенты влияния или партнеры фирмы. Такое соприкосновение с командой убедит (или разуверит) человека, что компания работает добросовестно, ее ценности и подход к работе не противоречат его взглядам, а товары высокого качества.

Если человека удовлетворяет подход, эффект может быть усилен за счет попадания в актуальные для него «посылы», которые стимулируют желание стать клиентом компании.

Так, мама, покупающая детскую одежду (прямая потребность), желает знать о современных направлениях на рынке товаров и услуг для детей. Заинтересовавшись информацией о компании, она выйдет на ее страницу в соцсетях. Там узнает, что кроме продажи товаров для детей, фирма проводит мероприятия для родителей, что сотрудники фирмы — тоже мамы и папы, которые ведут правильный образ жизни, в курсе модных новинок и т.д. Это также мотивирует человека стать членом сообщества, которое удовлетворяет не только основные потребности клиента.

Бренд команды — задачи

Стимулировать приобрести товары, услуги и повысить уровень доверия к бренду — не единственная его задача. Еще одна цель — привлечь партнеров и инвесторов. А также вероятных сотрудников: сильная и сплоченная команда, дающая возможности для роста и развития, вызывает желание стать ее частью. Ведь в таком коллективе люди — не просто коллеги, волей судьбы работающие рядом изо дня в день, а настоящие личности с общими интересами и увлечениями.

Как создать личный бренд сотрудника — 6 подсказок

Образ сотрудников как части команды должен быть положительным и служить интересам компании. Алгоритм действий:

Шаг 1: Обозначить цели, которых надо достичь.

Например, привлечь квалифицированных специалистов или повысить лояльность потенциальных клиентов.

Шаг 2: Прописать этапы соприкосновения клиента с членами команды — с кем и на каком этапе взаимодействия это может происходить:

— какие сведения о них найдет потенциальный покупатель, начав поиск в поисковой системе;

— если заказ делается через соцсети, кто из членов команды публично там представлен;

— что видит клиент, если лично взаимодействует с сотрудниками, заходя в офис: их внешний вид, поведение человека, встречающего на ресепшене, что находится на столах в кабинетах.

Это дает возможность оценить имеющиеся ресурсы.

Шаг 3: Прописать роли сотрудников в точках соприкосновения с потребителем, наиболее соответствующие его ожиданиям.

Например, когда человек посещает офис организации, ему приятно видеть положительно настроенного администратора, а не работника, на чьем лице отражены все скорби мира.

Интерес клиента может вызвать человек, который пишет посты на страницах компании в соцсетях, потому надо понимать, чье мнение располагает к большему доверию и кажется более авторитетным — эксперта, суперактивного в деловой сфере человека или публичной личности.

Шаг 4: По каждому направлению устранить несоответствия, которые вы обнаружили.

Необходимо, чтобы клиента встречала приветливая администратор, одетая в соответствии с корпоративным дресс-кодом, которая знакома со всеми подробностями рабочего процесса, обладающая хорошими коммуникативными навыками и умением понять потребности клиента и порекомендовать то, что ему больше всего необходимо.

Если сотрудник не во всем отвечает требованиям, следует усовершенствовать его навыки и манеру поведения на рабочем месте или перевести на другую позицию, а на эту должность пригласить более подходящего члена команды.

Еще один важный момент — оформление кабинетов в офисе в соответствии с корпоративной политикой: если компания нацелена на поддержание здорового образа жизни и стремится вызывать у клиентов нужные ассоциации, следует рекомендовать сотрудникам поставить отвечающие этому направлению фото. Предметы, не имеющие отношения к работе, стоит убрать с рабочей поверхности.

Шаг 5: Повысить уровень заинтересованности персонала и экспертность сотрудников.

Необходимо контролировать оба направления.

В этом помогут мероприятия, которые проводятся за пределами офиса, корпоративные тренинги, квесты.

Фото, сделанные во время их проведения, члены коллектива смогут разместить на своих страницах в социальных сетях. Предложите сотрудникам инструмент, позволяющий правильно преподносить информацию о себе в сети, научите профессионально позировать. Как это сделать — подскажет корпоративный фотограф, которому достаточно провести несколько часов с каждым из сотрудников, чтобы снабдить изображениями на несколько месяцев.

Повысить экспертность означает публичное признание уровня профессионализма сотрудников и того, что они — специалисты высокого уровня в своей нише. Причем необязательно приглашать медийных персон: топовыми можно сделать членов своей команды.

Для этого надо организовывать участие в конкурсах, выступления на профессиональных форумах или мероприятиях, проводимых вашей компанией, делать экспертные публикации в профильных СМИ. Это направление можно поручить специально сформированному проектному отделу или внутреннему сотруднику PR-службы.

Такие действия способствуют созданию дополнительной мотивации, возможности прокачать бренд команды в профессиональном поле. А также стимулируют рост, развитие и стремление удержать позиции, когда коллеги конкурируют не только за долю компании на рынке, но и за личную позицию в рейтинге экспертов.

Кодекс корпоративной этики

Создание корпоративного кодекса — возможность снизить риск получения отрицательной оценки. Он регламентирует поведение в целом, а также в соцсетях: все члены команды обязаны знать, что их профили могут оказать влияние на репутацию владельца компании и самого бренда.

Если регламент не прописан, а процесс не контролируется, претензии безосновательны, ведь страница подчиненного — его личная территория.

Лучший пример правильно выстроенной корпоративной политики — компания Google, которая 20 лет назад начинала как стартап. Его основатели приложили много усилий и вложили немалые средства, чтобы найти и воспитать «сотрудников с идеальной комбинацией личных и профессиональных качеств». Такое соотношение контроля и свободы считают идеальной моделью, которая отлично действует в долгосрочной перспективе.

Однако вынуждать членов коллектива быть активными в социальных сетях не имеет смысла: один пост, написанный от души, лучше 20 репостов.

Регламентируйте отношения

Делая вложения в развитие сотрудников как блогеров или лидеров мнений, нанимая специалистов либо создавая внутренний отдел по их обучению, заключите дополнительное соглашение. Не секрет, что, приобретя необходимые знания, взращенный вами специалист может уйти. Договор обяжет его отработать в компании оговоренное время или ограничит использование соцсетей, в продвижение которых вы вкладывали средства.

Такие действия оградят от излишних рисков: вам не придется проходить путь с начала. Это позволит в будущем окупить свои вложения, а не только повысить квалификацию тех, кто на вас работает.