Добавить в «Нужное»

Семинар «Как, не нарушая ТК, заставить работников трудиться», актуально на 24 марта 2015 г.

Премии: за что, когда и сколько

Критерии премирования: базовые

Если говорить про нормальную систему поощрения, премирование — крайне полезный инструмент, который позволяет нацеливать работников на достижение нужного организации результата. Но для этого критерии премирования должны быть ориентированы на развитие работников, на то, чтобы они достигали бо´ль­шего. Поэтому прежде всего критерием начисления премии не может выступать простое выполнение работником трудовой функции, определенной для него трудовым договором. Иначе не совсем понятно, за что он получает свой оклад.

Запомните, базовый критерий для выплаты премии любым работникам уже сформулирован в статье 191 ТК РФ — это добросовестное исполнение обязанностей. Прекрасная фраза, которую можно просто перенести в локальный нормативный акт. Она сразу позволяет уйти от таких понятий, как «снижение» или «лишение» премии. В случае же зафиксированного нарушения трудовой дисциплины премия просто не начисляется, ведь условия для ее начисления не выполнены.

Другой базовый критерий касается наличия у организации возможности выплатить премии. На этом обжигаются многие работодатели в период кризиса. Представьте, в локальном нормативном акте подробнейшим образом урегулированы показатели, при достижении которых работнику должна быть выплачена премия. Но при этом нет указания на то, что премия выплачивается только при наличии у организации финансовой возможности. И вот в стране — кризис, у компании — денег нет, но работники все условия выполнили, а значит, премию надо платить и причины задержки или невыплаты премий никого не интересуютСтатья 142 ТК РФ
Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с … и иными федеральными законами.
Статья 236 ТК РФ
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно… Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя..

Поэтому работодателю при формулировании положений о премировании не стоит забывать о защите своих интересов. Выплата премии, безусловно, должна зависеть от результатов, достигнутых работником. Но есть и такой объективный фактор, как финансовое положение компании, которое может не позволять организации выплатить премию и при этом не обанкротиться.

Изначально урегулируйте, что считать наличием у организации финансовой возможности для выплаты премий. Любые обстоятельства, которые можно трактовать по-разному, обязательно в какой-то момент будут истолкованы по-разному. Поэтому чем четче будет формулировка, тем меньше возможностей для возникновения конфликта. Какие именно показатели использовать в конкретном случае — прирост прибыли, рентабельность, выполнение бизнес-плана — это на усмотрение работодателя. Главное, чтобы это были объективно существующие и доказуемые вещи. И чем четче и понятнее будет документ, который мы можем представить в подтверждение того, что финансовых возможностей для выплаты премии в настоящий момент нет, тем меньше оснований для развития конфликтов. На мой взгляд, можно опираться на бухгалтерскую отчетность, результаты финансовой проверки службой внутреннего аудита и другие подобные документы.

Это то, что касается базовых критериев выплаты премии.

Критерии премирования: для разных категорий работников

В остальном критерии премирования должны увязываться с технологическими, производственными и организационными особенностями работы каждой категории работников. В большинстве случаев это количественные показатели. И чем выше эти показатели, тем больше премия. Наглядным примером использования таких критериев являются системы премирования работников производства, у которых есть определенные нормы труда, нормы выработки. Выработка, то есть количество продукции, производимой работником за определенную единицу времени, — это самый что ни на есть прямой количественный показатель уровня производительности трудаСтатья 160 ТК РФ
Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.
Статья 161 ТК РФ
Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются ….

Нет особой сложности придумать критерии премирования для специалистов по продажам. Работодатель хочет, чтобы работник продавал товар — либо определенное количество, либо на определенную сумму, либо по позициям ассортимента. Возможны различные комбинации перечисленных критериев, так называемая смешанная бонусная система, но в целом понятно, на что ориентироваться. При этом выплата премий может быть увязана с результатами не только отдельного работника, но и отдела в целом — это к вопросу о финансовых условиях выплаты премиальных. Многие работодатели считают неуместным платить премию отдельно взятому работнику, закрыв глаза на полный провал продаж по отделу или компании в целом.

Критерии премирования для руководителя подразделения увязываются с коллективным результатом деятельности отдела, руководителя организации — с результатом деятельности организации в целом.

Сложнее всего определить критерии премирования для административно-управленческого персонала (АУП). Когда мне говорят, разработайте систему поощрения для юридического отдела, отдела кадров или бухгалтерии, я понимаю, что проще 10 коллективных договоров разработать, чем сделать такую систему премирования.

Какие могут быть критерии премирования юриста? Количество выигранных судебных дел? Но далеко не факт, что это его заслуга, возможно, это просто недоработка судьи. Или наоборот, юрист мог прекрасно сделать свою работу, приложить максимум усилий для принятия решения в пользу организации, но дело было изначально проигрышным, а директор захотел рискнуть. Выигранная или проигранная сумма? Вы понимаете, на это опять же юристу сложно повлиять. Количество заключенных договоров, количество страниц в договоре? Тоже малообъективные показатели. С одной стороны, 20 договоров могут быть типовыми и не вызывать у юриста сложностей. С другой стороны, трудности могут возникнуть из-за согласования с контрагентом отдельного положения одного-единственного договора. Все это урегулировать в положении о премировании немыслимо. По-хорошему, работу юриста может оценить только другой юрист.

Какие критерий премирования могут быть у бухгалтера? Годовой баланс сдал на месяц раньше? Не факт, что это хорошо и вообще нужно организации. А сдать в срок — это его обязанность. То же со счетными ошибками. Бухгалтер должен считать без ошибок, и премировать его за то, что он делает свою работу как следует, по крайней мере странно.

Какие критерии премирования можно установить специалисту по подбору персонала? Уволил больше, чем обычно? Или принял на работу больше, чем ожидали? Уменьшение текучки кадров? Это не всегда зависит от кадровика. Он может прекрасно заполнять вакансии, находить и принимать отличных специалистов, но они могут уходить из-за руководителя отдела, с которым никто не может сработаться, кроме директора. Им могут не нравиться коллеги, зарплата, клиенты — специалист по подбору персонала не может влиять на эти факторы.

Административно-управленческому персоналу трудно определить какую-либо количественную характеристику, которая могла бы служить критерием выплаты премии. Поэтому чаще всего систему поощрения для них увязывают все-таки с развитием компании в целом, с коллективным результатом. Если организация сработала хорошо, административно-управленческий персонал получает премию. Кроме того, существует такое понятие, как индивидуальная заслуга, которая тоже может быть критерием выплаты премии АУП. Например, юрист выиграл, казалось бы, бесперспективный спор с налоговым органом и сэкономил компании внушительную сумму. Это трудовая заслуга. Конечно, премия в указанном случае не может быть регулярной, потому что такая заслуга абсолютно непредсказуема. Но вполне допустимо предусмотреть и такие разовые премии.

У кадровика индивидуальной заслугой может быть полное закрытие всех вакансий. Или обеспечение неконфликтного ухода работников из организации. Когда он проводит беседы с людьми и следит за тем, чтобы не оставалось негативного впечатления о компании.

Конечно, премии, обусловленные общими успехами компании, могут выплачиваться и всем работникам. Такой премией является, например, так называемая тринадцатая зарплата, вознаграждение по итогам работы за год. Аналогичным образом премия за индивидуальную заслугу может быть предусмотрена и для других категорий работников — за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, за улучшение условий труда, за разработку и внедрение усовершенствований, направленных на экономию ресурсов.

Важно, чтобы критерии премирования были прозрачны и позволяли работнику понимать, в каком случае и в каком размере он может получить премию. Чтобы он мог сам посчитать, сколько получит, если улучшит свои показатели.

Премия на усмотрение руководителя — дискриминация

В этом смысле часто встречающуюся формулировку: премия выплачивается по усмотрению руководителя, например руководителя отдела, исходя из премиального фонда, выделенного на этот отдел, — нельзя назвать удачной. Более того, на мой взгляд, она может быть опасной.

В Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. А по Трудовому кодексу РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Более того, дискриминация при установлении и изменении оплаты труда прямо запрещена. Поэтому выплата премии в разном размере работникам на одинаковых должностях должна быть обоснована их трудовыми показателями. Иначе это будет дискриминацияСтатья 37 Конституции РФ
3. Каждый имеет право… на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации…
Статья 22 ТК РФ
Работодатель обязан:
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Статья 132 ТК РФ
Запрещается… дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда..

И я знаю, что есть работодатели, которые из-за неудачных формулировок положений о премировании оказывались в суде и в результате проигрывали работникам, если не могли обосновать, почему премии различалисьОпределение КС от 17.11.2011 № 1605-О-О
1. Нарушение своих прав заявитель усматривает в … на основании которых суд разрешил дело, удовлетворив требования работников заявителя о взыскании недоначисленной премии.
1. Отказать в принятии к рассмотрению ….

Руководитель отдела, безусловно, может оценить, насколько плодотворно потрудился каждый из его подчиненных в том или ином месяце. Но если для него при распределении премиального фонда между работниками отдела не установлено никаких критериев, на которые он должен ориентироваться, совсем не факт, что он в принципе будет оценивать какие-то показатели. Нет никакой гарантии, что при определении размера премий не сыграет роль его личное отношение к работникам. А значит, велик риск дискриминации в оплате труда.

Лет 10 назад была история. Поступила жалоба в инспекцию труда следующего содержания. Я работаю секретарем генерального директора. У нас таких секретарей двое. Недавно была выдана годовая премия: мне — в размере 10 тысяч рублей, а второму секретарю — в пять раз больше в связи с ее романтическими отношениями с генеральным директором. Прошу восстановить мои нарушенные права.

Пришли с проверкой. Действительно: два секретаря, две одинаковые должности, два одинаковых оклада. Но при этом выплачены две разные премии: одному секретарю — 10 тысяч рублей, другому — 50. Никаких критериев премирования не установлено. Спрашивают руководителя: почему так? Чем мотивирована выплата премий в разных размерах? В ответ: я здесь генеральный директор, это моя компания, кто на сколько наработал, тому я столько денег и заплатил. Разумеется, такой ответ инспекторов не удовлетворил.

Знаете, есть такой интересный момент, показательный для понимания российской практики премирования. Если работникам на одинаковых позициях выплачена премия в разных размерах, одному больше, другому меньше, первый вопрос к работодателю: чем один работник отличился больше, чем другой? То есть в обсуждаемом случае: чем секретарь, у которого премия 50 тысяч рублей, был лучше секретаря, у которого премия 10 тысяч? Что же отвечают на это работодатели как при проверке, так и в суде? Они доказывают, что тот работник, у которого премия меньше, — хуже. На первый взгляд, какая разница? Однако разница есть. Помните? Мы ведь говорим про стимулирующую выплату, а не про наказание. Про то, почему одного работника поощрили большей премией, чем другого, а не про то, почему этого другого наказали, выплатив премию поменьше. Так что не забывайте: более перспективным является другой подход — обоснование, чем один работник лучше, а не хуже другого.

Если работодатель вообще ничем не может обосновать выплату премии работникам на одинаковой должности в разном размере, налицо дискриминация. Это значит, что при премировании сработал какой-то субъективный фактор.

Конечно, если бы речь шла о секретаре и старшем секретаре, то понятие «дискриминация» было бы в принципе неприменимо: разные должности с разными обязанностями и с разными окладами. Их нельзя сопоставлять.

Поэтому, когда для разных категорий работников установлены разные критерии премирования или даже для одних работников предусмотрена выплата премий, а для других нет, это совершенно правомерно. Отдел продаж может иметь одни критерии премирования, бухгалтерия — другие. Если работодатель хочет премировать только отдел продаж — это его безусловное право.

«Премиальная» дискриминация при увольнении

Есть еще одна очень типичная для российской действительности ситуация. Часто дискриминации подвергаются работники, которые увольняются.

Мне понятны мотивы работодателей, не желающих выплачивать премию работнику, который уходит. Зачем стимулировать того, кто больше не будет трудиться на благо компании? Но во-первых, нужно понимать, что если работник отработал период, за который выплачивается премия и выполнил условия для ее начисления, то эта премия уже отработана. Она уже стимулировала работника отработать этот период в полную силу. И по-честному, за достигнутые результаты ему должна быть выплачена премия, даже если в дальнейшем он вас покидает. Во-вторых, есть вероятность, что выплаты такой премии работник добьется уже через суд, особенно если уходит он с конфликтомОпределение Московского горсуда от 28.05.2012 № 33-11166
…пункты Положения о системе мотивации… являются дискриминирующими, так как при прочих равных условиях работы с сотрудниками… управления, а также иными сотрудниками компании в течение *** года, истцу было отказано в выплате премии только в связи с его увольнением, … мотивационные периоды, по результатам … рассчитывались премии за *** года, годовой бонус… истцом … полностью отработаны..

Справка

Например, Мосгорсуд рассматривал такую ситуацию. Работнику не была выплачена премия, поскольку он уволился по окончании периода премирования, но до выплаты бонуса. А согласно положению о системе мотивации в организации в таком случае премия рассчитывается и выплачивается только по отдельному решению генерального директора. Суд признал эту норму положения дискриминирующей, поскольку на ее основании работнику было отказано в выплате премии при прочих равных условиях его работы с другими работниками компании, то есть исключительно в связи с его увольнениемОпределение от 28.05.2012 № 33-11166.

Если подводить итог, получается следующая картина. Порядок премирования работников Трудовым кодексом РФ не регламентирован, поэтому работодатель вправе устанавливать его по собственному усмотрению. Но надо соблюдать определенные правила.

Во-первых, система премирования должна устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством. При этом к самим ЛНА предъявляются определенные требования.

Во-вторых, запрещена какая бы то ни было дискриминация при оплате труда. То есть как минимум положение о премировании, разработанное работодателем, и заложенные в нем критерии премирования должны быть обоснованы с точки зрения равной оплаты труда за равноценный труд.

В-третьих, премия — это стимулирующая выплата, положительная мотивация, пряник для добросовестного и активного работника. И не надо ее превращать в наказание, используя как кнут для нерадивых.

Что мотивирует российских работников

Хотя напоследок должна сказать, что в России не только работодатели применяют систему премирования, что называется, нестандартным способом. У нас и мотивирующие факторы работников нетипичны. Приведу вам результаты опроса по этому поводу. Это информация 2010 года, но тем не менее вряд ли с тех пор что-то сильно изменилось. Как оказалось, среди мотивирующих факторов деньги у российских работников далеко не на первом месте.

Первое место заняла стабильность. В условиях нашей действительности это понятно. А вот на втором месте оказалось, как вы думаете, что?

Может, возможность уйти пораньше или прийти попозже, если надо?

Нет. Это наши работники особо не ценят, так как «отпроситься» — это нормально в нашей стране. Еще варианты?

Может быть, близость к дому.

Это особо актуально только для очень больших городов, Москвы, Питера. Во многих регионах эта проблема не стоит так остро. Так вот, на втором месте у наших людей… КОЛЛЕКТИВ. Получается, что многие россияне приходят на работу не работать, а общаться или, как сейчас говорят, тусоваться. Я как-то занималась процессом нормирования в крупной американской компании. Так, заказчики, мягко говоря, очень удивились, увидев, что если в Америке на «поболтать-отвлечься» закладывается потеря рабочего времени меньше 5 процентов, то в России — все 30.

На третьем месте у наших людей признание, уважение. Что под этим понимается? Человек удовлетворен, когда с ним советуются, когда его повышают в должности, когда ему хотя бы изредка повышают зарплату, ставят принципиально реализуемые планы, цели и задачи.

И лишь на четвертом месте — деньги как фактор, мотивирующий людей трудиться.

Из этого опроса становится понятно, откуда произрастает такая система премирования, как у нас, — премировать, чтобы было чем наказывать. Но если мы хотим развития компании и работников, то эту систему нужно менять. Спасибо вам за внимание, надеюсь, семинар был вам интересен и полезен. Всего вам доброго!

Смотрите наше видео о том, для чего нужен такой приказ и как его правильно составить.

Узнавайте на форуме, как оформляют документы на премии ваши коллеги. Например, на этой ветке можно почитать, как и когда создается приказ о премировании сотрудников/

Когда издается приказ о премировании работников

Приказ о премировании сотрудников обычно издается по результатам работы за определенный временной промежуток: месяц, квартал, год. Дополнительно с различной регулярностью и разово могут выплачиваться и иные виды премий.

Для того чтобы премия имела законную форму, возможность ее выплаты предусматривается во внутреннем локальном акте — положении о премировании или об оплате труда.

О том, как составляется положение об оплате труда, читайте .

Алгоритм оформления приказа о премировании работников включает несколько этапов:

• формирование первоначальных списков на премирование по подразделениям;
• проверка соблюдения условий премирования;
• корректировка списка работников, достойных материального вознаграждения, связанная с наличием по некоторым из них оснований для лишения премии;
• согласование и уточнение окончательного размера премиальной выплаты персонально по каждому работнику из списка с руководителями подразделений;
• представление окончательной редакции приказа на утверждение руководителю.

О том, по каким основаниям работник может быть лишен премиальных, читайте в статье «Какие в ТК РФ есть основания для лишения работника премии?».

Разновидности «премиальных» приказов

Разновидности приказов о премировании таковы:

1. По объему информации:

• массовые — составляются в случае премирования группы работников или большинства членов трудового коллектива;
• единичные — оформляются при поощрении отдельного работника за определенные достижения или заслуги.

2. По регулярности оформления:

• плановые — издаются с установленной внутренними локальными актами периодичностью (приказы о ежемесячных, квартальных или годовых премиях);
• внеплановые — оформляются в случае необходимости по решению руководства.

3. По основанию для вознаграждения:

• производственные — за достижение производственных показателей, рационализаторские разработки и др.;
• организационные — за активное участие в общественной жизни коллектива, спортивные достижения и т. д.;
• праздничные — к профессиональному празднику, юбилею и в связи с иными аналогичными датами.

Если у вас есть доступ к К+, смотрите как составить приказ о премировании к юбилею работника, а также образец такого приказа. Если доступа нет, получите бесплатно пробный доступ.

Все указанные разновидности «премиальных» приказов, несмотря на разные формулировки их оснований и разную периодичность издания, имеют общую структуру

Образец приказа на премию за хорошую работу

Приказ о премировании может быть оформлен как на унифицированном бланке (Т-11, Т-11а), так и иметь произвольную форму (с учетом обязательных реквизитов).

Структура приказа о премировании:

• заголовочная часть (наименование работодателя, номер и дата приказа, его тема);
• основной раздел (формулировка распоряжения руководителя о премировании работников);
• заключительная часть (подпись руководителя, подписи работников, свидетельствующие об ознакомлении).

Если первая и заключительные части приказа привычны и не требуют дополнительных пояснений, то на содержании основного раздела необходимо остановиться подробнее. Из текста должны быть понятны следующие важные нюансы:

• кто подлежит премированию (Ф. И. О., должность, табельный номер);
• за какие достижения и заслуги;
• в каком размере предусмотрено вознаграждение;
• за какой период выплачивается премия.

При этом лучше избегать неясных формулировок. К примеру, фразу «за хорошую работу» следует заменить более точной, например «в связи с выполнением планового задания в срок».

Образец приказа о премировании может выглядеть следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Атмосфера»

ПРИКАЗ

О премировании по итогам работы за 4 квартал 2019 г.

В соответствии с п. 3.4 положения о премировании ООО «Атмосфера» в связи с достижением запланированных производственных показателей работы механосборочного цеха по итогам 4 квартала 2019 года приказываю:

1. Выплатить денежную премию следующим работникам механосборочного цеха:

1. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера Воронину А. Г.

Директор ООО «Атмосфера» Дорошин / Дорошин Р. Е. /

С приказом ознакомлены:

Воронина / Воронина А. Г. / 23.01.2020

Кулябин / Кулябин В. Н. / 23.01.2020

Вершинин / Вершинин Г. А. / 23.01.2020

Назаров / Назаров П. Л. / 23.01.2020

Кондратьев / Кондратьев Р. Н. / 23.01.2020

Альтернативный вариант приказа о премировании в произвольной форме разработали эксперты КонсультантПлюс. Получите бесплатный пробный доступ к К+ и скачайте такой образец.

О том, каких правил нужно придерживаться при выплате премии, читайте в материале «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ».

Итоги

Приказ на премию, образец которого рассмотрен в нашей статье, может быть составлен как в произвольном виде, так и с применением унифицированной формы Т-11. Главное, чтобы в нем присутствовали все необходимые реквизиты: наименование работодателя, номер и тема приказа, дата его составления, основной раздел (содержащий указание на повод для премирования, данные премируемых работников и суммы причитающейся им премии), а также подписи руководителя и ознакомленных с приказом работников.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Система оценок номинантов и критерии выбора победителей Премии «Управление административными проектами»

Система оценок номинантов

Организаторами Премии подготовлен оценочный бюллетень (в электронном или бумажном формате). Все бюллетени именные (с указанием ФИО тех, кто оценивает номинантов). Бюллетени используется на общественных слушаниях и для финального голосования жюри.

По каждому критерию оценки участников номинации выставляются баллы от 1 до 5.

По итогам оценки полученных заявок жюри выбирает трех финалистов в каждой номинации (3 финалиста в каждой номинации), которые будут представлять свои проекты на общественных слушаниях.

Участники общественных слушаний будут оценивают финалистов в каждой номинации.

Победителей выбирает жюри путем подсчета оценок, выставленных номинантам на общественных слушаниях и выставления собственных оценок.

В случае, если одинаковое количество очков набирает несколько номинантов, решение о победителе принимает Экспертный совет (жюри) принимает путем простого голосования.

Победители объявляются во время Церемонии награждения Премией «Управление административными проектами 2020».

Критерии выбора победителей

I. Корпоративная культура

Номинация «Лучший социально-значимый проект»

Критерии оценки:

Значимость проекта для компании

Значимость проекта для сотрудников

Общественная значимость проекта

Достигнутый результат

Уникальность

Вовлеченность сотрудников

Масштабируемость проекта

Номинация «Лучшее корпоративное мероприятие»

Критерии оценки:

Значимость проекта для компании

Значимость проекта для сотрудников

Оригинальные креативные решения

Оригинальные технические решения

Общий уровень проекта

Эффективное бюджетирование проекта / оптимизация ресурсов

Удовлетворенность руководства

Удовлетворенность сотрудников

Номинация «Лучший здоровый офис»

Критерии оценки:

Значимость проекта для компании

Значимость проекта для сотрудников

Общественная значимость проекта

Достигнутый результат

Уникальность

Вовлеченность сотрудников

Масштабируемость проекта

II. Эффективный офис

Номинация «Лучший проект по сокращению затрат /оптимизации процессов»

Критерии оценки

Достигнутые цели

Экономический результат

Инновационность проекта

Номинация «Самый технологичный офисный проект»

Критерии оценки

Эффективность

Оригинальность

Техническая сложность

Инновационность

Масштабируемость

Удовлетворенность внутреннего клиента

Номинация «Лучший проект по оказанию сервисных услуг»

Критерии оценки:

Инновационность проекта

Простота внедрения

Удовлетворенность внутреннего клиента

Применение собственных разработок, решений

Достигнутый эффект

Масштабируемость

III. Новый офис

Номинация «Лучший новый офис»

Критерии оценки:

Комфорт

Эстетическая красота

Креативность

Эффективность использования пространства

Технологичные решения

Удовлетворенность сотрудников новым офисом

Качество реализованного проекта

Своевременность завершения проекта

Бюджетирование

Профессионализм исполнителей

Стоимость

Инновационные конструктивные и технологические решения

Отражение корпоративной культуры

Номинация «Лучший проект по реновации офиса»

Критерии оценки:

Комфорт

Эстетическая красота

Креативность

Эффективность использования пространства

Технологичные решения

Удовлетворенность сотрудников офисом

IV. Лучшие в профессии (для административных менеджеров)

Номинация «Лучшая АХ-команда»

Критерии оценки

Премия «Лучшая АХ-команда» присуждается административному профессионалу, который:

Создал в компании профессиональную АХ-команду.

Демонстрирует многочисленные лидерские качества, такие как уверенность, целеустремленность, честность, инновации, терпение, решительность, открытость, настойчивость и страсть к тому, чтобы помочь своей команде добиться успеха.

Вовлекает коллег в разработку и постановку целей и задач. Вдохновляет, мотивирует на их реализацию.

Номинация «Выдающаяся личность в профессии»

Критерии оценки:

Премия присуждается административному профессионалу, который:

Имеет долгую историю в административной профессии (минимум 10 лет).

Выходит за рамки служебного долга, предоставляя профессиональное обслуживание внутренним и внешним клиентам, делает это с энтузиазмом и заботой.

Демонстрирует:

высокое мастерство

страстно привержен делу и целям организации;

занимается популяризацией профессии, принимает активное участие в конференциях, форумах, семинарах, обучающих проектах в качестве спикера или преподавателя;

является хранителем знаний компании;

уважаем сотрудниками компании и коллегами.

По итогам 2018-го упомянутый показатель в компании выполнен на 106,8% к уровню 2017-го. Это на 1,8% выше, чем предусматривало задание правления. На полигоне Приволжской железной дороги при плане 3,4% производительность труда возросла на 5%. Учитывая положительную динамику, руководство компании приняло решение о выплате поощрения. Оно полагается работникам филиалов ОАО «РЖД», а также специалистам и служащим центра «Желдоручёт», обеспечивающим ведение бухгалтерского и налогового учёта. Исключение составляют руководители, специалисты и другие служащие административно-управленческого штата.

– В нашем РЦКУ данное вознаграждение выплачивается только рабочим структурных подразделений. Это позволило усилить мотивацию труда железнодорожников, на которых легла основная нагрузка по обеспечению производственного процесса, – поясняет начальник отдела организации и оплаты труда Приволжской железной дороги Инна Короткова. – Необходимо понимать, что это не 13-я заработная плата, а единовременное поощрение. Его размер напрямую зависит от средств, полученных компанией за счёт перевыполнения задания по росту производительности труда при безусловном выполнении установленных бюджетных параметров. В результате люди ощущают причастность к общему успеху холдинга.

При распределении средств сохранились подходы и принципы, заложенные в прошлом году, когда единовременное поощрение выплачивалось впервые. Размер премии конкретного работника, как и прежде, зависит от фонда, выделенного структурному подразделению. Важную роль играют часы, фактически отработанные сотрудником в 2018-м. В отдельных случаях может быть отдано приоритетное право на повышенный размер вознаграждения. На него могут претендовать железнодорожники, обеспечившие наиболее значимый вклад в выполнение и перевыполнение задания по росту производительности труда и годовых показателей работы структурного подразделения.

Максимальная сумма ограничена месячной тарифной ставкой или должностным окладом. Круг работников и окончательные размеры выплат конкретному сотруднику устанавливают члены комиссий по вопросам премирования, действующих во всех структурных подразделениях. В их состав входят представители профсоюза, руководители и специалисты, ведающие вопросами организации производственного процесса и труда, управления персоналом и заработной платы, а также экономики и финансов.

Главное условие для получения выплаты – не иметь не снятых до конца 2018-го дисциплинарных взысканий. Если срок их действия закончился до нового года, поощрение будет, но его размер может уменьшиться вдвое по сравнению с вознаграждением, рассчитанным по общим правилам. Без премии останутся все уволившиеся до 31 декабря либо по собственному желанию, либо на основании 81-й статьи Трудового кодекса Российской Федерации. Здесь речь идёт о проступках, прописанных в пунктах № 3, 5–11.

Напомним, в прошлом году компания также выплачивала работникам филиалов единовременное поощрение за обеспечение высоких темпов роста производительности труда в 2017-м. Тогда данный показатель в ОАО «РЖД» улучшился на 9,2% относительно 2016-го и размер фонда был больше, чем сейчас. На этот раз руководство холдинга выделило 3 млрд руб. На полигон Приволжской железной дороги пришлось 109,4 млн руб. Их распределили между 25 769 работниками, а средний размер вознаграждения составил 4246 руб. Эти деньги перечисляются на зарплатные карты вместе с авансом за текущий месяц.

– Распределение средств и выплата премии всегда сопровождаются поступлением вопросов от железнодорожников. Поэтому руководителям подразделений так важно организовать разъяснительную работу в трудовых коллективах с привлечением представителей профсоюзной организации, – комментирует Инна Короткова. – Сотрудник должен понимать, как распределены средства между людьми, правила отбора, знать сумму начисленной премии. Подробнее на эти и другие вопросы могут ответить специалисты отдела организации и оплаты труда.

Ещё одну выплату железнодорожники получат в марте вместе с зарплатой за февраль. Речь идёт о ежегодном единовременном поощрении за обеспечение безаварийной работы. Она полагается лучшим сотрудникам, непосредственно влияющим на безопасность движения поездов.

Алексей Шмалей

• Авторы
• Файлы

Левченко Т.М. 123 KB

В современном менеджменте принято выделять материальное и нематериальное стимулирование работников. У каждого человека есть свои мотивы, которые побуждают его выбирать ту или иную профессию.

Очень многие работники разных сфер деятельности говорят, что они «работают, пока есть работа» — и это, к сожалению, является суровой правдой российского рынка труда. Однако материальная независимость является одной из форм свобод, столь необходимой для хорошего морального состояния человека. Материально обеспеченный человек чувствует себя уверенней. Работник, который получает за свой труд достойные деньги, будет с большим усердием выполнять свои функции, при этом к работе он будет подходить с большей ответственностью.

В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда. Формирование такой заинтересованности может быть обусловлено созданием некоторых стимулов. Материальное стимулирование представляет собой создание мотивационных факторов, влияющих на результат деятельности работника и создание у него профессиональной мотивации. Современная экономика выделяет два вида материального стимулирования: денежное и не денежное стимулирование.

Основой денежного стимулирования является заработная плата и все существующие премиальные выплаты. К не денежным стимулам относят материальные блага, которыми работодатель обеспечивает своих сотрудников. Денежное обеспечение в российской экономике регулируется трудовым законодательством, однако, решающее слово в формировании системы денежного вознаграждения сегодня передано организациям, которые, собственно, и используют наемный труд. Предприятия в зависимости от вида их деятельности выбирают систему оплаты труда, формируют собственную систему премирования.

Существующие системы формирования заработной платы учитывают условия, в которых трудятся люди, их стаж, квалификацию и многие другие факторы. Самым популярным со стороны потенциальных работников на собеседовании с работодателями является вопрос о величине их заработной платы. В принципе, в быту люди стараются избегать обсуждения их уровня заработной платы, но на самом деле этот вопрос является для них очень важным: никто не хочет быть обиженным, «получая» меньше чем кто-либо на аналогичной или требующей меньше квалификационных навыков работе. Для работника важно, чтобы величина его заработной платы была достаточной для удовлетворения не только текущих потребностей: в идеале заработная плата должна быть достаточна для того, чтобы человек мог себе позволить, например, оплатить кредит за приобретенный товар долговременного пользования; в принципе, каждому человеку свойственна бережливость, поэтому уровень заработной платы должен давать возможность постепенного накопления денежных средств работником.

Не денежное материальное стимулирование сегодня развито на больших предприятиях, которые могут позволить себе оплатить своим работникам отдых в здравнице или на курорте. Некоторые предприятия предоставляют своим работникам жилье: зачастую это жилье является «служебным», однако этот фактор является значимым, для работников, поскольку, например, молодой семье сегодня трудно самостоятельно обзавестись собственным домом или квартирой. Те же предприятия, которые заботятся о материальном благополучии своих подчиненных, справедливо претендуют на получение высоких трудовых показателей наемных работников, стараются сформировать определенную линию трудового поведения, которое с полным использованием физического и умственного потенциала персонала должно привести к процветанию организации. Более того, в материальном обеспечении трудового населения нужно учитывать макроэкономический аспект, согласно которому рост номинальной заработной платы при разумном уровне инфляции должен привести к увеличению общего потребительского спроса, то есть фактора, который должен повлиять на развитие производства в рассматриваемой экономике.

Российская экономика является молодой, и все ее аспекты, включая трудовое законодательство, конечно же, находятся в стадии становления. Сегодня в мире существуют как новые, так и сложившиеся принципы материального стимулирования разных категорий работников, рассмотрев которые, российские предприятия могут перенять для применения.

Материальное стимулирование и оплата труда во всем мире зависит от того, какую роль в предприятии играет тот или иной работник: занимает ли он ответственную руководящую должность или его труд не связан с принятием решений, от которых зависит стратегия деятельности организации. В США до сих пор действует принятое в 30-х годах законодательство, которое требует выплаты заработной платы, которая имеет повременную форму, для работников низшего звена. В организациях для этой категории работников формируется фонд оплаты труда. Руководящие работники в США имеют оклад. Степень влияния фактора, влияющего на оклад работника, определяется стандартной шкалой. Минимальный и максимальный размер окладов в США для отдельных работников также регулируется законодательством, что дает компаниям США самостоятельность с области формирования системы оплаты труда. Сегодня в США около 70% трудового населения имеют минимальные оклады, по которым происходит расчет оплаты труда, 25% имеют средние оклады и еще 5 % — максимальные. Принцип оплаты труда, основанный на учете квалификации работника, учитывает только возможности работника. Такой принцип оплаты труда должен способствовать стремлению работников к карьерному росту путем повышения своей квалификации. Сегодня во Франции получила большое распространение индивидуализация оплаты труда, которая основывается на оценке заслуг работника. При этой системе оплаты труда используется индивидуальный подход при подсчете заработной платы работников. Во Франции индивидуализация заработной платы проводится в основном для управленческих работников и специалистов. В России некоторым аналогом использования «индивидуального подхода» при расчете заработной платы, является так называемый «коэффициент трудового участия». Очевидным недостатком использования такого подхода является возможный субъективизм со стороны руководителей различных уровней, которые принимают окончательное решение о степени трудолюбия и исполнении трудовой дисциплины работниками. Премирование работников во всем мире основано на достижении высоких количественных и качественных показателях работы, осуществляется при эффективном использовании оборудования и экономном расходовании ресурсов. В Швеции при формировании заработной платы делается большой упор на поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп. В Германии большое внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и за взятие на себя дополнительной ответственности.

Интересной, является система материального стимулирования, при которой в ряде предприятий за рубежом помимо основной заработной платы получают денежные выплаты, размер которых зависит от финансового результата (прибыли) компании. Такая система материального вознаграждения работников получила название «Участие в прибыли». Данная система материального вознаграждения работников предполагает заинтересованность всех работников в повышении прибыли предприятия, поскольку в данном случае из части прибыли в организациях формируется фонд, величина которого делится между всеми работниками.

Не секрет, что в зарубежных компаниях большое внимание уделяется стимулированию инновационной деятельности. С этой целью в ряде компаний создаются специализированные фонды, из которых и производятся выплаты работникам за инновационную деятельность. Так, например, компания «Сименс» (Германия) установила для своих подразделений норматив, согласно которому 25% производимой компанией продукции должны составлять новые товары, а именно товары, которые не выпускались 5 лет назад. Премии за инновационную деятельность получили большое распространение среди машиностроительных компаний. При этом вознаграждения за инновационную деятельность часто носят не только единовременный, но и долгосрочный характер: премия за предложенное нововведение может выплачиваться до тех пор, пока оно будет приносить предприятию доход.

В Японии на оклад работника значительно влияют его величина непрерывного стажа и возраст. Дело в том, что в Японии существует система пожизненного найма, при которой работник после окончания учебного заведения принимается на работу при условии, что компания будет предоставлять ему работу до его выхода на пенсию в 55 лет. При этом компания частично или полностью берет на себя расходы работников по оплате жилья. Премии в японских компаниях носят коллективный характер и выплачиваются два раза в год в размере двух-трех окладов при благоприятном финансовом положении предприятия.

Сегодня в мире накопился колоссальный опыт в формировании систем оплаты труда, использовать которые могли бы и российские предприятия, учитывая специфику нашего законодательства.

Согласно 144 статье ТК РФ «Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором». Под поощрительной системой принято понимать механизм, обеспечивающий повышение заработной платы относительно ее основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Материальное стимулирование работников в рамках поощрительных систем оплаты труда основаны на выплатах различных видов премий. Премией называют вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Ну а премирование — это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач. Считается, что родоначальником премирования при оплате пруда является именно Россия, поскольку на заре создания советского государства этот вид материального стимулирования должен был способствовать повышению индивидуальных производственных показателей.

Сегодня в российских предприятиях общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором между администрацией и трудовым коллективом. В связи с этим, порядок, размеры и случаи премирования должны определяться в положении о премировании, которое является локальным актом. И наличие на предприятии системы премирования дает работникам право требовать от работодателя выплаты премии в случае выполнения ими условий премирования.

Размер премий в рамках некоторой системы премирования определяет руководство предприятия, исходя из размера балансовой прибыли. На практике начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе на доплаты за совмещение профессий, работу в неблагоприятных условиях труда, интенсивность труда, работу в ночное время, в вечернюю и ночные смены. Разработка системы премирования на предприятиях заключается в выборе показателей и условий премирования. Выбранные показатели и условия премирования при этом должны учитывать условия труда, должны толковаться однозначно и не должны содержать дискриминационных принципов организации труда. Условия премирования должны выполнять контрольную функцию и должны быть направлены на увеличение роста производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение материальных затрат и освоении новой технологии.

Библиографическая ссылка

Левченко Т.М. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ ЗА РУБЕЖОМ И В РОССИИ // Успехи современного естествознания. – 2007. – № 1. – С. 105-107;
URL: http://www.natural-sciences.ru/ru/article/view?id=10893 (дата обращения: 26.10.2020).Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания» (Высокий импакт-фактор РИНЦ, тематика журналов охватывает все научные направления) «Современные проблемы науки и образования» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.791 «Фундаментальные исследования» список ВАК ИФ РИНЦ = 1.074 «Современные наукоемкие технологии» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.909 «Успехи современного естествознания» список ВАК ИФ РИНЦ = 0.736 «Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований» ИФ РИНЦ = 0.570 «Международный журнал экспериментального образования» ИФ РИНЦ = 0.431 «Научное Обозрение. Биологические Науки» ИФ РИНЦ = 0.303 «Научное Обозрение. Медицинские Науки» ИФ РИНЦ = 0.380 «Научное Обозрение. Экономические Науки» ИФ РИНЦ = 0.600 «Научное Обозрение. Педагогические Науки» ИФ РИНЦ = 0.308 «European journal of natural history» ИФ РИНЦ = 1.369 Издание научной и учебно-методической литературы ISBN РИНЦ DOI