Одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины является дисциплинарная ответственность.
Каждому нанимателю хоть иногда, но приходится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и стимулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.
Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисциплинарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответствующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.
Так что же такое дисциплинарная ответственность?
Обязанности работника, которые конкретизируются применительно к условиям и специфике каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безопасности и другими локальными нормативными правовыми актами, определены ст. 53 Трудового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.
Итак, за противоправное и виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Можно сказать, что дисциплинарная ответственность — это своего рода осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему дисциплинарного взыскания нанимателем.
Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех без исключения работников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанного с работой.
То есть при привлечении к данному виду дисциплинарной ответственности вы должны принимать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисциплинарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.
Специальная дисциплинарная ответственность распространяется на отдельных работников с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, действующих в отдельных отраслях, либо на основании нормативных правовых актов, определяющих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурорскими работниками, дипломатическими работниками и др.).
Значение этого вида дисциплинарной ответственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к нарушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.
Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.
Как указывалось выше, дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:
дисциплинарный проступок должен быть противоправным;
в действиях работника имеется вина.
В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных последствий, — так называемый материальный дисциплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправными действиями работника и наступившими последствиями.
За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
Конкретный перечень дисциплинарных проступков, за которые наниматель может привлекать работника к дисциплинарной ответственности, в ТК не приводится.
В то же время на практике нередко возникает вопрос: за всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?
В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:
отсутствие работника без уважительной причины на работе;
нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
преждевременный уход с работы;
отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;
отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);
отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).
Вместе с тем следует иметь в виду, что приведенный перечень не является исчерпывающим.
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника
Противоправность деяния (действия или бездействия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовыми актами (законодательством, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Невыполнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.
То есть одним из обязательных элементов дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно своих трудовых обязанностей.
Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязанностей.
Не допускается привлечение к общей дисциплинарной ответственности работника за совершение им противоправных деяний, не связанных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоянии или распивал спиртные напитки на рабочем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыскания, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.
Важно учитывать, что ответственность к работнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника.
Субъективную сторону дисциплинарного проступка составляет психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному деянию.
Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение
Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содержание.
Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.
Интеллектуальный элемент вины характеризует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, причинной связи между ними.
Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.
Различные предусмотренные законом сочетания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
При прямом умысле лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желает их наступления.
При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно допускает наступление таких последствий.
Неосторожность проявляется в виде легкомыслия или небрежности.
Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение.
В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общественно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло предвидеть их.
В трудовом праве дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинарной ответственности более характерны неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное уничтожение, повреждение имущества).
В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела предвидеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не наступает.
Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважительных причин либо с действием (бездействием) нанимателя, в результате которых нарушаются соответствующие правовые нормы.
Пример 1
Приказом нанимателя на Г., работающую бухгалтером, было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взыскания.
При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутствии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.
Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции пришел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.
В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевременностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку указанные документы представляются бухгалтером.
Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла документы в налоговые органы. Судом кассационной инстанции также было установлено, что порядок представления этих документов нанимателем не регламентирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.
При наличии таких обстоятельств суд кассационной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой инстанции, вынес новое решение о снятии дисциплинарного взыскания.
Меры дисциплинарной ответственности
Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответственности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.
К ним относятся:
замечание;
выговор;
увольнение.
При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, может быть применено только в случаях:
систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);
прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);
появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);
совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК);
однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).
По отношению к работникам, несущим общую дисциплинарную ответственность, указанный выше перечень мер дисциплинарного взыскания является исчерпывающим и не подлежит расширению.
Другие меры дисциплинарного взыскания
Что же касается отдельных категорий работников с особым характером труда (несущих специальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинарного взыскания.
Так, за неисполнение или ненадлежащее исполнение служебных обязанностей к государственным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфические меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе государственного служащего на срок до 6 месяцев, увольнение с занимаемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взысканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.
Пример 2
Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного автомобиля. Наниматель, признав причину неуважительной, объявил ему строгий выговор.
К. не согласился с наложенным дисциплинарным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во внимание тот факт, что опоздание было по уважительной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.
При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка личного автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.
В то же время суд обоснованно признал незаконным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (строгий выговор), которая не предусмотрена законом.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю
При выборе меры дисциплинарного взыскания обязательно учитывайте тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.
При этом вы не обязаны применять дисциплинарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взыскания тяжести проступка и другим обстоятельствам может служить основанием для отмены взыскания.
Пример 3
Т. обратился в суд с заявлением, в котором указал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совещание. Считая, что уволен незаконно, Т. просил восстановить его на работе.
Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не являются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.
Дополнительные меры правового воздействия
Следует помнить, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Как правило, наниматель наряду с объявлением выговора (замечания) работнику, совершившему дисциплинарный проступок, этим же приказом лишает его полностью или частично премиального вознаграждения.
Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дисциплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не может быть менее основного отпуска.
Пример 4
В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произвел с ним расчет. Однако П. не согласился с расчетом компенсации за неиспользованный отпуск, ввиду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.
При рассмотрении дела установлено, что приказом нанимателя к П. помимо увольнения за совершенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула и исходя из этого начислен окончательный расчет при увольнении.
Поскольку в данном случае наниматель обоснованно воспользовался своим правом, предоставленным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.
Порядок применения дисциплинарных взысканий
ТК устанавливает определенный порядок применения любого дисциплинарного взыскания.
До применения мер дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.
Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции нанимателя в случае обжалования наложения взыскания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п. 32 постановления Пленума № 2).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключает применения к работнику иных мер правового воздействия.
Законодателем предусмотрена только письменная форма наложения дисциплинарного взыскания, выраженная в виде одного из 3 документов: приказ, распоряжение и постановление.
Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документами, а не указанными выше, правового значения не имеют.
В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обоснование избранной меры взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-дневный срок.
Не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформляется актом с указанием присутствующих свидетелей.
Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.
Пример 5
В целях обеспечения противопожарной безопасности правилами внутреннего трудового распорядка установлены специальные места для курения. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.
В последующем в кабинете Ф. произошел пожар. Причиной пожара стала выброшенная в мусорную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.
Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.
Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа незаконным, поскольку за один дисциплинарный проступок применено 2 дисциплинарных взыскания.
Решением КТС был отменен приказ нанимателя о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Причиненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.
Пример приказа о наложении дисциплинарного взыскания смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.
Трудовое законодательство создает юридическую основу для укрепления трудовой дисциплины в организациях всех форм собственности.
Особенную правовую и социальную значимость вопросы организации соблюдения трудовой дисциплины приобретают в свете Директивы Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины».
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь).
Из данного определения следует, что для дисциплинарного проступка характерно наличие следующих элементов: противоправность; виновность; неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей; наличие причинной связи между противоправными действиями (бездействием) работника и наступившими последствиями.
Дисциплинарная ответственность — это применение дисциплинарных взысканий за совершение работниками дисциплинарных проступков. Законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
При привлечении к общей дисциплинарной ответственности могут приниматься во внимание лишь проступки, непосредственно связанные с работой, т.е. с выполнением правил внутреннего трудового распорядка.
Специальная дисциплинарная ответственность наступает на основе специальных нормативных актов (уставов, положений о дисциплине, других актов специального законодательства) и применяется только к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), к которым в соответствии с законодательством устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (государственные служащие, прокурорские работники, судьи, работники транспорта и др.).
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, за исключением работников, несущих специальную ответственность.
Трудовой кодекс (ст. 198) за совершение дисциплинарного проступка предусматривает применение к работнику следующих мер дисциплинарного взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Если наниматель не учтет эти факторы, то орган по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) вправе отменить дисциплинарное взыскание.
Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренной законодательством, влечет недействительность такого взыскания. До настоящего времени отдельными нанимателями допускаются факты применения к работникам такой меры дисциплинарного взыскания, как «строгий выговор», а также имеют место факты перевода работника на другую нижеоплачиваемую работу без его согласия в связи с нарушением трудовой дисциплины, что является незаконным (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности). Приказы о применении к работникам дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, подлежат отмене.
Специальная дисциплинарная ответственность предусматривает наряду с перечисленными в ТК иные, более строгие, меры ответственности.
Например, в соответствии с Положением о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденным Указом Президента Республики Беларусь от 27 марта 2008 г. № 181, дисциплинарное взыскание к прокурорскому работнику применяется не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника. Также, например, Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь» с последующими изменениями и дополнениями предусматривает кроме указанных в Трудовом кодексе такие меры дисциплинарной ответственности, как понижение в классе на срок до 6 месяцев, предупреждение о неполном служебном соответствии.
Порядок применения дисциплинарного взыскания является существенным условием при рассмотрении вопроса о его законности. При проведении проверок государственными инспекторами труда органов Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь данный вопрос исследуется постоянно.
Процедура и особенности применения дисциплинарных взысканий
Общий порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 199 ТК.
До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей. Отсутствие акта может свидетельствовать о том, что объяснение от работника не истребовано и, соответственно, такое дисциплинарное взыскание может быть отменено.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Однако при этом необходимо иметь в виду, что это правило не применяется к повторяющимся одинаковым дисциплинарным проступкам, совершенным в разное время.
Например, за отказ без уважительных причин от выполнения задания, входящего в круг обязанностей работника, было наложено дисциплинарное взыскание (выговор). Затем, спустя некоторое время, работник вновь отказался от выполнения такого задания. В данном случае возможно уже увольнение по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение обязанностей.
Применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания не исключает возможности применения к работнику иных мер правового воздействия, например, снижения размера премий, отмены или уменьшения надбавок за высокие достижения в труде, единовременного вознаграждения по итогам работы организации, уменьшения продолжительности трудовых отпусков за прогулы и т.д. Данные меры не относятся к видам дисциплинарного взыскания. Однако в практике встречаются случаи, когда наниматели издают приказ о депремировании работника с указанием «о применении дисциплинарного взыскания».
Дисциплинарное взыскание должно объявляться работнику только в письменной форме — приказом (распоряжением) либо постановлением нанимателя.
В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.
Приказ (распоряжение), постановление объявляется работнику под роспись не позже чем через 5 дней с момента его наложения.
Приказ, объявленный работнику после истечения 5-дневного срока, не будет иметь юридической силы.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания.
Нормы трудового законодательства предусматривают три вида сроков, по истечении любого из которых не могут применяться дисциплинарные взыскания.
Согласно ст. 200 ТК это:
- месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка;
- месячный срок со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела;
- 6-месячный или 2-летний срок со дня совершения проступка.
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Со дня обнаружения проступка начинает идти месячный срок для применения дисциплинарного взыскания. В указанный срок не включается:
время болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности либо справкой о временной нетрудоспособности, выданными специально уполномоченными на это службами;
пребывание работника в любом из видов трудовых или социальных отпусков, в т.ч. отпуске без сохранения заработной платы, а также использование дней отдыха (отгулов).
Месячный срок со дня обнаружения проступка в случаях совершения работником длящихся прогулов следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.
Часть 3 ст. 200 ТК предусматривает привлечение к дисциплинарной ответственности не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела. Применение нормы, изложенной в ч. 3 ст. 200 ТК, возможно только в тех случаях, когда наниматель не уверен, имеется ли в действиях работника состав дисциплинарного проступка, и для подтверждения данного факта необходима соответствующая информация от правоохранительных органов. При этом последующее привлечение к дисциплинарной ответственности может наступить только при отказе в возбуждении уголовного дела или его прекращении в связи, например, с его малозначительностью и т.д.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев (а по результатам ревизии, проверки, проведенной государственными органами или организациями, — позднее 2-х лет) со дня совершения дисциплинарного проступка.
Сроки, исчисляемые со дня обнаружения проступка (не позднее 1 месяца) и со дня его совершения (не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки — 2-х лет), учитываются одновременно. Если хотя бы один из этих сроков истек, дисциплинарное взыскание не может быть применено.
Приведем примеры нарушений порядка применения дисциплинарных взысканий, выявленных при проверках государственными инспекторами труда.
ПРИМЕР 1
При проведении проверки в связи с письменным обращением гражданина было выявлено, что к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Однако в нарушение требований ч. 1 ст. 199 ТК письменное объяснение от работника не истребовано. Кроме того, в нарушение требований ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применено согласно приказу от 12.08.2008 за проступок, совершенный работником в апреле, тогда как о проступке нанимателю стало известно в мае. Таким образом, дисциплинарное взыскание, примененное к работнику в нарушение требований законодательства, подлежало отмене согласно соответствующему предписанию.
Дисциплинарная ответственность работника – применение дисциплинарного взыскания за совершение работником дисциплинарного проступка, регулируется статьями 197 – 204 (глава 14) Трудового Кодекса Республики Беларусь, в редакции Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 года № 219-З (далее — ТК).
Понятие дисциплинарного проступка дано в ст. 197 ТК. Под ним понимается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К основным признакам дисциплинарного проступка следует отнести следующие:
— это общественно не опасные нарушения внутреннего трудового распорядка конкретной организации;
— это нарушения, совершенные работниками, состоящими в трудовых правоотношениях с данной организацией;
— это нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, принятых по трудовому договору или контракту в соответствии с установленной этим договором или контрактом трудовой функцией и нормативными правовыми актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок организации;
— это нарушения, которые причиняют вред данной организации, обществу, государству;
— это нарушения, которые влекут за собой применение мер дисциплинарного взыскания;
— ответственность за дисциплинарный проступок наступает перед нанимателем данной организации.
Согласно статье 197 ТК за совершение дисциплинарного проступка устанавливается дисциплинарная ответственность.
В теории трудового права различают два вида дисциплинарной ответственности работника: общую и специальную.
Проанализируем общую дисциплинарную ответственность, которая в основном рассматривается, как ответственность за нарушение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и возвращает к главе 13 ТК – «Трудовая дисциплина», а именно к ст. 193 ТК, в соответствии с которой под трудовой и исполнительской дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам.
Примерный перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, содержится в п. 31 Постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 29.03.2001 года № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде». К ним отнесены: отсутствие работника без уважительных причин на работе; нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации; преждевременный уход с работы; отказ без уважительных причин от поездки в командировку; невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях; отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК существенно изменена, но в данном контексте действует).
Перечень дисциплинарных проступков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, не является исчерпывающим. За совершение дисциплинарного проступка к работнику наниматель может применить одну из следующих мер дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК):
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 1, 5 и 9 части первой статьи 47).
Таким образом, лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев становится самостоятельной мерой дисциплинарного взыскания. Однако, ТК на сегодняшний день не содержит понятия «выплаты стимулирующего характера».
Данный перечень дисциплинарных взысканий применяется, как при общей, так и при специальной дисциплинарной ответственности, он является исчерпывающим.
Применение к работнику дисциплинарного взыскания, не предусмотренного законодательством Республики Беларусь, влечет недействительность взыскания.
По-прежнему право выбора дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
В ч. 3 ст. 198 ТК из последнего предложения исключено слово «нормативными», действует следующая редакция этой нормы: «к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами». Перечисленные в ч. 3 ст. 198 ТК меры служат для усиления эффекта дисциплинарного взыскания.
Нанимателю следует помнить, что он имеет право лишить работника только тех благ, которые он установил сверх предусмотренных законодательством Республики Беларусь. Например, наниматель не вправе изменить время предоставления трудового отпуска женщине, имеющей двоих детей в возрасте до 14-ти лет, либо ребенка-инвалида возрасте до 18-ти лет; донорам и т.д. ( ст. 168 ТК ). Но, законодательные акты еще не приведены в соответствие с Трудовым кодексом, в связи с чем нормы п. 3 ч. 1 и ч. 3 данной статьи, противоречивы, так как премия сейчас также относится к выплатам симулирующего характера.
П. 1 ч. 1 ст. 198 ТК предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания , как замечание. Ранее, в судебной практике обжалование такого вида дисциплинарного взыскания встречалось нечасто, свидетельствовало скорее о чисто принципиальной позиции работника. С внесением в Трудовой кодекс изменений, предоставляющих нанимателю право не перезаключать с работником контракт по истечении его срока, в связи с тем, что работник допустил дисциплинарный проступок (ст. 261), полагаем, что количество обжалований дисциплинарного взыскания в виде замечания в суд вырастет.
Порядок применения дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК) является существенным условием при рассмотрении законности дисциплинарного взыскания. Часть 1 данной статьи не изменена. Расширен перечень документов, которыми оформляются дисциплинарные взыскания: помимо приказа, распоряжения, постановления, таковыми являются решение и протокол.
Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания (ст. 200 ТК). Как и ранее, о наложении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить в пятидневный срок со дня издания приказа, за исключением времени болезни самого работника и нахождении его в отпуске (трудовом и социальном). В настоящее время еще и за исключением периода ухода за больным членом семьи, нахождения работника на военных или специальных сборах. Приказ, объявленный работнику после истечения пятидневного срока, не будет иметь юридической силы, работник считается не привлеченным к дисциплинарной ответственности (ст. 199 ТК); ч. 2, 3, 4 ст. 200 ТК оставлены в прежней редакции.
Часть 1 ст. 201 ТК «Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания» уточнена, приведена в соответствие с законодательством, но правки, такие как назначение на должность служащего, прием в профессию рабочего, не меняют суть статьи. Такие же редакционные правки внесены в ч. 4 ст. 201 ТК; часть 2 и 3 действуют в прежней редакции.
Статья 202 ТК «Порядок обжалования дисциплинарных взысканий» также действует в прежней редакции.
В ст. 203 ТК внесены редакционные изменения, в связи с изменением ст. 199 ТК. Таким образом, глава 14 ТК дополнена, изменена, уточнена, но основные ее положения и суть остались неизменными.
Мелешко В.В., адвокат, осуществляющий адвокатскую
деятельность индивидуально
Если вы заметили ошибку в тексте, пожалуйста, выделите её и нажмите Ctrl+Enter.