Международное трудовое право

Источники международного трудового права

Более актуальным считается вопрос об иерархии внутригосударственного и международного трудового права. Внутригосударственное право нередко признается противоречащим международным правовым актам. Нормы международного публичного трудового права создают обязанности у субъектов международного публичного трудового права, т. е. у государств, ратифицировавших тот или иной международный договор в области труда .

К источникам международного трудового права можно отнести:

  • 1. Международные документы, закрепляющие общепризнанные принципы международного права в сфере труда
  • 2. Международные договоры о труде
  • 3. Международно-правовые обычаи
  • 4. Международно-правовые акты и документы региональных надгосударственных органов, носящие рекомендательный характер
  • 5. Акты национального законодательства (в отношении международного частного трудового права — коллизионные нормы трудового законодательства, определяющие регулирование трудовых и связанных с ними отношений с иностранным элементом)
  • 6. Судебную и арбитражную практику и правовые доктрины (монография) .

Виды источников международного трудового права (в широком смысле):

  • 1. по числу субъектов, участвовавших в нормотворчестве (односторонние, двусторонние и многосторонние)
  • 2. по адресатам правовых предписаний и характеру регулируемых отношений (источники международного публичного трудового права, адресуемые прежде всего государствам и международным организациям, и источники международного частного трудового права, применяемые к отношениям с участием не только государств, но также и физических и юридических лиц)
  • 3. по правовой природе и юридической форме (международные договоры о труде и международные социально-партнерские соглашения как виды нормативных соглашений; международные обычаи как разновидность правового обычая; акты международных организаций, национального законодательства о труде и транснациональных корпораций как виды нормативных правовых актов; судебные решения, имеющие прецедентный характер и правовые доктрины)
  • 4. по юридическому значению (основные и вспомогательные). Основными источниками международного трудового права являются нормативные правовые документы, закрепляющие общепризнанные принципы международного права в сфере труда, международно-правовые обычаи и международные договоры о труде, а применительно к международному частному трудовом праву — также и национальное законодательство о труде. Остальные источники носят в большей степени вспомогательный характер .
  • 5. по степени обязательности правовых предписаний (обязательные, рекомендательные, нейтральные).Примерами источников, содержащих обязательные нормы международного трудового права, выступают документы, фиксирующие и подтверждающие существование общепризнанных принципов международного права в сфере труда, а также международные договоры в которых участвует соответствующее государство (в частности, два международных пакта о правах человека ООН 1966 г, восемь фундаментальных конвенции МОТ). Рекомендательный характер носят все 101 рекомендация МОТ, модельные законы, принимаемые в рамках СНГ, основы законодательства — в рамках ЕврАзЭС и другие акты «мягкого права». Нейтральными, т.е. и не обязательными, и не рекомендательными для конкретного государства можно считать те международные договоры и иные АКТЫ, в которых оно не участвует (к примеру, для Республики Беларусь директивы и регламенты ЕС, документы Совета Европы, не ратифицированные конвенции МОТ)
  • 6. по сфере действия (универсальные, региональные и действующие между двумя государствами).

Источники и формы международного трудового права.

Трудовой кодекс, в отличие от прежнего КЗоТ, предусматривает отдельную статью, посвященную соотношению между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде. Этим подчеркивается основополагающее значение впервые закрепленного в Конституции РФ положения о том, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Реализация данного положения означает, что нормы международного права следует рассматривать как нормы прямого действия, которые должны применяться всеми государственными органами, включая суды. При обосновании своих требований как граждане, так и юридические лица могут ссылаться на нормы международного права.

Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу по их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно- правовой защиты нарушенных правил.

Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют Конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении. Суды используют эти Конвенции при разрешении конкретных трудовых споров. Так, обосновывая правомерность требования работников на своевременную выплату заработной платы, Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ сослалась не только на Конституцию РФ и трудовое законодательство, но и на Конвенцию МОТ № 95 (1949) «Об охране заработной платы», которая защищает право работника на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд (Сборник «Судебная практика по гражданским делам». М., 1997, с. 163). Ссылка на Конвенцию МОТ вполне правомерна, поскольку, не определяя конкретных сроков выплаты заработной платы, она содержит принципиальное положение о том, что заработок должен выплачиваться через регулярные промежутки времени. Поэтому несвоевременная выплата заработной платы является нарушением не только законодательства Российской Федерации, но и международно-правовых обязательств в сфере труда.

Общепризнанные принципы и нормы находят свое отражение в декларациях, пактах, хартиях, принятых международными организациями. Среди важнейших из них надо назвать Всеобщую декларацию прав человека (1948), закрепляющую права на труд, отдых, охрану труда, право на создание профсоюзов, равную оплату за равный труд и другие базовые права в сфере труда.

Декларация Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998) относит к принципам, касающимся основополагающих прав в сфере труда, свободу объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров, упразднение принудительного или обязательного труда, действенное запрещение детского труда и недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Международные договоры, затрагивающие права человека в сфере труда, многочисленны и разнообразны. К многосторонним договорам, имеющим существенное значение для формирования российской системы трудового права, надо отнести Международный пакт о гражданских и политических правах (1966), закрепляющий право на свободу ассоциации, включая право создавать профсоюзы и вступать в них, и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), включающий целый комплекс трудовых прав, в т.ч. право на труд, на справедливые и благоприятные условия труда, справедливую заработную плату и др.

Наиболее распространенным видом международного договора в сфере труда являются конвенции МОТ. Конвенции МОТ подлежат ратификации и после этой процедуры прямому применению на территории РФ. В настоящее время в нашей стране действует 48 Конвенций МОТ.

Ниже приводятся перечень Конвенций МОТ, действующих на территории Российской Федерации, а также текст Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда, имеющей особое значение для регулирования трудовых отношений, и приложение к ней, определяющее механизм реализации этой Декларации. Данный механизм позволяет ежегодно требовать от государств – членов МОТ, не ратифицировавших основополагающие конвенции, представления докладов о прогрессе, достигнутом в применении провозглашенных в них принципов:

Конвенция № 10 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сельском хозяйстве» (1921);

Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле» (1921);

Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях» (1921);

Конвенция № 15 «О минимальном возрасте допуска подростков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров во флоте» (1921);

Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании детей и подростков, занятых на борту судов» (1921);

Конвенция № 23 «О репатриации моряков» (1926);

Конвенция № 27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах» (1929);

Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930);

Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на погрузке или разгрузке судов» (1932);

Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шахтах» (1935);

Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю» (1935);

Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936);

Конвенция № 58 «О минимальном возрасте допуска детей на работу в море» (1936);

Конвенция № 59 «О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленность» (1937);

Конвенция № 60 «О возрасте приема детей на непромышленные работы» (1937);

Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельств о квалификации» (1946);

Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946);

Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности» (1946);

Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 79 «Об ограничении ночного труда детей и подростков на непромышленных работах» (1946);

Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» (1947);

Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948);

Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пересмотрена в 1948);

Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмотрена в 1949);

Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949);

Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949);

Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» (1951);

Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952);

Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957);

Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях» (1957);

Конвенция № 108 «О национальных удостоверениях личности моряков» (1958);

Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958);

Конвенция № 112 «О минимальном возрасте для принятия на работу рыбаков» (1959);

Конвенция № 113 «О медицинском осмотре рыбаков» (1959);

Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизирующей радиации» (1960);

Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями» (1963);

Конвенция № 120 «О гигиене труда в торговле и в учреждениях» (1964);

Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964);

Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные работы в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шахтах и рудниках» (1965);

Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовных судов» (1966);

Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов. Дополнительные положения» (1970);

Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных случаев среди моряков» (1970);

Конвенция № 139 «О борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики» (1974);

Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов» (1975);

Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976);

Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вызываемого загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах» (1977);

Конвенция № 149 «О занятости в условиях труда и жизни сестринского персонала» (1977);

Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация» (1978);

Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981);

Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инвалидов» (1983);

Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985);

Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986);

Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996).

Помимо конвенций МОТ, заключаются и двусторонние международные договоры об установлении определенных условий труда или решении конкретных вопросов использования труда иностранных работников и т.п.

Коллективный договор

Страница
7

Коль скоро основным принципом социального партнерства является равноправие сторон, то, видимо, целесообразно ставить вопрос об ответственности и представителей органов государства, которые также являются стороной при заключении трехсторонних соглашений либо коллективных договоров, заключаемых организациями, финансируемыми из соответствующего бюджета.

Главная методологическая трудность в понимании значения и места социального партнерства в жизни современного индустриального общества в России и постиндустриального (информационного) общества на Западе состоит в том, что с точки зрения идеологии они по-разному подходят к этому общественному явлению. Если отечественные апологеты социального партнерства возводят его на уровень панацеи от общественных потрясений, неизбежных в результате расхождений интересов работодателей и наемных работников в рыночном обществе, то в развитых странах Запада социальное партнерство, т.е. сотрудничество работников и предпринимателей на производстве, естественно вытекает из общности их интересов в зрелом гражданском обществе, где нет таких социальных контрастов, как в пореформенной России, и большинство населения составляет так называемый средний класс. Но и там идет постоянная борьба между трудом и капиталом, доказательством чему служат периодические конфликты между ними в форме забастовок и локаутов, которые в большинстве случаев кончаются взаимоприемлемыми компромиссами.

Характерно, что в передовых странах мира, несмотря на высокую степень общественного согласия в социально-экономическом развитии, политическая элита и профсоюзы избегают применять термин «социальное партнерство», предпочитая ему более нейтральные определения типа «социальный диалог» и «двусторонние консультации». А в нашей стране, вопреки экономическому кризису и социальной нестабильности, реформаторы упорно твердят об успехах социального партнерства, подразумевая под ними: подвижки в области выплаты пенсий и заработной платы в бюджетной сфере. Другими словами, то, что на Западе считается элементарным порядком, у нас возводится в ранг социального партнерства. Мы уже не говорим о российском минимальном размере оплаты труда (МРОТ), который в 10 раз меньше реального прожиточного минимума и поэтому никак не укладывается в западное понимание социального партнерства работников и работодателей.

В связи с этим возникает вопрос о том, как же регулируется социальное партнерство на международном уровне?

Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора (ст. 10 ТК РФ).

Часть 2 статьи 10 ТК РФ не следует понимать в том плане, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде решается в пользу международного права и международных договоров, если ими устанавливаются более льготные для граждан нормы и правила по сравнению с нормативными правовыми актами Российской Федерации. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Россия после распада Советского Союза стала его правопреемником по всем ратифицированным международным соглашениям. Конституция РФ (ст. 46) предоставляет каждому право обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлением России в Совет Европы расширились возможности международно-правовой защиты нарушенных прав. Среди международно-правовых документов особое значение для трудового права имеют конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов законодательства о труде и социальном обеспечении.

Важную роль в регулировании трудовых отношений играет Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. Ее значение определяется прежде всего тем, что она закрепляет основополагающие международно-правовые принципы в сфере труда, которые являются обязательными для государств – членов МОТ независимо от ратификации соответствующих конвенций. Такими принципами являются: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; действенное запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий.

Чтобы лучше оценить место и значение социального партнерства в Российской Федерации, будет полезным ознакомиться с тем, что понимают под социальным партнерством (точнее, диалогом) на рыночном Западе.

Западные специалисты вкладывают в это понятие следующее содержание:

а) согласование между партнерами на высшем (национальном) уровне распределения доходов и социально-экономической политики в целом, включая разработку основных критериев и показателей социальной справедливости и мер по защите интересов субъектов трудовых отношений;

б) переговорный характер коллективно-договорного процесса и урегулирования возникающих между сторонами противоречий и разногласий;

в) наличие механизмов и институтов, используемых для согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях;

г) участие наемных работников в управлении предприятиями;

д) снижение уровня и смягчение остроты социальных конфликтов (в виде забастовок и локаутов) посредством разнообразных методов примирения сторон и судебных процедур.

Очередной этап развития социального партнерства связан с появлением современной теории трипартизма, или трехстороннего сотрудничества между трудящимися, предпринимателями и государством. В настоящее время она успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходу два разных понятия – социальное партнерство и трипартизм («трехсторонность»), но при этом второе представляет собой производное от первого, являясь как бы его высшим проявлением на общегосударственном (национальном) уровне.

В то же время высказывается точка зрения о том, что трехстороннее сотрудничество включает в себя и сотрудничество профсоюзов и работодателей на двусторонней основе, где государство выполняет роль молчаливого партнера, устанавливающего правила игры для двух других партнеров. Как двусторонние, так и трехсторонние соглашения могут привести к заключению «социальных пактов» широкого характера на определенный период времени и стабилизировать обстановку в стране. Примером может служить известная Хартия трудящихся, принятая парламентом Испании в форме законодательного акта 10 марта 1980 г.

Западные специалисты справедливо полагают, что система социального партнерства и трипартизм не являются универсальным «лекарством» от общественных потрясений, вызванных обострениями противоречий труда и капитала. Социальный диалог традиционных партнеров с участием правительства может быть продуктивным лишь тогда, когда поставленные проблемы созрели для решения мирным путем. Положительного результата, по мнению специалистов из МОТ, можно достичь при условии, что экономическое развитие страны, каким бы важным и необходимым оно ни было само по себе, не является самоцелью государства, а представляет собой лишь средство достижения всеобщего процветания его населения.

Перейти на страницу номер:

Международно-правовое регулирование социального партнерства

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Республики Казахстан в соответствии с Конституцией Республики Казахстан, являются частью правовой системы Республики Казахстан.

Если международным договором Республики Казахстан, установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правила международного договора (статья 4 Таможенного кодекса) .

Часть 2 статьи 4 Таможенного кодекса не следует понимать в том смысле, что приоритет всегда за нормами международного права. Соотношение между нормами международного права, международными договорами и национальным законодательством о труде принял решение в пользу международного права и международных соглашений, если они установлены более благоприятные для граждан норм и правил по сравнению с нормативными правовыми актами Республики Казахстан. Международные договоры приобретают юридическую силу после их ратификации. Казахстан после распада Советского Союза, стал его преемником в ратифицированных международных соглашений. РК Конституция (статья 46) дает каждому право обращаться в международные органы по защите прав и свобод, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. С вступлению Казахстана в Совет Европы расширил возможности международной правовой защиты нарушенных прав . Среди международных договоров, имеющих особое значение для трудового права являются конвенции МОТ, которые определяют содержание всех правовых институтов трудового законодательства и социального обеспечения.

Следующий этап развития социального партнерства связано с появлением современной теории трехсторонней или трехстороннего сотрудничества между работниками, работодателями и государством. В настоящее время он успешно реализуется во многих западных странах под влиянием МОТ. Таким образом, на Западе в ходе двух разных понятий — социального партнерства и трипартизма («три»), но вторая является производной от первой, будучи как бы его высшим проявлением на государственном (национальном) уровне.

В то же время выразил мнение, что трехстороннее сотрудничество включает сотрудничество и профсоюзами и работодателями на двусторонней основе, где государство выступает в качестве пассивного партнера, установления правил игры для двух других партнеров . Оба двусторонних и трехсторонних соглашений может привести к заключению «социальные пакты» широкий символ в течение определенного периода времени и стабилизировать ситуацию в стране.

Западные эксперты справедливо считают, что система социального партнерства и трипартизма не универсальным «вылечить» от социальных потрясений, вызванных обострением противоречий между трудом и капиталом. Традиционные партнеры социального диалога с правительством может быть продуктивным только тогда, когда проблемы, поднятые созрели для мирного решения. Положительный результат, по мнению специалистов из МОТ, может быть достигнуто при условии, что экономическое развитие страны, независимо от того, насколько важно и необходимо это может быть сама по себе, не является не конечное состояние, но представляет собой лишь средства для достижения процветания все его жители.

Первый и необходимым условием для реализации социального партнерства в обществе является наличие зрелых, гражданского смысле субъектов трудовых отношений, то есть, профессиональными организациями и работниками и работодателями (работодателей).

Трудовой кодекс Республики Казахстан полностью соответствует международным стандартам и, в частности, положения основополагающих конвенций МОТ № 87 (о свободе ассоциации и защите права на организацию число 87 Международной организации труда «О свободе ассоциации и Защита права на организацию «(Принята в Сан-Франциско на 07/09/1948 31-й сессии Генеральной конференции МОТ) и числа 98 (о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров) . Кроме того, как известно, Казахстан ратифицировал ряд других конвенций МОТ, которые имеют прямое отношение к социальному партнерству, а именно: № № 100 (Конвенция о равном вознаграждении 100 Международной организации труда «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности «(Принята в Женеве 29/06/1951 34 — вторую сессию Генеральной конференции МОТ) , № 111 (дискриминации в сфере занятости и номер Род занятий Конвенции 111 Интернационала организация труда «О дискриминации в области труда и занятий» (Принята в Женеве 25.06.1958 на 42-м заседании Генеральной конференции МОТ) , № 122 (от числа в области занятости 122 Международной организации труда «О политике в области занятости» (Принята в Женеве 09.07.1964 48-й сессии Генеральной конференции МОТ) , и числа 150 (число Конвенция о регулировании вопросов труда 150 Международной организации труда » На регулированию вопросов труда: роль, функции и организация «(принят в Женеве 26.06.1978 64 — вторая сессия Генеральной конференции МОТ) .

В то же время остаются без ратификации такие важные для практикующих социальных партнерских организаций конвенции МОТ, как числа 135 («Конвенция Представители числа 135 Международной организации труда» О защите трудящихся рабочих представителей на предприятии и имеющихся у них возможностей «(Принят на вооружение в 23.06.1971 Женеве 56-й сессии Генеральной конференции МОТ) , № 144 (о трехсторонних консультациях Конвенция номер 144 Международной организации труда «О трехсторонних консультациях для содействия применению международные трудовые нормы «(Принята в г.. Женева на 21.06.1976 61-й сессии Генеральной конференции МОТ) и номер 154 (на ведение коллективных переговоров число Конвенция 154 Международной организации труда» О коллективных Торг «(Принята в Женеве 19.06. 1981 года 67-й сессии Генеральной конференции МОТ) , хотя объективных оснований для вступления Казахстана в указанных документов у нас уже есть.

Ни для кого не секрет, что ряд исторических причин постоянно ловить передовые Запад в социально-экономическом развитии. И в области трудовых отношений на основе рынка приходится законодательством осуществлять консультативные органы, необходимые для согласования интересов основных участников в духе социального партнерства.

В Казахстане эта работа началась с появлением Закона «О социальном партнерстве», затем продолжил введение Трудового кодекса Республики Казахстан, основной задачей которого было и остается общее регулирование соглашений об ассоциации между профсоюзами, работодателями и правительство.

Консультативные органы сотрудничества из основных субъектов социального партнерства (диалога) уже давно существуют в развитых странах мира. Это Экономический и Социальный Совет во Франции, Национальный совет экономики и труда в Италии, Совета по трудовым отношениям в Канаде, Национальный совет труда в Бельгии, Совета Труда в Нидерландах, Дании, Совета сотрудничества, Постоянного совета Социальная консультации в Португалии, Консультативного комитета по экономическим и социальным вопросам в Австралии, и т.д. Таким образом, в этом отношении, официально Республика Казахстан не отставать от других государств. Формально потому, что ни один из социальных партнеров не подписал генеральные соглашения и правительство не было выполнено до конца вине работодателей и правительством. Очевидно, что в контексте Казахстана практике трипартизма на самом высоком уровне не могут заменить механизм социального партнерства на уровне предприятий и производственных объединений в стране и обеспечить социальную стабильность .

Второе место в механизме социального партнерства переговоров положить символов соответствия и разрешения споров, вытекающих из заключения коллективных договоров, а также наличие соответствующих процедур и органов для разрешения конфликтов мирным путем. В связи с этим, с формальной точки зрения, в нашей стране существует ряд законов и подзаконных актов, призванных содействовать коллективных переговоров на всех уровнях. Главным среди них является Трудовой кодекс Республики Казахстан, в которых рассматриваются вопросы коллективных договоров. В то же время, согласно данным мониторинга социально-трудовой сферы Республики Казахстан и Федерацией независимых профсоюзов в последние годы, около половины промышленных предприятий, особенно в малых и средних, коллективных договоров не вошли в него за слабость профсоюзов и сопротивления работодателей. Конечно, против эту удручающую картину есть приятное исключение. Существуют Образцы партнерства в Астане, Алматы, в региональных областях, но они не определяют общую социальную ситуацию в стране на.

На третьем месте — подряд, но не в последнюю очередь — западные эксперты положить институт участия работников в управлении предприятиями и акционерными обществами. Во многих странах Западной Европы участие работников в мероприятиях приняли институциональную форму через поступательного социально-трудового законодательства, разработанной, прежде всего в Германии и Франции. То, что широкие полномочия представительных органов работников (и союзы) позволяют этим государствам проводить политику классового мира под лозунгом «социальной рыночной экономики». Обратите внимание, что капиталисты понимают важность приобщения сотрудников к бизнес-предприятий, и наши демократические реформаторы и «капитаны индустрии» совсем забыли советский опыт в производственной демократии, а на самом деле разнообразие органах общественной самодеятельности работников существовали на уровне предприятия и выше. Это и понятно: в поисках личного обогащения «новых хозяев», наслаждаясь импотенция правительственные учреждения, рабочий контроль на предприятиях, находящихся в бедственном ни к чему .

Наконец, четвертый член социального партнерства мирные формы и методы разрешения трудовых споров и конфликтов. Это всегда целесообразно согласиться, не доводя дело до суда. С этой целью, западные страны разработали эффективные предметы примирения споров, методы посредничества и арбитража. Очевидно отличается правовой и «дикий» забастовка регулируется правовой и ответственность сторон за участие в «промышленных действий.» В нашей стране с начала закона о реструктуризации прошел третий специальный порядок разрешения коллективных трудовых споров, забастовок и пикетирования продолжал. Министерство труда РК ранее действовала специальная служба позднее преобразованный в кафедру для урегулирования коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства, но она не достигает результатов . Да, в противном случае она не может быть, потому что это не устанавливает объективные и субъективные условия для здорового партнерских отношений, основанных на принципах социальной справедливости в распределении национального дохода и уважения прав и интересов работающего населения страны.

Будучи этические и социологические концепции, социальное партнерство отражает идеологию западной социал-демократии и католической церковью. В настоящее время социальное партнерство (диалог) является совокупность правовых норм, регулирующих статус профсоюзов и работодателей, органы власти за их сотрудничество, коллективные переговоры, участия работников в начинаниям, разрешения трудовых споров и конфликтов.

В мировой практике нет примеров принятия национальных законов о социальном партнерстве как с единым целым, но есть многочисленные нормативные и законодательные акты об отдельных показателях (учреждения) механизма, в том числе консультативных органов, социальные планы, мирной и правовая форма урегулирования трудовых споров и конфликтов.

Учитывая тот факт, что Республика Казахстан еще не созрели материальные и духовные предпосылки для реализации социального партнерства в его истинном значении, принятие законов по этому вопросу необходимо, чтобы не остаться другого декларация о намерениях сторон.

> Международное частное трудовое право

Основные начала международного частного трудового права

К отношениям частноправового характера, подпадающим под действие международного частного права, относятся и трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, но только в той мере, в какой их правовая регламентация осуществляется с использованием категорий частного права. Система норм, регулирующих такие отношения, образует самостоятельную отрасль МЧП — международное частное трудовое право, состоящее из материально-правовых и коллизионных предписаний. Международное частное трудовое право представляет собой специальное регулирование трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком.

В отечественной доктрине трудового права высказывается мнение, что включение трудовых отношений с участием иностранцев на территории РФ в сферу действия МЧП связано с отсутствием в КЗоТ РСФСР 1971 г. (действовал более 30 лет) какого-либо упоминания об особенностях регулирования труда иностранцев в России. В настоящее время все трудовые отношения в России регулируются трудовым законодательством РФ и не относятся к сфере действия МЧП: «Законодатель, указав в ст. 11 Трудового кодекса РФ о распространении норм Кодекса на трудовые отношения с участием иностранцев… определил отраслевую принадлежность возникающих… у таких категорий граждан отношений по труду… С принятием Трудового кодекса РФ… становятся все более неубедительными попытки некоторых авторов обосновать отнесение регулирования особенностей трудовых отношений с участием иностранцев к сфере действия международного частного права».

По мнению подавляющего большинства специалистов в области МЧП, стороны трудового правоотношения обязаны следовать императивным нормам российского законодательства и по взаимному согласию решать в договорах те вопросы, которые этим законодательством оставлены на усмотрение сторон. Любое частноправовое отношение, связанное с иностранным правопорядком, порождает коллизионный вопрос. В законодательстве РФ применительно к трудовым отношениям отсутствуют принципы выбора применимого права, однако презюмируется применение к таким отношениям права страны места выполнения работы4. Положения Трудового кодекса РФ должны «трактоваться как норма минимальной защиты для иностранных граждан и лиц без гражданства… регулирование особенностей трудовых отношений с участием иностранцев относится к сфере действия МЧП России».

Включение норм, регулирующих трудовые отношения, связанные с иностранным правопорядком, в систему МЧП подчеркивается большинством российским ученых: «К трудовым отношениям с иностранным элементом применяются общие понятия и положения международного частного права». Трудовые отношения с иностранным элементом наряду с гражданско-правовыми отношениями входят в предмет МЧП2. Даже концепция узкого толкования предмета МЧП с учетом комплексного характера природы такой отрасли права позволяет включить в ее предмет нормы о трудовых отношениях физических лиц.

В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому праву, проявляет себя публично-правовое начало: «Что касается трудовых… отношений, входящих в МЧП «по традиции», то необходимо учитывать следующее. Нормы МП, регулирующие указанные вопросы, являются публичными. Такой же характер носит и большинство норм национального права в этой сфере».

Трудовое право — это конгломерат публично-правовых и частноправовых предписаний, хотя традиционно принято считать, что оно входит в систему национального частного права. Вмешательство государства в данную сферу правоотношений обусловлено необходимостью проведения определенной социальной политики, обеспечивающей баланс интересов работников и работодателей с целью избежать социальных потрясений, сохранить стабильность в обществе, максимально устранить безработицу. С этим связано появление и развитие теории социального партнерства, господствующей в современном регулировании трудовых отношений.

В настоящее время трудовое право — это комплексная, смешанная отрасль права, регулирующая и публично-правовые, и частноправовые отношения. К трудовым отношениям, затрагивающим сферу действия российского МЧП, относятся отношения иностранных работодателей в России, работа иностранцев в России5.

В регулировании трудовых отношений, связанных с иностранным правопорядком, важную роль играют международные организации, в первую очередь Международная организация труда (МОТ). Структура МОТ уникальна — это международная межправительственная организация, однако в ее исполнительных органах каждое государство представлено не только в лице своих официальных органов, но и в лице работников и работодателей (равное количество тех и других). Деятельность МОТ основана на принципе трипартизма — участие в выработке решений представителей работников, работодателей и правительства страны.

МОТ осуществляет правотворчество в сфере международных трудовых отношений. Главная задача МОТ — защита прав трудящихся, развитие социального партнерства, обеспечение права на труд, борьба с безработицей.

Устав МОТ обязывает каждого государства-участника вводить в его национальное законодательство нормы конвенций, принятых в рамках МОТ, либо непосредственно применять их положения в национальных судах и иных компетентных органах. Виды конвенций и рекомендаций МОТ:

  • 1) конвенции и соглашения по вопросам защиты прав человека в области труда — Конвенция относительно принудительного и обязательного труда (1930);
  • 2) соглашения и конвенции об обеспечении занятости и борьбы с последствиями безработицы — Конвенция об организации службы занятости (1950);
  • 3) конвенции и соглашения по вопросам труда и отдыха — Конвенция о ночном труде (1990);
  • 4) документы, регламентирующие отношения между работодателем и работником, — Рекомендация о добровольном примирении и арбитраже (1961).

Вмешательство государства в регулирование трудовых отношений предопределяет ограничение действия коллизионных норм. Даже когда частноправовая природа трудовых отношений не вызывает сомнений, в большинстве государств эти отношения оказываются в пределах правового поля, где обязательно применение императивных норм национального законодательства. Подчинение трудовых отношений цивилистическим и коллизионным началам сталкивается с публично-правовыми предписаниями об охране труда, «увечных» делах, о забастовках. Особенности международного частного трудового права — осторожное отношение законодателя к возможности автономии воли сторон, тенденция ее ограничения, ориентир на защиту интересов «слабой» стороны.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *